員工入職風(fēng)險(xiǎn)管理大基礎(chǔ)問題及解答

1、員工入職風(fēng)險(xiǎn)管理44大基礎(chǔ)問題及解答1、企業(yè)在保障員工的利益怎么樣能夠節(jié)省社保這部分支出？支招：社保是國(guó)家從法律上嚴(yán)格要求企業(yè)繳納的，是不能取消或減少購買的2、超市員工入職要收取200元押金，這是符合勞動(dòng)合同法的嗎？支招：這個(gè)是明顯違法的，根據(jù)勞動(dòng)合同法第九規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。3、公司對(duì)新員工入職提出了5天的崗前培訓(xùn)期，只有崗前培訓(xùn)合格的，方可入司簽訂勞動(dòng)合同，那這培訓(xùn)期間算上班時(shí)間嗎？是所謂的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系嗎？支招：入職之日起，即存在勞動(dòng)關(guān)系。培訓(xùn)當(dāng)然屬于上班時(shí)間，應(yīng)該給付。4、請(qǐng)假期間社會(huì)保險(xiǎn)由

2、員工個(gè)人全額負(fù)擔(dān)嗎？支招：只要存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)就應(yīng)該承擔(dān)本身所需要承擔(dān)的那部分社保費(fèi)用。如果員工長(zhǎng)期請(qǐng)假，造成其工資已不能夠支付當(dāng)月社保、公積金和個(gè)人所得稅等等個(gè)人需要承擔(dān)的部分費(fèi)用時(shí)，單位可以要求員工補(bǔ)回相關(guān)差額部分。5、仲裁時(shí)間不是勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)開始算的嗎？支招：仲裁時(shí)效有2個(gè)，一個(gè)是普通時(shí)效，從知道權(quán)利被侵害之日其計(jì)算，另一個(gè)是特殊殊效，從雙方“結(jié)束”勞動(dòng)關(guān)系之日起計(jì)算，雙倍工資現(xiàn)在司法實(shí)務(wù)界已經(jīng)達(dá)成共識(shí)，屬于懲罰性的規(guī)定，并不屬于工資報(bào)酬，故使用普通時(shí)效，從應(yīng)簽未簽勞動(dòng)合同之日起往后計(jì)算1年6、上班試用第一天是否就應(yīng)該簽訂勞動(dòng)合同了？如果不簽，口頭約定試用期一個(gè)月，沒有雙方的書面約定

3、，過完試用期沒幾天員工就辭職了，也沒有轉(zhuǎn)正的任何書面審批，過完試用期的幾天如果公司以不符合轉(zhuǎn)正條件是否合適？如果員工以不簽勞動(dòng)合同投訴，勞動(dòng)稽查部門會(huì)怎么處理?支招：1.合同允許在入職一個(gè)月內(nèi)簽訂；2.一切口頭的約定都沒有任何的意義；3.如果未簽訂合同，無論是上述的何種原因離開單位，員工都可以在有效期內(nèi)主張2倍工資7、該如何保證員工所提供的住址的準(zhǔn)確性呢？支招：在入職信息表上，明確如果填寫的x、聯(lián)系地址等發(fā)生變更，員工應(yīng)主動(dòng)書面告知公司8、員工入職第三天出現(xiàn)工傷，未與簽訂勞動(dòng)合同，工傷未被評(píng)定工傷級(jí)別，應(yīng)如何賠償？支招：在規(guī)定時(shí)間內(nèi)申請(qǐng)工傷認(rèn)定，在其醫(yī)療期結(jié)束，申請(qǐng)傷殘鑒定，然后根據(jù)傷殘等級(jí)依

4、照國(guó)家規(guī)定賠付。醫(yī)療期間根據(jù)國(guó)家規(guī)定支付其工傷期間的工資。9、公司要上市,員工買的社保不是按實(shí)際工資購買的,而是按所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)購買的,會(huì)不會(huì)有影響? .支招：勞動(dòng)合同法和社保法都有明確的規(guī)定，員工的社保必須以實(shí)際工資總額（嚴(yán)格意義上講包括基本工資+績(jī)效工資+加班工資+獎(jiǎng)金等部分）為基數(shù)進(jìn)行購買。但最低不得低于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)，最高不超過當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的3倍。10、退休返聘的人員屬于特殊勞動(dòng)關(guān)系嗎，對(duì)此種員工需要簽勞動(dòng)合同嗎，還有工資方面該怎么支付？退休返聘屬于勞務(wù)關(guān)系，簽訂勞務(wù)協(xié)議就可以了。工資待遇方面雙方協(xié)商一致即可，不受到最低工資線等的限制。11、管理人員不擅長(zhǎng)管理，我作為HR

5、，可以為管理人員做些什么？支招：一方面加強(qiáng)對(duì)管理人員的培訓(xùn)，包括公司文化、產(chǎn)品、市場(chǎng)，管理技能技巧、個(gè)人專業(yè)素養(yǎng)等等多方面；另一方面，堅(jiān)定不移地實(shí)行能上能下的干部任用機(jī)制。12、請(qǐng)問老師，分公司剛成立半年時(shí)間，就準(zhǔn)備撤掉，中途因各種原因未與員工簽勞動(dòng)合同，請(qǐng)問怎么補(bǔ)救？支招：嚴(yán)格從法律意義上講，超過一個(gè)月未與員工簽訂勞動(dòng)合同都是嚴(yán)重違法的，也存在極大的風(fēng)險(xiǎn)。如果從解決的角度講，建議做好員工的思想工作，必要時(shí)給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。一三、暑期實(shí)習(xí)的話是否也需要為其參加商業(yè)保險(xiǎn)呢？支招： 商業(yè)保險(xiǎn)并非強(qiáng)制性的，公司可以為其購買，但不是強(qiáng)制性的14、競(jìng)業(yè)協(xié)議和保密協(xié)議有什么本質(zhì)的區(qū)別呢？支 招：1、調(diào)整

6、法律不一樣：競(jìng)業(yè)限制主要由當(dāng)事人之間意思自治，受勞動(dòng)法和民法調(diào)整；保密協(xié)議不但受勞動(dòng)法、民法調(diào)整，還受刑法的規(guī)范與調(diào)整；2、法律后果 不一樣：前者違反主要是違約金的賠償；后者違反的可能會(huì)承擔(dān)民事甚至刑事責(zé)任；3、受法律約束程度不一樣：前者以有效的書面協(xié)議為約束前提；后者則有法律 的強(qiáng)制性規(guī)定約束；4、遵守的內(nèi)容不一樣（這個(gè)現(xiàn)在實(shí)務(wù)界有不同觀點(diǎn)，有認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制也必須是涉密人員）：前者是約束員工不去競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作；后者是約束員 工不泄露知曉的商業(yè)秘密；5、遵守的對(duì)價(jià)不一樣：前者需要支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)；而后者嚴(yán)格意義上可以不支付任何費(fèi)用。一五、離職需要注意什么問題？支招：1、員工提前30天提出離職申請(qǐng)

7、，期滿后辦理離職手續(xù)，結(jié)算工資及其他費(fèi)用；2、離職后，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，盡快停繳社保和住房公積金，辦理檔案關(guān)系轉(zhuǎn)出；3、崗位特殊的，約定競(jìng)業(yè)限制。16、員工入職多久單位才可幫其辦理社醫(yī)保？支招：入職一五日內(nèi)17、員工和公司沒有簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時(shí)，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？支 招：這個(gè)問題要分成幾種時(shí)間段來回答：1、入職30天內(nèi)，員工不肯簽訂勞動(dòng)合同的，公司可以解除勞動(dòng)關(guān)系，不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；2、超過30天后不滿1年 的，員工不肯簽訂勞動(dòng)合，公司可以解除勞動(dòng)關(guān)系，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；3、超

8、過一年的，視為雙方已經(jīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，公司不能單方解除勞動(dòng)合同。二、合同續(xù)簽訂，法律沒有規(guī)定要求提前30天告知員工，雙方有約定或者公司有規(guī)定依約定或者規(guī)定執(zhí)行；如果超過期限沒有續(xù)簽訂，在前合同期滿后30天內(nèi)補(bǔ)簽訂。一八、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么？支招：situation、target、action、result。情景、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果19、公司三個(gè)月后簽合同辦理保險(xiǎn)，在試用期第二個(gè)月發(fā)現(xiàn)員工不合適，想解聘，公司需要如何賠償？.支招：盡快在第二個(gè)月內(nèi)中止勞動(dòng)合同，這樣補(bǔ)發(fā)一個(gè)月的工資，補(bǔ)繳對(duì)應(yīng)月份的社保。20、我們公司是新員工入職后一個(gè)月內(nèi)辦理意外險(xiǎn)，如果在辦理保險(xiǎn)前出險(xiǎn)如

9、何處理？如果規(guī)避公司風(fēng)險(xiǎn)？支招：社會(huì)保險(xiǎn)屬于社會(huì)法的調(diào)整范圍，商業(yè)保險(xiǎn)屬經(jīng)濟(jì)法中保險(xiǎn)法的調(diào)整，公司可以靈活設(shè)置，關(guān)鍵在于商業(yè)保險(xiǎn)合同的約定，個(gè)人認(rèn)為完全可以和保險(xiǎn)公司商量解決這個(gè)問題，投保、保險(xiǎn)范圍和理賠的條件等等。21、招聘中怎樣防范就業(yè)歧視的風(fēng)險(xiǎn)？支招：比如不得在招聘廣告中寫明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制22、我 們公司2010年有個(gè)員工帶薪脫產(chǎn)讀博士，學(xué)習(xí)期滿去的博士學(xué)歷學(xué)位后公司與其簽訂了10年服務(wù)協(xié)議，公司為其報(bào)銷的在校期間的學(xué)費(fèi)（有學(xué)校出具的學(xué)費(fèi)發(fā) 票），同時(shí)安排到生產(chǎn)技術(shù)部門待遇臨時(shí)按主管崗位并與2011年提拔他到副處長(zhǎng)崗位，2012年本人提出要辦工作調(diào)動(dòng)，同時(shí)他聯(lián)

10、系了一家學(xué)校，因?yàn)楫?dāng)時(shí)他 和公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同和十年服務(wù)年限協(xié)議書（協(xié)議書上明確寫明如本人提出工作調(diào)動(dòng)、離職需要補(bǔ)償公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)、工資等相關(guān)費(fèi)用），依據(jù) 以上規(guī)定我公司要求其補(bǔ)償公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)，培訓(xùn)費(fèi)的算法是公司支付的培訓(xùn)費(fèi)減去（培訓(xùn)費(fèi)除以服務(wù)年限除以12個(gè)月乘以已經(jīng)服務(wù)的月份），我現(xiàn)在想咨 詢的：1、他是否應(yīng)該補(bǔ)償公司為其支付的培訓(xùn)費(fèi)？2、他支付的費(fèi)用是叫補(bǔ)償金還是叫賠償金？3、我們計(jì)算補(bǔ)償金或者叫賠償金的算法是否合理合法？4、向這 種情況我們的整個(gè)工作流程是否合法合理？5、如果我們公司還有這種帶薪學(xué)習(xí)的情況我們?nèi)绾我?guī)避風(fēng)險(xiǎn)？如何操作合法合理？支 招：關(guān)于您遇到的問題

11、，我感覺您們已經(jīng)考慮的非常全面了。該員工屬于明顯違約，應(yīng)該補(bǔ)償相應(yīng)的培訓(xùn)費(fèi)用，這個(gè)費(fèi)用叫違約金或許更準(zhǔn)確一些；你們的大致流程 也是很完善的，培訓(xùn)違約金的計(jì)算可以這樣操作。針對(duì)今后工作中的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，可以多參照相關(guān)法律條款，做到事前預(yù)防、事中控制、事后補(bǔ)救，同時(shí)注意一下各個(gè) 細(xì)節(jié)的部分（具體的較多較為繁瑣，在這里就不再累述），就不會(huì)出現(xiàn)太大的問題了。23、賠償金與補(bǔ)償金在什么樣的情況下運(yùn)用，它們兩個(gè)的區(qū)別和應(yīng)用的范圍和應(yīng)用的方法能解釋一下嗎？支招：支付補(bǔ)償金的條件較為簡(jiǎn)單，強(qiáng)調(diào)的是向勞動(dòng)者傾斜。賠償?shù)臈l件較為嚴(yán)格，強(qiáng)調(diào)的是過錯(cuò)責(zé)任。經(jīng) 濟(jì)補(bǔ)償金是指符合勞動(dòng)合同法第46條規(guī)定條件之一的情形下，公司依

12、照第47條的標(biāo)準(zhǔn)支付的一個(gè)法律意義上補(bǔ)償性質(zhì)的數(shù)額，可以說針對(duì)的是合法的結(jié)束的 勞動(dòng)關(guān)系；而所謂的雙倍賠償金，從單純的數(shù)學(xué)意義上說，就是雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但支持的依據(jù)是公司沒有法定的理由結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系，帶有法律對(duì)公司違法行為的 一個(gè)懲罰懲戒性質(zhì)，故稱之為賠償金。24、關(guān)于新員工招聘如何規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)？2、如果我們公司的名稱進(jìn)行了變更請(qǐng)問職工的勞動(dòng)合同還用重新簽訂嗎？3、關(guān)于控股子公司職工的勞動(dòng)合同是與集團(tuán)公司簽訂還是與子公司簽訂？如果與子公司簽訂有什么利和弊？與集團(tuán)公司簽訂有什么利弊？支招：1、單從招聘來講，招聘啟事的擬定比較重要。根據(jù)工作崗位分析來確定錄用條件，同時(shí)應(yīng)明確、具體，可以衡量。2、公司的

13、名稱的變更不影響勞動(dòng)合同的履行。3、該與哪個(gè)公司簽訂，是根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略來的。法律強(qiáng)調(diào)的是事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。25、我們控股子公司是由好幾家公司構(gòu)成的人員也是分別與原來幾家公司簽訂的，現(xiàn)在整合成一家公司后職工還沒有簽訂新的合同，想咨詢專家1、他們的勞動(dòng)合同應(yīng)該和集團(tuán)公司簽訂還是和控股公司簽訂？2、如果和控股公司簽訂合法嗎？風(fēng)險(xiǎn)有哪些？控股公司她們現(xiàn)在是自己交保險(xiǎn)自己發(fā)工資，集團(tuán)公司只是指導(dǎo)監(jiān)督。向這種情況他們的勞動(dòng)和同應(yīng)該如何管理？支招在操作中，注意避免，雙重勞動(dòng)關(guān)系和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。 與整合后的公司也就是控股子公司簽訂合同?？毓勺庸咀陨砭哂歇?dú)立主體資格，因此，勞動(dòng)合同相關(guān)，控股子公司可以獨(dú)立

14、管理。26、若員工在試用期期間，檢查出懷孕了，且工作態(tài)度差，此時(shí)企業(yè)該如何處理？支招：搜集保留該員工不符合錄用條件或嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)，然后以上述2理由之一可以解除勞動(dòng)合同。27、請(qǐng)問外企的代表處和獨(dú)立的法人有什么區(qū)別呢？除了盈利和不盈利之外。請(qǐng)問代表處在員工招聘簽合同方面有什么需要特別注意的地方嗎？支 招：區(qū)別就在于訴訟的主體資格，法人以公司為典型代表，可以獨(dú)立進(jìn)行法律行為和承擔(dān)法律責(zé)任，在我國(guó)現(xiàn)有法律體系下，“辦事處”只能稱之為法律規(guī)定的其他 組織，區(qū)別很大程度上表現(xiàn)在辦事處不能成為訴訟中的主體，簽的合同一般不會(huì)有效力問題，但是引起糾紛后在法律書面上一般只能以外企公司為訴訟當(dāng)事人。28、一般o

15、ffer中需要包含哪幾項(xiàng)？支招：實(shí)踐中一般不建議公司發(fā)送OFFER，如果一定要發(fā)送OFFER，也建議盡量簡(jiǎn)單，主要提及需提交材料、報(bào)到時(shí)間，逾期后果，萬不得已時(shí)，才加上崗位和薪資待遇（這兩個(gè)方面盡量口頭），至于欲簽的合同時(shí)長(zhǎng)切不可提及。29、哪些勞動(dòng)糾紛可能影響公司上市？支 招：公司上市的一個(gè)重要責(zé)任就是信息披露，其中包括重大訴訟的信息披露，但在公司上市前主要的工作內(nèi)容是對(duì)公司合法性經(jīng)營(yíng)的審查，所謂的勞動(dòng)糾紛是否會(huì)引 起審計(jì)出的公司違法事項(xiàng)是影響的參考依據(jù)-如果存在，勢(shì)必會(huì)影響公司的上市前審計(jì)，如果不存在就不會(huì)有實(shí)質(zhì)的影響，法律對(duì)“重大訴訟”并未做量化具 體的規(guī)定，結(jié)合現(xiàn)有的社會(huì)背景和立法條文

16、，一審在中院（勞動(dòng)仲裁需仲裁前置，無法直接在法院進(jìn)行一審）或集體勞動(dòng)糾紛，考慮到維穩(wěn)因素，在實(shí)際上市過程中 會(huì)有影響，但法律意義上未必存在。30、員工自動(dòng)離職時(shí)，如何規(guī)避企業(yè)的用工風(fēng)險(xiǎn)？支招：?jiǎn)T工自動(dòng)離職后，根據(jù)工時(shí)規(guī)定達(dá)到一定天數(shù)，公司可以解除勞動(dòng)合同，但是公司應(yīng)以書面郵件的方式告知員工。離職的書面文本一定要保留好，以闡明離職的原因和雙方的權(quán)利義務(wù)，員工主動(dòng)離職的，盡量保留手寫的辭職文本，另外交接手續(xù)應(yīng)及時(shí)和清晰。31、1、員工試用期發(fā)現(xiàn)不合適，很多公司采取延遲試用期的做法，是否合法？2、員工轉(zhuǎn)正后本性暴露，跟同事相處艱難，本職工作完成很差，公司以什么理由辭退不需要補(bǔ)償金？支招：1、不合法。

17、試用期只能約定一次，且不能超過法律規(guī)定的上限。2、只能以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除，才可以不支付補(bǔ)償金，且公司能證明違紀(jì)行為，且對(duì)違紀(jì)行為的界定或者定義非常明確。比如，小過的累計(jì)，從道一定次數(shù)則為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。特別是針對(duì)大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷的員工。試用期只能約定一次，并在合同中確定，延遲的做法不合法。2、公司規(guī)章制度中，應(yīng)有警告、小過、大過等提增的規(guī)定，達(dá)到規(guī)定，即可解除。32、企業(yè)如何申報(bào)“綜合計(jì)算工時(shí)或不定時(shí)工作制”，如何規(guī)避勞動(dòng)時(shí)間的風(fēng)險(xiǎn)？支招：申請(qǐng)?zhí)厥夤r(shí)制，一般向單位所在地的區(qū)縣級(jí)勞動(dòng)行政部門提交申請(qǐng)，具體的所需提交的文件、適用范圍各地略有差異，請(qǐng)參看當(dāng)?shù)匾?guī)定。特殊工時(shí)很大程度上能節(jié)約公

18、司的加班費(fèi)成本，嚴(yán)格執(zhí)行法律規(guī)定即可。特殊工時(shí)制在一定程度上，減輕了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。風(fēng)險(xiǎn)這塊，和標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制無異。但是，可以利用計(jì)算周期。各個(gè)地區(qū)的勞動(dòng)部門都會(huì)有相關(guān)的文件和流程。目前，申報(bào)特殊工時(shí)越來越嚴(yán)格。一般需要，員工或工會(huì)的通過，工時(shí)休息的安排等。33、員工入職后只簽訂了一份一年的勞動(dòng)合同，但之后2年未簽，社保一直在公司購買，這種情況有何風(fēng)險(xiǎn)？支招：社保公司在買，也就是員工還在職。目前已屬于無固定勞動(dòng)合同。建議，盡快補(bǔ)簽合同。從法律角度上說有2個(gè)風(fēng)險(xiǎn)：一個(gè)是超過1個(gè)月不滿1年的雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)，但鑒于已經(jīng)實(shí)際工作2年，雙倍工資的仲裁時(shí)間（1年）已經(jīng)基本都過去了，可以說這一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)很小了，另一個(gè)

19、是1年后法律擬制雙方已經(jīng)形成了無固定期限勞動(dòng)合同，也就是到期終止的事由公司無法再使用。34、公司性質(zhì)特殊，公司員工都是拿客戶的小費(fèi)，沒有基本工資，如何避免勞動(dòng)糾紛？支招：按照勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定，公司員工的工資必須在當(dāng)?shù)刈畹凸べY之上，所以基本工資至少要是最低工資，否則容易引起勞動(dòng)糾紛。根據(jù)法律規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系的，需約定勞動(dòng)報(bào)酬，且不得低于所在地最低工資，如無任何工資，則員工一旦仲裁訴訟，勞動(dòng)糾紛亦無可避免，除非將小費(fèi)體現(xiàn)為由公司賬戶發(fā)放。35、求教老師新員工簽署的競(jìng)業(yè)協(xié)議成立的前提條件？上次看個(gè)新聞?wù)f，如果競(jìng)業(yè)協(xié)議里只有對(duì)員工違反協(xié)議的處罰條款，而沒有員工遵守協(xié)議的獎(jiǎng)勵(lì)條款，該協(xié)議是不成立的。

20、不知道這種說法是否屬實(shí)？支招：你說的那個(gè)說法，在部分地方，例如天津，是適用的，在部分地方，例如上海、江蘇等地，則不適用。簽訂競(jìng)業(yè)*協(xié)議的前提條件是：該員工是公司的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。36、最近公司出現(xiàn)離職員工在辦理交接手續(xù)時(shí)，經(jīng)常請(qǐng)假，新人無法在30日內(nèi)了解新的工作崗位。我們對(duì)離職員工進(jìn)行了溝通，但是效果不大，這個(gè)是責(zé)任心的問題，我們真的有點(diǎn)難辦的。還有就是新員工入職后辦理了社保，可是剛辦理卻離職了，該費(fèi)用如何結(jié)算?工資也不夠扣唉。支招：從理論上說，員工工資不足以抵消個(gè)人社保部分的，如果公司已經(jīng)墊付的，公司對(duì)員工就產(chǎn)生了一個(gè)債權(quán)，可以訴訟要求返還，但是這個(gè)數(shù)額本

21、身就比較小，主張起來費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，確實(shí)是法律不能有效進(jìn)行規(guī)范，因?yàn)檫@些行為純和個(gè)人的道德有關(guān)，法律無法約束。37、試用期員工，突然發(fā)病住院，還沒來得及交社保，站在公司的角度，公司如何處理恰當(dāng)？支招：及時(shí)交保，至少對(duì)往后的費(fèi)用可以有著落，至于已經(jīng)產(chǎn)生的費(fèi)用，建議一方面要和社保部門積極溝通，另一方面和員工進(jìn)行溝通，盡量妥善解決。38、我們是學(xué)校單位，學(xué)校老師私自組織學(xué)生外出游玩，出了事故，學(xué)校要承擔(dān)責(zé)任嗎？支招： 法律上不需要，根據(jù)侵權(quán)責(zé)任法應(yīng)由實(shí)際侵權(quán)人承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，但是學(xué)?？赡苄枰男幸恍┑懒x上或者特殊的配合手續(xù)，比如有在校學(xué)生人身意外保險(xiǎn)的賠付事宜。39、最近一些應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生入職不久，就會(huì)以

22、工資低為由離職，還無責(zé)任感可言，給公司造成損失，沒有做出貢獻(xiàn)的前提下談條件，我們作為HR怎么去約束他們這種不負(fù)責(zé)任不成熟的舉動(dòng)呢？支招：這是社會(huì)目前的普遍現(xiàn)象，相信在未來的很長(zhǎng)時(shí)間都會(huì)存在。大學(xué)生初入社會(huì)，一方面對(duì)自身能力的期望值很高，另一方面涉世不深尚未看清世態(tài)炎涼，所以我們需要給他們一段時(shí)間去感受社會(huì)，認(rèn)同崗位，摸清自身價(jià)值，擺好自己的位置。HR對(duì)于不同時(shí)間段加入社會(huì)的生力軍要及時(shí)轉(zhuǎn)變管理觀念及方式方法，根據(jù)他們的長(zhǎng)處及短處，針對(duì)性的操作。具體的項(xiàng)目建議可以多到網(wǎng)上瀏覽些如何管理90后與00后的相關(guān)文章。40、公司對(duì)于特定人員（無固定崗位及職能人員，屬于處理臨時(shí)性事件人員且是公司長(zhǎng)期員工）

23、，如何減少企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)？支招：根據(jù)公司需要合理計(jì)劃用工人員，臨時(shí)性工作如果可以外包解決的，可以考慮其他方式，未必要自己直接用工。長(zhǎng)期員工無法處理的，建議設(shè)立一些靈活性的退休或福利政策，降低公司的用人成本。41、對(duì)于老員工，之前沒簽合同，現(xiàn)重新簽訂，日期以現(xiàn)在的時(shí)間開始計(jì)算，之后會(huì)存在風(fēng)險(xiǎn)嗎？支招：如果員工同意補(bǔ)簽，務(wù)必說服員工的簽署日寫成入職一個(gè)月內(nèi)的時(shí)間，不然企業(yè)仍舊存在被訴求2倍工資的風(fēng)險(xiǎn)42、社保手續(xù)在下半月進(jìn)行報(bào)繳，但是員工工資不夠扣除的怎么辦？支招：?jiǎn)T工個(gè)人繳納的部分，如工資不夠扣除，可以要求員工現(xiàn)金的方式交給財(cái)務(wù)操作。43、簽合同時(shí)有辦社保，沒辦公積金，合法嗎？沒辦理公積金對(duì)企業(yè)來說，

24、會(huì)受到什么樣的懲罰呢？支招：目前勞動(dòng)合同法中規(guī)定的依法繳納“社會(huì)保險(xiǎn)”中不含公積金，因此公積金方面的糾紛不屬于勞動(dòng)糾紛。根據(jù)當(dāng)?shù)卣撸?dāng)?shù)卣呷绻e金允許不辦理，則沒有處罰，如果需要辦理，則必須辦理。如果公司考慮成本，可以在考慮各崗位工資的時(shí)候，將公積金考慮在內(nèi)，告知公司也承擔(dān)了一半的公積金的費(fèi)用。讓員工自己去衡量。44、返聘已退休人員，勞動(dòng)合同怎么簽?zāi)兀恐д校和诵莘灯?，屬于勞?wù)，因此可以簽訂勞務(wù)協(xié)議，不可以簽訂勞動(dòng)合同了人力資源從業(yè)者職業(yè)規(guī)劃的10個(gè)典型問題1、人力資源管理師三級(jí)證對(duì)HR有多大的作用？支招：首先，業(yè)務(wù)能力的提升，通過學(xué)習(xí)會(huì)給我們提供解決問題的方法和思路；其次，結(jié)識(shí)更多的人脈

25、，參加CHRP學(xué)習(xí)的話都是來自全國(guó)各地大企業(yè)HR經(jīng)理，和他們交流使我們視野更加拓寬，掌握更多的業(yè)內(nèi)資訊；第三，加入中國(guó)人資源開發(fā)研究會(huì)參加每年舉辦全國(guó)HR高峰論壇，近距離接觸全國(guó)業(yè)內(nèi)知名專家，了解人力資源發(fā)展趨勢(shì)。2、HR的職業(yè)規(guī)劃要怎么做？支招：第一，結(jié)合自己的現(xiàn)狀，盤點(diǎn)自己 確定目前能力特長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀、性格特點(diǎn) 等；第二，環(huán)境分析、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 、行業(yè)環(huán)境進(jìn)行分析 ；第三，確定自己發(fā)展方向，結(jié)合在自己的現(xiàn)狀和環(huán)境確定自己3-5年職業(yè)發(fā)展路線。另外，HR發(fā)展的有兩條路線：1、人力資源專員人力資源主管人力資源總經(jīng)理人力資源總監(jiān)；2、向?qū)I(yè)發(fā)展 咨詢顧問、測(cè)評(píng)顧問、培訓(xùn)講師等專業(yè)崗位發(fā)展。

26、3、HR現(xiàn)在轉(zhuǎn)獵頭還有前途嗎？支招：有沒有前途關(guān)鍵還要結(jié)合自己職業(yè)發(fā)展來看！如果自己喜歡這個(gè)行業(yè)，那就是有前途。其實(shí)獵頭也是在未來幾年發(fā)展很有潛力職位之一。4、人力資源六大塊我該怎么去選擇適合自己的模塊？支招：做自己喜歡的做的事是走向成功的捷徑！按照目前中國(guó)企業(yè)的管理現(xiàn)狀，必須進(jìn)行規(guī)范管理，規(guī)范依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)提升品質(zhì)，品質(zhì)創(chuàng)造品牌！品牌成就未來！建議學(xué)習(xí)人力資源招聘與配置、績(jī)效管理、薪酬管理。5、人力資源能有什么發(fā)展？考哪些證書比較合適？支招：目前我國(guó)企業(yè)管理，尤其是民營(yíng)企業(yè)急需人力資源管理。企業(yè)發(fā)展到一定的階段，必須進(jìn)行人力資源規(guī)范化、系統(tǒng)化管理。因此，人力資源管理者的前途非常廣闊，大有發(fā)展

27、！“開發(fā)者首先要自我要開發(fā)，教育者首先自我受教育”。人力資源從業(yè)者要系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源選拔與配置、企業(yè)績(jī)效管理、薪酬體系管理，然后考取中國(guó)注冊(cè)人力資源管理師。6、人力資源證書是不是只有國(guó)家承認(rèn)的一個(gè)加注冊(cè)人力資源管理師兩種證書？支招：（1）目前國(guó)內(nèi)人力資源資格證書有兩種，一種是社保部的企業(yè)人力資源管理師，一種是行業(yè)注冊(cè)人力資源管理師，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)高于國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)。因此，行業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)比較專業(yè)。（2）如果想從事人力資源管理工作，最好學(xué)習(xí)人力資源管理在職碩士。相對(duì)而言，這個(gè)更加專業(yè)。（3）目前人力資源管理碩士較為知名度高的學(xué)院-中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院。（4）首先要熟悉行業(yè)基本知識(shí)，無論是從事業(yè)務(wù)工作還是人

28、力資源管理工作，都必須先了解行業(yè)知識(shí)、行業(yè)情況及行業(yè)前景。7、做了幾年的HR，感覺好像沒啥出路，是不是該轉(zhuǎn)行了？支招：要做工作分析，首先要記錄從上班到下班工作內(nèi)容，然后對(duì)工作內(nèi)容歸類，與相同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)！最后制定出崗位說明書！8、請(qǐng)問菜鳥如何才能快速煉成HR呢？支招：只要不斷地積累和總結(jié)，持續(xù)的學(xué)習(xí)和思考，自己成長(zhǎng)的才會(huì)快些，如果在參加一些HR培訓(xùn)，你的提升會(huì)更快！9、做HR的適合自己去創(chuàng)業(yè)嗎？有哪些優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)呀？支招：這和你從事行業(yè)、自己性格、以及所從事創(chuàng)業(yè)的行業(yè)有很大的關(guān)系！10、職業(yè)生涯發(fā)展中遇上了瓶頸，如何才能調(diào)整好自己心態(tài)？支招：些事情結(jié)果固然重要，但我認(rèn)為過程比結(jié)果更重要！只有

29、過程正確了，結(jié)果才能夠正確！要審視自己的過程！用彼得.圣吉的一句話回答你，看對(duì)你有沒有幫助：“持續(xù)準(zhǔn)備、不斷計(jì)劃、即興推出、行動(dòng)學(xué)習(xí)”。銷售團(tuán)隊(duì)管理：常遇到的20個(gè)問題及解決方法1、新員工受到老員工的排擠，如何解決?支招：銷售人員互相排擠是與利益分配密不可分的。建議，梯隊(duì)建設(shè)制度。如可以讓老員工帶新員工，同時(shí)新員工的收入可適當(dāng)拿出一部分來回饋老員工2、員工搶奪客戶造成損失，怎么辦?支招：這種情況一般是由績(jī)效考核制度帶來的。如果可以按照班次來進(jìn)行利益分配，可以較好地解決同班次爭(zhēng)搶客戶的情況。同班次的員工，如果人數(shù)在5人以下，可進(jìn)行班次統(tǒng)籌管理，即該班次完成的總?cè)蝿?wù)，總提成拿出8090%平均分配，

30、剩下的一小部分，有該班次負(fù)責(zé)人根據(jù)當(dāng)班的情況來獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)特別突出的員工。強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，只有英雄的團(tuán)隊(duì)，而無英雄的個(gè)人。3、如何更加有效的控制銷售成本?支招：商品本身成本，是由銷售部門發(fā)起，結(jié)合其他同行業(yè)銷售現(xiàn)狀，同時(shí)考慮到自身盈利毛利點(diǎn)來定價(jià)，制定出完善的價(jià)格體系。在價(jià)格體系的基礎(chǔ)上，設(shè)定打折權(quán)限，如銷售總監(jiān)7折，店長(zhǎng)8折等等。如在價(jià)格體系之內(nèi)，則直接進(jìn)行銷售，如越過權(quán)限，則需上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審批，這樣就可以避免事事匯報(bào)的窘境。4、如何做銷售部的績(jī)效考核?支招：銷售部門的績(jī)效考核。有下幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)：（1）、公司成本各銷售區(qū)域成本 (商品成本、銷售預(yù)算成本、維修安裝成本、其他成本總部攤銷成本(總部人員薪酬、貸

31、款、總部辦公費(fèi)用、租賃費(fèi)用等等等等)，這個(gè)可以從財(cái)務(wù)報(bào)表中體現(xiàn)。（2）、公司毛利率 (這個(gè)是公司是否盈利的關(guān)鍵點(diǎn))（3）、公司銷售額(這個(gè)是考核公司行業(yè)占有市場(chǎng)比的能力)（4）、營(yíng)銷活動(dòng)預(yù)算(在達(dá)成任務(wù)的同時(shí)能盡量的減少公司的開支)（5）、如有壓批銷售的企業(yè)，還需要考核回款率及回款周期。5、除了薪酬還有什么方法可以激發(fā)銷售團(tuán)隊(duì)的斗志?支招：狼性銷售，更多的是強(qiáng)調(diào)熱情、主動(dòng)出擊的態(tài)度。除了待遇、提成可以激發(fā)大家的銷售熱情，還可以定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)野外訓(xùn)練，內(nèi)容不必復(fù)雜，重要的是形成一種氛圍，搶爭(zhēng)第一的氛圍。6、如何才能帶動(dòng)起銷售人員的積極性?支招：從銷售人員的職業(yè)特點(diǎn)來看，就注定我們?cè)诮o他們?cè)O(shè)計(jì)薪酬

32、方案的時(shí)候，需要采用高激勵(lì)性的薪酬方案，也就說，首先需要解決的就是制定并嚴(yán)格執(zhí)行符合本企業(yè)特點(diǎn)和崗位特點(diǎn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考核方案;其次，在對(duì)銷售人員的管理方面，建議減少對(duì)其日常行為的管理，著重關(guān)注業(yè)績(jī)和客戶滿意度等方面的指標(biāo)。7、如何讓公司新業(yè)務(wù)員迅速上手?支招：從三方面解決吧：1、在招聘的環(huán)節(jié)，必須明確企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)，除了明確表面的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容外，還得掌握每個(gè)各位的勝任特質(zhì)以及和企業(yè)文化的匹配度。2、加大對(duì)新員工的培訓(xùn)，包括企業(yè)整體情況、企業(yè)文化、產(chǎn)品情況、市場(chǎng)情況、薪酬考核體系等等內(nèi)容，讓新員工完全明了這些基本的內(nèi)容。3、直線經(jīng)理人應(yīng)該在企業(yè)文化的指導(dǎo)下安排員工開展工作。8、醫(yī)藥

33、銷售有哪些比較好用的招聘網(wǎng)站呢?支招：醫(yī)藥行業(yè)有一些專門的網(wǎng)站，比如適合銷售人員招聘的獵才醫(yī)藥網(wǎng)和醫(yī)藥英才網(wǎng)、適合研發(fā)人員的丁香園人才網(wǎng)和小木蟲論壇等等。9、好的銷售招不來、厲害的銷售留不住，如何辦?支招：這個(gè)是屬于薪酬方案制定的問題。1、要了解同行業(yè)同崗位的薪酬，企業(yè)要做到中等偏上。2、要有良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，很可能雖然收入差不多，但是工作環(huán)境較好就會(huì)留住員工。3、尖兵員工，要“畫餅”，就是要讓他們看到希望?；蚴亲吖芾砺肪€，或是走個(gè)人經(jīng)營(yíng)路線(高提成)10、銷售混亂的現(xiàn)象該如何制止?支招：這個(gè)是屬于公司制度問題。第一，主管權(quán)限和普通員工全是是不一樣的，那么主管掌握的內(nèi)容和普通員工也是不一樣的。有

34、的是需要主管親自去抓而一些普通工作(拿發(fā)票，退貨)則可以交給一般人員去做，要學(xué)會(huì)分工!11、工作環(huán)境和氛圍上要留住團(tuán)隊(duì)人員，怎么留呢?支招：傘式管理，只有一個(gè)領(lǐng)頭的，不能有小團(tuán)體(有的話就調(diào)崗，起碼不能在工作中互相影響)，領(lǐng)導(dǎo)做到不偏不倚，公正無私。12、銷售與管理 區(qū)別大不?支招：如果需要開拓市場(chǎng)，就需要一個(gè)既富有開拓精神又富有管理精神的人來帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì);如果需要維護(hù)市場(chǎng)，就需要一個(gè)管理能力強(qiáng)的人來負(fù)責(zé)。從個(gè)人的角度來講，我不太贊同只具有市場(chǎng)開拓能力而沒有管理能力的人來帶領(lǐng)銷售團(tuán)隊(duì)。一三、如何善意提醒總經(jīng)理開會(huì)啰嗦導(dǎo)致員工加班現(xiàn)象?支招：會(huì)前制定會(huì)議章程，按章程開會(huì)，同時(shí)由主持人把控時(shí)間。時(shí)間是

35、在會(huì)前與每位需要發(fā)言的人員提前溝通好的，無特殊情況，不能超過已擬定好的會(huì)議時(shí)間。14、人員流失嚴(yán)重短時(shí)間采取什么辦法比較好?支招：短時(shí)間只能提高員工的待遇。但長(zhǎng)期的話，只能從公司整體業(yè)務(wù)提升來解決，所謂，大河有水小河滿，大河無水小河干一五、如何才能快速招聘到一批銷售?支招：銷售人員不一定是要專業(yè)出身的。標(biāo)準(zhǔn)：1、熱愛銷售工作，做充分做好銷售準(zhǔn)備2、自律性強(qiáng)，執(zhí)行力強(qiáng)的人3、能幾塊熟悉公司業(yè)務(wù)的人16、銷售常年在外，又如何監(jiān)控他們呢?支招：日?qǐng)?bào)、周報(bào)、月報(bào)、月總結(jié)、月度分析會(huì)議、季度銷售總結(jié)大會(huì)，很多和銷售溝通的方式。17、如何改變銷售在公司的話語權(quán)太高這種格局?支招：銷售成為企業(yè)發(fā)展的“龍頭部

36、門”是法避免，因此會(huì)出現(xiàn)薪水高、強(qiáng)勢(shì)等問題。其他部門先將心態(tài)放平和，要看到銷售辛苦付出。其次，對(duì)于銷售部門人員的強(qiáng)勢(shì)，是由管理層、老板以及企業(yè)文化所造就的。作為HR或者其他部門，如果已經(jīng)身處在“銷售人員強(qiáng)勢(shì)”的企業(yè)，唯一能改變的路徑就是對(duì)于原則性的規(guī)章制度立場(chǎng)要堅(jiān)定的去要求銷售部門遵守。一八、防狼培訓(xùn)應(yīng)該教給這些女員工哪些方法呢?支招：“防狼培訓(xùn)”我覺得主要還是側(cè)重于禮儀培訓(xùn)，如：如何與客戶交談，如何擺好自身的身段。很多時(shí)候，自重是女銷售員最最重要的自我保護(hù)武器。當(dāng)然，對(duì)于一些無理取鬧的人群，建議企業(yè)可以考慮為女員工配備防狼器，以備不時(shí)之需。19、請(qǐng)問新進(jìn)銷售缺乏定性，流失率高怎么辦?支招：新

37、人員流失率高最主要的原因是不能很快的融入團(tuán)隊(duì)。要做好崗前培訓(xùn)，讓員工了解公司，了解自己的職責(zé)，了解自己的晉升渠道。同時(shí)安排老員工幫助新人盡快的融入團(tuán)隊(duì)。20、新來了一批剛畢業(yè)銷售，怎么讓他們穩(wěn)定呢?支招：合理的同行業(yè)薪酬，合理的晉升渠道，良好的企業(yè)氛圍。做好這幾點(diǎn)，是去是留是看他們自己了?？?jī)效考核落地二十四大基本問題以及解答1、Q我想問問績(jī)效考核之后要如何去把考核的結(jié)果體現(xiàn)出來呢？A考核的直接結(jié)果就是分?jǐn)?shù)，每個(gè)考核周期，比如每月，每個(gè)人，都會(huì)有當(dāng)期的考核分?jǐn)?shù)，另外，還會(huì)有該分?jǐn)?shù)如何來的，一些支撐的信息，通過表格表單體現(xiàn)，比如銷售報(bào)表，客戶投訴次數(shù)統(tǒng)計(jì)等2、Q怎樣根據(jù)績(jī)效排名算績(jī)效系數(shù)？我們公司

38、績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效系數(shù)×應(yīng)得獎(jiǎng)金，系數(shù)范圍在，怎么根據(jù)最終名次算績(jī)效系數(shù)呢？就是說，考核指標(biāo)加起來一共100分，考核最終分?jǐn)?shù)怎樣轉(zhuǎn)換為績(jī)效系數(shù)呢，老師可以指點(diǎn)一下不??？A根據(jù)分?jǐn)?shù)劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)劃分系數(shù)，系數(shù)可以設(shè)計(jì)，可以和分?jǐn)?shù)保持一致，也可以突破，比如，95以上系數(shù)1.2 85分以上系數(shù)1 等等，以下為示例分值范圍考核分級(jí)業(yè)績(jī)系數(shù)961003、Q平衡計(jì)分卡中怎樣確定權(quán)重和考核周期??？A權(quán)重根據(jù)考核指標(biāo)與被考核人的關(guān)系來判斷，是該被考核人最主要承擔(dān)的，就占比大，次相關(guān)的，就占比少，沒有一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。另外，考核周期，一般基層為每個(gè)月考核，中高層按季度和年度考核，不過，在績(jī)效考核4、Q（

39、1）、對(duì)于中小型企業(yè)，崗位繁多，但相同崗位人數(shù)很少，員工考核采用何種方式比較適合？我們當(dāng)前采用的是KPI考核+相對(duì)排序+強(qiáng)制比例分布（即同一部門內(nèi)部員工先按KPI考核算出得分，然后進(jìn)行內(nèi)部排序，排名前5%為A，排名前一五%為B，以此類推，最后為E），但是員工普遍不滿強(qiáng)制比例分布的方式，認(rèn)為不同崗位之間無法排出優(yōu)劣順序，且每次考核總有人因排名最后而導(dǎo)致獎(jiǎng)金全無。請(qǐng)問這種方考核式是否合適？是否有更好的考核方法？（2）、對(duì)于工業(yè)品制造業(yè)的公司，銷售人員適合采用何種績(jī)效考核和獎(jiǎng)金發(fā)放的方式（KPI考核？利潤(rùn)提成？或者其他方法？）（3）、對(duì)中高層管理者采用何種考核評(píng)估方式比較好？如何考評(píng)管理者的能力（如

40、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等）和價(jià)值觀？5、A 1、1、如果每個(gè)崗位的人數(shù)少，首選還是需要按照各崗位來進(jìn)行考核，但不宜進(jìn)行強(qiáng)制分布，因?yàn)橥恍再|(zhì)的人太少，不便操作，非相關(guān)的在一起強(qiáng)制分布，是不公平的2、銷售人員考核還是要以業(yè)績(jī)、回款、新客戶增加等為主，建議采取提成+獎(jiǎng)金+罰金的形式進(jìn)行，簡(jiǎn)單明了，實(shí)際上，這本身也是一種考核，并不是說非要有所謂的考核指標(biāo)去評(píng)分3、中高層的能力考核，如果公司沒有能力素質(zhì)模型的支撐，任職資格體系尚不健全，建議不要硬性考核，還是以績(jī)效，業(yè)績(jī)?yōu)橹?，其他方面，采用高層綜合、模糊評(píng)判的方式6、Q咨詢一下關(guān)于績(jī)效考核如何落地？針對(duì)于管理人員和行政人員考核指標(biāo)如何相對(duì)合理？績(jī)效考核指標(biāo)

41、如何指定比較合理？如果公司進(jìn)行績(jī)效考核如何進(jìn)行前期的準(zhǔn)備工作，公司應(yīng)從哪方面進(jìn)行相關(guān)資料的準(zhǔn)備落地有兩點(diǎn)很重要，1是考核指標(biāo)信息的收集；2是考核結(jié)果的運(yùn)用，你可以去看下我的文章績(jī)效如何落地2、管理，行政人員的指標(biāo)設(shè)計(jì)，看他所處的層級(jí)，中高層的，可以設(shè)計(jì)一些公司層面的財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)指標(biāo)進(jìn)行考核，基層的以他們本身的工作內(nèi)容為主提煉指標(biāo)，比如有沒有內(nèi)部投訴、有沒有出現(xiàn)延誤、錯(cuò)誤、浪費(fèi)等，每個(gè)崗位都能提煉出考核指標(biāo)的3、績(jī)效的準(zhǔn)備，首先是大家的心態(tài)準(zhǔn)備好，解除大家的抗拒和害怕心理，告訴大家做績(jī)效對(duì)公司、對(duì)個(gè)人的意義所在，其他的準(zhǔn)備很多，比如原始信息的收集、職責(zé)流程的明確，薪酬的接口等7、Q考核的指標(biāo)要怎樣

42、定，是由部門負(fù)責(zé)人自己定，還是人事部定？A以被考核人的直接上級(jí)意見為主，人事部起協(xié)調(diào)和顧問作用，在旁邊把關(guān)8、Q我們公司實(shí)行對(duì)部門整體考核，發(fā)放部門考核工資，那么部門二級(jí)考核工資，也就是說怎么把本部門的績(jī)效工資分配到每個(gè)員工身上，怎樣做才真正公平、合理？A沒有絕對(duì)的公平，如果員工暫時(shí)還沒有實(shí)行績(jī)效考核，我們只能根據(jù)他們的職位級(jí)別，如主管系數(shù) 專員系數(shù)等，或者根據(jù)大家的工作量和平時(shí)完成情況來進(jìn)行分配了9、Q作為一個(gè)大型集團(tuán)公司人力資源部，在實(shí)施績(jī)效考核工作時(shí)，考核工作組應(yīng)該由哪些部門組成比較合適？比如公司設(shè)有風(fēng)險(xiǎn)運(yùn)營(yíng)、營(yíng)銷管理、質(zhì)量、財(cái)務(wù)等專業(yè)職能部室，還有具體業(yè)務(wù)單位。A建議是高層帶隊(duì)，人力資

43、源部協(xié)調(diào)，各個(gè)部門經(jīng)理都是績(jī)效考核小組成員，另外，一些關(guān)鍵的部門負(fù)責(zé)人設(shè)置為副隊(duì)長(zhǎng)，明確責(zé)任，加大他們的參與力度10、Q目前我司實(shí)行月度和年度考核，但是月度考核系數(shù)最高，也就是說沒有加分，而年度是否有加分還未定，請(qǐng)問這樣的考核是否合理？A不合理，1、月度沒加分，年度可以設(shè)計(jì)加分。如果績(jī)效進(jìn)行還比較順利，一般初期也不會(huì)考慮設(shè)計(jì)加分2、就算沒加分，如果成績(jī)?cè)?00分，或高分，對(duì)應(yīng)的系數(shù)可以設(shè)計(jì)為及以上3、可以考慮設(shè)計(jì)一些額外的獎(jiǎng)勵(lì)11、Q現(xiàn)在績(jī)效考核的最終結(jié)果就是扣分，扣工資，如何把這種負(fù)向的激勵(lì)變成正向的激勵(lì)呢？真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的目的和預(yù)期的改善工作質(zhì)量的效果？A兩種方法1、設(shè)計(jì)加分項(xiàng)，得分高者

44、獎(jiǎng)金超過獎(jiǎng)金基數(shù)2、成績(jī)優(yōu)異者和調(diào)薪、晉升掛鉤，而不僅僅發(fā)放獎(jiǎng)金12、Q怎么樣利用績(jī)效考核提高員工的積極性？A高層重視、考核結(jié)果有獎(jiǎng)金、鮮花、升職正刺激 有降薪、淘汰負(fù)激勵(lì) 外加公司輔導(dǎo)、能力提升即可一三、Q績(jī)效考核對(duì)現(xiàn)代化企業(yè)管理的重要性不言而喻。目前大多企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果和期望目標(biāo)有差距，如何使績(jī)效結(jié)果達(dá)到最大值呢？A慢慢來，有耐心。分部門、分崗位、逐漸加大考核力度，完善績(jī)效的配套設(shè)施，另外，完善公司的基礎(chǔ)管理，讓績(jī)效逐漸準(zhǔn)確、有力14、Q1.績(jī)效考核可以說是用今天的結(jié)果考察昨天的過程，存在一定的滯后性；更為重要的是我們要用這種因?yàn)樽蛱斓男袨槎斐傻慕Y(jié)果來影響明天的工作。這樣的雙重滯后性是否

45、存在先天的不足。2.在中國(guó)很多中小民營(yíng)企業(yè)中，普遍采用的考核模式，基于兩個(gè)要素：一是公司或團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，二是領(lǐng)導(dǎo)的層層評(píng)分。你如何看待這種普遍存在的考核方式，有什么好的建議嗎A1、績(jī)效考核：先定目標(biāo)、過程輔導(dǎo)監(jiān)控、考核、反饋、改進(jìn)，其中過程輔導(dǎo)和監(jiān)控很重要，包括一些措施，是我們有好的結(jié)果的前提，這點(diǎn)不能遺忘！結(jié)果不論好壞，我們都需要去承擔(dān)，去激勵(lì)，如果說有影響，也是積極的影響，不是滯后阿2、方式?jīng)]有對(duì)錯(cuò)，只有適合與否。你說的那兩個(gè)要素，也是分層級(jí)的，高層當(dāng)然對(duì)公司業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，部門經(jīng)理對(duì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)，而基層對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)就可以了。我不太贊成領(lǐng)導(dǎo)的層層評(píng)分，定下目標(biāo)，完成情況打分即可！一五、Q行政后勤

46、類員工適合做績(jī)效考察嗎？如何做？A不太適合做，直接采用獎(jiǎng)懲機(jī)制即可16、Q考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該由誰來評(píng)分？A你好如果是定量指標(biāo)，由指標(biāo)信息的提供者了，具體分?jǐn)?shù)的計(jì)算，由部門經(jīng)理或人力資源均可17、Q公司執(zhí)行目標(biāo)管理，很多團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的業(yè)績(jī)目標(biāo)設(shè)置都偏低，除了公司高層的強(qiáng)制執(zhí)行提高，有哪些措施讓負(fù)責(zé)人主動(dòng)提高業(yè)績(jī)目標(biāo)呢？A1、設(shè)計(jì)個(gè)目標(biāo)承諾大會(huì)，公眾承諾，低不了，也不好意思不完成2、另外，還有個(gè)辦法：目標(biāo)=（個(gè)人承諾+公司要求+ 以往好業(yè)績(jī)）3、設(shè)計(jì)底線目標(biāo)、奮斗目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo)，完成越高，激勵(lì)越大！一八、Q我們銷售部的業(yè)績(jī)只有年底考核，平時(shí)每月的考核就，只有客戶拜訪（不是每月都有）、打電話、想請(qǐng)問老師，還

47、有哪些指標(biāo)適合考核的？A當(dāng)月業(yè)績(jī)、回款、意向客戶增加個(gè)數(shù)、送樣個(gè)數(shù)、客戶投訴次數(shù)19、Q如何在企業(yè)轉(zhuǎn)型期間完成績(jī)效考核工作？A考核轉(zhuǎn)型期的關(guān)鍵工作，和正激勵(lì)掛鉤一些和轉(zhuǎn)型期非相關(guān)的職位或指標(biāo)，暫時(shí)不考核20、Q我們現(xiàn)在是直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分，部門負(fù)責(zé)人審批，這樣一來各部門人員的分?jǐn)?shù)較高，且分?jǐn)?shù)幾乎相近，如果按照分?jǐn)?shù)段來劃分等級(jí)，優(yōu)秀的人員太多了，如果強(qiáng)制分布，部門負(fù)責(zé)人有意見，請(qǐng)問老師怎么做比較合適？A需要增加量化的指標(biāo)，取消定性的人為判斷！讓事實(shí)和數(shù)據(jù)說話！21、Q業(yè)務(wù)人員的考核指標(biāo)分哪幾部分？A業(yè)績(jī)、回款結(jié)果類 送樣、客戶增加過程類 客戶滿意、投訴市場(chǎng)類 還有平時(shí)的工作量等，當(dāng)然，選擇重點(diǎn)指標(biāo)考核

48、22、Q對(duì)于生產(chǎn)制造型的企業(yè)來講，研發(fā)人員的指標(biāo)應(yīng)該如何設(shè)定為好？因?yàn)樗麄儺a(chǎn)出成果的時(shí)間可能會(huì)很漫長(zhǎng)，最主要應(yīng)該以哪幾個(gè)唯度來進(jìn)行設(shè)計(jì)與量化？A研發(fā)人員，可以設(shè)計(jì)月度考核，以及項(xiàng)目考核月度考核主要是平時(shí)的工作完成情況，和其他部門的配合情況，結(jié)果和績(jī)效考核獎(jiǎng)金基數(shù)掛鉤項(xiàng)目考核，提前設(shè)計(jì)好各個(gè)項(xiàng)目的獎(jiǎng)金基數(shù)，根據(jù)項(xiàng)目完成時(shí)間、質(zhì)量、成本等進(jìn)行23、Q比如人力資源部人員、財(cái)務(wù)部人員、信息部等部門行政人員的工作較難量化，怎么做考核？A都可以量化的。人力資源：招聘計(jì)劃完成率 培訓(xùn)計(jì)劃完成率 工資核算等財(cái)務(wù)部：各類報(bào)表上交及時(shí)、準(zhǔn)確率 工資，應(yīng)付款的發(fā)放及時(shí)、準(zhǔn)確，成本費(fèi)用的控制等，從他們的具體工作內(nèi)容入

49、手，從時(shí)間、數(shù)量、成本、質(zhì)量等緯度進(jìn)行考核24、Q公司推行績(jī)效考核多年，現(xiàn)在對(duì)部門業(yè)績(jī)目標(biāo)考核方面指標(biāo)越來越多，權(quán)重越來越小，感覺每項(xiàng)工作都是重要工作，缺一不可，人力部忙的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，下面人無所謂，到期填填表就可以，如何改變這種狀況？還有指標(biāo)設(shè)定時(shí)有什么好的技巧沒有？A建議砍掉所有多余的指標(biāo)，建議每個(gè)崗位的指標(biāo)控制在6個(gè)之內(nèi)，加大相關(guān)指標(biāo)的權(quán)重，讓當(dāng)事人真正緊張起來薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：常遇到的20個(gè)問題及解決方法1、公司的薪資結(jié)構(gòu)可以有哪些是工資條中顯示?基本工資+職務(wù)工資+各類崗位補(bǔ)貼+加班費(fèi)+保密工資+提成+獎(jiǎng)金等，都可以顯示2、如何設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)，怎么建立寬帶薪資?大致可以分為以下幾個(gè)步驟：(1成立

50、薪酬委員會(huì);(2工作分析;3)位價(jià)值評(píng)估;(4崗位分層級(jí)(5選取標(biāo)桿崗位并計(jì)算薪酬等級(jí)(6設(shè)定年薪和月薪(7設(shè)置月薪五級(jí)工資制(8)置固定工資、績(jī)效工資3、如何通過薪資激勵(lì)調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)人員積極性?企業(yè)的提成法有很多種，可根據(jù)公司不同的運(yùn)營(yíng)狀況選擇提成辦法，首次提成法、菲爾德1、菲爾德2薪酬法都可以作為參考，切記，選擇前一定要先了解清楚公司的狀況，不能盲目設(shè)置和實(shí)施!4、工人的績(jī)效應(yīng)當(dāng)占整體工資的百分之多少?工人的績(jī)效工資分兩種，一種是工時(shí)制，一種計(jì)件制，工時(shí)制的績(jī)效工資設(shè)置在2030%比較合理，計(jì)件制類似營(yíng)銷的崗位，績(jī)效工資的比例可以超過60%以上5、工資間寬應(yīng)該設(shè)多少比較合理?在薪酬體系建設(shè)過程

51、中，通過崗位價(jià)值評(píng)估，分出層級(jí)，確定月薪的時(shí)候可以按照每個(gè)崗位采用5級(jí)工資制，等級(jí)與等級(jí)之間幅度一般在10%一五%之間，12%為中間水平。6、績(jī)效工資是歸納在工資里還是作為工資外的一部分?一般情況下是不可以固定工資直接轉(zhuǎn)績(jī)效工資的，企業(yè)推行績(jī)效考核，意味著薪酬成本的增加，同時(shí)也可能帶來效率的增加，可以在原來的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績(jī)效工資，員工考核得到60分，至少可以保證原來的工資不會(huì)少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資!7、寬帶薪資怎么在一個(gè)注重資歷的傳統(tǒng)企業(yè)中有效施行?1、做好詳細(xì)的工作分析;2、做好崗位價(jià)值評(píng)估(可以明確貢獻(xiàn)值)3、明確職位

52、晉級(jí)和晉升標(biāo)準(zhǔn) 、定期考核，用事實(shí)說話。8、在公司和員工之間怎樣才能找到薪酬的平衡點(diǎn)呢?要么給錢，要么給愛錢少的多關(guān)懷，錢多的時(shí)候也可適量關(guān)懷 薪酬是兩個(gè)部分，薪=薪水，酬=愛9、老員工抱怨薪資比不上新進(jìn)員工怎么辦?建議如下：1.健全公司的薪酬體系;2、明確崗位晉級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，制定好考核指標(biāo)，定期考核;3、每一個(gè)匹配的薪酬和職位晉升等級(jí)掛鉤;4、新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來執(zhí)行10、銷售人員的薪資比例如何設(shè)計(jì)比較好?40%左右的固定薪資+70%的績(jī)效工資然后加額外的獎(jiǎng)金和提成11、服裝工廠績(jī)效比例在薪酬里要怎么設(shè)置比較好呢?按照營(yíng)銷類、職能類、技術(shù)類來劃分，比例分別為60%左右，4

53、0%左右，20%左右，另可結(jié)合公司的實(shí)際情況設(shè)置!12、薪酬設(shè)計(jì)上要注意哪些誤區(qū)呢?1、同崗?fù)辏何灰惨屑?jí)別區(qū)分，級(jí)別不宜過多;2、薪酬無上限：完成任務(wù)的同時(shí)避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過大;3、無止損線：純粹的按任務(wù)完成率來考核是不行的，要有保底線。一三、如何通過薪酬杠桿激發(fā)員工的積極性?薪酬的核心在于薪酬設(shè)計(jì)要和員工的期望值匹配，員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級(jí)匹配的晉升標(biāo)準(zhǔn)。14、做薪資調(diào)查的時(shí)候效果并不好，怎么辦?薪資調(diào)查結(jié)果不存在好與不好，調(diào)查結(jié)果只是作為參考依據(jù)，讓企業(yè)知道當(dāng)前的企業(yè)薪酬水平與調(diào)查結(jié)果的差距，實(shí)際薪酬等級(jí)設(shè)計(jì)師要結(jié)合企業(yè)運(yùn)營(yíng)

54、狀況。一五、對(duì)業(yè)型公司來說，加薪的幅度以及頻率該如何控制?創(chuàng)業(yè)型的薪酬表一般情況是選擇行業(yè)中小薪酬水平的，調(diào)薪的是難免的，幅度可以稍微小一點(diǎn)(相比同行)，多一些精神鼓勵(lì)和刺激，甚至股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)均可。16、每年員工的漲薪幅度中、高、低的比例大概是多少?薪酬漲幅通常情況至少不能低于7%，因?yàn)槊磕晡飪r(jià)上漲大概的5%左右，一般10%是比較合理的，超過12一五%以上，都是比較具有吸引力的17、如何將職位評(píng)估結(jié)果跟薪酬很好的結(jié)合呢?職位評(píng)估是做好薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)步驟，換句話說，如果職位評(píng)估不準(zhǔn)確，那整個(gè)薪酬體系就沒有意義，并且不能執(zhí)行;建議采用點(diǎn)值法，從組織影響、任職資格、管理職能、職責(zé)范圍、問題解決、環(huán)

55、境條件等方面進(jìn)行評(píng)估。一八、在做年度人工成本預(yù)算時(shí)有哪些是重點(diǎn)要素?1、結(jié)合公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃做預(yù)算 2、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 3、企業(yè)當(dāng)前薪酬數(shù)據(jù)及浮動(dòng)數(shù)據(jù)19、薪酬設(shè)計(jì)上要注意哪些?這里有個(gè)薪酬設(shè)計(jì)十大誤區(qū)1、 銷售遞增提成制;2、同級(jí)同薪制;3、經(jīng)理只發(fā)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金制;4、目標(biāo)設(shè)定限制提成制;5、固定工資轉(zhuǎn)績(jī)效工資制;6、完全固定薪資制;7、無限工齡制;8、大包制(部門負(fù)責(zé)人全權(quán)負(fù)責(zé));9、老板限薪強(qiáng)壓制;10、個(gè)體另給紅包制;11、年底紅包法20、未來薪酬設(shè)計(jì)有沒明確的發(fā)展方向?公司可以成立薪酬委員，商量對(duì)策!管理人員、財(cái)務(wù)人員、員工代表、HR前IBM人事經(jīng)理Winnie：談薪資二十九個(gè)常遇問題1、

56、Q一般對(duì)于新員工的薪資制定以什么為基準(zhǔn)啊？A工資體系里，相應(yīng)的崗位層級(jí)里面的寬帶范圍，用低限。如果沒有成型的體系，可以按照銷售類，技術(shù)類，職能類的崗位，分別定出一個(gè)新員工的入職薪資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)社招和校招的，可以區(qū)別對(duì)待。2、Q小型企業(yè)中薪酬與福利管理如何規(guī)范化呀？A做個(gè)薪酬體系，設(shè)定職級(jí)，崗位，根據(jù)市場(chǎng)相應(yīng)薪酬數(shù)據(jù)，分別定出一個(gè)范圍，或者定出一個(gè)額度。流程管理上也需要設(shè)定，由誰來制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，誰來提出薪資調(diào)整，誰來確定。以及薪酬管理，比如，什么情況下可以調(diào)薪，調(diào)薪的條件等。3、Q若員工提出要加薪怎么辦呢？A制定薪酬管理制度，把調(diào)薪的條件，以及流程等定下來，根據(jù)制度來做。4、Q薪酬設(shè)計(jì)要解決哪幾大關(guān)

57、鍵問題？A1、基于崗位價(jià)值和能力的層級(jí)薪酬框架。2、根據(jù)公司的情況，看公司的薪酬是以解決員工穩(wěn)定問題為主，還是解決吸引人才為主。3、薪酬管理制度，調(diào)薪的條件設(shè)定，流程等定下來，依據(jù)制度里實(shí)施。4、市場(chǎng)數(shù)據(jù)的了解。5、Q隨著市場(chǎng)的變化，很多時(shí)候新員工入職時(shí)的工資會(huì)和老員工的差不多，老員工總是覺得不公平，這個(gè)怎么處理呢？A首先HR應(yīng)該建立薪酬管理制度，里面包括崗位層級(jí)的寬帶范圍。員工的薪水不是根據(jù)來的時(shí)間，而是根據(jù)他的價(jià)值，入職時(shí)需要評(píng)估他的崗位，職位，再根據(jù)薪酬體系給出相應(yīng)的額度。同時(shí)HR也要給出員工發(fā)展通道和晉升的途徑，老員工的能力一旦提升，那么要做晉升，做評(píng)估，再對(duì)應(yīng)薪酬體系給予調(diào)整。6、Q

58、我企業(yè)有這么一位員工個(gè)人能力很強(qiáng)去年把她提升為部門主管工資給她加上去了業(yè)績(jī)提成也提高了但是這次由于我在其他公司聘請(qǐng)了一位熟練工底薪比她高業(yè)績(jī)提成比她低（實(shí)發(fā)到手的還比她低了1000多）昨天發(fā)工資被她發(fā)現(xiàn)后她帶領(lǐng)其他三位熟練工辭職請(qǐng)問我該怎么辦？要如何補(bǔ)救?。緼 如果沒有較成熟的薪酬體系的話，就把后來者的底薪和提成的部分調(diào)整下，總額保持不變。7、Q如何解決新老員工的薪酬問題，現(xiàn)在新員工和老員工她們的崗位是相同的，工資也相差不大，所以老員工她們有不滿情緒，如何解決這個(gè)問題呢，雖然我們從年功上已經(jīng)拉開了差距，但是她們還認(rèn)為差距不大，20-30年工作員工與剛進(jìn)廠人員相差不大。想請(qǐng)教專家有好的解決辦法嗎？A如果是生產(chǎn)體系的員工，可以設(shè)置層級(jí)薪酬，根據(jù)能力，給出等級(jí)薪酬，級(jí)差根據(jù)企業(yè)的情況