一、二級歷年真題及答案解析：第四章績效管理(3)上課講義

1、學(xué)習(xí)-好資料單項(xiàng)選擇題1. 評價(jià)中心法屬于（）的績效考評方法。2010年5月二級真題A .品質(zhì)導(dǎo)向型B. 綜合型C. 結(jié)果導(dǎo)向型 D .行為導(dǎo)向型【解析】綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價(jià)量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價(jià)中心法。2. 將考評量表分為三個(gè)等級，即極好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是正確的”什么是錯(cuò)誤的”這種績效考核方法是（）。2009年11月二級真題A .評價(jià)中心法B. 日清日結(jié)法C. 合成考評法 D .強(qiáng)制分配法【解析】合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評的一種方法。它 的特點(diǎn)之一為：考評量表采用了三個(gè)評定等級，即極好、滿

2、意和不滿意，使被考評者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么 是正確的”什么是錯(cuò)誤的”3. 下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法的說明不正確的是（）。2010年5月二級真題A .該方法簡便易行B. 無需被考評者的參與C. 工作分析不到位D .績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照 各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正 確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實(shí)際參與考評的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折 扣。4. 僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工

3、之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法是（）。2009年 11月二級真題A .短文法B. 評價(jià)量表法C. 記錄法D .強(qiáng)制選擇法【解析】短文法是一種結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，僅適用于激發(fā)員工努力工作，開發(fā)業(yè)務(wù)技能，而不適用于員 工之間的橫向比較，以及重要的人事決策，因此短文法的適用范圍很小。5 .以下關(guān)于成績記錄法的表述不正確的是（）。2009年5月二級真題A .需要聘請外部專家參與評估B. 該方法有很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性C. 與行為量表等考評方法結(jié)合效果會(huì)更好 D .由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績是否真實(shí)準(zhǔn)確【解析】在采用成績記錄法進(jìn)行績效評估時(shí)，需要聘請外部專家參與績效評估，但他們不是驗(yàn)證工作業(yè)績是否真

4、 更多精品文檔學(xué)習(xí)-好資料實(shí)準(zhǔn)確，應(yīng)該是對工作業(yè)績進(jìn)行評估，衡量被考評者的績效是否符合預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)。6 以下關(guān)于圖解式評價(jià)量表法的表述不正確的是（）。2009年5月二級真題A .考評效標(biāo)涉及的范圍較大B. 有廣泛適應(yīng)性C. 可以考評員工的品質(zhì)特征D .設(shè)計(jì)難度較大【解析】圖解式評價(jià)量表方法又稱圖表評估尺度法、尺度評價(jià)法、圖尺度評價(jià)法、業(yè)績評定表法。該方法采用的 考評效標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性；同時(shí)該方法具 有簡單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。7.（）是將被考評者放在一個(gè)模擬管理崗位，讓他在一段時(shí)問內(nèi)參與文書的起草，并解決工

5、作中出現(xiàn)的各種問題的技術(shù)。2009年11月二級真題A .實(shí)務(wù)作業(yè)B. 個(gè)人報(bào)告C. 管理游戲D .個(gè)人測驗(yàn)【解析】實(shí)務(wù)作業(yè)又稱套餐式練習(xí)，是指模擬某一個(gè)管理崗位，讓被考評者在一定的時(shí)間內(nèi)，參與所有相關(guān)文件、 文書（包括備忘錄、信函等）的起草和處理，并解決工作中出現(xiàn)的各種問題。&（）不能糾正績效考評中的暈輪誤差。 2009年11月二級真題A .建立精確的考評標(biāo)準(zhǔn)體系B. 建立完善的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)C. 對考核者進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)D .建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取窘馕觥繒炤喺`差主要是由于缺乏明確、詳盡的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或考評者沒能按照評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評定造成的。糾正這 種誤差的方法有：建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋辉u

6、價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)， 端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技巧技術(shù)水平；將評價(jià)結(jié)果與實(shí)際績效的誤差大小作為對考評者評價(jià)的重要內(nèi)容之。9.績效考評工具失常的主要客觀原因是（）。2010年5月二級真題A .績效目標(biāo)不明確B. 考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范C. 工作分析不到位D .績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確【解析】工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具有重要的影響 和制約作用?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。10 .對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標(biāo)是（）。2010年5月二級真題A .工作成果B. 工作過程C. 工

7、作方式D .工作過程和工作成果【解析】對于科技性組織績效的考評，可能會(huì)有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果, 因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個(gè)方面。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對個(gè)人的考評。學(xué)習(xí)-好資料11以（）為基礎(chǔ)的績效考評指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內(nèi)完成的工作任務(wù)及其對組織貢獻(xiàn)的大小。2009年II月二級真題A 實(shí)際投入B工作行為C.實(shí)際產(chǎn)出D .工作方式【解析】以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的考評指標(biāo)體系，能清楚地說明組織或員工個(gè)人在考評期內(nèi)完成什么樣的工作任務(wù)， 其所取得的具體成果或業(yè)績是什么，其貢獻(xiàn)率到底有多大。它屬于工作結(jié)果型的績效考評指標(biāo)體系。12

8、.（）是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。2010年5月二級真題A .崗位分析B. 工作描述C. 員工面談D .崗位評價(jià)（完全）【解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要 素。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績效要素圖示法時(shí)，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分 析所提供的資料，將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo) 列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為需。）。2009年11月二級真題13 .編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，無需遵循（A .目標(biāo)導(dǎo)向原則B. 突出特點(diǎn)原則C. 定量準(zhǔn)確原則D .先進(jìn)合理原則【解析】績效考評標(biāo)準(zhǔn)是指對員工績效考

9、評進(jìn)行考量評定分級分等的尺度。績效考評標(biāo)準(zhǔn)對于一定時(shí)期員工的努 力方向和積極性有重要影響，因此應(yīng)慎重對待。在編制時(shí)要遵循如下原則：定量準(zhǔn)確的原則；先進(jìn)合理的原則； 突出特點(diǎn)的原則；簡潔扼要的原則。14 .沒有絕對的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除運(yùn)算的績效考評方法是（）。2010年5月二級真題A .比例量表B .等距量表C.等級量表D .名稱量表【解析】等距量表沒有絕對的零點(diǎn)，只能作加減的運(yùn)算，不好作乘除的運(yùn)算。在績效考評中所采用的量表大多數(shù) 屬于等距量表。15 .關(guān)鍵績效法的核心是（）。2009年11月二級真題A .考評標(biāo)準(zhǔn)的確立B. 新型激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)造C. 定量準(zhǔn)確原則D .企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的

10、明確【解析】關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn) 略實(shí)施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵(lì)約束機(jī)制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全 面和全過程的動(dòng)態(tài)活動(dòng)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。）為中心。2010年5月二級真題16 .與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評價(jià)體系的考評目的以（ 更多精品文檔學(xué)習(xí)-好資料A .目標(biāo)B. 控制C. 戰(zhàn)略D 激勵(lì)【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI體系與一般績效評價(jià)體系相比，從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體 系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控

11、制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，以便更 有效地控制員工個(gè)人的行為。17 .平衡計(jì)分卡的指標(biāo)構(gòu)成不包括（）。2009年11月二級真題A .企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)B. 財(cái)務(wù)指標(biāo)C. 內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)D .客戶指標(biāo)【解析】平衡計(jì)分卡是指根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成 長四個(gè)不同角度，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。18 .設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí)，一般不會(huì)選取（）作為參考標(biāo)桿。2009年5月二級真題A 國內(nèi)收益最高的企業(yè)B. 居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的優(yōu)秀企業(yè)C. 本行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)D .居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)【

12、解析】標(biāo)桿基準(zhǔn)法是提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法之一。在設(shè)定KPI指標(biāo)和指標(biāo)值時(shí)，可以選擇的參考企業(yè)包括： 本行業(yè)領(lǐng)先的最佳企業(yè)；居于國內(nèi)領(lǐng)先地位的最優(yōu)企業(yè)；居于世界領(lǐng)先地位的頂尖企業(yè)。19 . 360度考評方法的缺點(diǎn)不包括（）。2009年11月二級真題A .相對而言成本較高B. 信息一致性差C. 定性評價(jià)比重較大D .結(jié)果有效性差【解析1360度考評方法的缺點(diǎn)包括：考評側(cè)重于綜合評價(jià)，定性評價(jià)的比重較大，定量的業(yè)績評價(jià)較少；信 息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的信息并非總是一致的；收集到的信息比單渠道評價(jià)方法要多得多，雖然使考 評更加全面，但也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本；在實(shí)施360度考評的過程中，

13、如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。20 .在績效評價(jià)中最常用的評價(jià)方法是（）。2010年5月二級真題A .上級評價(jià)B. 客戶評價(jià)C. 同級評價(jià)D .自我評價(jià)【解析】上級評價(jià)又稱主管評價(jià)，即由各級主管對直接下屬進(jìn)行績效評價(jià)。這是績效評價(jià)中最常采用的方式。21 .如果將考評結(jié)果用于選拔人才，（）這種方式往往較能使眾人信服。2010年5月二級真題A .上級評價(jià)B. 客戶評價(jià)C. 同級評價(jià)D .自我評價(jià)學(xué)習(xí)-好資料【解析】同級評價(jià)又稱同事評價(jià)，是指通過同事之間互評績效的方式，來達(dá)到績效考評目的的方法。同事之間一 起工作的

14、時(shí)間較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人 際互動(dòng)方面的能力。如果要將考評結(jié)果用于選拔人才，同事評價(jià)這種方式往往較能使眾人信服。22 .（）是指能將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。2009年5月二級真題A 行為特征B. 勝任特征C. 心里特征D 外貌特征【解析360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。勝任特征是指能將績效優(yōu)秀者與績 效一般者區(qū)分開來的個(gè)體潛在的深層次特征。單選答案：I. B2. C3. B4. A5 . D6. D7 . A8 . B9 . D10 . D11 . C12 . A13

15、 . A14 . B15 . D16 . B17 . A18 . A19 . D20 . A21 . C22 . B多項(xiàng)選擇題1. 以下屬于績效考核的特征性效標(biāo)的有（）。2009年11月二級真題A. 領(lǐng)導(dǎo)技能B. 員工可靠度C .溝通能力D. 員工忠誠度E .工作態(tài)度【解析】績效考核的特征性效標(biāo)是指考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。如忠誠性、可靠度、 溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，是最常用來作為考評績效的特征。2. 下列關(guān)于合成考評法的描述正確的是（）。2010年5月二級真題A .考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性B.考評的是團(tuán)隊(duì)C .考評量表采用五級評定等級D. 重視個(gè)人貢獻(xiàn)E .表格現(xiàn)實(shí)簡單便于

16、填寫說明【解析】合成考評法具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：所考評的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，更加重視集體的凝聚力，立足 于團(tuán)隊(duì)合作精神的培育；考評的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位的現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對團(tuán)隊(duì)員工個(gè) 人潛能的分析與開發(fā)；表格現(xiàn)實(shí)簡單便于填寫說明；考評量表采用了三個(gè)評定等級，即極好、滿意和不滿意。3. 勞動(dòng)定額可以分為（）。2010年5月二級真題A. 工時(shí)定額B. 產(chǎn)量定額C .消耗定額D. 單項(xiàng)定額E .看管定額【解析】根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，如工時(shí)定額、產(chǎn)量定額、綜合定額、 單項(xiàng)定額、看管定額、服務(wù)定額、工作定額，以及計(jì)劃定額、設(shè)計(jì)定額、現(xiàn)行定額和不

17、變定額等多種多樣的形式和方 更多精品文檔學(xué)習(xí)-好資料法，對員工績效進(jìn)行考評。4. 以下對日清日結(jié)法的表述，正確的有（）。2009年11月二級真題A 提高了成本和投入B. 提高了質(zhì)量和效率C. 增加了員工的心理惰性D .提高了管理工作的有效性E. 提高了管理工作的及時(shí)性【解析】日清日結(jié)法中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，其主要作用有：對反映出來的問題隨時(shí)進(jìn)行糾偏，使偏差在最短時(shí)問、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制消除；減少了損失和浪費(fèi)；提高了質(zhì)量和效率；提高了 管理工作的及時(shí)性和有效性；最主要的是可以提高工作效率，有效地克服人們素有的心理惰性。5 .評價(jià)中心采用的具體方法技術(shù)主要有（）。2009

18、年5月二級真題A .實(shí)務(wù)作業(yè)B. 個(gè)人報(bào)告C. 管理游戲D 個(gè)人測驗(yàn)E. 面談評價(jià)【解析】評價(jià)中心采用的具體方法技術(shù)主要有：實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)；自主式小組討論；個(gè)人測驗(yàn)； 面談評價(jià)；管理游戲；個(gè)人報(bào)告。6 造成寬厚誤差的原因主要有（）。2010年5月二級真題A 考評標(biāo)準(zhǔn)和方法主觀性強(qiáng)B. 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低C. 壓縮提薪或獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)比例D 評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過高E. 在考評中曾與被考評者反復(fù)進(jìn)行溝通【解析】寬厚誤差又稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。其原因有以下幾種 可能：評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低；主管為了緩和關(guān)系、避免沖突和對抗，給下屬過高的評價(jià)；采用了主觀性很強(qiáng)的考評標(biāo) 準(zhǔn)和方法；在考

19、評中曾與被考評者反復(fù)多次進(jìn)行溝通；護(hù)短”心理；對那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì),或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵(lì)員工；盡量避免產(chǎn)生長久 的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；對那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)。7 .績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個(gè)體來說（）。2009年II月二級真題A .有利于激發(fā)員工們的斗志B. 容易增加工作壓力C. 容易造成緊張的組織氣氛D .降低工作的滿意度E.有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性【解析】績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍；對個(gè)體來說，容易增加工作壓力，渙 散員工的士氣和

20、斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。&設(shè)計(jì)績效考評指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)遵循（）。2009年11月二級真題A .明確性原則B. 可測性原則C. 針對性原則學(xué)習(xí)-好資料D 科學(xué)性原則E.合理性原則【解析】在選擇確定績效考評指標(biāo)體系的過程中，應(yīng)遵循以下原則：針對性原則；科學(xué)性原則；明確性原 則。9 績效考評的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。2010年5月二級真題A 分解提問標(biāo)準(zhǔn)B. 分解等級標(biāo)準(zhǔn)C. 綜合提問標(biāo)準(zhǔn)D 綜合等級標(biāo)準(zhǔn)E.結(jié)構(gòu)等級標(biāo)準(zhǔn)【解析】績效考評的標(biāo)準(zhǔn)一般有兩種：綜合等級標(biāo)準(zhǔn)，是將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行 綜合，根據(jù)反映考評指標(biāo)綜合程度的不同，按順序

21、進(jìn)行等級劃分并指派一定的分值。分解提問標(biāo)準(zhǔn)，是將反映考評 指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú)立并列，對獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問，考評者可以根據(jù)提問的 內(nèi)容作出具體的判斷，考評者回答每一個(gè)提問時(shí)，可以在39個(gè)等級的具體描述中作出選擇。10 .下列關(guān)于比率量表的說法正確的有（）。2009年5月二級真題A 表中沒設(shè)立絕對零點(diǎn)B.可以進(jìn)行四則運(yùn)算C測量水平最高的量表D 可以用幾何平均數(shù)E.采用的統(tǒng)計(jì)方法單一【解析】比率量表是在量表中測量水平最高的量表，被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。它具有絕對的零點(diǎn)且量表 上的單位相等，可以進(jìn)行加減乘除的四則運(yùn)算。比率量表的統(tǒng)計(jì)方法，除與等距量表相同外，還可

22、使用幾何平均數(shù)和 相對差異量等統(tǒng)計(jì)方法。11.以下關(guān)于平衡計(jì)分卡的說法正確的有（）。2009年11月二級真題A .是一種規(guī)范化的管理制度B. 是一種企業(yè)績效管理工具C. 使企業(yè)有效進(jìn)行績效考評D .是促進(jìn)企業(yè)策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要途徑E.是管理者與員工有效溝通的重要方式【解析】平衡計(jì)分卡是一種績效管理的工具。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績效考評 指標(biāo)體系，并對這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評，從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)。其含 義包括：是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具，它的主要目的是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的行動(dòng)，以創(chuàng)造企業(yè)的競 爭優(yōu)勢；是一種先進(jìn)的績效衡量

23、的工具，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景的目標(biāo)達(dá)成；是企業(yè)各級管理者與管理對象進(jìn)行有 效溝通的一個(gè)重要方式，共同為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力；是一種規(guī)范化的管理制度。12 .平衡記分卡從（）角度衡量企業(yè)的業(yè)績。2010年5月二級真題A .內(nèi)部流程B. 財(cái)務(wù)C. 戰(zhàn)略目標(biāo)D .客戶E.學(xué)習(xí)與成長【解析】平衡計(jì)分卡是指根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。它從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、 內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長，衡量企業(yè)的業(yè)績，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問題：有效的企業(yè)績效評價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。 更多精品文檔學(xué)習(xí)-好資料13 .在構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)主管 KPI體系時(shí)，應(yīng)分析其主要工作職責(zé)，它包括（）。2010年5月二級真

24、題A 幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃B. 撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告C. 制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃D .指導(dǎo)下屬員工工作E.收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息【解析】涉及企業(yè)員工培訓(xùn)主管人員的KPl主要有四項(xiàng)主要職責(zé)，即：制定與實(shí)施員工培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；幫助員工制定職業(yè)生涯的規(guī)劃；建立員工發(fā)展中心；收集與提供員工培訓(xùn)發(fā)展方面的信息。14 . 360度考評中，客戶評價(jià)要求客戶對員工的（）進(jìn)行評價(jià)。2009年11月二級真題A 心理素質(zhì)B. 服務(wù)態(tài)度C. 溝通能力D .服務(wù)質(zhì)量E.工作數(shù)量【解析】360度考評中，客戶評價(jià)是指讓客戶對員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評價(jià)。這種評價(jià)方式對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)?/p>

25、顧客是產(chǎn)品和服務(wù)的直接接受者，他們最清楚員工的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，以及行銷技 巧等方面的表現(xiàn)。多選答案：1. ABCD2 . ABE3 . ABDE4 . BDE5 . ABCDE6 . ABE7 . BCD8 . ACD9 . ADI0 . BCDll . ABCDE12 . ABDE13 . ACE14 . BD簡答題1.簡述績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序以及績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則。2008年11月二級真題答：（1）績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序確定績效考評指標(biāo)體系，一般可分為四個(gè)步驟： 工作分析（崗位分析）。根據(jù)考評目的，對被考評對象的崗位的工作內(nèi)容、性質(zhì)以及完成這些工作所應(yīng)具備的條件 等進(jìn)行研

26、究和分析，從而了解被考評者在該崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、所采取的工作方式等，初步確定出績效考評指標(biāo)。 理論驗(yàn)證。依據(jù)績效考評的基本原理與原則，對所設(shè)計(jì)的績效考評指標(biāo)進(jìn)行論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。 進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作分析所初步確定的指標(biāo)，運(yùn)用績效考評指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方法進(jìn)行指標(biāo)調(diào) 查，最后確定績效考評指標(biāo)體系。在進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查和指標(biāo)體系的確定時(shí)，往往將幾種方法結(jié)合起來使用，使指標(biāo)體系 更加準(zhǔn)確、完善、可靠。 進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。為了使選擇確定后的指標(biāo)體系更加趨于合理，還應(yīng)對其進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。修改 和調(diào)整分為兩種：一種是考評前的修改調(diào)整，通過進(jìn)一步調(diào)查分析，將所確定的指標(biāo)體系

27、提交領(lǐng)導(dǎo)、專家會(huì)議討論， 征求相關(guān)主管人員和專家的意見，修改、補(bǔ)充、完善績效考評指標(biāo)體系；另一種是考評后的修改調(diào)整，根據(jù)考評的過 更多精品文檔學(xué)習(xí)-好資料程及考評結(jié)果應(yīng)用之后所發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)過認(rèn)真對照比較和分析，對指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改，使考評指標(biāo)體系更加充實(shí)和完善。(2) 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則績效考評標(biāo)準(zhǔn)對于一定時(shí)期員工的努力方向和積極性有重要影響，因此應(yīng)慎重對待。在編制時(shí)要遵循如下原則： 定量準(zhǔn)確的原則績效考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)達(dá)到準(zhǔn)確量化的要求，考評指標(biāo)凡是能用量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。定量準(zhǔn)確一是指各指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的；二是指各標(biāo)準(zhǔn)的含義、相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合

28、理的，評分 盡可能采用等距式量表；三是指選擇的等級檔次數(shù)量要合理，不宜過多或太少，控制在39級為宜。 先進(jìn)合理的原則考評標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足先進(jìn)合理的要求，先進(jìn)是指考評標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理水平， 還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性，不至于使員工每項(xiàng)績效指標(biāo)的考評結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向，要么過寬，要么過松；合理是指 考評標(biāo)準(zhǔn)水平，應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過，大部分人經(jīng)過努力可以接 近或達(dá)到，極少數(shù)的人可能達(dá)不到的水平。 突出特點(diǎn)的原則績效考評標(biāo)準(zhǔn)要突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，在設(shè)計(jì)考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對不同的崗位，以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評人的素質(zhì)結(jié)構(gòu)

29、的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對于不同的工作崗位的要求是不同的。 簡潔扼要的原則績效考評的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、計(jì)算公式和說明，應(yīng)盡量使用人們常用的大眾化語言和詞匯，表達(dá)力求簡明扼要， 盡量避免使用專業(yè)性很強(qiáng)的術(shù)語及模棱兩可的詞語，以減少考評者對概念或詞匯產(chǎn)生誤解和歧義，從而影響績效考評 結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。2簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟。2010年5月二級真題相關(guān)試題：在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn)?2009年II月二級真題答：提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟主要有：(1) 利用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出客戶關(guān)系圖是指通過圖示的方式顯示某一團(tuán)隊(duì)或員工個(gè)體對組織內(nèi)部外部客戶的 工作產(chǎn)出。采

30、用客戶關(guān)系圖的方式界定某一團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，進(jìn)而對績效指標(biāo)進(jìn)行評估。這種做法的好處 有：能夠用工作產(chǎn)出的方式將個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的績效與組織內(nèi)外其他個(gè)體和團(tuán)隊(duì)聯(lián)系起來，增強(qiáng)每個(gè)團(tuán)隊(duì)或員工的客戶 服務(wù)意識；能夠更加清晰地顯示團(tuán)隊(duì)或員工對整個(gè)組織的貢獻(xiàn)率；采用這種直觀的方式，能夠更全面、更深入地 分析掌握團(tuán)隊(duì)和員工的工作產(chǎn)出，不會(huì)遺漏較大的或重要的考評項(xiàng)目。(2) 提取和設(shè)定績效考評的指標(biāo)在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績效考評指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績效考評指標(biāo)。在提取關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注考評指標(biāo)的性質(zhì)和特點(diǎn)。一般來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量

31、指標(biāo)、 質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型。(3) 根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評標(biāo)準(zhǔn) 一般來說，考評指標(biāo)是指從哪些方面對工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評估；而考評標(biāo)準(zhǔn)則是指各個(gè)考評指標(biāo)在數(shù)值上應(yīng) 當(dāng)達(dá)到什么樣的水平?？荚u指標(biāo)所要解決的問題是：需要對被考評者什么樣”的績效進(jìn)行考評?？荚u標(biāo)準(zhǔn)所要解決的問學(xué)習(xí)-好資料題是：要求被考評者做得如何”怎樣”，完成了 多少”工作任務(wù)。 正確地界定了績效指標(biāo)之后，然后準(zhǔn)確設(shè)定績效考評標(biāo)準(zhǔn)。a. 對于數(shù)量化的績效指標(biāo)，設(shè)定的考評標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍，如果被考評者的績效表現(xiàn)超出標(biāo)準(zhǔn)的上限，則說明 被考評者做出了超出期望水平的卓越績效；如果被考評者的績效表現(xiàn)低于標(biāo)準(zhǔn)的下限，則表明

32、被考評者存在明顯的不 足和缺陷，需要加以改進(jìn)。b. 對于非數(shù)量化的績效考評指標(biāo)，在設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，往往從客戶的角度出發(fā)，需要對客戶期望被考評者做到 什么程度”作出正確的回答，即對行為指標(biāo)作出明確的范圍界定，并劃出具體的考評等級。(4) 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點(diǎn)包括： 工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。由于通過關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)主要是對結(jié)果的評價(jià)，因此在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的 時(shí)候也主要關(guān)注最終結(jié)果。在最終結(jié)果可以界定和衡量的情況下，就盡量不去追究過程中微小的細(xì)節(jié)問題。 多個(gè)考評者對同一個(gè)績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)，其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。 關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者8

33、0%以上的工作目標(biāo)。關(guān)鍵績效指標(biāo)是否能夠全面覆蓋被考評者工作目標(biāo)的主要方面，即所抽取的關(guān)鍵行為的代表性問題，也是應(yīng)當(dāng)密切加以關(guān)注的一個(gè)重要問題。 關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。不僅要關(guān)注關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取和設(shè)定，還要充分考慮如何依據(jù) 這些關(guān)鍵指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者的工作行為或結(jié)果進(jìn)行衡量和評價(jià)。 關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間。關(guān)鍵績效指標(biāo)考評的標(biāo)準(zhǔn)水平通常是要求被考評者達(dá)到 工作目標(biāo)的基本標(biāo)準(zhǔn)，即一種合格的工作產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)。績效標(biāo)準(zhǔn)水平應(yīng)該控制在大多數(shù)被考評者通過努力可以達(dá)到的范 圍之內(nèi)，對于超越這個(gè)范圍的績效表現(xiàn)，就可以將其認(rèn)定為卓越的績效表現(xiàn)。(5 )修改和完善

34、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)初步設(shè)定之后，還需要對團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)體的績效管理 活動(dòng)進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以進(jìn)一步對關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行補(bǔ)充、修改，不斷提高關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的科學(xué)性、可行 性和準(zhǔn)確性。3在企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教程中，總共介紹了四大類20多種績效考評方法，這些方法各具特點(diǎn)。各有各的適用范圍。請問：在選擇時(shí)可以從哪些方面對其進(jìn)行分析比較？2007年11月二級真題答：這四大類20多種績效考評方法各具特點(diǎn)，既有自己的優(yōu)勢，又有自己的缺陷和不足，有些方法適合于大型企 業(yè)單位，有些則適合于中小企業(yè)；有些方法適用于企業(yè)生產(chǎn)一線的人員，有些則適用于企業(yè)管理人員或技術(shù)人員，它 們各有各的適

35、用范圍。在選擇績效考評方法時(shí)，具體可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析比較：(1) 經(jīng)濟(jì)性。即在制定實(shí)施本方法過程中所耗費(fèi)的各種成本。(2) 可行性。即在執(zhí)行本方法過程中是否容易貫徹實(shí)施。準(zhǔn)確性。即采用本方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度。(4) 功能性。即本方法在一般性評比、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)和人事決策等方面的作用。(5) 開發(fā)性。即對于員工職業(yè)技能開發(fā)和行為激勵(lì)方面發(fā)揮的作用。(6) 有效性。大多數(shù)人認(rèn)為本方法是可靠、實(shí)用、有效的方法。根據(jù)上述標(biāo)準(zhǔn)，比較各種績效考評方法，如表4- 1所不。學(xué)習(xí)-好資料表4 -1績效考評方法匯總表績效考評方法主要特點(diǎn)經(jīng)濟(jì)性可行性準(zhǔn)確性功能性開發(fā)性有效性行為導(dǎo)向型 主觀考評 方法

36、排列法XXZZZZ選擇排列法XXZZZZ成對比較法XXZZZZ強(qiáng)制分布法XXZYYZ結(jié)構(gòu)式敘述法XYZZZZ行為導(dǎo)向型 客觀考評 方法關(guān)鍵事件法YYYYYZ強(qiáng)迫選擇法ZYYYZZ行為定位法ZYYYYX行為觀察法ZYYYYY加權(quán)選擇法ZYYYYY結(jié)果導(dǎo)向型考評方法目標(biāo)管理法ZYYXXX績效標(biāo)準(zhǔn)法YYYXYY短文法YYZYZY直接指標(biāo)法XXYYZY成績記錄法YXYXXY勞動(dòng)定額法ZXXXXX綜合型考評方法圖解式評價(jià)量表法YYYYYY合成考評法YYYYXY日清日結(jié)法ZYXXXX評價(jià)中心法ZYXYXX注：X 特別好；Y 比較好；Z 比較差。4.在實(shí)施360度考評方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注哪些問題？2007年5

37、月二級真題答：實(shí)施360度考評方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注以下問題：(1) 確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。如果本公司內(nèi)部沒有專門從事360度考評的部門或人員，可以聘請專門從事這一事務(wù)的機(jī)構(gòu)來幫助完成這個(gè)過程。除非管理者在這方面是個(gè)專家，否則不應(yīng)在沒有助手的情況下使用這一評價(jià)工具。(2) 實(shí)施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)。在組織面臨士氣問題、處于過渡時(shí)期或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評的方法。(3) 上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考評者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u者的意見真實(shí)可靠。(4) 使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總多位考評者的評價(jià)結(jié)果。需

38、要注意的是， 對不同的被考評者應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以確保使用者無法操縱評價(jià)結(jié)果。(5) 防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。(6) 準(zhǔn)確識別和估計(jì)偏見、偏好等對業(yè)績評價(jià)結(jié)果的影響。如考評者對年齡、性別、教育平、個(gè)性等的個(gè)人偏見對 評價(jià)結(jié)果的主觀影響。(7) 對考評者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受評價(jià)的員工無法獲知任一考評者的評價(jià)見，上級評價(jià)除外。(8) 不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。如果360度考評的方法是用于管理人員能力提高、員工個(gè)人培養(yǎng)、同伴指導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，則應(yīng)把360度考評貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施過程中，幫學(xué)習(xí)-好資料助每一個(gè)員工促進(jìn)他們的全面發(fā)

39、展，并在指導(dǎo)計(jì)劃完成后，把所有評價(jià)結(jié)果反饋給員工本人，作為員工完善職業(yè)生涯 規(guī)劃的重要依據(jù)。綜合題1.在A公司總部會(huì)議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報(bào)。其中有兩項(xiàng)決策讓他左右為難，一是年度考評結(jié)果排在最后的幾名員工卻是平時(shí)干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪？另一個(gè)是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效？A公司成立僅4年。為了更好的鼓勵(lì)和評價(jià)各級員工，在引入市場化用人機(jī)制的同時(shí)，建立了一套新的績效管理 制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了德，能，勤，績”等項(xiàng)指標(biāo)，并分別做了定性的描述，考評時(shí)只需對照被考評人的實(shí)際行為，即可得出考評的最終結(jié)果。但考評中

40、卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評 成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結(jié)果大排隊(duì)的方式不理解，存 在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設(shè)備部李經(jīng)理快人快語：我認(rèn)為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標(biāo)雖然十幾個(gè)，卻不能真實(shí)反映我們工作的實(shí)際，我部總共有20個(gè)人，卻負(fù)責(zé)公司60臺大型設(shè)備的維護(hù)工作，為了確保它們安全無故障的運(yùn)行，檢修工需要按計(jì)劃分配到基層各個(gè)站點(diǎn)上進(jìn)行設(shè)備檢 查和維護(hù)，在工作中，不能有一點(diǎn)違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會(huì)帶來不可估量的生命和財(cái)產(chǎn)損失?！必?cái)務(wù)部韓經(jīng)理更是急不可待：財(cái)務(wù)部門

41、的工作基本上都是按照會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和業(yè)務(wù)規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計(jì)。、核算、記賬、擬表等項(xiàng)工作要求萬無一失，但這些工作無法與創(chuàng)新能力這一指標(biāo)及其評定標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)，如果我們的工作沒有某項(xiàng)指標(biāo)規(guī)定的內(nèi)容，在考評時(shí)，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當(dāng)？財(cái)務(wù)工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么 ？”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。2009年5月二級真題請根據(jù)本案例。回答以下問題：(1) 該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題？(2) 請針對該公司績效管理存在

42、的諸多問題，提出具體對策。答：(1)績效考評方法在實(shí)際應(yīng)用之中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見、優(yōu)先和近期效 應(yīng)、自我中心效應(yīng)、后繼效應(yīng)以及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題： 員工績效考評指標(biāo)體系過于強(qiáng)調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標(biāo)，使考 評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏適用性和針對性。 績效考評指標(biāo)體系重點(diǎn)不突出，沒有從崗位工作的特點(diǎn)出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關(guān)鍵績效指標(biāo)，使 考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。 考評指標(biāo)缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。 績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式

43、，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形 中增加了考評人員的工作量。 參與考評的人員過多過雜，使考評結(jié)果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務(wù)骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：. 為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會(huì)，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并學(xué)習(xí)-好資料提出修補(bǔ)措施，在取得共識的情況下，再予試行。 被錯(cuò)評的業(yè)務(wù)骨干，應(yīng)當(dāng)秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應(yīng)按照 公司的規(guī)定予以處罰。 重新制定公司年度績效考評計(jì)劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時(shí)間和 步驟等做出明

44、確規(guī)定。 在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位類別，提取各類崗位關(guān)鍵績效考評指標(biāo)，并運(yùn)用SMART原則，采用定性與定量相結(jié)合的方法，確定出各類考評指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)。 堅(jiān)持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存 在密切工作關(guān)系的人員。 對考評者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們掌握績效考評的基本技術(shù)和技巧。2. MBS是美國一家知名的電腦公司，去年在人員的績效管理上，MBS公司取消了以往績效七級考核的評等方式，而改采用新的四級(1、2、3、4)評等方式，并實(shí)行鐘形的績效考評原則，即除非有例外狀況，絕大多數(shù)的員工都能得到 2等。MBS公司將這種新的績效管理方案定

45、名為：個(gè)人業(yè)務(wù)承諾(PersonalBusinessCommit-ments PBC)制度，除了由各級主管做年終績效考評外，員工亦可自己另外尋找 6位同事，以匿名方式通過電子信箱進(jìn)行考評，亦稱之為“36(度反饋”員工個(gè)人表現(xiàn)被評為第3等時(shí)，代表本人未達(dá)成業(yè)務(wù)承諾(PBC)，你必須更努力工作，以達(dá)更佳的業(yè)績；如果得到特別差的4等時(shí)，你可能被給予“6個(gè)月留公司查看”的處罰(當(dāng)然，被評為4等的人在公司占極小的比例 )；評2等代表你達(dá)成目標(biāo)，是個(gè)符合要求的好員工；得到I等的人稱為 水上飛”(WateWalkers)，代表你是高成就者，超越自己的目標(biāo)，也沒做錯(cuò)過什么事情。按照PBC績效考評體系的要求，年

46、初該公司的每個(gè)員工都要在充分理解公司的業(yè)績目標(biāo)和具體的KPI指標(biāo)的基礎(chǔ)上，在部門經(jīng)理的指導(dǎo)下制定自己的PBC，并列舉出下一年中為了實(shí)現(xiàn)這些業(yè)績目標(biāo)、執(zhí)行方案和團(tuán)隊(duì)合作這三個(gè)方面所需要采取的具體行動(dòng)，這相當(dāng)于員工與公司簽訂了一個(gè)一年期的業(yè)績合同。員工在制定績效計(jì)劃時(shí)，自己應(yīng)按下 列三個(gè)領(lǐng)域設(shè)定年度目標(biāo)。第一個(gè)承諾：承諾必勝(Win)。這里表達(dá)的是成員要抓住任何可成功的機(jī)會(huì)，以堅(jiān)強(qiáng)的意志來勵(lì)志，并且竭力完成。市場占有率是最重要的績效評等考量。第二個(gè)承諾：承諾執(zhí)行(Execute)。這里強(qiáng)調(diào)六個(gè)字，即行動(dòng)、行動(dòng)、行動(dòng)，不光看你 怎么說”更重要的是看你 怎 么做”以及取得的成果。第三個(gè)承諾：承諾團(tuán)隊(duì)精

47、神 (Team)，即各個(gè)不同單位和崗位之間，默契配合，不能出現(xiàn)無謂的矛盾的沖突，絕不 能在顧客面前讓顧客產(chǎn)生疑惑。這種績效考核對一般 MBS公司成員具有重要意義，而對負(fù)有管人責(zé)任的各級主管，則需要根據(jù)員工意見調(diào)查(EmployeeOpinionSurvey)，高階主管面談(Executivelnterview)，門戶開放政策(OpenDoorPolicy)的反饋，另加一個(gè)評等系 數(shù)，并且占有整體評等50%的權(quán)重。2008年5月二級真題請您結(jié)合本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1) 根據(jù)該公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾 (PBC)即三個(gè)承諾的考評體系要求，采用定性表述。給出PBC的四級評等標(biāo)準(zhǔn)。并填入表42的第二欄中。

48、表4 2MBS公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾(PBC)考評等效標(biāo)準(zhǔn)表評等標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)-好資料考評等級PBC lPBC 2PBC 3PBC 4對該公司所推行 PBC考評法進(jìn)行剖析。說明其優(yōu)點(diǎn)和不足。答：PBC的四級評等標(biāo)準(zhǔn)如表 4 3所示。表4 3MBS公司個(gè)人業(yè)務(wù)承諾(PBC)考評評等標(biāo)準(zhǔn)表考評等級評等標(biāo)準(zhǔn)PBC 1超岀所有的要求：岀色完成任務(wù)，員工所取得的成果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超岀所設(shè)目標(biāo)的要求，并對公司 目標(biāo)的達(dá)成做岀重大貢獻(xiàn)PBC 2達(dá)到所有要求：員工完成或部分超過了承諾的要求PBC 3沒有達(dá)到所有的要求：員工達(dá)到了多數(shù)目標(biāo)要求，但仍然需要增加相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)并改善其原 有的結(jié)果PBC 4結(jié)果不滿意：員工離既定目標(biāo)相去甚遠(yuǎn)，

49、須通過相應(yīng)的努力來提高，如在既定的期限內(nèi)沒 有改善將導(dǎo)致離職(2) PBC考評法的優(yōu)點(diǎn)和不足 主要優(yōu)點(diǎn)：a. 簡化了評定等級，更突出了對大多數(shù)員工的激勵(lì)。b. 員工自始至終參與績效計(jì)劃的制定過程，增強(qiáng)了員工的自主性，提高了年度績效計(jì)劃的科學(xué)性和可行性。C.使員工進(jìn)一步明確了公司、部門以及自己在本年度內(nèi)所應(yīng)當(dāng)達(dá)成的目標(biāo)要求以及努力的方向。d. 突出了 行動(dòng)”的重要性，積極倡導(dǎo)注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)的個(gè)人承諾的企業(yè)文化。e. 根據(jù)管理人員的特殊性，采取了具有針對性的績效管理新模式，通過有效的績效管理，最大限度地調(diào)動(dòng)各級主 管的積極性和主動(dòng)性。f 新的績效管理模式更有利于促進(jìn)各級員工的成長和發(fā)展。 主要不足：

50、a. PBC考評法實(shí)質(zhì)上是目標(biāo)管理法的進(jìn)一步發(fā)展，由于計(jì)劃目標(biāo)是根據(jù)具體情況確定的，各個(gè)部門乃至各個(gè)崗位 員工的績效水平，難以橫向進(jìn)行比較。b容易造成分配上的不公平。由于該公司推行的是鐘形的績效分配原則，即除非有例外情況，絕大多數(shù)員工都能 得到2等，這樣績效優(yōu)異的部門會(huì)認(rèn)為不公，因?yàn)椴块T主管會(huì)認(rèn)為本單位得2等的人要多一些；而對績效差的單位，也拿到同樣比例的 2等，造成分配不公平。c. 從考評者的角度看，以各級主管考評為主是科學(xué)合理的，由員工自己另外尋找6位同事，進(jìn)行所謂的 “ 360度反 饋”具有片面性和盲目性，會(huì)直接影響考評結(jié)果的信度。3. A公司已有20年的歷史，年?duì)I業(yè)額在 12億元左右。

51、但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式，不能真實(shí)地 反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。2004年起，新的考評制度開始實(shí)行。學(xué)習(xí)-好資料公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門經(jīng)理的考評分為自我考評、上級考評、人事 部門考評和下級考評。每月初部門經(jīng)理在員工考核表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工?？荚u 表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項(xiàng)目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊(duì)精神等，每 項(xiàng)都說明了含義和分值。考評項(xiàng)目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打

52、分，交給人事部門。人事部門對員工進(jìn)行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報(bào)當(dāng)月的考評成績。員 工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。普通員工的考評自評占30%，人事部門評分占10%，部門經(jīng)理評分占60%。部門經(jīng)理的考評自評占 30%，下級評分占20%，人事部門評分占10%?？荚u結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培i)ll等各方面。2006年5月二級真題請根據(jù)以上案例，回答下列問題：(1) 請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計(jì)的那些內(nèi)容？(2) 請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。答：(1)本案例體現(xiàn)了考評制度設(shè)計(jì)的如下內(nèi)容： 考評主體，規(guī)定了考評者和被考評者。 考評方法，采用了多角度評價(jià)的考評方法，涉及

53、上級、本人、人事部、下級等方面。 考評指標(biāo)，包括業(yè)績、態(tài)度、能力三個(gè)方面。 考評時(shí)間和期限，規(guī)定了月末為考評時(shí)間，月度為考評期限。 考評流程，規(guī)定了員工與部門經(jīng)理考評，人事部匯總等考評執(zhí)行流程。(2 )該公司在績效管理方面存在的主要問題有： 員工只參與評價(jià)，沒有參與目標(biāo)制定。 參與人員的評價(jià)權(quán)重不合理，一般而言，自評和下級評價(jià)的權(quán)重不宜過高，績效評價(jià)應(yīng)以上級評價(jià)為主。 人力資源部考評角色定位有問題，人事部不應(yīng)直接參與考評，而應(yīng)對整個(gè)考評的流程進(jìn)行監(jiān)督。 考評期限不合理，部門經(jīng)理的考評期限不宜太短，應(yīng)按季度或年度考評。 考評反饋應(yīng)由員工的直接上級進(jìn)行，人力資源部可以負(fù)責(zé)分?jǐn)?shù)的匯總，但不能直接把結(jié)

54、果反饋給員工。4. 李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊(duì)法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少與員工就工作中的問題進(jìn)行 交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。2005年5月三級真題(1) 該部門在考評中存在哪些問題？(2) 產(chǎn)生上述問題的原因是什么 ？答：(1)該部門在考評中存在的問題有： 考評方法不合適，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對于生產(chǎn)人員和管理人員的考評，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比 較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。 考評方法不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo) 準(zhǔn)分別進(jìn)行考評，而不能混在一起互相打分。 無論是生產(chǎn)人員還是管理人員在進(jìn)行考評時(shí)，應(yīng)以上級考評為主，而不能以同級考評為主，這樣會(huì)影響考評的 客觀公開性。學(xué)習(xí)-好資料 主管平時(shí)缺少與員工的溝通和對員工的指導(dǎo)?？冃Э荚u應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績效考評的作用。 考評周