某企業(yè)培訓管理中存在的問題及解決對策[001]

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：某企業(yè)培訓管理中存在的問題及 解決對策名： 姓身份證號：準考證號：所在省市：所在單位：某企業(yè)培訓管理中存在的問題及解決對策 姓名：徐莉君 單位名稱：中糧生化（安徽）股份有限公司 隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展人們逐漸的意識到人力資源培訓工【摘要】保持企業(yè)的長期可如何建立人力資源的培訓開 發(fā)機制，作的重要性。17 / 15持續(xù)發(fā)展，并把培訓轉化為企業(yè)的優(yōu)勢是我們必須解決好的問題。培訓現(xiàn)狀進行全面的介紹和分本文試通過對某企業(yè)的基本情況、析，其中主要從培訓組織機構、師資力量、培訓流程體系等幾個方面并根據(jù)培訓現(xiàn)狀分析培訓工作存在的問題來介

2、紹某企業(yè)的培訓現(xiàn)狀，及原因，從而使某企業(yè)的培訓更最后提出改進培訓工作的解決對策。真正達到培訓使員工與企業(yè)同步發(fā)展，好的服務于企業(yè)的戰(zhàn)略需要，目標，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展奠定基礎。培訓體系 培訓效果評估 【關鍵詞】培訓管理一、某企業(yè)的基本情況及人員現(xiàn)狀（一）某企業(yè)基本情況介紹是一家以糧食深加工為某企業(yè)坐落于安徽省蚌埠市高新科技園區(qū)，參股企業(yè)兩家，直接控股企業(yè)十三家，目前，主產(chǎn)品的高新技術企業(yè)。主要分布在蚌埠、馬鞍山、宿州、碭山、香港、荷蘭等地，擁有一個260人，農(nóng)產(chǎn)品加工能力為 8000 國家級企業(yè)技術中心，職工總數(shù)約乳酸、玉米年。主要產(chǎn)品有：燃料乙醇、檸檬酸、氨基酸、/萬噸5飼料等，是國家僅有的

3、蛋白粉、家燃料乙醇指定生產(chǎn)企業(yè)之“建該企業(yè)長期堅持主要產(chǎn)品在國內外享有良好的聲譽及占有率。一，體系、帶隊伍、抓培訓” 的管理思想，并多年獲得蚌埠市利稅大戶、優(yōu)秀企業(yè)等榮譽稱號。（二）某企業(yè)的人員現(xiàn)狀人，專業(yè) 216 人，現(xiàn)有專業(yè)研究人員 8000某企業(yè)現(xiàn)有職工總數(shù)約30 人。員工隊伍中年齡結構比較的合理，員工年齡在 1138 技術人員接受新的知識和技他們有很強的求知欲，歲以 下的人數(shù)占一半左右，歲之間的員工 40 30 能比較的快，是企業(yè)未來發(fā)展的主力軍；同時并且這部他們是企業(yè)發(fā)展的中間力量，占企業(yè)員工總數(shù)的三分之一，歲以上 40 分員工在企業(yè)的時間比較長，對企業(yè)的忠誠度比較高。而的員工總數(shù)比

4、例不到五分之一。企業(yè)整體學歷較低，高中及以下學歷的人員占總的在操作人員中，操作人員七成多，他們的文化素質和工作技能都需要盡快得到提高。二、某企業(yè)培訓管理的現(xiàn)狀培訓大部分是走過某企業(yè)培訓是由人力資源部發(fā)起并組織展開的，現(xiàn)根據(jù)公司實際情況將某企業(yè)的培訓現(xiàn)狀沒有取得良好的效果。場，進行分析。（一）培訓組織機構某企業(yè)的培訓組織機構較不完善，雖然有 “三級（公司、分廠、車，公司也設有專門的培訓人員，但整體來說培訓力量間）培訓流程”仍然較為薄弱，培訓管理能力有待于提高。（二）師資力量主要是操作工員工整體學歷較低，某企業(yè)是一家糧食深加工企業(yè)，培訓講師主要是公司資深的老員工或者是部較為注重技能培訓。類，由于某

5、企業(yè)的生產(chǎn)任務緊，熟悉業(yè)務并具備一定的授課技巧，門骨干，所以不定時間會公司內夠資格的員工很難抽出時間對員工進行培訓，邀請職業(yè)教育中心的老師來給員工講解生物、化工、機械知識。（三）培訓流程體系1. 培訓需求分析培訓需求分析既是培訓目標、設計、培訓規(guī)劃的前提，也是進行培培訓需求分析一般包括組織是培訓活動的首要環(huán)節(jié)。訓評估的基礎，某企業(yè)培訓很少進行培訓需求人員分析和任務分析三個層面。分析、因只是根據(jù)各單位各自制定的培訓計劃按部就班的進行培訓，分析，此，對培訓決策的個人色彩比較濃厚，缺乏科學性和客觀性，導致培訓與戰(zhàn)略脫節(jié)，培訓缺乏戰(zhàn)略的指導。使培訓工作出現(xiàn) “講的都是對的，但對員工是沒有用的 ”局面。

6、培訓計劃的制定與實施2.培訓計劃是根據(jù)企業(yè)的近、中、遠期發(fā)展目 標，對企業(yè)培訓需求進某企業(yè)的培訓計劃只是簡單然后制定培訓活動 方案的過程。行預測，入職三個月、主要分為新員工入職培訓、的按 員工入職的時間來劃分，培某企業(yè)的培訓只是根據(jù)培訓計劃機械的在執(zhí) 行，入職一年的培訓。（教由人力資源部負責培訓安排訓課程基本上 都是由培訓師來負責， 材、時間、場地、設施）培訓記錄的收集以及 培訓報告的上報。公司 普遍認為培訓只是人力資源部的事情，培訓效 果的好與壞由人力資源部負責，中層管理人員對培訓的參與程度很低。培訓效果的評估3.從培訓項目方法和程序，培訓效果的評估師一個運用科學的理論、以確定培訓并將其與整

7、個組織的需求和目標聯(lián)系起來，中收集數(shù)據(jù)，項目的優(yōu)勢、價值和質量的過程。某企業(yè)的培訓效果評估很簡單，主要體現(xiàn)在學習層面，反應層、行為層和結果層的評估基本沒有。學習層的評估也主要是側重于用試卷來考核受訓員工對知識的掌握程度，對于技能方面是否得到提升并沒有相關的評估手段進行評估。（四）培訓內容及形式新員工入職培訓 1.人力資源部會安排新員一般是在新員工體檢合格后的一周時間里，工進行三方面的培訓。首先是由人力資源部門對新員工進行認知培訓，這里面主要包括企業(yè)概況、企業(yè)文化的介紹、企業(yè)規(guī)章制度、員其次是由公司的培訓的方式主要是以講授為主。工行為規(guī)范的宣講。安安全環(huán)保部人員對新入職的工人進行生產(chǎn)基礎知識、分

8、廠生產(chǎn)部、這里面主要包括生產(chǎn)基本知識、全環(huán)保等方面的培訓。車間環(huán)境及危險區(qū)域、要害部位和應急措施、車間常用設備的使用。培訓的方式主要也是以講授為主，但在培訓期間會帶新員工進入車間觀看車間設最后是結合新員工即將上任的工以及讓新員工進行實際的操作。備，作崗位而進行的專業(yè)技能培訓即由技能熟練的老員工對相應崗位的在車培訓的地點主要是新工人所任職的生產(chǎn)車間。新員工進行指導。間內的培訓主要是以 “傳、幫、帶 ” 的形式展開的。由于車間內老員對新工人技能因此，工的技術水平不大一致且沒有相應的培訓計劃，培訓的內容可能大不相同，從而造成培訓效 果的大打折扣。在職培訓 2.對其進行以某企業(yè)的在職培訓主要是結合員工

9、所從事的工作需要，重理論知這一類的培訓目前仍以授課為主，崗位和專業(yè)為主的培訓。識傳授，輕技能訓練。課堂的單向教學方法，難以達到互動，同時，并且缺乏相應的激缺乏系統(tǒng)性和整體性。此類的培訓多數(shù)流于形式，造成培訓與否使某企業(yè)在職培訓只是走個過場，勵機制和評估手段，一個樣的結果。三、某企業(yè)培訓管理中存在的問題及原因分析但總雖然也實施了好多次的大型培訓，某企業(yè)經(jīng)過六年來的發(fā)展，沒有形成真正的適合本企業(yè)的培訓體系，培訓的主動性不強，的來說，某企歸納起來，存在的問題不是偶然的現(xiàn)象也 不是在短期內形成的。業(yè)的培訓體系主要存在以下問題。（一）培訓組織體系設計不科學，職能不清 晰絕大多數(shù)的整個公司都覺得培訓工作僅

10、僅只是 人力資源部的工作， 部門主管認為培訓與自己無關，員工只要完成 了培訓就可以直接上 崗。如果生產(chǎn)業(yè)績不好，是培訓的工作沒有做 好，完全地把自己置身 事外，并沒有意識到培訓效果的好壞、培訓成 果能否成功的轉化，員 工的工作績效能否得到提高，員工直屬領導的 參與、監(jiān)督、促進、反饋是起到?jīng)Q定性作用的。（二）缺乏戰(zhàn)略指導，培訓需求分析不完善 由于某企業(yè)在制定培訓計劃的時候僅僅是各部門經(jīng)理提出的培訓 使得培訓與員工的個人并不是深入基層進行培訓需求的調查，想法，發(fā)展需要、個人績效的提高不匹配，無法激發(fā)員工對培訓的興趣。盡但是由于缺乏對培訓管制定培訓計劃的時候有征求分管副總的意見，培訓在總結草擬培訓計

11、劃的時候更多的是大雜燴，需求的評估能力，導缺乏長期培訓需求的規(guī)劃，計劃幾乎都是對短期需求的應急措施，致最后培訓計劃的制定個人色彩比較濃厚，變得培訓工作只有形式，缺乏科學性和針對性。（三）培訓的內容及形式過于單一“一培訓活動多是常以講授為主，某企業(yè)的培訓形式偏重課堂教學，缺乏培訓雙方的交流與溝通。培訓內只粉筆一張嘴，從頭講到尾 ”都是以滿足眼前需要的生產(chǎn)基本知識、車間環(huán) 境及危容單調、陳舊， 險區(qū)域、要害部位和應急措施、車間常用設備 的使用等內容為主，同時培訓的課程具有重復性，缺乏創(chuàng)新，不能適應市場的變化和需求。培訓工作缺乏對車間一線操作工人的基本操作技能的規(guī)最主要的是，劃和安排。崗位技能培訓特

12、點不突出，特色不鮮明，并且在培訓中以理論為主，實際操作為輔，沒有在理論和實踐的結合上下功夫，沒有公司的決策層對培訓的重視程度調查其原因主要是：做到學以致用。不夠，因此培訓的課程只能滿足眼前的需要。（四）培訓效果評估活動流于形式來收集員工 “培訓評估表”某企業(yè)的培訓效果評估僅僅依賴于一張?zhí)钤趫?zhí)行中出現(xiàn)的問題是很多員工不注重培訓評估，的反應層信息，在培訓尚未結束的情況下就已經(jīng)將培訓評估表填寫寫時隨意性很大，在絕大多由于沒有強制性的要求每次培訓后收取評估表，完畢上交。數(shù)日常的培訓中甚至根本就不會使用。即使是 收集來了培訓評估表，同時在某企業(yè)員工培訓的考核主要也沒有對其 進行認真仔細的分析。在考核結束后并沒有對培訓通過培訓完畢后的 考查知識類的測試題， 表現(xiàn)優(yōu)秀的員工的獎勵制度，沒有將結果與員 工報酬、職務晉升、職同時打擊了而這些也會影響到員工的成長，業(yè) 生涯緊密的聯(lián)系起來，而且這也使培訓工作無法達到預期的效果，員 工自我開發(fā)的積極性，是某企業(yè)近幾年內人員流失的重要原因。 四、某企業(yè)培訓管理中問題的解決對策 目前某企業(yè)正處在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的關鍵時期，為了企業(yè)的快速發(fā) 展，公司應該通過豐富員工專業(yè)知識，增強員 工業(yè)務技能，提高員工 個人素質；通過培訓提高員工對企業(yè)的歸屬感