昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理模式設(shè)計分析(共17頁)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上自 考 畢 業(yè) 論 文題 目： 昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的問題分析及對策研究 專 業(yè) 人力資源管理 學(xué)生姓名 xx 學(xué)號 7 指導(dǎo)教師 xxx 職稱 講師 日 期 2011年9月18日 目 錄昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的問題分析及對策研究前言第1章 緒論1.1研究背景和意義（昆明房地產(chǎn)市場政策 市場交易情況 需求 物價）1.2薪酬管理現(xiàn)狀第2章 薪酬概述2.1薪酬的基本概念2.2薪酬的構(gòu)成2.3薪酬管理的內(nèi)容 2.4薪酬體系的基本模式第3章 昆明房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理發(fā)展存在的問題3.1昆明房地產(chǎn)行業(yè)薪酬現(xiàn)狀3.2昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析3.3昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理中存在的

2、問題第4章昆明房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理模式設(shè)計4.1導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則4.2制定合理薪酬水平4.2建立科學(xué)薪酬制度4.3完善績效評估體系4.4員工福利改革總結(jié)參考文獻(xiàn)致謝昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的問題分析及對策研究云南xxxx學(xué)院 房地產(chǎn)經(jīng)營與估價 xx指導(dǎo)教師 xxx摘要：2010年伴隨著大量新地產(chǎn)公司的誕生及新項目的涌現(xiàn)，地產(chǎn)行業(yè)人才競爭更加激烈。截止目前， 2010年昆明地產(chǎn)行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平平均上升了14.30%,但各類崗位上升幅度分布不均。2011年國家對于房地產(chǎn)的調(diào)控政策將繼續(xù)趨嚴(yán)，限購令出臺，昆明房產(chǎn)政策環(huán)境進(jìn)一步趨緊，昆明房地產(chǎn)交易價格受到嚴(yán)重影響，在這樣的市場背景下完善的薪酬

3、管理制度對房地產(chǎn)企業(yè)的更有巨大影響，本文采用問卷調(diào)查、重點(diǎn)訪談等研究方法進(jìn)行實證分析，揭示了昆明房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬管理中存在的主要問題，剖析了問題產(chǎn)生的主要原因，并從不同角度提出了相應(yīng)的解決對策，目的是幫助昆明房地產(chǎn)企業(yè)改善薪酬管理現(xiàn)狀，提升企業(yè)的績效水平和整體競爭力。關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè) 薪酬 薪酬管理 引言薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟(jì)收入來源,直接關(guān)系到其生活水平和和質(zhì)量,也是員工地位和成功的重要標(biāo)志之一,對于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。2011年在國家到地方的一系列房地產(chǎn)政策出臺實施后，昆明房價上漲較快，總價壓力日趨明顯，導(dǎo)致客戶需求面積逐漸減小，商品房主力供應(yīng)面積也呈現(xiàn)有所縮小的趨勢而且國

4、家對地產(chǎn)行業(yè)金融政策的收緊，使大多數(shù)地產(chǎn)企業(yè)也都面臨資金短缺的局面。在當(dāng)今市場背景下昆明房地產(chǎn)企業(yè)更應(yīng)該通過薪酬體系的改革和設(shè)計，清除一些無效甚至阻礙企業(yè)正常有效運(yùn)行的環(huán)節(jié)，提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業(yè)能夠獲得最大程度的價值增值，為企業(yè)帶來利潤，為顧客創(chuàng)造價值。薪酬管理的科學(xué)、合理、有效也有助于提高企業(yè)對市場的反應(yīng)速度，使企業(yè)能夠根據(jù)市場行情的變化及時調(diào)整經(jīng)營策略，從而具備更大的競爭優(yōu)勢。本文運(yùn)用薪酬管理理論、公平理論、期望理論等，結(jié)合昆明房地產(chǎn)企業(yè)的實際情況，全方位分析其在薪酬管理中存在的主要問題，充分挖掘其深層次的原因，從而提出優(yōu)化該公司薪酬管理的可操作性策略，提高和改

5、善企業(yè)薪酬管理的效率和效果，最終增強(qiáng)民營企業(yè)的市場競爭能力。第1章 緒論一、研究背景和意義1、研究背景（1）政策環(huán)境：2011年房產(chǎn)宏觀政策環(huán)境趨于嚴(yán)厲。2010年為遏制房價過快上漲。從中央到地方政府出臺了一系列房地產(chǎn)調(diào)控政策，經(jīng)濟(jì)手段、行政手段并用，通過抑制需求，增加供給，金融手段等全方位進(jìn)行調(diào)控，但從市場反映來看，市場出現(xiàn)了明顯分化。一國家對于房地產(chǎn)的調(diào)控政策將繼續(xù)趨嚴(yán)，銀根緊縮、加息、限貸、限購力度加大、房產(chǎn)稅試點(diǎn)改革可能也將加快。限購令出臺，昆明房產(chǎn)政策環(huán)境進(jìn)一步趨緊（2）商品房市場：房價走勢：受新出臺政策影響，房價可短期內(nèi)有所回落，但結(jié)合市場供需狀況，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析，2011年昆明

6、房價仍將處于相對高位運(yùn)行。受城市需求旺盛，城市土地價格攀升導(dǎo)致開發(fā)成本明顯增加，以及通脹預(yù)期等因素影響，可初步判斷2011年昆明市整體房價水平仍將處熱點(diǎn)，昆明房價上漲較快，總價壓力日趨明顯，導(dǎo)致客戶需求面積逐漸減小，且商品房主力供應(yīng)面積也呈現(xiàn)有所縮小的趨勢。（3）物價總水平漲幅較大：2010年，昆明全市居民消費(fèi)價格比上年上漲4.2%，漲幅比上年上升3.4個百分點(diǎn)。其中食品類漲幅最大，比上年上漲9.1%，醫(yī)療保健和個人用品類上漲6.1%，居住類上漲5.7%，交通和通信類上漲0.2%，家庭設(shè)備及維修服務(wù)類上漲0.3%，娛樂教育文化用品及服務(wù)類上漲0.2%。全年全市工業(yè)品出廠價格比上年上漲11.4%

7、。（4）目前房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬體系特點(diǎn)：房地產(chǎn)行業(yè)的薪酬體系以崗位的價值和對應(yīng)崗位的市場薪酬為依據(jù)，同時開始重視能力因素的影響。但目前由于房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)缺乏準(zhǔn)確有效的能力評估方法，能力因素在薪酬體系中的影響還不突出，所占比重較低。大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)現(xiàn)在仍然沒有完善的薪酬體系，薪資的確定較為隨意，沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。2、研究的意義（1）薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用人是各個生產(chǎn)要素中起決定性能動作用的要素。作為勞動力的人，其勞動能力是多種多樣的，其潛在的能力傾向和發(fā)展方向也有很大差異，要盡可能地使作為勞動力的人都能“人盡其才，才盡其用”，此外，人的勞動能力的充分發(fā)揮和自由發(fā)展，還關(guān)系到整個房地產(chǎn)企

8、業(yè)發(fā)展的最終理想和最高價值目標(biāo)的實現(xiàn)，因此，人力資源的合理配置與使用在企業(yè)發(fā)展中具有特別重大的意義。（二）薪酬管理直接決定著勞動效率 從把需求分成、安全需求、歸屬與愛的需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次排列。由此可見，薪酬管理關(guān)系到“食物、保障、社會關(guān)系以及尊重的需求，對這些需求的滿足，而且在某種程度上也能滿足自我實現(xiàn)的需求?！彼孕匠旯芾硎且环N動力管理，它直接決定著勞動者的勞動效率，實踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調(diào)動勞動者的積極性、創(chuàng)造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創(chuàng)造性。1.2我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，薪酬問題變得越來越敏感而又難以管理。我國企

9、業(yè)在薪酬管理方面還存在很多問題，這些問題嚴(yán)重阻礙了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是傳統(tǒng)的薪酬管理體制已跟不上經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度，建立新的薪酬管理模式對我國企業(yè)來說已是迫在眉睫。一、政企不分，政府干預(yù)過多以前的計劃經(jīng)濟(jì)，政府就是企業(yè)的主人，企業(yè)的大小事務(wù)，政府都要予以干預(yù)，這就不可避免地產(chǎn)生效率低下，造成許多的浪費(fèi)，無論是人力還是物力。特別是薪酬水平的制定，職工的工資水平以前一直有一個固定的模式，雖然通過這么多年的改革開放，這種現(xiàn)象已有所改善，也直接或間接地推動了我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但這一計劃經(jīng)濟(jì)的后遺癥還未完全治愈。二、官本位，工資與職位高低掛鉤傳統(tǒng)薪酬逼迫員工“向上爬”，在這種薪酬體系下，員工所受到的激勵就是

10、不遺余力地“往上爬”，而不論他最終爬上去的這個崗位是否真的適合他去做。同時，企業(yè)也一廂情愿地認(rèn)為，在低一級職位上千得好的員工在高一級職位上必然也會干得很出色，于是，晉升就成了許多企業(yè)優(yōu)秀員工的一種最主要的激勵方式。三、水平偏低，缺乏市場競爭力我國的改革開放，引進(jìn)了國外的先進(jìn)技術(shù)、國外的資金，為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了巨大的作用。對我國企業(yè)來說，這是個機(jī)會，同時也是挑戰(zhàn)，面臨著許多的問題，對人才的爭奪就是一個十分重要的方面。外企從國企高薪挖人已不是新聞，這必然對我國企業(yè)的發(fā)展造成很大的不利，尤其是中國加入WTO以后，中國本土企業(yè)怎樣與外資企業(yè)搶奪人才已是一個亟待解決的問題。四、考核不科學(xué)，激勵作用發(fā)

11、揮不大所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开剳托问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。通過不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化，根據(jù)年度績效考核結(jié)果，決定是否通過晉級滿足員工滿足組織發(fā)展的需要。第2章 薪酬概述2.1薪酬的基本概念薪酬，由薪和酬組成。在現(xiàn)實的企業(yè)管理環(huán)境中，往往將兩者融合在一起運(yùn)用。薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現(xiàn)金、物質(zhì)來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是薪是可以數(shù)據(jù)化的，我們發(fā)給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。酬，報酬、報答、酬謝，是

12、一種著眼于精神層面的酬勞。 2.2薪酬構(gòu)成的基本要素狹義上的薪酬的典型構(gòu)成要素有基本工資、工資、激勵工資物質(zhì)性薪酬、投入激勵工資、產(chǎn)出激勵工資、成就工資、獎金、福利、津貼與補(bǔ)貼。2.2.1工資狹義的工資是指付給從事體力勞動的員工以貨幣形式的報酬.首先是基本工資,基本工資多以小時工資,月薪,年薪等形式(計時的形式)出現(xiàn)。工資一般還應(yīng)包括激勵工資, 即工資中隨員工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。2.2.2獎金獎金是企業(yè)對員工的超額勞動部分或者勞動績效突出部分所支付的獎勵性報酬,是企業(yè)為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎勵。獎金的表現(xiàn)形式包括紅利,利潤分享以及通常所說的獎勵金

13、等。2.2.3福利廣義的福利包括了工資,根據(jù)福利經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn),一切經(jīng)濟(jì)發(fā)展,人民生活水平的提高都屬于福利的增加;狹義的福利是指企業(yè)支付給員 工的除工資或薪水之外的勞動報酬,往往不以貨幣形式直接支付, 而多以實物或其它方式支付,比如社會保險(人壽保險,失業(yè)保險,養(yǎng)老保險等) ,帶薪休假,廉價住房,提供子女 入托服務(wù),工傷事故補(bǔ)償,免費(fèi)午餐,交通費(fèi)用補(bǔ)助等等。2.2.4津貼與補(bǔ)貼.津貼是指對工資或者薪水等難以全面,準(zhǔn)確反映的勞動條件,勞動環(huán) 境,社會評價等等對員工身心造成某種不利影響或者為了保證職工工資水平不受物價影響而支付給職工的一種與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱為津貼。 2.3薪酬管理的內(nèi)容 薪酬管理

14、是企業(yè)在國家宏觀政策的允許范圍內(nèi)，制定、實施薪酬制度的企業(yè)微觀管理活動過程。薪酬管理的主要內(nèi)容包括以下四個方面：第一，薪酬總額的管理：薪酬總額的管理不僅包括薪酬總額的計劃與控制，還包括薪酬總額調(diào)整的計劃與控制。第二，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括兩個層面，一是與市場平均水平相比企業(yè)整體薪酬水平的管理，二是企業(yè)內(nèi)部各類員工的薪酬水平管理。第三，薪酬制度的管理：包括薪酬結(jié)構(gòu)管理和薪酬支付形式管理，前者是指確定不同員工的薪酬構(gòu)成項目以及各薪酬項目所占的比例。后者是指確定薪酬計算的基礎(chǔ)，是按照勞動時間還是按照生產(chǎn)額（量）、銷售額（量）計算。第四，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具體包括開展薪酬調(diào)

15、查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果，制定薪酬計劃，適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調(diào)整等。2.4薪酬體系的基本模式一、基于職位（工作）的薪酬體系基于職位（工作）這種薪酬體系是對每個職位所要求的知技能以及職責(zé)等因素的價值進(jìn)行評估技能以及職責(zé)等因素的價值進(jìn)行評估，根據(jù)評估結(jié)果將所有職位歸入不同的薪酬等級，每個薪酬等級包含若干綜合價值相近的一組職位，然后根據(jù)市場上同類職位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個薪酬等級的薪酬范圍。其基本思想是不同職位對知識、技能有不同的要求，不同職位對知識、技能有不同的要求，承擔(dān)職責(zé)的大小也不一樣，所以不同職位對企業(yè)的價值貢獻(xiàn)不同。當(dāng)根據(jù)所從事的工作領(lǐng)取報酬。二、基

16、于技能知識和能力的薪酬體系基于技能的薪酬體系技能薪酬體系強(qiáng)調(diào)與員工從事的具體工作 相結(jié)合。在技能薪酬體系的實際操作中對技能的認(rèn)識有三個層面： 技能、技能模塊和技能類型。在設(shè)計技能薪酬體系時 ， 設(shè)計者首先需要 對完成企業(yè)中各項工作所需的技能進(jìn)行詳細(xì)的分析和分類然后將這些技能歸于不同的技能模塊評定技能模塊的等級，并確定技能等級所對應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，最后根據(jù)對員工技能等級的認(rèn)證來確定員工的薪酬。第三節(jié)基于業(yè)績的薪酬體系基于業(yè)績的薪酬體系又稱為績效工資體、激勵計劃等，它體現(xiàn)了為業(yè)績付酬的薪酬理念。從激勵對象上看有個人獎勵計劃，從激勵對象上看，有個人獎勵計劃、團(tuán)隊獎勵計劃和企業(yè)獎勵計劃?？冃нM(jìn)行獎勵的報酬

17、計劃在個人獎勵計劃中，一般都要事先設(shè) 定一個績效標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工績效與績效標(biāo)準(zhǔn)的比較情況來確定員工的所得。此處的績效標(biāo)準(zhǔn)可以是質(zhì)量、產(chǎn)量、客戶滿意度、安全或出勤率等。 第3章昆明房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理發(fā)展存在的問題3.1昆明房地產(chǎn)行業(yè)薪酬現(xiàn)狀根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計分析，2011昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬與去年同期相比，平均比去年同期上漲了28.60%,達(dá)到了近5年上漲幅度的最高水平。經(jīng)分析，地產(chǎn)公司的薪資出現(xiàn)了近年罕見的“跳漲”行情，主要是以下三個原因造成：一、龍湖、萬科等省外大型地產(chǎn)公司進(jìn)入云南市場，拔高了昆明的平均薪資水平，為了吸引本土優(yōu)秀人才的加盟，龍湖等一線品牌企業(yè)開出了比本地平均水平高出1倍以上的薪水高薪攬才

18、，加劇了人才的競爭，很多企業(yè)為了防止公司核心人才的流失，也紛紛進(jìn)行了調(diào)薪。二、食品、住房等基本生活必須品的價格大幅上漲，提高了工薪階層的生活成本，大多數(shù)行業(yè)、企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪，以應(yīng)對物價的上漲。三、大量剛成立的新公司，為了快速組建團(tuán)隊，不得不高薪到一些成熟企業(yè)去挖成熟的管理及技術(shù)人才，也進(jìn)一步加劇了平均薪酬水平的上漲。如果說往年的薪水上漲，是供求矛盾所造成的話，2011年的薪水上漲，更多的體現(xiàn)出了成本推動型的特征。調(diào)查顯示，昆明地產(chǎn)行業(yè)的平均薪酬為9.81萬元/年，約比北京、上海的平均薪酬低34.25%，而京滬地區(qū)的平均房價約是昆明的3倍，這種對比表明昆地產(chǎn)行業(yè)的人才競爭比一線城市更為激烈。造

19、成這種現(xiàn)狀的原因，主要是因為京滬地區(qū)，可吸引到全國甚至國外的人才，而昆明尚屬邊疆地區(qū)的三線城市，資源、信息等相對還較為落后，對外省人才的吸引力不強(qiáng)。而云南本土能培養(yǎng)房地產(chǎn)專業(yè)人才的高校屈指可數(shù)，導(dǎo)致目前房地產(chǎn)行業(yè)人才的供不應(yīng)求。3.2昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀分析3.2.1大企業(yè)的管理策略面對愈演愈烈的人才大戰(zhàn),不同的企業(yè)采取了不同的應(yīng)對策略。以龍湖、恒大等為代表的國內(nèi)一線品牌企業(yè)，秉承“一流的產(chǎn)品，一流的團(tuán)隊”的戰(zhàn)略方針，采取“領(lǐng)先型”的薪酬策略，不惜重金，以高昂的人工成本，吸引優(yōu)秀人才的加盟。但也有很多中小型企業(yè)，認(rèn)為在目前房地產(chǎn)產(chǎn)品嚴(yán)重供不應(yīng)求的階段，地產(chǎn)公司的核心競爭力，還是在于政府公

20、關(guān)能力、資本運(yùn)作能力、資源整合能力，對人才（尤其是中基層員工）的依賴性并不很強(qiáng)，因此并沒有必要象龍湖等外省企業(yè)那樣，需要支付那么高昂的人工成本，去競爭中基層崗位的人才。除了工資、年終獎、項目獎之外，保險、住房公積金、交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、內(nèi)部認(rèn)購（或團(tuán)購）住房、培訓(xùn)、出國考察等，也是地產(chǎn)公司的員工福利的重要組成部分。但由于房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人員普遍呈現(xiàn)高流動性的特征，加之現(xiàn)在的地產(chǎn)行業(yè)也是魚龍混雜，用人單位不兌現(xiàn)年薪（年終績效工資部分）的現(xiàn)象時有發(fā)生，因此大部分房地產(chǎn)企業(yè)員工都對自己的薪酬福利抱有希望早點(diǎn)“落袋為安”的心態(tài)。3.2.1中小企業(yè)的管理策略部分中小企業(yè)采取了較靈活多樣的薪酬分配

21、方式。除了常規(guī)性的工資、項目獎、績效獎之外，針對部分做出特殊貢獻(xiàn)的管理層或技術(shù)人員，投資發(fā)還采用秘密發(fā)紅包、配車等手段，吸引優(yōu)秀的人才，導(dǎo)致部分中小企業(yè)高管的總體收入反而超過了一些知名的大公司。針對這種現(xiàn)象，面對“大公司是否一定比小公司好？擇業(yè)是否一定要選擇大公司？”的問題，我們發(fā)現(xiàn)，不同求職者的價值取向與性格特征，決定了不同的選擇。如果是穩(wěn)健性的求職者，基本都傾向于選擇大公司，認(rèn)為大公司的收入福利都較有保障，而且項目較為連續(xù)，并且也能學(xué)到很多規(guī)范化的企業(yè)管理知識。如果是風(fēng)險型的求職者，往往把現(xiàn)實的收入作為首要考慮的因素，在收入略高的前提下，就會選擇中小公司，認(rèn)為小公司專業(yè)分工不細(xì)，反而能學(xué)到

22、更寬的知識，對自己綜合能力的提高較有幫助，有利于以后走向創(chuàng)業(yè)的道路。3.3昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理中存在的問題(1)對現(xiàn)代薪酬管理理念的認(rèn)識不足。在公司傳統(tǒng)的工資分配觀念中，分配給員工的物質(zhì)報酬體現(xiàn)了房地產(chǎn)企業(yè)的特點(diǎn)，著重于員工群體的物質(zhì)報酬補(bǔ)償感及收人穩(wěn)定感，而對員工的行為特征考慮較少。但是對許多管理與技術(shù)人才來說，薪酬水平的高低并不是第一位的，起決定作用的是企業(yè)能否為其提供公平競爭、優(yōu)勝劣汰的事業(yè)發(fā)展空間。而在實際中，公司在用人機(jī)制上論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，對人才的使用力度不夠。再加上公司的績效考評體系遠(yuǎn)未達(dá)到科學(xué)有效的程度，因此“干好干壞一個樣”的現(xiàn)象時有發(fā)生，在缺乏公平感、成就感、被尊重感的情

23、況下，人才的效用大打折扣。（2)分配制度與勞動力市場價值脫節(jié)。公司在薪酬分配體系上存在的最大問題是薪酬分配體系與市場勞動力價位脫節(jié)，薪酬分配的激勵作用未得到充分發(fā)揮，影響了廣大員工的工作熱情與工作效率，從而影響著公司核心競爭力的提高。例如公司對銷售人員的工資分配制度存在著較大的問題。銷售人員是公司現(xiàn)有員工的主體，對銷售人員的工資分配制度是公司薪酬分配體系中十分重要的組成部分。但長期在分配體制上向中層職位傾斜，忽視了銷售職位的價值，忽視了對職位人員素質(zhì)要求的價值，違背了勞動力市場價值的規(guī)律，總體上激勵作用沒有體現(xiàn)出來。(3)薪酬分配體系對員工的激勵作用弱化。在薪酬分配體系上流于形式化和程序化，在

24、薪酬結(jié)構(gòu)中死的東西較多，活的東西較少。工資部分基本上與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工個人績效脫鉤，成為保健性因素。（4)薪酬的競爭力不足。大部分公司的整體薪酬水平在行業(yè)中屬于偏低水平并且很少進(jìn)行薪酬調(diào)整，而近幾年房地產(chǎn)行業(yè)發(fā)展迅速，行業(yè)薪酬水平增漲。因此員工對于現(xiàn)階段的薪酬體系表示出相當(dāng)?shù)牟粷M。2011年隨著國家對房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)控的進(jìn)一步加強(qiáng),房地產(chǎn)業(yè)的人力資源市場,必將會受到相應(yīng)影響。第4章昆明房地產(chǎn)業(yè)薪酬管理模式設(shè)計根據(jù)昆明房地產(chǎn)企業(yè)企業(yè)薪酬管理存在的主要問題及其原因分析，按照薪酬管理的成功規(guī)律和結(jié)合國內(nèi)房地產(chǎn)企業(yè)的實際情況，提出昆明房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的對策。4.1導(dǎo)入動態(tài)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向

25、，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來。此原則強(qiáng)調(diào)薪酬體系為企業(yè)發(fā)展提供戰(zhàn)略理性、前瞻性的支撐。它在關(guān)注為所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設(shè)計出有重點(diǎn)、有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。比如，有些企業(yè)將產(chǎn)品開發(fā)部門定位為其發(fā)展戰(zhàn)略瓶頸部門，并特別為該部門高素質(zhì)人力資源吸納、滯留、潛質(zhì)提升設(shè)置了薪酬水平“無上限”的薪酬特區(qū)。這是薪酬設(shè)計戰(zhàn)略導(dǎo)向原則的具體體現(xiàn)之一。確定公司薪酬的外部競爭力。薪酬的外部競爭力問題實際上是：如何在你公司薪酬的競爭力與財務(wù)承受力之間取得合理地平衡。因為薪酬的外部競爭力與公司財務(wù)承受能力之間是互相制約的，片面地強(qiáng)調(diào)任何一個因素都不是好的解決方案：

26、單一強(qiáng)調(diào)競爭力，忽視財務(wù)的承受能力將會使得企業(yè)的成本增加，甚至導(dǎo)致你公司在經(jīng)營上陷入困境；而單一強(qiáng)調(diào)財務(wù)承受力，忽視外部的競爭力將會使得你公司的薪酬失去競爭優(yōu)勢，長期以往會不利于公司人才梯隊的建設(shè)。在薪酬戰(zhàn)略中，思考該問題主要是通過薪酬的市場定位來解決這個問題的。薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領(lǐng)先政策，薪資的競爭力定位比較高，領(lǐng)先于市場水平；二是趨中政策，即薪資的定位接近市場水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場一般水平。這種表述只是理念上的，實際在薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計中，國外的一些人力資源咨詢公司以自身數(shù)據(jù)庫為依托提出市場分位值的概念，還是需要設(shè)計人員主要從企業(yè)的財務(wù)承受力與市場競爭力兩個因素進(jìn)

27、行綜合平衡。4.2制定合理薪酬水平薪酬水平是指企業(yè)內(nèi)部各類職位和人員平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)薪酬的外部競爭性。薪酬水平反映了企業(yè)薪酬相對于當(dāng)?shù)厥袌鲂匠晷星楹透偁帉κ中匠杲^對值的高低。它對員工的吸引力和企業(yè)的薪酬競爭力有著直接的影響。企業(yè)在制定合理薪酬水平時要考慮一下幾個因素：一、企業(yè)必須根據(jù)勞動力市場的供求變化支付，勞動力市場的變化及其差異形成對薪酬支付的限制。而勞動力市場，從某種意義上講，是指和求職者以薪酬和其他工作獎勵交換組織所需要的技能與行為的場所。具體包括：勞動力市場的地理區(qū)域、勞動力供求影響、內(nèi)部勞動力市場、失業(yè)率和離職率以及政府與工會等因素。勞動力市場的狀況直接影響企業(yè)勞動

28、力的供給，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是雇用數(shù)量；二是雇用價格，即薪酬水平。 二、產(chǎn)品市場、要素市場在很大程度上決定了企業(yè)薪酬的。在同行業(yè)內(nèi)或者行業(yè)之間，影響企業(yè)支付能力進(jìn)而影響薪酬水平策略的因素很多嗎，主要包括產(chǎn)品的需求彈性、的需求彈性、勞動力成本占總成本的比例以及其他生產(chǎn)要素的可替代性等。三、企業(yè)特征從本質(zhì)上決定了企業(yè)薪酬的支付能力。影響薪酬水平的企業(yè)特征因素一般包括企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、管理取向、員工規(guī)模與配置效率等。四、企業(yè)戰(zhàn)略意圖決定企業(yè)對不同職位薪酬水平的支付意愿，尤其是競爭戰(zhàn)略對企業(yè)薪酬水平最為直接，它反映了企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)對環(huán)境的反應(yīng)。通常，低成本戰(zhàn)略會考慮控制薪酬水平；而差異化和創(chuàng)新戰(zhàn)略則會

29、在薪酬水平策略選擇上較為寬松。4.2建立科學(xué)薪酬制度昆明房地產(chǎn)企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企業(yè)在市場薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的實際情況進(jìn)行確定。同時員工個人的薪酬水平也應(yīng)有所變化起伏，這種變化的依據(jù)是一個考核周期內(nèi)員工的工作量多少、完成工作的質(zhì)量情況以及企業(yè)的經(jīng)營效益情況等。員工的工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由企業(yè)制定的薪酬體系及其它科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)來制定，除了重視員工的經(jīng)濟(jì)性報酬，還必須有效利用非經(jīng)濟(jì)報酬，譬如對員工的關(guān)懷以及

30、其它的方面，只有綜合利用各種不同的激勵方式才能有效調(diào)動員工的積極性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。4.3完善績效評估體系績效評估考核的結(jié)果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性。績效評估體系的構(gòu)建，包括工作細(xì)則和工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)體系兩個部分。標(biāo)準(zhǔn)的工作細(xì)則為表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評估提供依據(jù)，而表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評估又能進(jìn)一步完善工作細(xì)則。工作細(xì)則描述一份工作的內(nèi)容、方法以及要求，它讓員工知道自己要干什么、要怎么干、要干到什么程度（多少、多好、多快），所以其詳細(xì)性、準(zhǔn)確性和可衡量性以及可觀察性要求都相對較高。一旦員工知道了要做什么、怎么去做，他們就知道自己表現(xiàn)的好壞，就可以專注提

31、高自身的技術(shù)。知識技術(shù)水平得到了提高，再加上有了要實現(xiàn)的目標(biāo)，都將激發(fā)員工獨(dú)立、出色的工作，而出色的工作就意味著更高的生產(chǎn)力、更好對顧客服務(wù)、更大的銷售額、更高的利潤，從而形成良性循環(huán)。工作表現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)評估體系的建立包括評定標(biāo)準(zhǔn)和評定組織兩部分。評定標(biāo)準(zhǔn)必須盡量使用科學(xué)、可以度量的或可以觀察到的標(biāo)準(zhǔn)，以使評定客觀。一般都使用評定表格來為員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分，因此評定表格的設(shè)計必須客觀、準(zhǔn)確，不易產(chǎn)生歧義，并能有效減弱主觀性。評定表格可以將工作細(xì)則為基礎(chǔ)，將員工表現(xiàn)界定出三種層次：樂觀的層次、現(xiàn)實的層次和最基本限度的層次，分別對應(yīng)于優(yōu)秀、良好和合格三個等級。這一評定可作為員工加薪的憑據(jù)，如表現(xiàn)優(yōu)秀的加

32、6，良好的加4，為“獎勵型加薪”提供依據(jù)。評定組織的建立是確保客觀、公平的前提，多人交叉評定的方式可以有效地減弱主觀性，減小偏差。建立公開民主的多重評估體制。在員工績效評估方面, 應(yīng)建立多重評估體制,這便要求對員工的評估不僅包括公務(wù)員的自我評估、同事的評估、上級評估、顧客的評估, 還應(yīng)當(dāng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評估。應(yīng)當(dāng)看到,績效評估是專業(yè)性很強(qiáng)、技術(shù)含量很高的研究活動，有必要成立包括各方面專家的績效評估機(jī)構(gòu)。另外,為了消除績效評估過程中的封閉性和神秘性,有必要令員工介入,從而形成“魚缸效應(yīng)”,使企業(yè)和企業(yè)工作人員的活動就像魚缸中的金魚一樣無時無刻不在受到大眾的審視和評判。4.4員工福利改革大部分房地產(chǎn)企業(yè)目前員工的福利主要由下述兩方面組成社會保障福利，即基本的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金以及失業(yè)保險