人力資源管理師二級2010年5月真題(帶題解)

1、2010年5月企業(yè)人力資源管理師（國家職業(yè)資格二級）統(tǒng)考試題2010年5月 勞動(dòng)和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師等 級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項(xiàng)：1考生應(yīng)首先將自己的姓名、準(zhǔn)考證號等用鋼筆、圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡的相應(yīng)位置上，并用鉛筆填涂答題卡上的相應(yīng)位置處。2考生同時(shí)應(yīng)將本頁右上角的科目代碼填涂在答題卡右上角的相應(yīng)位置處。3本試卷冊包括職業(yè)道德和理論知識兩部分：第一部分，125小題，為職業(yè)道德試題；第二部分，26125小題，為理論知識試題。4每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上對應(yīng)題目的答案涂黑。如需改動(dòng)、用橡皮擦干凈后，再選涂其它答案

2、。所有答案均不得答在試卷上。5考試結(jié)束時(shí)，考生務(wù)必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員。6考生應(yīng)按要求在答題卡上作答。如果不按標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行填涂，則均屬作答無效。地 區(qū)： _姓 名： _準(zhǔn)考證號：_人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制 第一部分 職業(yè)道德（第125題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個(gè)備選項(xiàng)，其中單項(xiàng)選擇題只有一個(gè)選項(xiàng)是正確的，多項(xiàng)選擇題有兩個(gè)或兩個(gè)以上選項(xiàng)是正確的。請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，則該題均不得分。（一）單項(xiàng)選擇題（第18題）1、關(guān)于會計(jì)職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是

3、( )A業(yè)務(wù)熟練 B舉止得體 C不做假賬 D儀表規(guī)范2、公司準(zhǔn)備招聘職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對從業(yè)人員開展職業(yè)活動(dòng)( )A操作規(guī)程和道德底線上 B文明禮貌和職業(yè)著裝上C服務(wù)態(tài)度和職業(yè)用語上 D職業(yè)良心和開拓創(chuàng)新上3、在職業(yè)活動(dòng)中，統(tǒng)領(lǐng)我國社會主義職業(yè)道德建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向是( )A中國特色社會主義B愛國主義C社會主義榮譽(yù)觀 D社會主義核心價(jià)值體系4、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是( )A忠誠、無私、敬業(yè) B忠誠、審慎、勤勉C愛崗、慎獨(dú)、勤勉 D愛崗、敬業(yè)、審慎5、關(guān)于職業(yè)化、正確的說法是( )A職業(yè)化是一種以履行職業(yè)責(zé)任為根本要求的自律性工作態(tài)度B職業(yè)化包含三個(gè)層次，其中居于核心地位的是職

4、業(yè)化技能C職業(yè)化在觀念意識方面的根本要求是確立自立、創(chuàng)新的價(jià)值取向D職業(yè)化在勞動(dòng)觀賞倡導(dǎo)勞動(dòng)作為謀生的人性需求6、意大利詩人但丁說：“道德常常能夠填補(bǔ)智慧的缺陷，而智慧永遠(yuǎn)填補(bǔ)不了道德的缺陷?！迸c這一言論符合的中國傳統(tǒng)道德思想是( )A君子敏于言而慎于行 B才者，德之資也；德者，才之帥也C專心致志，以事其業(yè) D人無禮則不立，事無禮則不成7、關(guān)于敬業(yè)，正確的說法是( )A敬業(yè)度越高的員工，離開企業(yè)獨(dú)立創(chuàng)業(yè)的愿望越加強(qiáng)烈B美國社會學(xué)家帕森斯最早提出了“員工敬業(yè)度”的觀念C在關(guān)心工作質(zhì)量等方面，敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工高出幾倍D敬業(yè)度需要掌控在一定范圍內(nèi)，因?yàn)楦叨染礃I(yè)會降低創(chuàng)新能力8、關(guān)于優(yōu)秀

5、員工的執(zhí)行力，世界500強(qiáng)企業(yè)提出了明確的要求，根據(jù)世界500強(qiáng)企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是指員工( )。A絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事物 B對要求之外的事物也要敢于突破C像戰(zhàn)士服從命令一樣令行禁止 D把事情做成，做到他自己認(rèn)為最好（二）多項(xiàng)選擇題（第9 16題）9、下列做法中，屬于“比爾蓋茨”關(guān)于10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是( )A關(guān)注市場，對其他公司的產(chǎn)品抱有極大的興趣B以傳教士般熱情執(zhí)著打動(dòng)客戶C樂于思考，讓客戶更貼近產(chǎn)品D關(guān)注公司的長期目標(biāo)，把握自己努力的方向10、作為職業(yè)道德規(guī)范“誠信”的特征包括( )A通識性 B智慧性 C單邊性 D資質(zhì)性11、從業(yè)人員踐行職業(yè)道德規(guī)范“誠信”，其中關(guān)于“真誠不欺

6、”的要求是( )A誠實(shí)勞動(dòng)，不弄虛作假 B踏實(shí)肯干，不搭便車C以誠相待，不欺上瞞下 D寧欺自己，不騙他人12、根據(jù)禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定，下列說法中正確的是( )A個(gè)人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處B經(jīng)營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣C中間人接收傭金的，根據(jù)情況確定是否入賬D經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€(gè)人附贈(zèng)現(xiàn)金13、員工踐行職業(yè)道德規(guī)范“紀(jì)律”的要求是( )A學(xué)習(xí)崗位規(guī)則 B創(chuàng)編操作規(guī)程C遵守行業(yè)規(guī)范 D嚴(yán)守法律法規(guī)14、 一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)是( )A個(gè)人目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致B員工對團(tuán)隊(duì)不滿，懷有改變現(xiàn)狀的欲求C團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖具有說一不二的權(quán)威影響力D團(tuán)隊(duì)成員具有強(qiáng)烈的歸屬

7、感15、職業(yè)道德規(guī)范“合作”中，關(guān)于平等性的要求包括( )A端正態(tài)度，樹立大局意識C律己寬仁，融入團(tuán)隊(duì)中B善于溝通，提高合作能力D倡導(dǎo)民主，消除上下意識16、關(guān)于奉獻(xiàn)，正確的認(rèn)識是： ( )A努力把產(chǎn)品做到最好 B給多少錢辦多少事C比翼追求報(bào)酬為最終目的 D具有人人可為性二、職業(yè)道德個(gè)人表現(xiàn)部分（第1725題）17、春節(jié)期間，家家戶戶放鞭炮，如果你是負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的社區(qū)管理人員，發(fā)現(xiàn)有居民未按市政府要求在規(guī)定時(shí)間和地點(diǎn)燃放鞭炮，你會( )A按照規(guī)定給予處罰 B勸導(dǎo)C只要覺得沒有危險(xiǎn)，可以讓居民燃放D向上級反應(yīng)18、在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的哪一

8、類，這時(shí)你會( )A多接近公司主管，讓他了解自己B團(tuán)結(jié)那些受冷遇的員工與主管對話C把這種問題向公司的主要領(lǐng)導(dǎo)反映D隨不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動(dòng)19、公司員工遲到走啊退現(xiàn)象嚴(yán)重，為了監(jiān)督員工按規(guī)定時(shí)間上下班，在下列措施中，你認(rèn)為最為有效的辦法是( )答案暫缺20、題目暫缺21、 一批新員工，你希望這批員工是( )。A活潑開朗型的 B埋頭苦干型的C學(xué)習(xí)磚研型的 D時(shí)髦新潮型的22、在職業(yè)活動(dòng)中，總會有一些愛較真的人，這些人很容易得罪人。如果要你給他們提出建議你的建議會是( )。A要增強(qiáng)靈活性，別太死較真 B要較真，但較真后更要溝通C是否較真要因人而異 D為了團(tuán)結(jié)，別太較真23、單位經(jīng)常組織員工周末

9、加班，但從來不支付加班費(fèi)。過去，因有員工提出支付加班費(fèi)而被公司尋找不同理由辭退，同事們都不敢提加班費(fèi)的事兒。雖然沒有支付加班費(fèi)，但是你對目前的這份工作還算滿意，這時(shí)你會( )。A既然自己對工作滿意，所以就不提加班費(fèi)的事情B雖然自己對工作滿意，但加班費(fèi)是另一碼事，自己會提出C既然公司不支付加班費(fèi)，那么就勸大家消極對待工作D既然大家都不提加班費(fèi)的事兒，那么自己就沒有必要提出來24、某公司主管十分愛聽別人表揚(yáng)他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學(xué)著表揚(yáng)主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時(shí)，你會( )。A會和其他員工一樣多表揚(yáng)主管 B. 專挑主管的缺點(diǎn)說C少接觸，少說話 D適當(dāng)時(shí)候要表揚(yáng)一

10、下25、如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出現(xiàn)紕漏，但在向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時(shí)撒謊敷衍賽責(zé)，你會( )。A對企業(yè)要忠誠，向領(lǐng)導(dǎo)說明實(shí)情B誰的工作都會出現(xiàn)差錯(cuò)，故而裝作不知情C自己不會把實(shí)情說出去，但會私下建議同事找領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)責(zé)任D責(zé)任自負(fù)，自己不要越位關(guān)心此事第二部分理論知識（26125題，共100道題，滿分為100分）一、單項(xiàng)選擇題（2685題，每題1分，共60分。每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福堅(jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）26、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是( )。 A生產(chǎn)資料 B勞動(dòng)資料 C資本投入 D勞動(dòng)投入【答案】D【解析】短期的生產(chǎn)，產(chǎn)量取決于可變要素的投入?？勺円赝度氚l(fā)生變化，產(chǎn)量相應(yīng)地發(fā)生變化。

11、短期企業(yè)唯一可變的生產(chǎn)要素是勞動(dòng)投入27、對勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過( )來實(shí)現(xiàn)。 A社會保險(xiǎn) B社會保障 C社會救濟(jì) D薪酬福利【答案】A【解析】物質(zhì)幫助權(quán)是勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力、暫時(shí)失去就業(yè)機(jī)會時(shí)有從社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。物質(zhì)幫助權(quán)作為公民的基本權(quán)利，就勞動(dòng)者而言，主要通過社會保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)。28、以下不屬于勞動(dòng)保障法的是( )。 A促進(jìn)就業(yè)法 B社會保險(xiǎn)法 C工作時(shí)間法 D勞動(dòng)福利法【答案】C【解析】勞動(dòng)法律體系按其職能結(jié)構(gòu)分為：勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法和勞動(dòng)監(jiān)督檢查法。其中，勞動(dòng)保障法包括促進(jìn)就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、社會保險(xiǎn)法、勞動(dòng)福利法。工作時(shí)間法屬于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法。2

12、9、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括( )。 A顧客購買動(dòng)機(jī)分析 B市場商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分析 C顧客消費(fèi)承受能力分析 D企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析【答案】B【解析】顧客力量的分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容。它包括企業(yè)產(chǎn)品消費(fèi)群體分析、顧客購買動(dòng)機(jī)分析等。有時(shí)還要分析顧客消費(fèi)承受能力。30、教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更出色些，這種現(xiàn)象屬于( )。 A首因效應(yīng) B光環(huán)效應(yīng) C投射效應(yīng) D對比效應(yīng)【答案】D【解析】對比效應(yīng)是指在對兩個(gè)或兩個(gè)以上的人進(jìn)行知覺時(shí)，人們會不自覺地在他們

13、之間進(jìn)行對比。對比的結(jié)果可能并不是公平和客觀的。比如教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，或者前兩個(gè)學(xué)生恰好對這個(gè)問題不感興趣，可是教師還是會認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更加出色些。31、以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是( )。 A時(shí)間性 B主觀能動(dòng)性 C消費(fèi)性 D客觀規(guī)律性【答案】D【解析】人力資源是指在一定的時(shí)間和空間條件下，勞動(dòng)力數(shù)量和質(zhì)量的總和。與自然界的其他資源相比，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：時(shí)間性；消費(fèi)性；創(chuàng)造性；主觀能動(dòng)性。32、 ( )不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的研究內(nèi)容。 A管理行為規(guī)范 B權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu) C組織信息控制 D部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)

14、【答案】C【解析】組織設(shè)計(jì)理論可分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。而動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。33、以下關(guān)于分公司與總公司的組織結(jié)構(gòu)模式的說法正確的是( )。 A分公司有自己獨(dú)立的名稱 B總公司對分公司的債務(wù)沒有責(zé)任 C分公司受總公司控制但在法律上獨(dú)立 D較多出現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中【答案】D【解析】分公司與總公司結(jié)構(gòu)模式較多地現(xiàn)在

15、由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分公司保持了較大的獨(dú)立性。分公司是總公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會，其全部資產(chǎn)是總公司資產(chǎn)的一部分。如果發(fā)生資不抵債的情況，總公司必須以其資產(chǎn)對分公司的債務(wù)負(fù)責(zé)。34、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是( ) A直線職能制 B常設(shè)機(jī)構(gòu) C超事業(yè)部制 D事業(yè)部制【答案】B【解析】部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等。各種模式都有自身的組合原則，如以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心和以關(guān)系為中心等組

16、織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則。35、在不同的部門結(jié)構(gòu)模式中，以關(guān)系為中心的部門結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在( )之中。 A直線職能制 B事業(yè)部制 C模擬分權(quán)制 D跨國公司【答案】D【解析】以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)通常出現(xiàn)在一些特別巨大的企業(yè)或項(xiàng)目之中，如某些跨國公司。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性和穩(wěn)定性，實(shí)用性較差。36、企業(yè)制定人員晉升計(jì)劃時(shí)，一般不包括( )指標(biāo)。A晉升條件B晉升比例C晉升時(shí)間 D晉升路徑【答案】D【解析】人員晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、人員需要和內(nèi)部人員分布狀況，制定的員工職務(wù)提升方案。晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。企業(yè)的晉升計(jì)劃是

17、分類制定的，每一個(gè)晉升計(jì)劃都可以用這些指標(biāo)清楚地表示。37、以下不屬于員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃作用的是( ) A充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能 B對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測 C提高企業(yè)在市場上的競爭力 D保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系【答案】C【解析】薪酬激勵(lì)計(jì)劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。企業(yè)通過薪酬激勵(lì)計(jì)劃，可以在預(yù)測企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，對未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)測，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來一段時(shí)期的激勵(lì)措施，如激勵(lì)方式的選擇，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。38、以下關(guān)于人力資源預(yù)測的說法不正確的是( ) A不會受預(yù)測者知識水平的限

18、制 B要求預(yù)測者具有高度的想象力 C有利于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力 D能夠引導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃【答案】A【解析】人力資源預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動(dòng)員工的積極性有很大的幫助。但是，人力資源預(yù)測也有其局限性，它受預(yù)測者知識水平的限制，因?yàn)槿肆Y源預(yù)測與規(guī)劃都是相當(dāng)復(fù)雜的工作，它要求預(yù)測者具有高度的想象力、分析能力和獨(dú)創(chuàng)性，不斷提高其預(yù)測能力。39、以下屬于人力資源需求預(yù)測的定量方法的是( ) A經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法 B描述法 C轉(zhuǎn)換比率法 D德爾菲法【答案】C【解析】經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、描述法和德爾菲法均屬于人力資源需求預(yù)測的定性方法，轉(zhuǎn)換比率法屬于定量方法。40、在人力資源需求預(yù)測的定量方

19、法中， ( )是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求。 A計(jì)算機(jī)模擬法 B馬爾可夫分析法 C定員定額分析法 D經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法【答案】D【解析】經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測公司的員工需求；A項(xiàng)，計(jì)算機(jī)模擬法是運(yùn)用這種方法是在計(jì)算機(jī)中運(yùn)用各種復(fù)雜的數(shù)學(xué)模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測試，從模擬測試中預(yù)測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇；B項(xiàng)，馬爾可夫分析法的主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人

20、數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢和狀態(tài)，既可以預(yù)測企業(yè)的人力資源需求，也可以預(yù)測企業(yè)內(nèi)部的人員供給情況；C項(xiàng)，定員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動(dòng)效率定員法和比例定員法。41、以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是( ) A選拔性測評 B考核性測評 C開發(fā)性測評 D診斷性測評【答案】C【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優(yōu)勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發(fā)依據(jù)。A項(xiàng)，選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評；

21、B項(xiàng)，考核性測評又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為日的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中；D項(xiàng)，診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調(diào)查。42、( )的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測評對象的實(shí)際特征。 A一次量化 B二次量化 C模糊量化 D類別量化【答案】A【解析】一次量化是指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行直接的定量刻畫。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測評對象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化。B項(xiàng)，二次量化即指對素質(zhì)測評的對象進(jìn)行間接

22、的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式；C項(xiàng)，模糊量化要求把素質(zhì)測評對象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值；D項(xiàng)，類別量化是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。43、員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括( )。 A結(jié)構(gòu)性要素 B行為環(huán)境要素 C測評指標(biāo)要素 D工作績效要素【答案】C【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。在員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個(gè)方面。這三個(gè)方面從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。44、在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異

23、量數(shù)是( )。 A平均數(shù) B中位數(shù) C標(biāo)準(zhǔn)誤 D標(biāo)準(zhǔn)差【答案】D【解析】在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差；最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。45、面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是( ) A結(jié)束階段 B導(dǎo)入階段 C核心階段 D確認(rèn)階段【答案】B【解析】面試實(shí)施的每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。46、面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)

24、聘者做出主觀評價(jià)，這屬于( )A第一印象 B對比效應(yīng)C暈輪效應(yīng) D錄用壓力【答案】A【解析】第一印象也稱為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個(gè)人簡歷等）中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價(jià)；對比效應(yīng)即面試考官相對于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來評價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向；暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其他方面。錄用壓力即當(dāng)上級對招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對應(yīng)聘者的評價(jià)就會偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。47.、“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個(gè)問題屬于( )。A壓力性問題 B知識性問題C思維性問題

25、D經(jīng)驗(yàn)性問題【答案】A【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。48、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括( )。A決策人員的來源廣泛 B提高了決策的主動(dòng)性C決策人員不是唯一的 D運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理【答案】D【解析】群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)有：決策人員的來源廣泛；決策人員不唯一，在一定程度上

26、削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。49、以下對無領(lǐng)小小組場地選定的表述不正確的是( )。A座次安排無主次之分B考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感C桌子排成圓形或方形D環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件【答案】B【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾谜w要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。座位的安排無主次之分，座位上依次標(biāo)明1、2、

27、3-，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。50、培訓(xùn)要爭取的選用培訓(xùn)方法，獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用( )的培訓(xùn)方式。 A分散 B邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí) C集中 D完全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)【答案】A【解析】培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或“橋”的問題。為了更好地達(dá)到培訓(xùn)的目的，需正確地選擇適用的方式方法。如獨(dú)立的小型組織部門的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式；高層培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本技能培訓(xùn)宜采用集中的培訓(xùn)方式；專業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)采用邊實(shí)踐邊學(xué)習(xí)的方法。51、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作崗位說明的目標(biāo)是( )， A明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距 B收集有關(guān)

28、新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) C明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難 D選擇測評工具，明確評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)【答案】B【解析】培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)既復(fù)雜又細(xì)致的工作。制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟中，工作崗位說明的目標(biāo)是收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。方法是觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn)。52、( )不屬于培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求。 A價(jià)值性 B相關(guān)性 C有效性 D普遍性【答案】D【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求包括：相關(guān)性。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐活動(dòng)結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐的要求，主動(dòng)適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。有效性。它是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。價(jià)值性。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終是為學(xué)

29、員服務(wù)用的，如果它既滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價(jià)值的。53、培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括( )。 A節(jié)約培訓(xùn)成本 B提高學(xué)習(xí)效果 C明確培訓(xùn)目標(biāo) D掌握操作規(guī)程【答案】B【解析】崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)；有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時(shí)查閱；有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。54、不同層次的管理人員有不同的技能要求，對于中層管理人員而言， ( )是最重要的。 A專業(yè)技能 B理念技能 C人文技能 D協(xié)調(diào)技能【答案】C【解析】專業(yè)技能是指對生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識、程序

30、和工具的理解和掌握；人文技能是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。對中層管理人員而言，人文技能是最重要的，占到其能力構(gòu)成的42.4%。55、在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，第三級評估是( )。A行為評估B學(xué)習(xí)評估C反應(yīng)評估D結(jié)果評估【答案】A【解析】在培訓(xùn)效果評估的層次體系中，反應(yīng)評估是第一級評估；學(xué)習(xí)評估是第二級評估；行為評估是第三級評估；結(jié)果評估是第四級評估。56、對培訓(xùn)效果進(jìn)行學(xué)習(xí)評估時(shí)，不宜采用的評估方法是( )。A筆試法B心得報(bào)告C提問法D行為觀察【答案】D【解析】培訓(xùn)效果四個(gè)評估層級的主要特點(diǎn)如下表

31、所示。評估層級評估內(nèi)容評估方法評估時(shí)間評估單位反應(yīng)評估衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀察法、綜合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位學(xué)習(xí)評估衡量學(xué)員對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習(xí)與演示、心得報(bào)告與文章發(fā)表課程進(jìn)行時(shí)、課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位行為評估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項(xiàng)目發(fā)、360度評估三個(gè)月或半年以后學(xué)員的直接主管上級結(jié)果評估衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響個(gè)人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效分析、組織氣候等資料分析、客

32、戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查半年或一二年以后員工以及公司的績效評估學(xué)員的單位主管57、培訓(xùn)的五大類成果中， ( )的評估標(biāo)準(zhǔn)是工作態(tài)度、行為方式和對培訓(xùn)的滿意度。A技能成果 B認(rèn)知成果C情感成果 D績效成果【答案】C【解析】培訓(xùn)的五大類成果及其評估標(biāo)準(zhǔn)、方法如下表所示。 成果分類標(biāo)準(zhǔn)舉例測量方法認(rèn)知成果安全規(guī)則、電工學(xué)原理、績效考評的步驟筆試、工作抽樣、訪談技能成果操作規(guī)范、技能等級、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、定額標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)場觀察、工作抽樣、專家評定情感成果對培訓(xùn)的滿意度、工作態(tài)度、行為方式訪談、關(guān)注某小組、態(tài)度調(diào)查績效成果缺勤率、事故發(fā)生率、勞動(dòng)效率、專利項(xiàng)數(shù)現(xiàn)場觀察、原始記錄、統(tǒng)計(jì)日報(bào)投資回報(bào)率直接成本、

33、間接成本預(yù)算、統(tǒng)計(jì)分析58、在評估培訓(xùn)效果時(shí)， ( )更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查。 A訪談法 B問卷調(diào)查法 C觀察法 D電話調(diào)查法【答案】B【解析】問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與問卷調(diào)杳法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。59、評價(jià)中心法屬于( )的績效考評方法。A品質(zhì)導(dǎo)向型 B綜合型 C結(jié)果導(dǎo)向型 D行為導(dǎo)向型【答案】B【解析】綜合型的績效考評方法主要有圖解式評價(jià)量表法

34、、合成考評法、日清日結(jié)法和評價(jià)中心法。60、下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說明不正確的是( ) A該方法簡便易行 B無需被考評者的參與 C工作分析不到位 D績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確【答案】B【解析】結(jié)構(gòu)式敘述法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評的方法，它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法。該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平、實(shí)際參與考評的時(shí)問和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。61.績效考評工具失常的主要客觀原因是( )。 A績效目標(biāo)不明確 B考評指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范 C工作分析不到位 D績效考評標(biāo)準(zhǔn)

35、不明確【答案】D【解析】工作績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運(yùn)用和考評的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。績效考評標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚、不規(guī)范是考評工具失常的主要客觀原因。62、對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標(biāo)是( )。 A工作成果 B工作過程 C工作方式 D工作過程和工作成果【答案】D【解析】對于科技性組織績效的考評，可能會有一定的物質(zhì)性的工作成果，也可能沒有直接的物質(zhì)性的工作成果，因此應(yīng)兼顧工作過程與工作成果兩個(gè)方面。實(shí)際上，企業(yè)內(nèi)更多的、更常見的還是對個(gè)人的考評。63、( )是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。A崗位分析 B工作描述C員工面談 D崗位評價(jià)【答案】A【

36、解析】績效要素圖示法是將某類人員的績效特征，用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考評的績效要素。一般來說，工作崗位分析是績效考評要素選擇的前提和基礎(chǔ)。采用績效要素圖示法時(shí)，首先，應(yīng)根據(jù)工作崗位分析所提供資料，將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過初選后排列在要素分析圖的橫坐標(biāo)上，縱坐標(biāo)為極為（完全）需要。64、沒有絕對的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算，不好做乘除運(yùn)算的績效考評方法是( )。A比例量表 B等距量表C等級量表 D名稱量表【答案】B【解析】等距量表沒有絕對的零點(diǎn)，只能作加減的運(yùn)算，不好作乘除的運(yùn)算。在績效考評中所采用的量表大多數(shù)屬于等距量表。65、與戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系相比，一般績效評價(jià)體系的考

37、評目的以( )為中心。A目標(biāo) B控制 C戰(zhàn)略 D激勵(lì)【答案】B【解析】戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績效評價(jià)體系，從績效考評的目的來看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人的行為。66、在績效評價(jià)中最常用的評價(jià)方法是( )。A上級評價(jià) B客戶評價(jià)C同級評價(jià) D自我評價(jià)【答案】A【解析】上級評價(jià)又稱主管評價(jià)，即由各級主管對直接下屬進(jìn)行績效評價(jià)。這是績效評價(jià)中最常采用的方式。67、如果將考評結(jié)果用于選拔人才， ( )這種方式往往較能使眾人信服。A上級評價(jià) B客戶評價(jià) C同級評價(jià) D自我評價(jià)【答

38、案】C【解析】同級評價(jià)又稱同事評價(jià)，它是指通過同事之間互評績效的方式，來達(dá)到績效考評目的的方法。同事之間一起工作的時(shí)間較長，相互間了解較多，讓他們互評可能比較客觀。而且，同事之間的互評，可以讓員工知道自己在人際互動(dòng)方面的能力。如果要將考評結(jié)果用于選拔人才，同事評價(jià)這種方式往往較能使眾人信服。68、可以在快、準(zhǔn)、全三個(gè)方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是( )。 A企業(yè)之間相互調(diào)查 B問卷調(diào)查 C委托中介調(diào)查 D訪談?wù){(diào)查【答案】C【解析】一般而言，在完成了薪酬的實(shí)際調(diào)查以后，對其所采集的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行整理匯總、處理分析也是一件難度很大、要求很高的任務(wù)，調(diào)查數(shù)據(jù)資料的分析處理，需要借助一定計(jì)算機(jī)軟硬件和

39、專門統(tǒng)計(jì)方法技術(shù)，企業(yè)往往沒有能力和時(shí)間去完成這些工作，委托外部中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的優(yōu)勢是顯而易見的，它可以在快（時(shí)間短）、準(zhǔn)（質(zhì)量高）、全（數(shù)據(jù)全）三個(gè)方面滿足客戶企業(yè)的要求。69、如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用( )。 A數(shù)據(jù)排列法 B離散分析 C頻率分析法 D趨中趨勢分析【答案】C【解析】如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)。在進(jìn)行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以采取頻率分析法，記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類崗位人員工資的一般水平。70

40、、( )是崗位橫向分類的最后一步。 A職級的劃分 B職門的劃分 C職系的劃分 D職組的劃分【答案】C【解析】崗位的橫向分類是一個(gè)由粗到細(xì)的工作過程，具體包括：將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門劃分；將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類；將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系，即職系劃分。71、要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神的工資制度是 ( ) 。 A一崗一薪工資制 B薪點(diǎn)工資制 C一崗多薪工資制

41、 D提成工資制【答案】B【解析】薪點(diǎn)工資制有以下優(yōu)點(diǎn)：崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用；在薪點(diǎn)值的確定過程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。72.反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是( )。 A能力工資 B績效工資 C技術(shù)工資 D崗位工資【答案】B【解析

42、】績效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績效考評階段才會出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。73、給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類型是( )。 A平行團(tuán)隊(duì) B交叉團(tuán)隊(duì) C流程團(tuán)隊(duì) D項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)【答案】C【解析】為了使激勵(lì)性工資能夠真正發(fā)揮激勵(lì)的作用，這種工資的金額必須足夠大。但是在是否為每一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都支付相同金額的激勵(lì)性工資這一問題上，企業(yè)有著不同的做法，其具體的選擇要視團(tuán)隊(duì)的類型而定。流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會有不同，但是應(yīng)該使員工間的工資差距最小化，所以應(yīng)該對流程團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵(lì)性工資。74、( )的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、

43、利明確的企業(yè)。 A以績效為導(dǎo)向 B以行為為導(dǎo)向 C以工作為導(dǎo)向 D以技能為導(dǎo)向【答案】C【解析】以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，缺點(diǎn)是無法反映在同一職務(wù)（或崗位）上工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差別。以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。75、企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是要保證工作的( )。 A內(nèi)部競爭性 B外部競爭性 C內(nèi)部公平性 D外部公平性【答案】D【解析】工資比較的外部公平性主要集中在對其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的工資水平的考察。這種比較的結(jié)果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工作這樣一種決策，而且

44、還會影響企業(yè)的現(xiàn)有員工所做出的另一種決策：留在企業(yè)中還是到其他的企業(yè)另謀高就。企業(yè)進(jìn)行的工資市場調(diào)查就是保證工資的外部公平性的一個(gè)重要的工具。76、在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額( )以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。 A4% B5% C6% D7%【答案】A【解析】企業(yè)年金是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。企業(yè)年金實(shí)行基金完全積累制，采用個(gè)人賬戶方式進(jìn)行管理，費(fèi)用由企業(yè)和員工個(gè)人繳納，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額4%以以內(nèi)的部分，可從成本中列支。77、被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭議，由( )所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會管轄。 A勞務(wù)派遣單位 B被派遣勞動(dòng)者 C

45、用工單位 D勞動(dòng)合同約定【答案】C【解析】勞動(dòng)爭議亦稱勞動(dòng)糾紛是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭議，由用工單位所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會管轄。78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括( )。 A最低工資標(biāo)準(zhǔn) B工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任 C職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 D工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式【答案】A【解析】工資集體協(xié)商的內(nèi)容包括：工資協(xié)議的期限；工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；工資支付辦法；變更、解除工資協(xié)議的程序；工資協(xié)議的終止條件；工資協(xié)議的違

46、約責(zé)任；雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)。79、工資指導(dǎo)線( )主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)。 A上線 B基準(zhǔn)線 C下線 D標(biāo)準(zhǔn)線【答案】C【解析】工資指導(dǎo)線的下線主要適用于經(jīng)濟(jì)效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導(dǎo)線適用的年度內(nèi)允許零增長或負(fù)增長；工資指導(dǎo)線上線也稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示；工資指導(dǎo)線基準(zhǔn)線是年度貨幣工資平均增長目標(biāo)，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟(jì)效益的企業(yè)合理的工資增長水平。80、以下關(guān)于勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集的說法錯(cuò)誤的是( )。 A兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年 B主要是通過抽樣調(diào)查方法取得 C調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的

47、各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè) D調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年收入及有關(guān)情況【答案】A【解析】勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得。數(shù)據(jù)資料的采集是制度建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況。A項(xiàng)，調(diào)查時(shí)間為每年一次，即兩次調(diào)查時(shí)間間隔為一年。81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是( )。 A工人 B企業(yè)法定代表人 C總工程師 D分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人【答案】B【解析】安全生產(chǎn)責(zé)任制度是從企業(yè)組織體系上規(guī)定企業(yè)各類人員的勞動(dòng)安全

48、衛(wèi)生責(zé)任，使各個(gè)層次的安全衛(wèi)生責(zé)任與管理責(zé)任、生產(chǎn)責(zé)任統(tǒng)一起來。其中，企業(yè)法定代表人對本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。82、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括( )。 A重大事故隱患認(rèn)證 B有關(guān)人員資格認(rèn)證 C有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證 D與勞動(dòng)安全衛(wèi)生練習(xí)特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證?！敬鸢浮緼【解析】安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)為：有關(guān)人員資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證；有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證，如礦山安全資格、勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品設(shè)計(jì)、制造單位的資格認(rèn)證等；寫勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)

49、量認(rèn)證等。83、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于( ) A個(gè)別爭議 B集體爭議 C利益爭議 D權(quán)利爭議【答案】C【解析】按不同的標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)爭議可分為不同的類型。按照勞動(dòng)爭議的性質(zhì)，可分為：權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。利益爭議。當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。AB兩項(xiàng)述按勞動(dòng)爭議的主體所劃分的類型。84、勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級( )裁決制度。 A一次B兩次C三次 D多次【答案】A【解析】勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級一次裁決制度。一次裁決即為終局裁決，當(dāng)事人不服仲裁裁決，只能向法院

50、提起訴訟，不能向上一級仲裁委員會申請復(fù)議或要求重新處理。85、勞動(dòng)爭議仲裁的原則不包括( A合議原則 B強(qiáng)制原則 C回避原則 D提證原則【答案】D【解析】勞動(dòng)爭議仲裁的原則包括：任原則。一次裁決原則、和議原則、強(qiáng)制原則、回避原則和舉證責(zé)二、多項(xiàng)選擇題（86125題，每題1分，共40分）86、年失業(yè)率取決于( )。 A失業(yè)周數(shù) B失業(yè)人數(shù) C平均失業(yè)持續(xù)期 D就業(yè)人數(shù) E失業(yè)人數(shù)占社會勞動(dòng)力的比例【答案】CE【解析】利用平均失業(yè)持續(xù)期指標(biāo)以及對勞動(dòng)力市場存量、流量的分析可計(jì)算年失業(yè)率。其公式為：該年度有失業(yè)經(jīng)歷的人 平均失業(yè)持續(xù)期(周)年失業(yè)率(%)= × 占社會勞動(dòng)力總額的比例 52周 年失業(yè)率取決于失業(yè)人數(shù)所占社會勞動(dòng)力的比例和平均失業(yè)持續(xù)期。87、選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括( )。 A有一個(gè)明確的決策目標(biāo) B存在兩個(gè)以上可供選擇的方案 C可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率 D可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值 E存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)【答案】ABCD【解析】風(fēng)險(xiǎn)型決策是一種隨機(jī)決策，選擇風(fēng)險(xiǎn)型決策的前提包括：有一個(gè)明確的決策目標(biāo)，如最大利潤、最低成本、最短投資回收期；存在兩個(gè)以上可供選擇的方案；存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)；可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。88、滿足成就需要的