人力資源管理師三級(jí)歷年真題及答案

1、2006年11月助理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)人力資源管理師三級(jí)）考試試卷一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、簡(jiǎn)述關(guān)鍵事件法的定義及優(yōu)缺點(diǎn)。定義：關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中有效和無效的工作行為導(dǎo)致成功或失敗不同的結(jié)果。這些有效或無效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”，考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境，這樣在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為衡量的尺度。關(guān)鍵事件法：優(yōu)點(diǎn)：關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人，讓事實(shí)說話。（1分）考評(píng)者不僅注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情景。（1分）缺點(diǎn)：關(guān)鍵事件的記

2、錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力。（1分）只能作定性分析，不能作定量分析。（1分）不能區(qū)分員工工作行為的重要性程度。（1分）很難使用該方法比較員工在績(jī)效上的差異。（1分）2、在進(jìn)行工作崗位分析時(shí)，應(yīng)掌握工作崗位的哪些基本特點(diǎn)？（1）崗位的名稱是什么？誰(shuí)從事此工作？（2分）（2）崗位的基本任務(wù)是什么？（2分）（3）如何完成這些任務(wù)？使用什么設(shè)備？（2分）（4）此任務(wù)的目的是什么？此崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么？（2分）（5）操作者對(duì)班組和設(shè)備的責(zé)任是什么？（2分）（6）工作條件（工作時(shí)間、噪音、溫濕度、光線等）如何？（2分）二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算

3、結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）某物業(yè)公司擬招收兩名初級(jí)管理人員，通過筆試和面試，初步選定了四名后選人，其評(píng)定結(jié)果如表1所示。表1各種項(xiàng)目的權(quán)重情況甲的得分乙的得分丙的得分丁的得分W1W2學(xué)歷975310.5專業(yè)知識(shí)59790.50.5思想品質(zhì)173910.8事業(yè)心119970.81文字表達(dá)能力975110.80.8解決問題能力711970.71適應(yīng)環(huán)境能力371190.60.6（1）如果崗位突出對(duì)學(xué)歷和思想品質(zhì)的要求，則:甲綜合得分為：9X1+5X0.5+1X1+11X0.8+9X0.8+7X0.7+3X0.6=35.2（2分）乙綜合得分為：7X1+9X0.5+7X1+9X0.8+7X0.8+11X

4、0.7+7X0.6=43.2（2分）丙綜合得分為：5X1+7X0.5+3X1+9X0.8+5X0.8+9X0.7+11X0.6=35.6（2分）丁綜合得分為：3X1+9X0.5+9X1+7X0.8+11X0.8+7X0.7+9X0.6=41.2（2分）按綜合排名，此種情況下，可以考慮招收乙和丁兩名候選人。（1分）（2）如果突出事業(yè)心和解決問題能力，則：甲綜合得分為：9X0.5+5X0.5+1X0.8+11X1+9X0.8+7X1+3X0.6=34.8（2分）乙綜合得分為：7X0.5+9X0.5+7X0.8+9X1+7X0.8+11X1+7X0.6=43.4（2分）丙綜合得分為：5X0.5+7X

5、0.5+3X0.8+9X1+5X0.8+9X1+11X0.6=37（2分）丁綜合得分為：3X0.5+9X0.5+9X0.8+7X1+11X0.8+7X1+9X0.6=41.4（2分）按綜合排名，此種情況下，可以考慮招收乙和丁兩名候選人。（1分）綜上所述，最終的人員錄用方案應(yīng)為候選人乙和候選人丁。（2分）三、綜合題（本題共2題，第1小題18分，第2小題22分，共40分）1、A公司是一家成立于1958年的國(guó)有企業(yè)，主要生產(chǎn)電纜產(chǎn)品，最近該公司調(diào)整了戰(zhàn)略發(fā)展方向，公司將由制造商向服務(wù)商轉(zhuǎn)型，主要的業(yè)務(wù)方向改變?yōu)榭蛻籼峁└哔|(zhì)量、靈活快速的工程安裝和實(shí)施服務(wù)，為了配合此次轉(zhuǎn)型，在公司內(nèi)部進(jìn)行一系列的薪酬

6、改革，其中最重要的改革是將原有的分層式的薪酬等級(jí)類型調(diào)整為寬泛式的薪酬等級(jí)類型。（1）請(qǐng)分別描述兩種薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)與適用范圍。答：分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)：包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列。（2分）員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高。（2分）在成熟的、等級(jí)型的企業(yè)中常見。（2分）寬泛式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)：包括的薪酬等級(jí)較少，呈平行形。（2分）員工薪酬水平的提高可以隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)整而提高。（2分）在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。（2分）（2）該公司的薪酬等級(jí)類型的調(diào)整是否正確，為什么？與分層式的薪酬等級(jí)類型相比，寬泛式的薪酬等級(jí)類

7、型體現(xiàn)了何種薪酬策略？該企業(yè)的舉措是正確的。（2分）寬泛式薪酬等級(jí)類型更適合于業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)。（2分）寬泛式薪酬等級(jí)類型作為一種新的薪酬策略，可以使員工借助各種不同職位去發(fā)展自我，既使職位不升遷，只要業(yè)績(jī)突出亦可獲得相應(yīng)的報(bào)酬。（2分）2、某股份制銀行通過顧客滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)自身服務(wù)質(zhì)量還存在許多問題，顧客滿意度不高，為了提高自身服務(wù)水平，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，銀行管理層決定要通過各種培訓(xùn)迅速提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的金融市場(chǎng)，如何開展這項(xiàng)工作，總經(jīng)理要求人力資源部盡快拿出全員培訓(xùn)方案，而人力資源部要求培訓(xùn)主管先做出培訓(xùn)需求分析。（1）收集培訓(xùn)需求信息有哪些方法？面談法（2分）

8、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（2分）工作任務(wù)分析法（2分）觀察法（2分）調(diào)查問卷（2分）（2）選擇培訓(xùn)需求信息收集方法時(shí)應(yīng)考慮哪些基本問題？評(píng)估的目的一一是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求。（3分）目標(biāo)人群的特點(diǎn)、規(guī)模以及在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度。大規(guī)模和重要的人群組就需要多花些時(shí)間和財(cái)力進(jìn)行較為詳細(xì)的需求評(píng)估。（3分）有關(guān)人員對(duì)培訓(xùn)的抵觸程度。通過小組討論或面談等形式使目標(biāo)人群和他們的管理者確實(shí)參與到培訓(xùn)中來，有助于克服對(duì)培訓(xùn)的抵觸情緒。（3分）所需資料的類型。軟資料帶有主觀性，但可以通過對(duì)硬資料的分析確定其可靠程度。（3分）四、方案設(shè)計(jì)題（本題1題，共20分）某公司近年來產(chǎn)銷兩旺，公司高速發(fā)展，

9、但仍有不少員工辭職，公司人力資源部為了解員工離職的主要原因-,擬進(jìn)行一2員工滿意度調(diào)查。請(qǐng)你為該公司人力資源部設(shè)計(jì)一份員工滿意度調(diào)查表。（1）表中列出“調(diào)查說明”，得1分。（2）表中提出“保密要求”，得1分。（3）表中給出“示例”，得1分。（4）表中列出“個(gè)人信息”，每列出一項(xiàng)給1分，最高3分。（5）表中列出至少6個(gè)相關(guān)封閉式問題，每個(gè)問題2分，最高12分。每個(gè)封閉式問題的選項(xiàng)少于5項(xiàng)和多于9項(xiàng)，共扣分。（6）表中至少列出2個(gè)開放式問題，每個(gè)1分，最高2分。18參考答案:員工滿意度調(diào)查表說明：請(qǐng)您選擇一個(gè)最符合您看法的答案 示例：我對(duì)目前獲得的收入感到滿意 如果您對(duì)上述的問題感到“非常同意”

10、注意：每一題只能有一個(gè)選擇。所在部門年齡 職務(wù)（1）我對(duì)目前公司的管理制度感到滿意我們將對(duì)您的答案保密，口非常同意 比較同意口說不清楚,請(qǐng)您在“非常同意”的“口”中打“企業(yè)工齡 性別學(xué)歷口非常同意 比較同意 口說不清楚請(qǐng)您務(wù)必表達(dá)真實(shí)的想法不同意 強(qiáng)烈反對(duì),其余的選項(xiàng)則不必填寫。不同意 強(qiáng)烈反對(duì) （2）我對(duì)工作環(huán)境感到滿意非常同意比較同意口說不清楚口不同意強(qiáng)烈反對(duì)（3）上級(jí)認(rèn)可我的工作口非常同意比較同意口說不清楚口不同意強(qiáng)烈反對(duì)（4）我對(duì)公司提供的薪酬、福利感到滿意非常同意比較同意口說不清楚口不同意強(qiáng)烈反對(duì)（5）公司能為我提供足夠的發(fā)展空間口非常同意比較同意口說不清楚口不同意強(qiáng)烈反對(duì)（6）我與

11、同事的關(guān)系非常和諧口非常同意比較同意口說不清楚口不同意強(qiáng)烈反對(duì)（7）我愿意在今后的3年里為公司服務(wù)口非常同意比較同意口說不清楚口不同意強(qiáng)烈反對(duì)（8）你認(rèn)為公司目前存在的主要問題有哪些？（9）你對(duì)公司今后的發(fā)展有什么建議？2007年5月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)真題一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分）1、請(qǐng)問績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突？應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?（12分）答：績(jī)效管理中存在的矛盾沖突：（1）由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾。（2分）主管自我矛盾。（2分）組織目標(biāo)矛盾。（2分）（2）化解績(jī)效管理中存在的矛盾沖突的

12、措施：在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向.以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段.本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬鋒錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。（2分）在績(jī)效考評(píng)中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開.將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。（2分）簡(jiǎn)化科序.適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。（2分）2、簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素.（13分）（1）影響員工薪酬水平的因素：勞動(dòng)績(jī)效。（1分）工作條件。（1分）年齡與工齡。（1分）職務(wù)或崗位。（1分）綜合素質(zhì)與技能。（1分）（2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：工會(huì)的力量。（1分）行業(yè)工資水平

13、。（1分）地區(qū)工資水平。（1分）產(chǎn)晶的需求彈性。（1分）企業(yè)的薪酬策略。（1分）企業(yè)工資支付能力。（1分）生活費(fèi)用與物價(jià)水平。（1分）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。（1分）二、計(jì)算題（本題1題.共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工.現(xiàn)有A、B、C、D四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1所示。請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況.單位：工時(shí)*員工以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的量短時(shí)間.建立矩陣 進(jìn)行約減 畫蓋。線（以下為參考答案，如有其他解法也可,但最終答案應(yīng)與第

14、（3）步以后的答案相同，才能給分）（4分）求最優(yōu)解根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：千成完成 c任務(wù)：趙云完成 A任務(wù)；江平完成 B任務(wù);工作任務(wù)ABCD王成1013218趙云518316江平96410李鵬181249表1每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表李鵬完成D任務(wù)。（2分）完成任務(wù)的總時(shí)間=2+5+6+9=22（小時(shí)）。（2分）三、案例分析題（本廈共2題，第1小題18分，第2小題15分.共33分）1,某機(jī)械公司新任人力資源部部長(zhǎng)W先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算

15、機(jī)培訓(xùn)-以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久.該計(jì)劃書獲批準(zhǔn).公司還專門下?lián)苁畮兹f(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四.議論紛紛.除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微.要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企.給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的.怎么不受歡迎呢?他百思不得其解請(qǐng)分析：（1）

16、導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（8分）培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。（2分）培訓(xùn)層次不清。（2分）沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。（2分）（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？（10分）培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。（2分）盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。（2分）開發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。（2分）實(shí)施培訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。（2分）重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。（2分）2、李某2000年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動(dòng)臺(tái)同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間-李某上班后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品.被公司以資金短缺為由

17、拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)-職業(yè)痛鑒定機(jī)構(gòu)提出事某不應(yīng)再?gòu)氖略瓖徫还ぷ?。李某返回公司?要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療.但公司3個(gè)月后仍沒有為其更換工作崗位.也未對(duì)其病進(jìn)行治療當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，公司以各崗位滿員.不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作.李某無奈.向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴.要求用人單位為其更換工作崗位.對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療.并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)用。請(qǐng)分析本案例-指出甲公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)？應(yīng)該如何正確解決？（15分）答：1

18、、（1）本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī).不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。（3分）（2）按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定.勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。（3分）（3）勞動(dòng)者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評(píng)定傷殘等級(jí)后，勞動(dòng)者在停工留薪期滿后仍需治療的.繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。（3分）（4）本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病.患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動(dòng)鑒定委員

19、會(huì)的傷殘鑒定等級(jí)，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。（3分）（5）本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請(qǐng)求。李某的要求是正當(dāng)合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個(gè)月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，井承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。（3分）四、方案設(shè)計(jì)題（本題1題，共22分）某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理.井按績(jī)效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰：2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃井按計(jì)劃招聘公司員工；3、按實(shí)際情況完善公司員工工作績(jī)效考核制度；4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果；5、負(fù)責(zé)管理人事檔

20、案；6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績(jī)效考核：7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡(jiǎn)單-內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請(qǐng)為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。（22分）P6（22分）答：人力資源部經(jīng)理lO作說明書應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：（1）基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(jí)（即崗何評(píng)價(jià)的結(jié)果）、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級(jí)和分析日期等方面識(shí)別信息。（1分）（2）崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。（2分）監(jiān)督與崗何關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。（2分）（4）工作內(nèi)容和要求。對(duì)本崗何所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說明。（2分）工作權(quán)限。（2分）（

21、6）勞動(dòng)條件和環(huán)境。（2分）（7）工作時(shí)間。包含工作時(shí)間長(zhǎng)度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。（2分（8）任職資格。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。（2分）（9）身體條什。結(jié)臺(tái)崗位的性質(zhì)、任務(wù)對(duì)員工的身體條件做山規(guī)定.包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。（2分）（10）心理晶質(zhì)要求。崗位心理晶質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，井作出具體的規(guī)定。（2分）（11）專業(yè)知識(shí)利技能要求。（2分）（12）績(jī)效考評(píng)。從品質(zhì)、行為和績(jī)效等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。（1分）2007年11月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)真題1、考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心.請(qǐng)回答如何做好考評(píng)的組織實(shí)施

22、工作?（10分）答：（1）考評(píng)的準(zhǔn)確性。（2）考評(píng)的公正性。為了保障考評(píng)的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)，即：公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)公司員工申訴系統(tǒng)。（3）考評(píng)結(jié)果的反饋方式?？?jī)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。(4)考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。一般來說要進(jìn)行以下檢驗(yàn)：考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)考評(píng)表格的復(fù)雜簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)。(5)考評(píng)方法的再審核。2、請(qǐng)簡(jiǎn)要說明可以采取哪些方式調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系?(15分)答：勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為七種，即通過：(1)勞動(dòng)法律、法規(guī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整；(2)勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)整；(3)集體合同規(guī)范的調(diào)整；(4)民主管理制度(

23、職工代表大會(huì)、職工大會(huì))的調(diào)整；(5)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則(規(guī)章制度)的調(diào)整；(6)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的調(diào)整；(7)勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的調(diào)整。二、計(jì)算題(本題l題，共15分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分)某企業(yè)主要生產(chǎn)A,B,C三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時(shí)定額和2008年的訂單如表l所示，預(yù)計(jì)企業(yè)在2008年的定額完成率為110%,廢品率為3%,員工出勤率為95%。表12008年產(chǎn)品定單產(chǎn)品類型單位產(chǎn)品工時(shí)定額(小時(shí))2008年的iT單(臺(tái))A產(chǎn)品10030B產(chǎn)品20050C產(chǎn)品30060請(qǐng)計(jì)算該企業(yè)2008年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。(15分)解：(1-0)-2

24、00-50)+(300x60)3000+10000118000=251x8x11x05X0-O_O3)=2035_4<»2陽(yáng)"(人)三、案例分析題(本題共2題，每小題20分.共40分)1、TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí).曾在報(bào)紙上公開刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專業(yè)技術(shù)人員前來報(bào)名.自薦擔(dān)任Ts集團(tuán)的經(jīng)理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專家組成招聘團(tuán).井由總裁親自參加.隨后.招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才.這次向社會(huì)公開招聘人才的嘗試給TS集團(tuán)帶來了新的生機(jī)和活力.使其迅速發(fā)展成

25、為當(dāng)?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高.該公司開始從組織內(nèi)部尋找人才.公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的.但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全.管理上了軌道.大家懂得做事.單位主管有了知人之明.有了伯樂，人才自然會(huì)被挖掘出來.基于這個(gè)思想.每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門有沒有合適的人員可以調(diào)任.如果有.先在內(nèi)部解決.各個(gè)部門之問可以互通有無進(jìn)行人才交流.只要是本部門需要的人才，雙方部門領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng).請(qǐng)回答：(1)在起步階段.TS集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式？(8分)P131圣才(2)隨.著企業(yè)的知名度越來越高.TS集團(tuán)為什么優(yōu)定.人數(shù)

26、=一£(母種產(chǎn)品年總產(chǎn)里1乂單位產(chǎn)口口工時(shí)定額)先從組織內(nèi)部尋找人才?(14分)正人入熬一年制度工日二乂定額完成率*出勤率”(1-廢品率)2、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型煤礦.2006年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5萬(wàn)元獎(jiǎng)金.獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議.這些高層管理者認(rèn)為.工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此,會(huì)議決定，將

27、獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次.礦長(zhǎng)3000元.副礦長(zhǎng)2500元.科長(zhǎng)800元.一般管理人員500元,工人一律50元.獎(jiǎng)金剛好發(fā)完.獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜.但兒天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說："我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧！"還有一些工人說："老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)?！闭?qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：（1）請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案.并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因.（6分）安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。（2分）對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏

28、公平性。（2分）A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。（2分）（2）本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素？（10分）安全責(zé)任：區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。（2分）區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工。（2分）借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。（2分）分配方式：不同分配方式的激勵(lì)力度不同。（2分）不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間不同。（2分）（3）如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金？并說明理由。（4分）A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬(wàn)元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采

29、取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過業(yè)余時(shí)間；通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識(shí)；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái)；激勵(lì)力度大；激勵(lì)持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)久。（4分）四、方案設(shè)計(jì)題（本題1題，共20分）某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力.針對(duì)部分業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn).希望通過培訓(xùn)使每個(gè)學(xué)員能運(yùn)用規(guī)范的商務(wù)禮儀來進(jìn)行各種商務(wù)活動(dòng)，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門為了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí)，同時(shí)為將來課程的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者填寫培訓(xùn)課程評(píng)估表.請(qǐng)根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程評(píng)估表。評(píng)估表要求：（1）表中列出“調(diào)查說明”。（

30、2）表中提出“保密要求”。（3）表中給出“示例”。（4）表中列出“個(gè)人信息”。（5）表中列出至少6個(gè)相關(guān)封閉式問題，每個(gè)封閉式問題的選項(xiàng)少于5項(xiàng)和多于9項(xiàng)，扣分。（6）表中至少列出2個(gè)開放式問題。說明：此次調(diào)查是為了對(duì)我公司給業(yè)務(wù)員進(jìn)行的相關(guān)“商務(wù)禮儀”的培訓(xùn)課程效果進(jìn)行調(diào)查、評(píng)估，請(qǐng)根據(jù)您的實(shí)際情況配合我們完成此項(xiàng)調(diào)查，這將對(duì)您是有益的。謹(jǐn)此感謝您的配合。請(qǐng)您選擇一個(gè)最符合您看法的答案。我們將對(duì)您的答案保密，請(qǐng)您務(wù)必表達(dá)真實(shí)的想法。示例：我對(duì)此次培訓(xùn)口非常滿意比較滿意口說不清楚口不滿意口非常不滿意如果您對(duì)上述的問題感到“非常同意”，請(qǐng)您在“非常同意”的“口”中打“，”，其余的選項(xiàng)則不必填寫。

31、注意：每一題只能有一個(gè)選擇。所在部門年齡職務(wù)企業(yè)工齡性別學(xué)歷（1）培訓(xùn)的內(nèi)容是否符合您的要求：口非常符合口符合口一般口不符合口非常不符合（2）培訓(xùn)使用的方法有哪些：口討論法口教學(xué)法口案例分析法口角色扮演法口其他(3)對(duì)本次培訓(xùn)的時(shí)間安排:口非常滿意口比較滿意口一般口不滿意口非常不滿意(4)對(duì)本次培訓(xùn)的會(huì)場(chǎng)：口非常滿意口比較滿意口一般口不滿意口非常不滿意(5)培訓(xùn)使用的材料(書本、講義、幻燈片、視聽教材等)：口優(yōu)口良中口低口差(6)本次的培訓(xùn)師：口優(yōu)口良(7)對(duì)本次培訓(xùn)的滿意程度中口低口差口非常滿意口比較滿意口一般口不滿意口非常不滿意(8)對(duì)本次培訓(xùn)的整體評(píng)價(jià):口非常滿意比較滿意一般(9)通過培

32、訓(xùn)，您學(xué)到哪些方面的技能和能力？(10)對(duì)今后舉辦類似的培訓(xùn)，你有何良好的建議？口不滿意口非常不滿意2008年5月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)真題一、簡(jiǎn)答題(本題共2題，每小題10分，共20分)1、在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作？(10分)(1)根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。(2分)(2)設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。(2分)(3)做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義。(2分)(4)根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。(2分)(5)對(duì)工作分析的人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。(2分)2、如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)

33、小組討論進(jìn)行人員選聘？(10分)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P80(10分)(1)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。(1分)(2)討論小組一般由4至6人組成。(2分)(3)不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程。(1分)(4)在小組討論的過程中，測(cè)評(píng)者不出面干預(yù)。(2分)(5)測(cè)評(píng)過程中由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。(1分)(6)評(píng)分的維度通常是主動(dòng)性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。(1分)(7)要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測(cè)者在討論中所扮演的角色(如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等)的行為來表現(xiàn)的。(2分)二、計(jì)算題(本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要

34、分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分)某公司上年度相關(guān)費(fèi)用如表1所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780萬(wàn)元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬(wàn)元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上一年。請(qǐng)根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長(zhǎng)率。表1某公司上年度相關(guān)費(fèi)用表數(shù)額萬(wàn)元數(shù)額萬(wàn)元在崗員工工資總額2300住房費(fèi)用127不在崗員工工資總額81工會(huì)經(jīng)費(fèi)30企業(yè)高管分紅260招聘費(fèi)用22社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用678解聘費(fèi)用21福利費(fèi)用219教育經(jīng)費(fèi)44勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用58評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P253259（20分）（1）由于：人工成本費(fèi)用（總額）=企業(yè)在崗人員工資總額+不在崗員工工資總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育經(jīng)費(fèi)

35、+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+工會(huì)經(jīng)費(fèi)+招聘費(fèi)用+解聘費(fèi)用(2)則上一年度人工成本費(fèi)用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580(3分)（3）又因：勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用總額/凈產(chǎn)值，則：上一年度勞動(dòng)分配率=2580-9780=36.61%（3分）（4）根據(jù)已知條件，本年目標(biāo)勞動(dòng)分配率與上一年相同，則：本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率=36.61%（3分）（5）由于：目標(biāo)勞動(dòng)分配率=目標(biāo)人工成本費(fèi)用/目標(biāo)凈產(chǎn)值（2分）即：36.61%=目標(biāo)人工費(fèi)用/12975則：本年度目標(biāo)人工成本=12975X36.61%=4749.54（萬(wàn)元）（3分）（6）本年度目標(biāo)人工成本增長(zhǎng)率=

36、4749.51-3580-100%=32.67%（3分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2006年3月10日振興公司與公司工會(huì)推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，1300元，每天該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關(guān)于工資和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于工作用8小時(shí)。同年3月17日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障局登記、審查、備案，勞動(dòng)和社會(huì)保障局在15日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會(huì)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。2006年5月，劉某應(yīng)聘于振興公

37、司，公司于當(dāng)年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時(shí)。1個(gè)多月后，劉某在與同事聊天時(shí)偶然得知公司與工會(huì)簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要示振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300元履行勞動(dòng)合同，并補(bǔ)足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動(dòng)報(bào)酬。如果您是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決？（20分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P283（20分）（1）這是

38、一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出入而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動(dòng)合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。（3分）（2）本案例訂立集體合同的過程中，振興公司的工會(huì)推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動(dòng)時(shí)間等達(dá)成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的（3分）（3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門，勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。（3分）（4）本案中，振興公司與劉某簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，該公司與工會(huì)簽訂的集體合同已生效，所以集體合同對(duì)劉某同樣具有效力。同時(shí)劉某與公司

39、簽訂的勞動(dòng)合同中約定的工資報(bào)酬低于集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此該項(xiàng)的規(guī)定無效。（3分）綜上所述，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)該做出以下裁決：（1）振興公司補(bǔ)發(fā)劉某2個(gè)月的工資差額：即（1300-1000）X2=600元。（3分）（2）在勞動(dòng)合同剩余期限內(nèi)，振興公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于1300元的標(biāo)準(zhǔn)，支付劉某的工資；（3分）（3）振興公司與劉某所訂立的勞動(dòng)合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。（2分）2、安巖公司里一些新來的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的帳目時(shí)遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會(huì)人員，公司總經(jīng)理

40、對(duì)此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，這對(duì)他們沒有壞處。”但是培訓(xùn)主管卻反對(duì)這一決定，他說：“即使是簡(jiǎn)單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6分）一個(gè)完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個(gè)方面的內(nèi)容：（6分）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定（1分）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（1分）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)（1分）評(píng)估手段的選擇（1分）培訓(xùn)資源的籌備（1分）培訓(xùn)成本的預(yù)算（1分）（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（14分）培訓(xùn)需求分析（2分）工作說明：說明培訓(xùn)與什么工

41、作有關(guān)或與什么無關(guān)。（1分）任務(wù)分析：對(duì)崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以選擇切實(shí)可行的培訓(xùn)方法。排序：對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時(shí)間順序進(jìn)行排序。（1分）陳述目標(biāo)：對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說明。（2分）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)：設(shè)計(jì)有效的工具用來測(cè)評(píng)培訓(xùn)效果。（1分）制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問題選擇、制定相應(yīng)的措施。（2分）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運(yùn)用。（2分）實(shí)驗(yàn)：將培訓(xùn)規(guī)劃進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，然后根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)之進(jìn)行改善。（1分）3、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管

42、理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。（1）請(qǐng)問按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾級(jí)？企業(yè)管理人員宜采用哪一類考評(píng)方法？（5分）績(jī)效考評(píng)的類型及管理人員的考評(píng)方法：（5分）由于的效標(biāo)不同，考評(píng)方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。（3分）對(duì)管理人員的考評(píng)，宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。（2分）（2）運(yùn)用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。#公司管理人員考評(píng)表【基本資料】（2分）所在部門：（考評(píng)者：（考評(píng)崗位：（）被考評(píng)者：（）【考評(píng)說明】（4分）考評(píng)管理者的行為，用51和NA

43、代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi):5表示95%100%都能觀察到這一行為;4表示85%94%都能觀察到這一行為；3表示75%84%都能觀察到這一行為；2表示65%74%都能觀察到這一行為；0表示064%都能觀察到這一行為；NA表示從來沒有這一行為?！究荚u(píng)項(xiàng)目】（6分）團(tuán)隊(duì)精神()（1）大方地傳播別人需要的信息；（2）推動(dòng)團(tuán)體會(huì)議與討論；（3）確保每一個(gè)成員的參與經(jīng)過深思（4）為他人提供展示其成果的機(jī)會(huì)；（5）了解激勵(lì)不同員工的方式；（6）若有沖突，第一時(shí)間弄清實(shí)質(zhì)，并及時(shí)解決?！镜燃?jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)】（2分）A:0610分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；B:1115分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；C: 1620分：完全達(dá)

44、到標(biāo)準(zhǔn)；D: 2125分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；E: 2630分：最優(yōu)秀。本考評(píng)項(xiàng)目等級(jí)：（）【簽字確認(rèn)】（1分）考評(píng)者:被考評(píng)者:日期:2008年11月企業(yè)人力資源管理師試題一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，每小題10分，共20分）簡(jiǎn)要說明工作崗位調(diào)查設(shè)計(jì)方案的構(gòu)成。（10分）（1）明確崗位調(diào)查的目的（2分）（2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位（2分）（3）確定調(diào)查項(xiàng)目（2分）（4）確定調(diào)查表格和填寫說明（2分）（5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法（2分）勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？（10分）確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素：（1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用（2分）（2）社

45、會(huì)平均工資水平（2分）（3）勞動(dòng)生產(chǎn)率（2分）（4）就業(yè)狀況（2分）（5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異（2分）二、計(jì)算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）表1是某一機(jī)械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表。請(qǐng)您：（1）指出各項(xiàng)人工成本的列支科目并填寫在（丙）欄內(nèi)（14分）序號(hào)工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成（甲）金額（乙）列支科目（丙）1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼520制造費(fèi)用（1分）12產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)41.6制造費(fèi)用（1分）3生產(chǎn)單位管理人員工資24制造費(fèi)用（1分）4生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)2制造費(fèi)用（1分）5

46、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)18制造費(fèi)用（1分）6工廠管理人員工資120管理費(fèi)用（1分）7工廠管理人員的員工福利費(fèi)10管理費(fèi)用（1分）8員工教育經(jīng)費(fèi)36管理費(fèi)用（1分）9養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險(xiǎn)費(fèi)188管理費(fèi)用（1分）10銷售部門人員工資210銷售費(fèi)用（1分）11銷售部門人員的員工福利費(fèi)16銷售費(fèi)用（1分）12技工學(xué)校經(jīng)費(fèi)360營(yíng)業(yè)外支出（1分）13工會(huì)經(jīng)費(fèi)44管理費(fèi)用（1分）14員工集體福利設(shè)施費(fèi)36利潤(rùn)分配（公益金）（1分）合計(jì)-（2）分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本，在制造費(fèi)用、管理費(fèi)用和公益金中所列支的金額。（6分）在制造費(fèi)用中列支的人工成本為：520+41.6+24+2+18=6

47、05.6（萬(wàn)元）（2分）在管理費(fèi)用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398（萬(wàn)元）（2分）在公益金中列支的人工成本為：36（萬(wàn)元）（2分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場(chǎng)召開了專場(chǎng)招聘會(huì)，擬在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當(dāng)天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場(chǎng)的二樓大廳布置的并井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺(tái)電視機(jī)，連續(xù)播放著介紹TZ資料的影碟。負(fù)責(zé)招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們?cè)谡衅笗r(shí)早己做了充分的準(zhǔn)備，制定了詳細(xì)的招聘計(jì)劃，我們只要在招聘的各個(gè)流程環(huán)

48、節(jié)中把好關(guān)，招聘的質(zhì)量不會(huì)有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個(gè)步驟：（1）領(lǐng)表。進(jìn)場(chǎng)的應(yīng)聘者要先在入口處領(lǐng)取一張申請(qǐng)表，填寫有關(guān)個(gè)人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領(lǐng)表，這個(gè)看似簡(jiǎn)單的過程卻能淘汰掉不少應(yīng)聘者。比如有些人到TZ來應(yīng)聘卻沒有準(zhǔn)備簡(jiǎn)歷和照片等基本資料，TZ認(rèn)為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應(yīng)聘者機(jī)會(huì)的。（2）初選。應(yīng)聘者填好申請(qǐng)表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進(jìn)行初選。邢女士說，在這個(gè)過程中TZ會(huì)認(rèn)真地看申請(qǐng)表，問應(yīng)聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應(yīng)聘者。（3）初試。通過TZ的初選后，應(yīng)聘者就可以到部門經(jīng)理那里

49、面試了。TZ的一個(gè)門店的7位部門經(jīng)理（包括4個(gè)銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀處經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會(huì)問一些問題。根據(jù)每一位應(yīng)聘者回答的情況，都會(huì)寫下A、B、C、D的評(píng)語(yǔ)。通常被評(píng)為“A、B”的應(yīng)聘者才有可能參加下一輪面試。（4）復(fù)試。通過了初次面試的人員，一周內(nèi)會(huì)接到TZ人力資源部的復(fù)試電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時(shí)，初試過關(guān)的10位人員中大約會(huì)有l(wèi)位能夠成為TZ的員工。請(qǐng)回答下列的問題：（1）TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)，要做哪些準(zhǔn)備工作？（10分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：p61P67-68（20分）（1）TZ在H市人才市場(chǎng)召開招聘會(huì)，要做的準(zhǔn)備

50、工作有：與H市人才市場(chǎng)的有關(guān)溝通聯(lián)系，溝通的內(nèi)容包括人才市場(chǎng)對(duì)招聘會(huì)的要求、需要對(duì)方的幫助等；（2分）招聘會(huì)的宣傳工作，可以利用報(bào)紙、電視廣告等方式對(duì)外宣傳，也可以在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)的消息；（2分）招聘人員的準(zhǔn)備，內(nèi)容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝等；（2分）招聘所用資料和設(shè)備的準(zhǔn)備，比如宣傳單、申請(qǐng)表、電腦、投影儀等設(shè)備；（2分）招聘場(chǎng)所的準(zhǔn)備，包括場(chǎng)所的選擇、布置等。（2分）（2）在招聘的“初選”階段，審查申請(qǐng)表時(shí)，您認(rèn)為該注意哪些問題？（10分）重點(diǎn)看申請(qǐng)表的客觀內(nèi)容；（2分）判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗(yàn)要求；（2分）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（2分）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；

51、（2分）注明可疑之處。（2分）2、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對(duì)公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)質(zhì)量事故、質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)童意識(shí)淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上七點(diǎn)至九點(diǎn)時(shí)進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個(gè)人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座，放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)

52、準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對(duì)此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯(cuò)?！闭?qǐng)回答下列問題：（l）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？（10分）沒有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不

53、了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況（2分）沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性（2分）培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果（2分）沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題（2分）對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對(duì)培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評(píng)估（2分）（2）如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？（10分）首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了解員工對(duì)質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。（2分）制定培訓(xùn)計(jì)劃，做出培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算，合理的確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)地以及需要配置的

54、器具設(shè)施和設(shè)備；（2分）選擇合適的管理人員對(duì)培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題（2分）培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果（2分）對(duì)培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)踢除問題缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)（2分）3、某公司又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候，從主管人員到員工每個(gè)人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強(qiáng)制分布式的末位淘汰法，到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)。分別占10%20%、40%20%、10%,如果員工有一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)I,培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%,則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)此都有意見，但公司強(qiáng)制執(zhí)行。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把小田報(bào)上去了。那又該把誰(shuí)報(bào)