公司部門績(jī)效考核

1、目錄一、公司的籌建 1二、績(jī) 效 考 核 辦 法 10三、績(jī)效考核體系的建立 13四、績(jī)效考核的實(shí)施 15五、績(jī)效考核的控制 19六、績(jī)效考核面談與溝通 21七、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用及結(jié)論 24八、參考文獻(xiàn) 28飛公司的籌建（一）企業(yè)名稱：廣州市汝衣（U' CLOTH內(nèi)衣銷售有限公司近年來，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)騰飛，國(guó)民消費(fèi)水平明顯提升，消費(fèi)者對(duì)于物質(zhì)，文化的消費(fèi)需求也明顯增加，消費(fèi)群體對(duì)產(chǎn)品的要求較以往那也有著明顯的不同，由原來的單純注重顯擺向?yàn)樽⒅刈陨砀惺苻D(zhuǎn)變。 內(nèi)衣，做為女性身體的“第二層皮 膚”，越來越受到女性的重視。中國(guó),作為一個(gè)高速發(fā)展，且擁有眾多人口的國(guó)家， 具有巨大的內(nèi)衣銷售市場(chǎng)。由

2、于內(nèi)衣產(chǎn)品眾多，品質(zhì)也參差不齊，許多女性消費(fèi)者在市場(chǎng)上難于找到 能讓自己如意的內(nèi)衣。汝衣（U' CLOTH,古文表意為“你的衣服”，音同“如意”， 意在為我國(guó)女性消費(fèi)者提供優(yōu)質(zhì)舒適的內(nèi)衣。 我們公司將與眾多國(guó)內(nèi)，國(guó)際內(nèi)衣 品牌合作，匯集眾多優(yōu)質(zhì)的，高性價(jià)比的內(nèi)衣，為女性提供一個(gè)便捷，舒適的選 購內(nèi)衣的平臺(tái)。汝衣（U CLOTH所引領(lǐng)的不僅僅是時(shí)尚，更是一種生活態(tài)度，讓顧客們 穿出屬于她的線條，魅力，穿出屬于她的一道風(fēng)景。（二）公司愿景、遠(yuǎn)景，戰(zhàn)略目標(biāo)1. 公司愿景2.戰(zhàn)略目標(biāo)計(jì)劃類型時(shí)間戰(zhàn)略檢驗(yàn)方式戰(zhàn)略措施短期15年在廣東地 區(qū)打開知 名度內(nèi)衣銷 售量在 丿東地 區(qū)的排 名前101.

3、積極與供貨商溝通，保持良好的合作 關(guān)系，保證貨物的供應(yīng)；2. 由于公司尚處于初級(jí)階段，所以主要 依靠?jī)r(jià)格戰(zhàn)略和服務(wù)戰(zhàn)略，依靠較為合 適的價(jià)格和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)留住顧客；3. 在經(jīng)營(yíng)中開始盈利，并逐步收回成本 4走穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略，在初期階段發(fā)展的 連鎖店的總數(shù)維持在710家5自主經(jīng)營(yíng)，產(chǎn)品銷售模塊絕不外包6開設(shè)一間網(wǎng)上旗艦店中期5向廣東周 邊城市，收回成 本，1.公司成立時(shí)間較長(zhǎng)了，同行業(yè)中可能 出現(xiàn)與汝衣類似的內(nèi)衣銷售公司，所以9年及北京， 上海等中 國(guó)一線城 市擴(kuò)張中期營(yíng) 業(yè)額比 初期成 立階段 增長(zhǎng)70%決定逐步放棄低價(jià)戰(zhàn)略。2. 貫徹在短期目標(biāo)期間一直堅(jiān)持的優(yōu) 質(zhì)的服務(wù)，通過服務(wù)留著顧客；3.

4、開始設(shè)計(jì)自己的內(nèi)衣，在此期間人仍 保持著與其他內(nèi)衣老牌的合作。借著自 身擁有的銷售平臺(tái)推銷自己的內(nèi)衣品牌長(zhǎng)期15年以上全面推廣 自己的內(nèi) 衣品牌， 開始設(shè)廠 自主生產(chǎn) 內(nèi)衣公司全 國(guó)門店 總量達(dá) 到內(nèi)衣 行業(yè)的前10；長(zhǎng)期營(yíng) 業(yè)額同 比中期 增 長(zhǎng)48%1. 貫徹一直以來一直堅(jiān)持的優(yōu)質(zhì)的服 務(wù)，通過服務(wù)留著顧客；2. 通過在中期階段積累的口碑，開始在 銷售助推自己的內(nèi)衣品牌。逐步減少與 其他品牌的合作；3. 開始設(shè)廠，自主生產(chǎn)內(nèi)衣4. 開啟加盟店模式，將銷售模塊分發(fā)到 各個(gè)地區(qū)的加盟商，由公司統(tǒng)一安排店 面裝修，員工培訓(xùn)，力求加盟店保持本 公司原有的經(jīng)營(yíng)理念（三）法人企業(yè)法人：（四）注冊(cè)資本注

5、冊(cè)資本：500萬700萬RMB（五）股東結(jié)構(gòu)（六）經(jīng)營(yíng)范圍與目標(biāo)市場(chǎng)1. 經(jīng)營(yíng)范圍。企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍：致力于采購、倉儲(chǔ)物流、銷售、營(yíng)運(yùn)于一體的 內(nèi)衣品牌銷售集團(tuán)；2. 目標(biāo)市場(chǎng)。目標(biāo)市場(chǎng)主要瞄準(zhǔn)國(guó)內(nèi)的中高檔內(nèi)衣，消費(fèi)群體定位于1545 歲的年輕女性。3. 公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。公司現(xiàn)階段正處于初步發(fā)展階段，公司在初期發(fā)展階段主要依靠?jī)r(jià)格戰(zhàn)略和服務(wù)戰(zhàn)略，打響本銷售品牌的知名度，占領(lǐng)現(xiàn)有的內(nèi)衣市場(chǎng)份 額。我們公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)如下：（1）價(jià)格優(yōu)勢(shì)。我們公司將與眾多國(guó)內(nèi)，國(guó)際內(nèi)衣品牌合作并取得其經(jīng)營(yíng)許 可，匯集了眾多優(yōu)質(zhì)的，高性價(jià)比的內(nèi)衣，為女性提供了一個(gè)便捷，舒適的選購 內(nèi)衣的平臺(tái)。(2)服務(wù)優(yōu)勢(shì)。內(nèi)衣，做為女性

6、身體的“第二層皮膚”，越來越受到女性的重 視。但在實(shí)際操作中，許多女性并不懂得挑選內(nèi)衣。我們公司將為各個(gè)地區(qū)的各 個(gè)商鋪的員工進(jìn)行培訓(xùn)，教導(dǎo)她們?cè)趺凑_的引導(dǎo)顧客選擇合適的內(nèi)衣。店鋪中配有專門的試衣間，顧客可以在試衣間試穿內(nèi)衣，而不是像一般的商 鋪中，僅靠手感選擇內(nèi)衣。并且，員工在工作期間應(yīng)保持耐心，細(xì)心，為顧客答 疑解惑。(七) 組織結(jié)構(gòu)1. 組織結(jié)構(gòu)類型及選擇。公司組織結(jié)構(gòu)類型及選擇主要基于公司目前的發(fā)展 狀況，并借助同行業(yè)其他公司的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)確定的(1) 組織結(jié)構(gòu)類型：職能制組織結(jié)構(gòu)(2) 組織結(jié)構(gòu)類型選擇的原因。公司選擇職能制組織結(jié)構(gòu)的原因主要集中在 兩個(gè)方面，具體說明如下：1) 公司情

7、況。由于公司剛剛成立，處于起步階段，各項(xiàng)工作尚不完善，公司的組織結(jié)構(gòu)主要是借鑒其他銷售公司的現(xiàn)有架構(gòu)。 公司規(guī)模較小，權(quán)力高度集中 于管理者手中，有利于及時(shí)管理者掌握公司內(nèi)部消息， 調(diào)整企業(yè)目標(biāo)，也決定企 業(yè)的發(fā)展方向。2) 職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)。由于按職能劃分部門，其職責(zé)容易明確規(guī)定；每 一個(gè)管理人員都固定地歸屬于一個(gè)職能結(jié)構(gòu)， 專門從事某一項(xiàng)職能工作，在此基 礎(chǔ)上建立起來的部門間聯(lián)系能夠長(zhǎng)期不變，這就使整個(gè)組織系統(tǒng)有較高的穩(wěn)定性；2. 組織結(jié)構(gòu)圖1人力資源經(jīng)理崗位名稱人力資源經(jīng)理En glishSommelier所屬部門人力資源部上級(jí)主管:管理總監(jiān)崗位職能1、負(fù)責(zé)公司的人力資源 激勵(lì)，協(xié)調(diào)

8、能力，培訓(xùn) 和人力資源供給。2、協(xié)助總經(jīng)理擬定公司3、協(xié)助總經(jīng)理制訂公司4、參與公司重大決策事泉規(guī)劃，績(jī)效考核，員工招聘選拔，員工 開發(fā)與溝通，保證公司人力效率的提高可的戰(zhàn)略方針及長(zhǎng)、中、短期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 可的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。耳項(xiàng)的討論基本職能職責(zé)一：制定公司人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃職責(zé)二：督促公司人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行職責(zé)三：負(fù)責(zé)建立暢通的溝通渠道及有效的激勵(lì)機(jī)制職責(zé)四：全面負(fù)責(zé)人力資源部門的工作職責(zé)五：其他工作1）負(fù)責(zé)對(duì)公司部門工作的考核；2）負(fù)責(zé)公司人力資源信息的上傳下達(dá)工作；3）代表公司和政府及其他單位對(duì)口部門的溝通與協(xié)調(diào)。職責(zé)六：內(nèi)部組織管理1）負(fù)責(zé)將部門的工作計(jì)劃分解到每個(gè)人上，并監(jiān)督計(jì)

9、劃的完成情 況；2）考核評(píng)價(jià)下屬員工工作完成的狀況?？刂撇块T預(yù)算使用情況。資格要求1、有3年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，2年以上的管理經(jīng)驗(yàn)2、精通人力資源管理知識(shí)，掌握行政管理，法律等知識(shí)。3、能熟練的使用自動(dòng)化辦公室軟件，具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識(shí)，有一 定的英語能力。組織結(jié)構(gòu) 分析1對(duì)專業(yè)工作有較為深入的理解，熟悉實(shí)際工作環(huán)節(jié)和工作 流程，了解相關(guān)的法律規(guī)范和政策，與外部的工作單位有較為良好 的合作關(guān)系。2、在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘 計(jì)劃及職位說明書的具體要求，發(fā)布招聘公告，進(jìn)行面試和初審工 作。2.財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)崗位名稱財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)崗位編號(hào)FM001所在部門財(cái)務(wù)部崗位定員1直接上級(jí)總經(jīng)理

10、工資等級(jí)B1直接下級(jí)財(cái)務(wù)主管、銷售會(huì)計(jì)開票員，出納薪酬類型年薪：（固疋基本新+ 績(jī)效+福利）所轄人員本職：根據(jù)汝衣發(fā)展規(guī)劃，統(tǒng)籌安排財(cái)務(wù)發(fā)展的各項(xiàng)事宜，全面負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部各項(xiàng)工作。職責(zé)與工作任務(wù)：職 責(zé)建立和完善財(cái)務(wù)的工作體系，并且制定好財(cái)務(wù)工作計(jì)劃，根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定 汝衣公司的財(cái)務(wù)工作計(jì)劃。職 責(zé)組織汝衣公司財(cái)務(wù)預(yù)算，編制汝衣公司的成本計(jì)劃，利潤(rùn)計(jì)劃，現(xiàn)金流量計(jì)劃等，監(jiān) 督各部門預(yù)算執(zhí)行情況。職 責(zé)監(jiān)督指導(dǎo)成本核算工作、對(duì)汝衣公司各項(xiàng)成本的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行分析職 責(zé) 四負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)決算和分析工作，定期主持汝衣公司的財(cái)務(wù)決算，組織編制汝衣公司決算報(bào) 告職 責(zé) 五審核、指導(dǎo)資金調(diào)度與投資管理等財(cái)務(wù)管

11、理工作，根據(jù)年度、月度的資金計(jì)劃，協(xié)調(diào) 組織籌措資金，以保證資金的供應(yīng)職責(zé) 六監(jiān)督、指導(dǎo)會(huì)計(jì)核算工作職責(zé)七職責(zé)八負(fù)責(zé)部門內(nèi)部組織管理工作，負(fù)責(zé)汝衣公司財(cái)務(wù)隊(duì)伍的建設(shè)、選拔、配備，評(píng)價(jià)下屬 人員，組織部門技能培訓(xùn)職責(zé)表述：完成上級(jí)交付的其他任務(wù)權(quán)力：對(duì)各部門上報(bào)的各種分析表，預(yù)算報(bào)表具有審核的權(quán)力對(duì)下級(jí)工作有檢查權(quán)對(duì)下級(jí)在工作中的爭(zhēng)議有裁斷權(quán)在權(quán)限范圍內(nèi)，有代表汝衣公司對(duì)外聯(lián)絡(luò)的權(quán)力在權(quán)限的范圍內(nèi)，對(duì)各項(xiàng)費(fèi)用的支出有檢查監(jiān)督權(quán)對(duì)直接下級(jí)敢為的調(diào)配權(quán)，任命的提名權(quán)和獎(jiǎng)懲權(quán)對(duì)所屬下級(jí)的管理水平、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績(jī)有考核評(píng)價(jià)權(quán)總經(jīng)理賦予的其他權(quán)力工作協(xié)作關(guān)系：1內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān) 系公司內(nèi)各部門及二級(jí)核算單位外部

12、協(xié)調(diào)關(guān) 系稅務(wù)局，工商局，財(cái)務(wù)局，銀行、會(huì)計(jì)事務(wù)所任職資格：教育水平大學(xué)本科及以上學(xué)歷專業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷財(cái)務(wù)管理培訓(xùn)等，證券金融培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)具有注冊(cè)會(huì)計(jì)師資格，8年以上會(huì)計(jì)行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)知識(shí)具備相應(yīng)的會(huì)計(jì)管理知識(shí)、行政管理知識(shí)、法律知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)，證券等方面 知識(shí)了解公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品技術(shù)知識(shí)，掌握行業(yè)及產(chǎn)品的專業(yè)知識(shí)，技能技巧熟練使用辦公軟件和財(cái)務(wù)軟件，具備基本的網(wǎng)絡(luò)知識(shí)，具有一定的寫作水平個(gè)人素質(zhì)具備很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃與執(zhí)行能力、數(shù)據(jù)分析判斷與決策能力其它：使用工具設(shè)計(jì)算機(jī)，一般辦公設(shè)備（電話、傳真機(jī)、打印機(jī)、In ternet/l ntran et網(wǎng)絡(luò)、文備件柜）工作環(huán)境一般辦公環(huán)境工作

13、時(shí)間特 征正常工作時(shí)間，有時(shí)加班，經(jīng)常出差所需記錄文 檔匯報(bào)文件、報(bào)告、總結(jié)、研究報(bào)告、合同、財(cái)務(wù)分析、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析、各種來 往票據(jù)考核指標(biāo)：應(yīng)收帳款，財(cái)務(wù)支出等賬單繪制的準(zhǔn)確性、重要任務(wù)完成情況預(yù)算控制、關(guān)鍵財(cái)務(wù)人員流失率、財(cái)務(wù)工作人員勞動(dòng)生產(chǎn)率計(jì)劃與執(zhí)行能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷與決策能力、人際能力、溝通能力備注：3.生產(chǎn)總監(jiān)崗位名稱生產(chǎn)總監(jiān)崗位編號(hào)FM003所在部門生產(chǎn)部崗位定員1直接上級(jí)總經(jīng)理工資等級(jí)直接下級(jí)生產(chǎn)組、采購組、儲(chǔ)運(yùn)組薪酬類型年薪：（固疋基本新+ 績(jī)效+福利）所轄人員本職：根據(jù)汝衣發(fā)展規(guī)劃，統(tǒng)籌安排生產(chǎn)發(fā)展的各項(xiàng)事宜，全面負(fù)責(zé)生產(chǎn)部各項(xiàng)工作。職責(zé)與工作任務(wù)：1在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，監(jiān)

14、督生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)；2、全面負(fù)責(zé)生產(chǎn)設(shè)備的管理，對(duì)生產(chǎn)設(shè)備的日常保養(yǎng)、維修、安裝、改造等進(jìn)行檢查和監(jiān) 督執(zhí)行；3、協(xié)作總經(jīng)理編制公司中長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃，審計(jì)年度生產(chǎn)，銷售綜合計(jì)劃，提出季度工廠 奮斗目標(biāo)和中心工作及重大措施方案；4、負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)工廠的改造計(jì)劃，設(shè)計(jì)工廠的產(chǎn)品布局和工序間的協(xié)調(diào)；5、配合組織審定技術(shù)管理標(biāo)準(zhǔn)，審核新產(chǎn)品開發(fā)方案，并組織試生產(chǎn)，不斷提高產(chǎn)品的市 場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；6、貫徹執(zhí)行公司的成本控制目標(biāo)，積極減少本部門的各種成本，確保在提高產(chǎn)量、保證質(zhì) 量的前提下不斷降低生產(chǎn)成本；7、認(rèn)真抓好超領(lǐng)物料的損耗統(tǒng)計(jì)，必須做到“有因必補(bǔ)無因不批”的原則。8、嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度，認(rèn)真履行其工作職責(zé)。權(quán)力

15、：生產(chǎn)系統(tǒng)運(yùn)作的監(jiān)督權(quán)生產(chǎn)系統(tǒng)全面調(diào)節(jié)的權(quán)利生產(chǎn)系統(tǒng)改進(jìn)的建議權(quán)任職資格：1教育水平理科類或相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷培訓(xùn)經(jīng)歷受過戰(zhàn)略管理、管理能力開發(fā)、生產(chǎn)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷、財(cái)務(wù)管理等方面的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)5年以上相關(guān)行業(yè)生產(chǎn)管理協(xié)調(diào)經(jīng)驗(yàn)，在部門經(jīng)理崗位上工作2年以上技能技巧1、熟悉所在行業(yè)的生產(chǎn)過程，熟悉原材料的供應(yīng)渠道；2、熟悉生產(chǎn)規(guī)程以及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；3、具備良好的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理理念，有一定的財(cái)務(wù)與法律知識(shí)；4、熟練使用辦公軟件；5、良好的英文基礎(chǔ)。個(gè)人素質(zhì)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃與執(zhí)行能力、判斷與決策能力、溝通能力、談判能力； 能承受較大的工作壓力；能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，較好的團(tuán)隊(duì)合作精神。4.銷售部經(jīng)理隸屬部門銷售

16、部職位 編碼S1職位 名稱銷售部經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)疋員1性別不限直接 上級(jí)分管副 總經(jīng)理職位 輪換是是否 出差是工作 概要協(xié)助副總經(jīng)理完成公司的銷售戰(zhàn)略目標(biāo)和計(jì)劃、 制定本部門的具體銷售 目標(biāo)和計(jì)劃，建設(shè)優(yōu)秀的銷售團(tuán)隊(duì)，監(jiān)督和管理目標(biāo)考核制度的執(zhí)行情 況。工作 職責(zé)確定銷售部門目標(biāo)體系銷售計(jì)劃和銷售預(yù)算的 制定；銷售隊(duì)伍的組織；銷售人員的招募、培訓(xùn)；銷售業(yè)績(jī)的評(píng)估考核； 銷售團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。工作 任務(wù)根據(jù)公司的總體戰(zhàn)略目 標(biāo)來制定本部門的銷售目標(biāo)銷售部目標(biāo)具體指標(biāo)分 解及KPI考核制定銷售部預(yù)算與預(yù)算 控制確定銷售部工作流程組織關(guān)系圖工作關(guān)系一、內(nèi)部關(guān)系1、所受監(jiān)督：接受分管副總經(jīng)理的監(jiān)督和指 令；2、所施

17、監(jiān)督：監(jiān)督銷售部員工的工作；3、合作關(guān)系：3.1為公司決策層提供市場(chǎng)信 息，作為決策的依據(jù)；3.2指導(dǎo)部門內(nèi)其它職位員工 的工作；3.3與各部門經(jīng)理或主管工作 溝通協(xié)調(diào)，為各部門工作 的暢通性提供協(xié)調(diào)；二、外部關(guān)系1、結(jié)合相關(guān)資源，獲取最新行 業(yè)知識(shí)與信息資源。工作時(shí)間1全日制:周一-周六2、白班：AM 8: 30-12:00PM 13:00-18:003、經(jīng)常加班工作權(quán)限1、對(duì)所屬部門員工的任免建議權(quán)；2、對(duì)部門員工的考核權(quán)；3、對(duì)各部門工作的建議權(quán)；4、對(duì)公司整體戰(zhàn)略的建議權(quán)；5、部門內(nèi)財(cái)務(wù)審批權(quán)；6對(duì)部門違規(guī)違紀(jì)人員的處理 權(quán)或處理申報(bào)權(quán)；知識(shí)及教育水平要求 具有市場(chǎng)營(yíng)銷、企業(yè)管理學(xué)或相

18、關(guān)專業(yè)本科以上文化程度 職位技能要求：1、對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷工作有較深刻認(rèn)知；2、有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神；3、熟悉產(chǎn)品知識(shí)及相關(guān)產(chǎn)品的市場(chǎng)行情；任職 資格 條件4、具有很強(qiáng)的理解力、溝通能力、內(nèi)部協(xié)調(diào)能力和公關(guān)能力。有密切 的媒體合作關(guān)系，具備大型活動(dòng)的現(xiàn)場(chǎng)管理能力；5、具有一定的計(jì)算機(jī)水平，能夠熟練運(yùn)用辦公自動(dòng)化軟件及互聯(lián)網(wǎng)；6、具有一定的法律意識(shí)，能辨別涉法業(yè)務(wù)。工作經(jīng)驗(yàn)要求：具有5年以上的大中型企業(yè)市場(chǎng)或銷售部門負(fù)責(zé)人或者 2年以上企業(yè)高 層管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)，并且具有良好的工作銷售業(yè)績(jī)。有獨(dú)立帶領(lǐng)團(tuán) 隊(duì)方面的經(jīng)驗(yàn)。其它素質(zhì)要求：性格沉穩(wěn)；敏銳的頭腦；較強(qiáng)的判斷力、分析力、執(zhí)行力、決策力；二、績(jī)

19、效 考 核 辦 法為了規(guī)范我司員工管理， 將個(gè)人的工作績(jī)效與組織的績(jī)效直接相掛鉤， 實(shí)現(xiàn) 組織與個(gè)人發(fā)展。 為提高員工績(jī)效， 結(jié)合我公司實(shí)際的績(jī)效考核情況， 將我司績(jī) 效考核方法分為高層人員績(jī)效考核方法、 中層人員績(jī)效考核方法和基層人員績(jī)效 考核方法。（一）高層管理人員績(jī)效考核方法 ;考核方法主要采取以自我評(píng)價(jià)、 360 評(píng)價(jià)、民主評(píng)議相結(jié)合的方式，自我 評(píng)價(jià)所占權(quán)重為 20%，考核小組綜合考核所占權(quán)重為 80%，民主評(píng)議所占權(quán)重為 45%1. 自我評(píng)估。自我評(píng)估是由被考核者對(duì)本人的績(jī)效考核期間內(nèi)的工作情況進(jìn) 行自我評(píng)估。 被考核者應(yīng)對(duì)自己在本績(jī)效考核的業(yè)績(jī)進(jìn)行總結(jié)， 對(duì)自己的工作態(tài) 度和能力

20、進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)， 根據(jù)自己的崗位關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)給自己評(píng)分。 這種 方法的優(yōu)點(diǎn)是能發(fā)揮主體優(yōu)勢(shì)， 因?yàn)樽约簩?duì)自己的個(gè)人情況能力知識(shí)最熟悉。 缺 點(diǎn)是主觀性太強(qiáng)，容易夸大自己的優(yōu)勢(shì)，忽略自己的劣勢(shì)。 。2. 直接上級(jí)考核。被考核者的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考評(píng)者在本績(jī)效考核期的業(yè) 績(jī)能力、工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)估， 然后根據(jù)被考核者的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為打分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn) 行打分， 而不是僅僅憑著主觀印象對(duì)其評(píng)估。 此外， 被考核者的直接上級(jí)還可以 根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果提出對(duì)被考評(píng)者的工作期望，對(duì)被考核者的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)， 然后向被考核者提出改進(jìn)建議。 這種方法的優(yōu)點(diǎn)是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果可以反映 被考核者的工作得失， 缺點(diǎn)就是

21、考核者可能會(huì)帶入自己的好惡標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)， 失 去考評(píng)公正性。3. 下屬考核。被考核者的直接所屬下屬員工對(duì)其在考核期間的工作態(tài)度、 工 作變現(xiàn)和工作能力等方面進(jìn)行評(píng)估。 通過匿名方式， 依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評(píng)估。 這 種方法的優(yōu)點(diǎn)是管理者可以清楚直接了解到自己的工作得失， 同時(shí)也可以了解其 下屬對(duì)自己工作的認(rèn)可程度及領(lǐng)導(dǎo)能力的認(rèn)同程度。 缺點(diǎn)是被考核者的下屬員工 可能對(duì)被考核者的根據(jù)自己的喜惡標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)判， 也有可能會(huì)在偏袒上司的情況 下或在對(duì)上司有偏見的情況下做出主觀判斷。4. 同級(jí)考核。同級(jí)考核就是指與被考核者工作有關(guān)的同級(jí)同事對(duì)其考核期工 作表現(xiàn)、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行有效評(píng)估。以被考核者的關(guān)

22、鍵績(jī)效指標(biāo)作為標(biāo) 準(zhǔn)進(jìn)行打分。同級(jí)考核的優(yōu)點(diǎn)，作為同事，對(duì)被考評(píng)者的能力，工作表現(xiàn)等都很 了解，考評(píng)結(jié)果相對(duì)有效。缺點(diǎn)是可能會(huì)有些同事根據(jù)與被考評(píng)者的熟悉程度， 關(guān)系程度作出主觀的評(píng)價(jià)5.民主評(píng)議。主要從品德、能力、態(tài)度、業(yè)績(jī)這四個(gè)方面考察，如表所示民主評(píng)議表品德1、團(tuán)隊(duì)意識(shí)2、敬業(yè)精神3、道德品質(zhì)4、堅(jiān)守工作優(yōu)秀（20-25）良好（15-20）不合格（0-15）能力1、帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的能力。組 織指揮和協(xié)調(diào)，合理 安排工作。2、處理緊急事件的能力3、部門之間的協(xié)調(diào)合作 的能力優(yōu)秀（20-25）良好（15-20）不合格（0-15）態(tài)度1、執(zhí)行力，及時(shí)落實(shí)公 司的各項(xiàng)指令優(yōu)秀（20-25）良好（15-

23、20）2、起模范表率的作用3、是否廣開言路不合格（0-15）業(yè)績(jī)1、完成或超額完成公司 年度下達(dá)的任務(wù)指標(biāo)2、創(chuàng)新管理理念。3、節(jié)約企業(yè)成本，增加 企業(yè)收益。優(yōu)秀（20-25）良好（15-20）不合格（0-15）綜合評(píng)價(jià)優(yōu)秀（80-100）良好（60-80）不合格（60以下）（二）中層管理人員績(jī)效考核方法從總體績(jī)效考核的范圍上看，KPI強(qiáng)調(diào)要抓住企業(yè)運(yùn)營(yíng)中所有可以有效量化 的指標(biāo)，才能提高績(jī)效考核的客觀性與可操作性。而 ；目標(biāo)管理法是將企業(yè)目標(biāo) 經(jīng)過層層分解才能下達(dá)到部門以及個(gè)人，從而強(qiáng)化了企業(yè)監(jiān)控與可執(zhí)行性。 平衡記分卡則是從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，既要考核現(xiàn)在也要考核未來，才能適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略與 長(zhǎng)期發(fā)

24、展的要求。360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)則有利于克服單一評(píng)價(jià)的局限性。所以，根據(jù)各種各樣的績(jī)效考核方法的特點(diǎn)，結(jié)合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、管理的現(xiàn)狀和以及中層管理人員的工作性質(zhì)，我司選擇將KPI關(guān)鍵績(jī)效法考核和360度評(píng)價(jià)法作為中層管理人員的考核方法。我司將用KPI關(guān)鍵績(jī)效法考核中層管理 人員的工作業(yè)績(jī)，用360度考評(píng)法考核中層管理人員的工作能力和工作態(tài)度。既可以通過KPI考核強(qiáng)調(diào)了本公司績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向， 提高績(jī)效考核的客觀性與 可操作性，又能通過360度考評(píng)克服了單一評(píng)價(jià)的局限性， 可以更全面了解中層 管理人員的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度、方法以及工作策略。1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于考核和管理被評(píng)估者績(jī)效的可量化的或可行為

25、化的標(biāo)準(zhǔn)體系。所以KPI的優(yōu)點(diǎn)有目標(biāo) 清晰明確，有利于將組織利益與個(gè)人利益相結(jié)合。其缺點(diǎn)是指標(biāo)較難界定，也不 是針對(duì)所有的崗位都適用。2360度考評(píng)法，也稱為全方位反饋評(píng)價(jià)或多源反 饋評(píng)價(jià)。360度考評(píng)法的優(yōu)點(diǎn)是優(yōu)點(diǎn)：進(jìn)行比較全面的評(píng)估易于做出相對(duì)公正的 評(píng)價(jià)，也可以避免“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn) 象。缺點(diǎn)：考核成本高，工作量比較大。（三）基層員工管理由于我司基層員工人數(shù)較多，采取排序法，量表法工作量太大，成本太大。 而根據(jù)我司基層人員的特點(diǎn)，基層人員將采取目標(biāo)管理法的考核方法。目標(biāo)管理就是指組織的最高領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)組織面臨的形勢(shì)和社會(huì)需要， 制定出 一定時(shí)期內(nèi)組織

26、經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)所要達(dá)到的總目標(biāo)， 然后層層落實(shí)，要求下屬各部 門主管人員以至每位員工根據(jù)上級(jí)制定的目標(biāo)和保證措施， 形成一個(gè)目標(biāo)管理的 基本要求目標(biāo)體系，并把目標(biāo)完成的情況作為各部門和個(gè)人考核的依據(jù)。 目標(biāo)管理法必須具備smart原則，才能更好的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)管理法具有以下優(yōu)點(diǎn)：評(píng) 價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可以直接反映員工的工作內(nèi)容， 結(jié)果便于觀測(cè)，很少出現(xiàn)失誤，同時(shí)也適 合對(duì)員工提出建議，從而進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)。員工參與目標(biāo)的計(jì)劃，所以工作積極 性大為提高。缺點(diǎn)：難以對(duì)員工以及不同部門之間工作績(jī)效進(jìn)行橫向比較， 也不 能為員工以后的晉升決策提供依據(jù)。三、績(jī)效考核體系的建立（一）績(jī)效考核體系圖自上面下考核：直摟上級(jí)跨

27、級(jí)匕級(jí)績(jī)效被不核者團(tuán)隊(duì)撐核乂公司瘵悻、分干會(huì)弘事業(yè)部職能部門、*務(wù)部門、歧計(jì)部、牛產(chǎn)廠等叩人老核，總經(jīng)理、測(cè)魁經(jīng)理、部門經(jīng)理績(jī)效考核內(nèi)容B片杯貴住工財(cái)務(wù)摑標(biāo) 非財(cái)勢(shì)指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)T定量結(jié)果指標(biāo) 逞性結(jié)果指標(biāo) 非敘重券標(biāo) 能力請(qǐng)質(zhì)：牛性品質(zhì) 基木技fit 音理技能 專業(yè)技徒 滿盍度r卉戶滿靱 扯工満盤度 部門扁競(jìng)度部門主管、部門員工等同定時(shí)間；邙度考核、乎麾考援、月度考核周君核*日君械非固宦時(shí)間乂顧h周期、分階段若核縊效考檢周期a（二）績(jī)效考核者我司從層次上來看，考核是自上而下考核。從考核的范圍來看則是全方位考 核，即360度考核。在本公司人人皆可以是考評(píng)者， 我們要樹立全體員工的主人 翁意識(shí)（

28、三）績(jī)效被考評(píng)者團(tuán)隊(duì)考核表評(píng)價(jià)要素（總分100分）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)提交結(jié)果及時(shí)性（10分）每延遲1天扣2分/月，扣完為止。任務(wù)的結(jié)果可衡量性（10分）每有一個(gè)工作結(jié)果若不可衡量，扣 2分，扣完為止。目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性（15分）每月至少有兩個(gè)個(gè)有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，每少一個(gè)扣6分。時(shí)間安排（10分）工作時(shí)間安排合理，8-10分。工作任務(wù)時(shí)間安排比較合理，5-7分。工作任務(wù)時(shí)間不合理，0 - 4分； 若所有工作時(shí)間全在月底，則為 0分。是否體現(xiàn)部門核心職能（20分）工作計(jì)劃完全可以體現(xiàn)本部門核心職能,15 20分。工作計(jì)劃部分可以體現(xiàn)部門核心職能，515分。工作計(jì)劃與部門核心職能有偏離，0 5分。是否符合“合作

29、、團(tuán)結(jié)、咼效”總要求（20 分）完全符合“合作、團(tuán)結(jié)、高效”經(jīng)營(yíng)管理總要求，16 20 分。比較符合“合作、團(tuán)結(jié)、高效” ”經(jīng)營(yíng)管理總要求，10 15 分。與“合作、團(tuán)結(jié)、高效”經(jīng)營(yíng)管理總要求有偏離，09分。違紀(jì)行為考核（15分）每違紀(jì)一次扣1分/月，扣完為止。備注：個(gè)人被考評(píng)者：從總經(jīng)理到普通職員都需要被考核，無一例外。（四）績(jī)效考核內(nèi)容表績(jī)效考核內(nèi)容目標(biāo)責(zé)任1、財(cái)務(wù)指標(biāo)2、非財(cái)務(wù)指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效1、定量結(jié)果指標(biāo)2、定性結(jié)果指標(biāo)3、非權(quán)重指標(biāo)能力素質(zhì)1、個(gè)性品質(zhì)2、基本技能3、管理技能4、專業(yè)技能滿意度1、客戶滿意度2、員工滿意度3、部門滿意度（五）績(jī)效考核周期基層人員：月度考核中層人員：季度考

30、核高層管理人員：年度考核四、績(jī)效考核的實(shí)施（一）績(jī)效考核目的一方面企業(yè)通過將績(jī)效考核與員工工資相掛鉤， 并使其在公平透明的情況下 運(yùn)行，能夠激勵(lì)員工工作，提高組織效率；另一方面，可以通過績(jī)效考核回顧過 去工作中的成績(jī)和失誤，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，為下一季度的工作提供參考，改進(jìn)后期 工作。（二）績(jī)效考核原則公平、公正、公開（三）績(jī)效考評(píng)計(jì)劃階段1. 準(zhǔn)備階段。準(zhǔn)備階段的主要工作的交流信息和動(dòng)員員工。主要任務(wù)是明確 雙方的共同利益，確定共同目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。通過召開會(huì)議， 高層走訪，部門間的信息傳達(dá)，以及正式文件發(fā)布等，使員工了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略， 清楚企業(yè)目標(biāo)；明確企業(yè)和員工的共同目標(biāo)；使員工

31、了解與個(gè)人相關(guān)的信息，包 括本次績(jī)效考評(píng)結(jié)果分析以及前一次績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋。暢通企業(yè)信息溝通渠 道，既要做到下行溝通，也要實(shí)現(xiàn)上行溝通。2. 溝通階段。溝通階段是準(zhǔn)備階段的核心。 本階段，通過員工與直線上司的 溝通，使雙方在本次考評(píng)周期的工作目標(biāo)和計(jì)劃上達(dá)成共識(shí)。（1）溝通環(huán)境。管理人員（一般是直線上司）和員工要確定一個(gè)專門的地 點(diǎn)和時(shí)間， 專心致志地針對(duì)績(jī)效考核的指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通。 盡量避免選擇 管理者的辦公室，員工工作的地方。溝通環(huán)境盡量寬松。（2）溝通原則。溝通過程中，管理者與員工的地位處于相對(duì)平等的狀態(tài)， 管理者在制定員工個(gè)人績(jī)效考核計(jì)劃時(shí)要尊重員工的意見， 多聽取員工建議， 在

32、 制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)更多發(fā)揮員工的能動(dòng)性。（3）溝通過程 回顧以往有關(guān)信息。包括上一周期的組織績(jī)效計(jì)劃，員工個(gè)人的績(jī)效考 核結(jié)果等。 確定 KIP 。（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）在組織整體的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，確定員工 個(gè)人的工作目標(biāo)，管理者與員工，在結(jié)合工作說明書的基礎(chǔ)上，確定 KPI 指標(biāo)。 但這些指標(biāo)必須是具體的，量化的，可衡量的，并且只適用于本次考評(píng)周期，具 有時(shí)間性。 明確上司可提供的幫助。在績(jī)效計(jì)劃的過程中，管理人員需要清楚員工 在完成計(jì)劃時(shí)可能遇到的難題與困難，并就此為員工提供可能的指導(dǎo)。 在結(jié)束績(jī)效溝通會(huì)談時(shí)，管理者與員工還要商定下次會(huì)談時(shí)間。（四）績(jī)效實(shí)施階段1. 提高員工工作績(jī)效，增強(qiáng)企業(yè)核

33、心競(jìng)爭(zhēng)力。具體環(huán)節(jié)如下：（1）目標(biāo)第一。在績(jī)效考評(píng)階段初期，直線上司要去員工進(jìn)行溝通，明確 員工工作目標(biāo)，并使員工正確的理解接受，積極努力工作。（2）計(jì)劃第二。管理者根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，合理抉擇實(shí)現(xiàn)績(jī)效目 標(biāo)的步驟，方法。（3）監(jiān)督第三。管理者必須明確“員工在哪做，何時(shí)做，做什么，做到什 么程度”，在員工達(dá)到甚至超過原來制定的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要及時(shí)肯定其工作 成績(jī)；在員工未能達(dá)到原來制定的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)， 消極怠工時(shí)， 通過檢測(cè)與確認(rèn)， 及時(shí)幫助員工改進(jìn)工作方式。（4）指導(dǎo)第四。員工在工作過程中可能會(huì)遇上其無法理解的指令或工作安 排，甚至是一些員工通過自身努力難以克服的困難與阻礙， 在這些

34、情況下， 員工 難以達(dá)到原來制定的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)， 甚至出現(xiàn)消極怠工的情緒。 當(dāng)這些情況發(fā)生 時(shí)，管理者要及時(shí)向員工提供一些必要的指導(dǎo)， 協(xié)助員工改進(jìn)工作方式。 還可以 通過績(jī)效面談， 與員工就工作中遇到的問題交換意見。 還可以召開員工會(huì)談， 共 同研討，共同進(jìn)步；在面對(duì)不合理的績(jī)效指標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)或者考核方法時(shí)，要根據(jù)實(shí) 際情況及時(shí)進(jìn)行修訂。（5）評(píng)估第五。管理人員要定期對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行復(fù)查，對(duì)員工的績(jī)效表現(xiàn) 進(jìn)行評(píng)估，尋找績(jī)效差，并分析原因，同時(shí)要注意信息的反饋，及時(shí)將該考核周 期的考核結(jié)果反饋給員工。2. 注意信息收集和考核材料的積累 績(jī)效考評(píng)實(shí)施的過程中會(huì)用上許多信息，按材料形式可分為紙質(zhì)版和電

35、子 版；按信息來源可分為一手材料和二手材料； 按傳播途徑可分為正式信息和非正 式信息。真實(shí)， 有效的信息確保了績(jī)效考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性， 是支撐績(jī)效考評(píng)結(jié)果 應(yīng)用的有效文件。 所以，有關(guān)部門注意收集相關(guān)信息， 為下一階段的考評(píng)提供數(shù) 據(jù)資料。為保證信息的有效性，要做到以下幾點(diǎn)要求：（1）明確信息來源，考核者要說明材料是一手信息還是二手信息；（2）搜集的資料盡量以文字形式保留存檔， 其中包括有利信息和不利信息；（3）盡可能的記錄下事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、在場(chǎng)人員；（4）在收集描述員工的工作行為的材料時(shí)，盡可能對(duì)該行為的過程，環(huán)境 以及造成的結(jié)果進(jìn)行說明；（5）考核時(shí)，考評(píng)者盡量以文字描述的方式記錄被考

36、核者的表現(xiàn)，確?？?核質(zhì)量。（五）績(jī)效考評(píng)階段1. 考評(píng)的準(zhǔn)確性考核者在考核時(shí)盡量避免個(gè)人的主觀情緒， 專注于當(dāng)前， 本周期的考評(píng)， 不 要牽扯到員工上一周期的績(jī)效表現(xiàn)，切忌將員工的個(gè)人性格牽扯到績(jī)效考評(píng)中。 確保考評(píng)信息的準(zhǔn)確性， 盡量避免信息不對(duì)稱， 信息傳遞、 匯總過程中出現(xiàn)失誤 以及其他因素的影響。2. 考評(píng)的公正性為保證績(jī)效考核的公平公正，公司應(yīng)該建立兩個(gè)保障系統(tǒng)；（1）員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)。 由人力資源部門主持， 建立一個(gè)由公司高層領(lǐng)導(dǎo)， 相關(guān)問題專家， 績(jī)效考評(píng)專業(yè)人員的非常任績(jī)效審查工作小組或評(píng)審委員會(huì)。 通 過定期開展工作，承擔(dān)起公司績(jī)效結(jié)果監(jiān)督評(píng)審的作用。其功能如下： 監(jiān)督各部

37、門領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核執(zhí)行情況； 找出績(jī)效考評(píng)實(shí)施中存在的問題， 找出專題談?wù)摚?研究解決方法， 提出 相應(yīng)的可行方法； 復(fù)查考評(píng)結(jié)果，確?？荚u(píng)的公正性和公平性 提前篩選，調(diào)查可能引起較大爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果， 最大限度地減少組織內(nèi) 的可能發(fā)生的矛盾沖突；（2）員工申訴系統(tǒng)。在人力資源部門中策劃，成立專門的績(jī)效爭(zhēng)議調(diào)解小 組，負(fù)責(zé)公司范圍內(nèi)的所有的申訴接待和申訴調(diào)解處理。 為不滿當(dāng)前績(jī)效考評(píng)結(jié) 果的員工提供一個(gè)績(jī)效申訴的平臺(tái)， 公司要暢通溝通渠道， 包括上行溝通和下行 溝通。員工與直線領(lǐng)導(dǎo)溝通后， 仍然對(duì)其考評(píng)結(jié)果不滿的， 可以到績(jī)效爭(zhēng)議調(diào)解 小組申訴。 績(jī)效爭(zhēng)議調(diào)解小組調(diào)處后仍有不滿的可進(jìn)行二次申訴。 員

38、工申訴系統(tǒng) 的功能如下： 當(dāng)員工對(duì)考評(píng)結(jié)果不滿時(shí)， 允許員工保留其看法， 并對(duì)考評(píng)結(jié)果提出異 議； 監(jiān)督考評(píng)者的工作， 給予一定程度上的約束性和壓力， 使考評(píng)者在考評(píng) 過程中更注意考評(píng)信息的收集 盡力減少可能引起較大爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果， 最大限度地減少組織內(nèi)的可能 發(fā)生的矛盾沖突3. 考評(píng)結(jié)果的反饋方式（六）績(jī)效申訴當(dāng)員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有異議， 可向直屬管理者提出， 其直屬管理者應(yīng)及時(shí) 給予答復(fù)。 若回復(fù)后，員工對(duì)直屬管理者的答復(fù)仍有異議， 可將被異議反饋給績(jī) 效爭(zhēng)議調(diào)解小組。1. 績(jī)效申訴受理的內(nèi)容。申訴包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，具體分類如下（1）結(jié)果方面。員工對(duì)考評(píng)結(jié)果不認(rèn)同，或者認(rèn)為考評(píng)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確

39、，與實(shí) 際存在差異的，可以向人力資源部門或績(jī)效爭(zhēng)議調(diào)解小組反映情況。（2）程序方面?？荚u(píng)者認(rèn)為本次考評(píng)在考評(píng)操作，程序方面違反了相關(guān)制 度規(guī)定，或者考評(píng)者存在較為失職行為，可以向人力資源部門或績(jī)效爭(zhēng)議調(diào)解小 組反映情況。2.績(jī)效申訴流程表申訴階段受理機(jī)構(gòu)受理?xiàng)l件結(jié)果初級(jí)申訴人力資源部門與上級(jí)溝通無果，員工要一定時(shí)間期限內(nèi)進(jìn)行申 訴并填寫申訴表，逾期不 予受理申訴成立，調(diào)整員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果； 申訴不成立，員工可以選擇接受結(jié)果， 或一定時(shí)間期限內(nèi)績(jī)效管理委員會(huì)提 起申訴并填寫申訴表，逾期不予受理二次申訴績(jī)效管理委員會(huì)員工對(duì)首次處理意見不服申訴成立，調(diào)整員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果； 申訴不成立，維持原評(píng)價(jià)

40、結(jié)果，員工 不得再申訴申訴材料歸檔人力資源部門將員工申訴表歸入員工績(jī)效考評(píng)檔案 中，并作為績(jī)效考評(píng)過程的記錄五、績(jī)效考核的控制（一）績(jī)效考評(píng)階段控制1績(jī)效考評(píng)前制定合理、詳細(xì)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。制定合理而詳細(xì)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)然后對(duì)員工公布， 為員工制定目標(biāo)，讓員工明確自己前進(jìn)的方向，和讓被考評(píng)者對(duì)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)及 應(yīng)做到的標(biāo)準(zhǔn)有清晰明確的認(rèn)識(shí)?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)要細(xì)致，才能反映出被考評(píng)者越全面 的情況，組織可以更加清晰地了解被考評(píng)者的優(yōu)劣面。2績(jī)效考評(píng)中考評(píng)者必須秉持誠實(shí)正直的工作態(tài)度和保持內(nèi)部溝通的暢通?？荚u(píng)者必須秉持誠實(shí)正心的態(tài)度，要以組織的綜合目標(biāo)及宗旨為依據(jù)， 對(duì)被考評(píng)者的各方面進(jìn) 行綜合評(píng)估，用人所長(zhǎng)，容人所

41、短”，考評(píng)者不該求全責(zé)備，瑕不掩瑜，每個(gè)人 都有特定的工作方式和特長(zhǎng)，組織為員工提供充分的發(fā)揮空間。在考評(píng)過程中，為了盡可能的做到公平公正合理， 組織內(nèi)部要發(fā)揚(yáng)民主，建 立暢通的溝通渠道，使最關(guān)鍵的問題能夠得到及時(shí)的反饋，避免出現(xiàn)一言堂”，單憑個(gè)人的印象評(píng)定結(jié)果，影響考評(píng)的公正性。3績(jī)效考評(píng)后制定獎(jiǎng)懲措施及前程規(guī)劃方案。對(duì)考評(píng)結(jié)果，要以嚴(yán)肅認(rèn)真的態(tài)度進(jìn)行處理， 按照考評(píng)前制訂的方案進(jìn)行獎(jiǎng)罰， 對(duì)受罰者應(yīng)予以導(dǎo)正，給予指示，使其明確方 向，不讓被考者對(duì)考評(píng)工作產(chǎn)生惶惶不安或淡漠、不以為然的心理。（二）應(yīng)急處理建設(shè)應(yīng)急組織機(jī)構(gòu)和法規(guī)制度，健全應(yīng)急管理日常工作制度、信息報(bào)告制度、 應(yīng)急值班制度；制定

42、好年度應(yīng)急管理工作計(jì)劃（學(xué)期初上報(bào)）、工作總結(jié)（學(xué)期 末上報(bào)）上報(bào)備案應(yīng)急檔案資料規(guī)范完整， 實(shí)行專柜保存；各單位應(yīng)急管理機(jī)構(gòu) 健全和人員到位，職責(zé)明確；應(yīng)急管理組織落實(shí)、職責(zé)落實(shí)、兼職工作人員與應(yīng) 急救援隊(duì)伍落實(shí)、應(yīng)急預(yù)案和工作制度落實(shí)。（三）反饋控制反饋控制是一種在計(jì)劃執(zhí)行一段時(shí)間或結(jié)束后進(jìn)行的事后控制，主要為下一步計(jì)劃的實(shí)施總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。1. 反饋控制流程圖劃2.反饋控制的條件*_/. r|<杯 i（1）準(zhǔn)確性。一個(gè)提供不準(zhǔn)確信息的控制系統(tǒng)將會(huì)導(dǎo)致管理層在應(yīng)該采取 行動(dòng)的時(shí)候而沒有行動(dòng)，或根本沒有出現(xiàn)問題而采取行動(dòng)。 因此，一個(gè)準(zhǔn)確的控 制系統(tǒng)是可靠的，并且能提供正確的數(shù)據(jù)。（2）適時(shí)

43、性?？刂葡到y(tǒng)應(yīng)該能及時(shí)改變管理層的注意力，使之防止某一部門出現(xiàn)對(duì)組織造成嚴(yán)重傷害的行為。過時(shí)的消息是毫無意義的，因此，一個(gè)有效 的控制系統(tǒng)必須能夠提供及時(shí)的信息。（3）經(jīng)濟(jì)性。任何控制系統(tǒng)產(chǎn)生的效益都必須與其成本進(jìn)行比較，為了使 成本最少，管理層事先應(yīng)該嘗試能產(chǎn)生期望結(jié)果的最少量的控制。（4）靈活性?？刂茟?yīng)該具有足夠的靈活性適應(yīng)各種不利的變化，或利用各 種新的機(jī)會(huì)。（5）通俗性。一個(gè)難于理解的控制系統(tǒng)會(huì)導(dǎo)致不必要的錯(cuò)誤，會(huì)挫傷員工 的積極性，以至最終會(huì)被遺忘。因此，有時(shí)需要用簡(jiǎn)單的控制手段來代替復(fù)雜的 控制手段。六、績(jī)效考核面談與溝通（一）公司績(jī)效面談的目的1. 回顧過去，建立一個(gè)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

44、：發(fā)現(xiàn)問題，指導(dǎo)工作2. 把握現(xiàn)在，保持現(xiàn)有的業(yè)績(jī)：給予認(rèn)可和一定的激勵(lì)3. 展望未來，建立績(jī)效發(fā)展計(jì)劃：了解期望、設(shè)置目標(biāo)（二）面談準(zhǔn)備工作有三要素1、擬定面談?dòng)?jì)劃。包括面談人員，面談的時(shí)間安排，面談地點(diǎn)，管理者需 要做的準(zhǔn)備，員工需要做的準(zhǔn)備，通知員工。2、準(zhǔn)備相關(guān)資料。包括業(yè)績(jī)合約，下屬的績(jī)效記錄，下屬的工作總結(jié)，上 一周期的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等。3選擇一個(gè)合適的地方，面試的地方最好是一個(gè)相對(duì)圭寸閉的允許評(píng)估能夠感 覺輕松,和促進(jìn)自由的交換雙方之間的溝通（三）面談步驟1. 進(jìn)入主題。主管人員作為實(shí)施者要告知員工面談的目的2. 告知評(píng)估結(jié)果。主管人員說明考核的結(jié)果，表揚(yáng)優(yōu)良之處，表現(xiàn)不佳之處，

45、肯定員工的自我評(píng)價(jià)表3. 請(qǐng)員工發(fā)表意見。主管人員對(duì)照員工自評(píng)表專心傾聽，鼓勵(lì)員工發(fā)言4、討論溝通。主管人員與員工討論評(píng)估結(jié)果與員工自評(píng)表的差異，找出相 同點(diǎn)和不同點(diǎn)5、制定工作改進(jìn)計(jì)劃和下期工作目標(biāo)。主管人員與員工設(shè)定改進(jìn)項(xiàng)目，針 對(duì)事實(shí)，設(shè)立榜樣，設(shè)定下期工作目標(biāo)；目標(biāo)必須具體可行，盡量計(jì)量化、數(shù)值 化，以期待的狀態(tài)、失敗或容許范圍來表示；雙方要達(dá)成一致，避免發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)6. 確認(rèn)面談內(nèi)容。主管人員與員工確認(rèn)討論之后的結(jié)果， 達(dá)成協(xié)議項(xiàng)目；找 出意見相異點(diǎn)，然后主管人員與員工共同簽名7、結(jié)束面談。主管人員向員工表達(dá)謝意，以積極的方式結(jié)束，肯定員工的 努力，對(duì)員工表示高期待以激勵(lì)員工8、整理面談

46、記錄。主管人員檢討面談得失，補(bǔ)充說明事項(xiàng)，依照作業(yè)規(guī)定 呈報(bào)上級(jí)（四）應(yīng)對(duì)不同類型員工的溝通策略1. 績(jī)效優(yōu)秀的員工。優(yōu)秀的員工在其職責(zé)范圍內(nèi)的工作一定做的非常好， 并 且有多優(yōu)于其他員工的表現(xiàn)，對(duì)此，務(wù)必要加以肯定和鼓勵(lì)，促使他們繼續(xù)努力 下去。面談時(shí)可以花較多時(shí)間了解他們的未來發(fā)展設(shè)想， 同員工一起制定未來發(fā)展計(jì)劃，更好的為其發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)和空間。 優(yōu)秀的員工對(duì)自己比較自信，對(duì)于提 升和加薪等事情，也覺得是在自己應(yīng)得的范圍之內(nèi)。主管人員要謹(jǐn)慎對(duì)待這種情 況，不要輕易作出加薪或晉升的承諾，以免不能兌現(xiàn)。2、一直無明顯進(jìn)步的員工。對(duì)待這樣的員工，首先應(yīng)該開誠布公的交流， 查明他們沒有進(jìn)步的原因，

47、讓員工認(rèn)識(shí)到自己的不足之處， 然后對(duì)癥下藥。如果 是個(gè)人動(dòng)機(jī)問題，動(dòng)力不足，那么就要充分肯定員工的能力，必要時(shí)使用激將法， 鼓起其上進(jìn)心3、績(jī)效差的員工。對(duì)于績(jī)效差的員工，要特別注意，不能先入為主，把績(jī) 效差的原因一概認(rèn)為是個(gè)人原因，而要具體問題具體分析4、年齡大、工齡長(zhǎng)的員工。同這類員工進(jìn)行面談時(shí)，首先要肯定他們過去為 企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，并且對(duì)他們表示關(guān)懷，但也一定要讓他們知道，過去的成績(jī)是 不可忽略掉的，但也不代表現(xiàn)在或?qū)淼某煽?jī)，讓他們接受與現(xiàn)實(shí)的差距。（五）績(jī)效面談的技巧1、雙向溝通、多問少講。面談是一種雙向溝通的過程，發(fā)號(hào)施令的主管很 難實(shí)現(xiàn)從上司到“幫助者”、“伙伴”的角色轉(zhuǎn)換，應(yīng)該

48、給下屬充分的表達(dá)機(jī)會(huì)， 才能有效的了解下屬的問題和想法。 主管給部屬的反饋要盡量具體，無論批評(píng)還 是表揚(yáng)，都針對(duì)員工的具體行為或事實(shí)反饋，避免“你的態(tài)度很不好”或是“你的工作做得不錯(cuò)”這類空泛的陳述。2、問題診斷與輔導(dǎo)并重。一旦發(fā)現(xiàn)部屬績(jī)效低下，雙方要立刻查找原因。 是組織因素還是個(gè)人因素，是目標(biāo)制定不合理，還是人員能力、態(tài)度有問題。如 果是客觀原因造成員工績(jī)效下降，主管要及時(shí)協(xié)調(diào)各方面的關(guān)系和資源去排除障 礙。3、不僅談?wù)撨^去，更要發(fā)展未來?？?jī)效管理是一個(gè)往復(fù)不斷的循環(huán)，一個(gè) 周期的結(jié)束，同時(shí)也是下一個(gè)周期的開始。因此在對(duì)人員績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和回顧后， 還要幫助員工找準(zhǔn)路線，認(rèn)清下一階段的目標(biāo)。

49、4、面談溝通是一個(gè)持續(xù)的過程?？己撕兔嬲勚挥袔滋斓臅r(shí)間，但績(jī)效溝通貫 穿于工作的全過程。績(jī)效管理的核心就在于通過持續(xù)動(dòng)態(tài)的溝通真正一一提高個(gè) 人和組織績(jī)效七、績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用及結(jié)論（一）績(jī)效考核與其他HRM只能的關(guān)系企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)二、績(jī)效考核結(jié)果的具體應(yīng)用（一）績(jī)效考核的應(yīng)用%工作業(yè)績(jī)（%工作態(tài)度%工作能力%人事決策681616招聘有效標(biāo)準(zhǔn)492328培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo)5050職業(yè)發(fā)展反饋353035組織問題診斷343333（二）績(jī)效改進(jìn)1.績(jī)效改進(jìn)的指導(dǎo)思想（1）出發(fā)點(diǎn)是對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，績(jī)效改進(jìn)的需求是在標(biāo)準(zhǔn)比較的基礎(chǔ)上確定；(2) 是部門管理的日常工作；(3) 最終目的是員工現(xiàn)有績(jī)效的提高。2. 基于能力的績(jī)效改進(jìn)方案明確改進(jìn)理念I(lǐng)L改進(jìn)方案的實(shí)施(三) 薪酬獎(jiǎng)金的分配薪酬體系1.績(jī)效獎(jiǎng)金的分配方式：績(jī)效加薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、特殊績(jī)效獎(jiǎng)金認(rèn)可計(jì)劃2、舉例：根據(jù)績(jī)效成績(jī)進(jìn)行工調(diào)整上限=6200 元5700 元5200 元下限=4700 元IIIII原工資6000 元原工資5000 元會(huì)計(jì)A5% 6200 元調(diào)薪幅度會(huì)計(jì)12%>5600B績(jī)效等級(jí)績(jī)效薪酬I />=115%15%/12%9%105114%12% /9%5%91104%9%5%07690%000<