企業(yè)人力資源管理師三級考試專用總結(jié)材料

1、企業(yè)人力資源知識(shí)框架第一章、人力資源規(guī)劃第一節(jié)、工作崗位分析與設(shè)計(jì)：1、工作崗位分析；A、人力資源規(guī)劃基本概念：a、內(nèi)涵 b、內(nèi)容 B、工作崗位分析概述：a、工作崗位分析概念 b、工作崗位分析的內(nèi)容 c、工作崗位分析的作用C、工作崗位分析信息的主要來源：5大來源D、崗位規(guī)范和工作說明書：a、崗位規(guī)范 b、工作說明書c、崗位規(guī)范與工作說明書區(qū)別 E、工作崗位分析的程序 ：a準(zhǔn)備階段 b、調(diào)查階段 c、總結(jié)分析階段F、起草和修改工作說明書的具體步驟2、工作崗位設(shè)計(jì)A、決定工作崗位存在的前提 B、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：3大原則C、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：a、崗位工作擴(kuò)大化與豐富化 b、崗位工作的滿

2、負(fù)荷 c、崗位的工時(shí)制度 d、勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化D、改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義F、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法：a、傳統(tǒng)的方法研究技術(shù) b、現(xiàn)代工效學(xué)方法 c、其他可以借鑒的方法第二節(jié)、企業(yè)勞動(dòng)定員管理： 1、企業(yè)定員人數(shù)的核算方法；A、企業(yè)定員的基本概念 B、企業(yè)定員管理的作用：4大作用C、企業(yè)定員管理的原則：6大原則 D、核定用人數(shù)量的基本方法：5種方法E、企業(yè)定員的新方法：4種方法2、定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求。A、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念 B、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類： a、分級 b、分類C、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容 D、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：6大原則E、定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù) F、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排G、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分 H

3、、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的格式設(shè)計(jì)第三節(jié)、人力資源管理制度規(guī)劃1、制度化管理的基本理論A、制度化管理的概念 B、制度化管理的特征 C、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)2、制度規(guī)范的類型A、企業(yè)基本制度 B、管理制度 C、技術(shù)規(guī)范 D、業(yè)務(wù)規(guī)范 E、行為規(guī)范3、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成4、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)：2大特點(diǎn)5、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：6大原則6、制定人力資源管理制度的基本要求7、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：3步驟8、制定具體人力資源管理制度的程序：10條第四節(jié)、人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制：1、費(fèi)用預(yù)算的審核：A、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求：3要求 B、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基

4、本程序C、審核人工成本預(yù)算的方法：3方法 D、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法2、支出的控制：A、人力資源費(fèi)用支出控制的作用：3作用 B、人力資源費(fèi)用支出控制的原則：4原則C、人力資源費(fèi)用支出控制的程序：3程序第二章、人員招聘與配置第一節(jié) 、員工招聘活動(dòng)的實(shí)施：1、招聘渠道的選擇和人員招募的方法；A、內(nèi)部招募的特點(diǎn)：a、優(yōu)勢 b、不足 B、外部招募的特點(diǎn)：a、優(yōu)勢 b、不足C、選擇招聘渠道的主要步驟：4步驟 D、參加招聘會(huì)的主要程序：6步E、內(nèi)部招募的主要方法：3種方法 F、外部招募的主要方法：5種方法G、采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)該注意的問題：4個(gè)問題H、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)該關(guān)注的問題：4個(gè)

5、問題2、對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選；A、筆試的應(yīng)用范圍 B、筆試的特點(diǎn)C、篩選簡歷的方法：5步驟 D、篩選申請表的方法：注意3點(diǎn)E、筆試方法的應(yīng)用：注意3個(gè)問題3、面試的組織與實(shí)施；A、面試的內(nèi)涵 B、面試的發(fā)展C、面試的目標(biāo) ：a、面試考官的目標(biāo) b、應(yīng)聘者的目標(biāo) c、必要的說明D、面試的基本程序：5步驟 E、面試環(huán)境布置：4種F、面試的方法：a、從效果分 b、從結(jié)構(gòu)化程序G、面試問題的設(shè)計(jì): a、設(shè)計(jì)技巧 b、問題舉例H、面試提問技巧：7技巧I、面試提問關(guān)注的幾個(gè)問題：5個(gè)問題4、其它選撥方法：A、人格測試 B、興趣測試C、能力測試 D、情境模擬測試法：概念，特點(diǎn)，分類，優(yōu)點(diǎn)E、情境模擬測試的應(yīng)

6、用：a、公文處理模擬法 b、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法F、應(yīng)用心理測試法的基本要求：3要求5、員工錄用決策。A、多重淘汰式 B、補(bǔ)償式C、結(jié)合式 D、注意的幾個(gè)問題：3個(gè)問題第二節(jié)、員工招聘活動(dòng)的評估：A、 成本效益評估：a、招聘成本 b、成本效用評估 c、招聘收益成本比 B、 數(shù)量與質(zhì)量評估：a、數(shù)量評估b、質(zhì)量評估C、 信度與效度評估：a、信度評估b、效度評估第三節(jié)、人力資源的有效配置：1、人力資源的空間配置：A、人員配置的原理：5原理 B、企業(yè)勞動(dòng)分工：a、概念b、作用c、形式d、原則C、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作：形式，基本要求，作業(yè)組 D、工作地組織：基本內(nèi)容，要求E、對過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn)：7改進(jìn)法 F

7、、員工配置的基本方法：3種方法G、員工任務(wù)的指派方法：匈牙利法 H、5S：a、介紹 b、內(nèi)在聯(lián)系 c、目標(biāo) d、6SI、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化：a、照明與色彩b、噪聲c、溫度和濕度d、綠化2、人力資源的時(shí)間配置。A、工作時(shí)間組織的內(nèi)容 B、工作輪班組織應(yīng)該注意的問題：5個(gè)問題C、四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制的優(yōu)點(diǎn)：5點(diǎn) D、工作輪班的組織形式：a、兩班制b、三班制c、四班班第四節(jié)、勞務(wù)外派與引進(jìn)A、 勞務(wù)外派與引進(jìn)的概念 B、勞務(wù)外派與引進(jìn)的形式C、外派勞務(wù)工作的基本程序 D、外派勞務(wù)的管理 E、勞務(wù)引進(jìn)的管理第三章、培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)、培訓(xùn)管理：1、培訓(xùn)需求的分析；A、培訓(xùn)需求分析的作用：5作用 B、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容

8、：3內(nèi)容C、培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：4步驟 D、撰寫員工培訓(xùn)需求分析報(bào)告E、培訓(xùn)需求信息的收集方法：a、面談法b、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)法c、工作任務(wù)分析法d、觀察法e、調(diào)查問卷F、培訓(xùn)需求分析模型：4模型 G、實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)該注意問題：4問題2、培訓(xùn)規(guī)劃的制定；A、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：項(xiàng)目，內(nèi)容，過程設(shè)計(jì)，評估手段，培訓(xùn)資源，培訓(xùn)成本預(yù)算B、年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成：內(nèi)容 C、制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法：9步驟D、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定 E、年度培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算3、培訓(xùn)組織與實(shí)施；A、培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求 B、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)C、培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理：a、前期準(zhǔn)備工作b、培訓(xùn)實(shí)施階段c、知識(shí)或技能

9、的傳授d、對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估e、培訓(xùn)后的工作D、企業(yè)外部培訓(xùn)的實(shí)施：3點(diǎn)工作 E、培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的控制：6步F、實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：3點(diǎn)4、培訓(xùn)效果的評估。A、培訓(xùn)效果信息的種類：10類 B、培訓(xùn)效果信息的收集渠道：4個(gè)C、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)：5個(gè)指標(biāo) D、培訓(xùn)效果信息的收集方法：4個(gè)方法E、培訓(xùn)效果信息的整理與分析 F、培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控：4方面G、培訓(xùn)效果監(jiān)控情況的總結(jié)：第二節(jié)、培訓(xùn)方法的選擇1、直接傳授型培訓(xùn)法A、講授法 B、專題講座法 C、研討法2、實(shí)踐型培訓(xùn)法：A、工作指導(dǎo)法 B、工作輪換法 C、特別任務(wù)法 D、個(gè)別指導(dǎo)法3、參與型培訓(xùn)法A、 自學(xué) B、案例研究法 C頭腦風(fēng)暴法

10、 D、模擬訓(xùn)練法 E、敏感性訓(xùn)練法 F、管理者訓(xùn)練4、態(tài)度培訓(xùn)法A、角色扮演法 B、拓展訓(xùn)練5、科技時(shí)代的培訓(xùn)方式A、網(wǎng)上培訓(xùn) B、虛擬培訓(xùn)6、其他方法：函授，業(yè)余進(jìn)修，讀書活動(dòng)，參觀訪問7、選擇培訓(xùn)方法的程序：3步8、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用A、案例分析法的操作程序：5步 B、事件處理法的基本程序：3點(diǎn)C、頭腦風(fēng)暴法的操作程序：6步第三節(jié)、培訓(xùn)制度的建立與推行1、 企業(yè)培訓(xùn)制度：內(nèi)涵，制度的構(gòu)成2、 崗位培訓(xùn)制度的內(nèi)涵3、 起草與修訂培訓(xùn)制度的要求：3要求4、 企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容：5內(nèi)容5、 各項(xiàng)培訓(xùn)管理制度的起草：A、 培訓(xùn)服務(wù)制度 B、入職培訓(xùn)制度 C、培訓(xùn)激勵(lì)制度 D、培訓(xùn)考核評估制

11、度E、 培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度 F、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度6、培訓(xùn)制度的推行與完善第四章、績效管理 第一節(jié)、 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)：1、程序的設(shè)計(jì)：A、績效管理設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容 B、對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識(shí)：國內(nèi)，國外C、績效管理總流程的設(shè)計(jì)：5個(gè)階段2、系統(tǒng)的運(yùn)行：A、績效面談的種類：按具體內(nèi)容分，按具體過程分B、提高績效面談質(zhì)量的措施與方法：a、準(zhǔn)備工作b、具體措施C、績效改進(jìn)的方法與策略：a、分析工作績效的差距與原因b、制定改進(jìn)工作績效的策略D、績效管理中的矛盾沖突與解決方法：3種矛盾，3種方法3、系統(tǒng)的開發(fā)：A、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估：4個(gè)方法 B、企業(yè)績效管理系統(tǒng)的再開發(fā)第二節(jié)、 績效

12、管理的考評方法與應(yīng)用：、1、行為導(dǎo)向型主觀考評方法:A、品質(zhì)主導(dǎo)型 B、行主為導(dǎo)型 C、效果主導(dǎo)型 E、排列法 F、選擇排列法G、成對比較法 H、強(qiáng)制分布法2、行為導(dǎo)向型客觀考評方法：A、關(guān)鍵事件法 B、行為錨定等級評價(jià)法 C、行為觀察法 D、加權(quán)選擇量表法3、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。A、目標(biāo)管理法B、績效標(biāo)準(zhǔn)法 C、直接指標(biāo)法 D、成績記錄法4、注意事項(xiàng)：6點(diǎn)事項(xiàng)第五章、薪酬管理第一節(jié)、薪酬制度的設(shè)計(jì)：1、薪酬管理制度的制定依據(jù)：A、薪酬的內(nèi)涵 B、薪酬的實(shí)質(zhì) C、影響員工薪酬水平的主要因素D、薪酬管理：目標(biāo)，基本原則，內(nèi)容 E、企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求F、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn) G、制定企業(yè)

13、薪酬管理制度的基本依據(jù)：8大依據(jù)2、薪酬管理制度的制定程序A、最低工資 B、最長工作時(shí)間C、單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序 D、常用工資管理制度制定的基本程序3、工資獎(jiǎng)金的調(diào)整A、調(diào)整方式：4種方式 B、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案的設(shè)計(jì)方法：5個(gè)方法第二節(jié)、工作崗位評價(jià)：1、工作崗位評價(jià)的基本步驟：A、工作崗位評價(jià)的基本理論：特點(diǎn)，原則，基本功能 B、工作崗位評價(jià)的信息來源：2個(gè)渠道C、工作崗位評價(jià)與薪酬等級的關(guān)系 D、工作崗位評價(jià)的主要步驟：10個(gè)步驟2、工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)；A、工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的內(nèi)涵：a、分類b、特點(diǎn)和構(gòu)成B、確定工作崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：4個(gè)原則C、權(quán)重系數(shù)的基本

14、理論：理論，類型，作用D、測評誤差的分類：登記誤差，代表性誤差E、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn) F、工作崗位評價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定G、工作崗位評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整H、崗位測評信度和效度檢查：信息概念和檢查，效度概念和檢查3、工作崗位評價(jià)方法與應(yīng)用A、工作崗位評價(jià)方法與應(yīng)用 B、排列法:3類 C、分類法 D、因素比較法 E、評份法第三節(jié)、 人工成本核算A、人工成本的概念及其構(gòu)成:概念，構(gòu)成（7部分） B、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素：3個(gè)因素C、人工成本核算的意義D、人工成本核算的程序:基本指標(biāo)，投入產(chǎn)出指標(biāo)，E、合理確定人工成本的方法:3種方法第四節(jié)、 第四節(jié)、員工福利管理：1、福利總額預(yù)算計(jì)劃：

15、A、福利的本質(zhì) B、福利管理的主要內(nèi)容 C、各項(xiàng)福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容2、各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算。A、社會(huì)保障的基本概念：3個(gè)基本要素 B、社會(huì)保障的構(gòu)成C、各類保險(xiǎn)金的計(jì)算 D、住房公積金的計(jì)算：制度規(guī)定，繳費(fèi)第六章、勞動(dòng)關(guān)系管理第一節(jié)、勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式A、勞動(dòng)關(guān)系的含義B、勞動(dòng)法律關(guān)系的含義和特征：勞動(dòng)法律關(guān)系，特征，構(gòu)成要素，勞動(dòng)法律事實(shí)C、我國勞動(dòng)關(guān)系的轉(zhuǎn)變 D、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式：7種調(diào)整方式第二節(jié)、集體合同制度A、集體合同的概述：概念，特征，作用和意義，原則B、集體合同的形式與內(nèi)容：形式，期限，內(nèi)容C、簽訂集體合同的程序：主體，協(xié)商，審核，生效，公布D、集體合同的履

16、行、監(jiān)督檢查和責(zé)任:履行，檢查，責(zé)任第三節(jié)、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則A、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的含義 B、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)：C、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的內(nèi)容 D、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序第四節(jié)、企業(yè)民主管理制度A、職工代表大會(huì)制度:性質(zhì)，特點(diǎn)，職權(quán) B、平等協(xié)商制度:區(qū)別C、信息溝通制度：縱向，橫向，信息載體 D、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容：5大內(nèi)容E、實(shí)施員工滿意度調(diào)查的目的：5大目的 F、員工滿意度調(diào)查步驟：5步驟G、注意事項(xiàng)：2方面第五節(jié)、工作時(shí)間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)：1、工作時(shí)間制度：A、工作時(shí)間的概念 B、工作時(shí)間的分類：5類C、延長工作時(shí)間的概念 D、限制延長工作時(shí)間的措施：4限制2、最低工資保障制度

17、。A、最低工資的含義 B、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整C、最低工資的給付 D、工資支付保障：一般規(guī)則，特殊情況第六節(jié)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理：1、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)：A、編制職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算：保護(hù)費(fèi)用分類，編制程序B、建立職業(yè)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺(tái)賬 C、組織崗位安全教育2、工傷管理。A、工作事故分類 B、組織工傷傷殘?jiān)u定 C、工作保險(xiǎn)待遇一、選 擇:第一章人力資源規(guī)劃1、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一。2、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。3、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：1崗位勞動(dòng)規(guī)則；2定員定額標(biāo)準(zhǔn)；3崗位培訓(xùn)

18、規(guī)范；4崗位員工規(guī)范。4、工作擴(kuò)大化和工作豐富化的差異：前者是通過增加任務(wù)擴(kuò)大崗位任務(wù)結(jié)構(gòu)，使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變更；而后者是通過崗位工作內(nèi)容的充實(shí)，使崗位的工作變得豐富多采，更有利于員工的身心的健康，促進(jìn)員工的綜合素質(zhì)逐步提高，全面發(fā)展。4、企業(yè)工作崗位分析的中必任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。5、企業(yè)定員的基本方法：1按勞動(dòng)效率定員；2按設(shè)備定員；3按崗位定員；4按比例定員；5按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。6、勞動(dòng)定員的分類：1按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度：單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)、綜合定員標(biāo)準(zhǔn)2按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式：效率定員、設(shè)備定

19、員、崗位定員、比例定員、職責(zé)分工定員。7、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：1定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理。2依據(jù)要科學(xué)3方法要先進(jìn)4計(jì)算要統(tǒng)一5形式要簡化6內(nèi)容要協(xié)調(diào)。8、企業(yè)基本制度是企業(yè)的憲法。它是企業(yè)制度規(guī)范中帶根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形式和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。9、管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。10、技術(shù)規(guī)范是涉及某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)規(guī)范的規(guī)定。11、業(yè)務(wù)規(guī)范是針對業(yè)務(wù)活動(dòng)過程中的那些大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)處理辦法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定。12、行為規(guī)范涉及了個(gè)人行為，還有一些規(guī)范是專門針對個(gè)人行為制定的，如個(gè)人行為品德規(guī)范，勞動(dòng)紀(jì)律，

20、儀態(tài)儀表規(guī)范。13、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的五種基本職能：1錄用2保持3發(fā)展4考評5調(diào)整。14、共同發(fā)展原則將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。15、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求：1合理性2準(zhǔn)確性3可比性16、關(guān)注政府在關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即：基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護(hù)企業(yè)和員工的雙方各自合法權(quán)益。17、“收入-利潤=成本”模式在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中起主導(dǎo)作用，它體現(xiàn)了嚴(yán)肅性、嚴(yán)謹(jǐn)性和嚴(yán)格性。18、費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)

21、算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。19、人力資源費(fèi)用支出控制原則：1及時(shí)性2節(jié)約性3適應(yīng)性4權(quán)責(zé)利相結(jié)合。第二章：員工招聘和配置一選擇題：1、內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。2、缺點(diǎn)：1因處理不公方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，造成矛盾，產(chǎn)生不利影響，2容易抑制創(chuàng)新3不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。3、外部招募的優(yōu)點(diǎn)：1帶來新思想和新方法2有利于招聘一流人才3樹立形象的作用。4、內(nèi)部招募的主要方法：1推薦法2布告法3檔案法5、外部招募的主要方法；1發(fā)布廣告2借助中介（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司）3校園招聘4網(wǎng)絡(luò)招聘5熟人推薦6、獵頭服務(wù)的一大特點(diǎn)：是推薦的人才素質(zhì)高。7、

22、校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。8、網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：1成本較低；2不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；3使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加方便和規(guī)范化。9、筆試可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。10、最初的資格審查和初選是人力資源部門通過審閱應(yīng)聘者的個(gè)人簡歷或應(yīng)聘申請表進(jìn)行的。11、面試考官的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。2讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。

23、3了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)崗位技能和非智力表質(zhì)。4決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。12、應(yīng)聘者的目標(biāo)：1創(chuàng)造一個(gè)融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。2有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件。3希望被理解被尊重，并得到公平對待。4充分的了解自己關(guān)心的問題。5決定是否原意來該單位工作等。13、面試的基本程序：1面試前的準(zhǔn)備階段；2面試開始階段；3正式面試階段；4結(jié)束面試階段；5面試評價(jià)階段。14、面試評價(jià)階段時(shí)評估可采用評語式評估，也可以采用評分式評估，評語式評估的特點(diǎn)是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，缺點(diǎn)是不能橫向比較，而評分式的特點(diǎn)剛好相反。15、從面試所達(dá)到的效果來

24、看，面試可分為初步面試與診斷面試。16、根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是可以對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息便于分析比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，對面試的考官要求低。17、舉例式提問是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問。基于行為連貫性原理，所提問題應(yīng)涉及到工作行為的全過程。18、心理測試主要包括：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試19、能力測試的內(nèi)容一般可分為：1普通能力傾向測試：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力2特殊職業(yè)能力測試：它是指那些特殊的

25、職業(yè)或職業(yè)群的能力。3心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試：心理運(yùn)動(dòng)能力、身體能力。20、情境模擬測試比較適合招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。21、情境模擬測試法包括：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等，其中最長用的是公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。21、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人員同時(shí)進(jìn)行測試的方法，它將討論小組（一般由4-6人組成）。22、多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格。23、補(bǔ)償式中不同測試的成績可以互為補(bǔ)充，最后根椐應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。24、結(jié)合式中，有

26、些測試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)模?5、信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。26、穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。27、等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性28、內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。29、效度，即有效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度。效度主要有三種：預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。30、預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。31、內(nèi)容效

27、度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。32、同側(cè)效度是指現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。33、人員配置原理：1要素有用原理2能位對應(yīng)原理3互補(bǔ)增值原理4動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理5彈性冗余原理34、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)分工一般有以下幾種形式：職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工。35、職能分工一般分為：工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員。是企業(yè)勞動(dòng)組織中最基本的分工。36、專業(yè)（工種）分工，它是職能分工下面第二次分工。37、技術(shù)分工，指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行的分工。如技術(shù)人員分為助理技術(shù)員

28、、技術(shù)員、助理工程師、工程師和高級工程師。38、作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。39、企業(yè)確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10-20人左右為宜。40、車間是企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。41、5S分別表示：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。42、前三個(gè)S針對現(xiàn)場，其要點(diǎn)分別是：整理，將不用物品從現(xiàn)場清除；整頓，將有用的物品布置存放；清掃對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔。后兩個(gè)S則從規(guī)范化和人的素養(yǎng)高度鞏固5S活動(dòng)結(jié)果。43、用人單位應(yīng)在被聘用的外國人入境后15日內(nèi)持許可證書和勞動(dòng)合同到原發(fā)證機(jī)關(guān)為外國人辦理就業(yè)證；30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請辦理居留證。第三章：培訓(xùn)與開發(fā)一選擇題：1

29、、培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃、有效地實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。2、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容：培訓(xùn)需求的層次分析：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個(gè)體層次。培訓(xùn)需求的對象分析：新員工培訓(xùn)需求分析（通常采用任務(wù)分析法）、在職員工的培訓(xùn)需求分析（采用績效分析法） 培訓(xùn)需求階段分析：目前培訓(xùn)需求分析、未來培訓(xùn)需求分析3、培訓(xùn)需求信息的收集方法：1面談法（對工作中存在的問題進(jìn)行雙向交流）、2重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（通常由8-12人組成）、3工作任務(wù)分析法、4觀察法、5調(diào)查問卷。4、工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)分析記錄作為確定員工達(dá)到要求所必須掌握的知識(shí)技能和

30、態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，以意大利判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。工作任務(wù)分析法是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法。5、觀察法是一種最原始最基本的需求調(diào)查工具之一，它比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，而對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。6、循環(huán)評估模型旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋，以用來周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)的需要。7、教師的授課技巧高低是影響培訓(xùn)效果的關(guān)鍵因素。8、課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。9、培訓(xùn)后的工作：1向培訓(xùn)師致謝；2作問卷調(diào)查；3頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；4清理、檢查設(shè)備5培訓(xùn)效果評估。10、培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)：1認(rèn)知成果；2技能成果；3情感成果；

31、4績效成果；5投資回報(bào)率。11、認(rèn)知成果用于衡量受訓(xùn)人員從培訓(xùn)中學(xué)到什么，一般應(yīng)用筆試來評估認(rèn)知成果。12、技能轉(zhuǎn)換通常是用觀察法來判斷的。13、情感成果反映的是受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí)，包括對設(shè)施、培訓(xùn)教師和培訓(xùn)內(nèi)容的感覺，通常在課程結(jié)束時(shí)收集。14、直接傳授型培訓(xùn)法適用于知識(shí)類培訓(xùn)，主要包括講授法、專題講座法和研討法。15、講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。16、講授法有利于大面積培養(yǎng)人才，員工平均費(fèi)用較低。局限不利于教學(xué)雙方互動(dòng)，教師水平直接影響培訓(xùn)效果。17、專題講座法是針對某一專題知識(shí)，這種培訓(xùn)方法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)的發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題。18、研討法的優(yōu)點(diǎn)：多向

32、式信息交流；要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能力；加深學(xué)員對知識(shí)的理解；形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)。19、實(shí)踐型培訓(xùn)法簡稱實(shí)踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓(xùn)。20、實(shí)踐法常用方式如下：1工作指導(dǎo)法2工作輪換法3特別任務(wù)法4個(gè)別指導(dǎo)法。21、特別任務(wù)法常用于管理培訓(xùn)。委員會(huì)或初級董事會(huì)是為有發(fā)展前途的中層管理人員提供的，培訓(xùn)分析全公司范圍問題的能力，提高決策能力的培訓(xùn)方法。一般由10-12人組成22、個(gè)別指導(dǎo)法：與師付帶徒弟或?qū)W徒工制度相類似。23、參入型培訓(xùn)法主要形式：自學(xué)、案例分析、頭腦風(fēng)暴、模擬訓(xùn)練、敏感性訓(xùn)練和管理者訓(xùn)練。24、案例研究法是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識(shí)傳授與

33、能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法。25、用于教學(xué)的案例應(yīng)當(dāng)滿足三個(gè)要求：內(nèi)容真實(shí)；案例中包含一定的管理問題；分析案例必須有明確的目的。26、頭腦風(fēng)暴法又稱“研討會(huì)法”“討論培訓(xùn)法”。頭腦風(fēng)暴法的特點(diǎn)是培訓(xùn)對象在培訓(xùn)活動(dòng)中相互啟迪思想激發(fā)創(chuàng)造思維，能最大限度地發(fā)揮每個(gè)參加者的創(chuàng)造能力，提供解決問題的更多、更好的方案。27、頭腦風(fēng)暴法操作要點(diǎn)只規(guī)定一個(gè)主題，明確要解決的問題。關(guān)鍵是要排除思維障礙，消除心理壓力，讓參加者輕松自如、各抒已見。28、模擬訓(xùn)練法側(cè)重于對操作者技能和反應(yīng)敏捷的培訓(xùn)，解決實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問題。29、敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法，簡稱ST法。30、管理者訓(xùn)

34、練簡稱MTP法。適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識(shí)，提高管理能力。31、態(tài)度型培訓(xùn)法包括：角色扮演和拓展訓(xùn)練等32、行為模仿法是一種特殊的角色扮演法，它適宜于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。33、拓展訓(xùn)練是指通過模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行的情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。包括：場地拓展和野外拓展訓(xùn)練兩種方式。34、場地拓展的特點(diǎn)：1有限的空間，無限的可能2有形的游戲，鍛煉的是無形的思維。3簡便、容易實(shí)施。35、網(wǎng)上培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)：1節(jié)省費(fèi)用2內(nèi)容易修改3充分利用資源，提高效率4進(jìn)程安排靈活。 缺點(diǎn)：要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，某些內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)，如關(guān)于人際關(guān)系的技能培訓(xùn)就

35、不適合網(wǎng)上培訓(xùn)。36、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)：仿真性、超時(shí)空性、自主性、安全性。37、分析受訓(xùn)群體特征可使用如下參數(shù)：1學(xué)員構(gòu)成2工作可離度3工作壓力。38、頭腦風(fēng)暴法一般以5-10人為宜，它的熱身階段的目的是創(chuàng)造一種自由寬松祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。39、培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括(設(shè)計(jì)制度草案)：1培訓(xùn)服務(wù)制度2入職培訓(xùn)制度3培訓(xùn)激勵(lì)制度4培訓(xùn)考核評估制度5培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度6培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度。40、起草或修訂企業(yè)員工的培訓(xùn)制度時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)以下幾個(gè)方面原則：1戰(zhàn)略性（要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目或某一項(xiàng)培訓(xùn)需求。2長期性（培訓(xùn)是一項(xiàng)人力資本

36、投資活動(dòng)，要正確認(rèn)識(shí)人力資本投資與人才開發(fā)的長期性和持久性）3適用性。41、培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。42、入職培訓(xùn)制度體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”，“先培訓(xùn)，后任職”的原則43、員工培訓(xùn)的考核必須100%進(jìn)行，并且要與標(biāo)準(zhǔn)保持一致。44、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵。在制定獎(jiǎng)懲制度時(shí)一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，是保證制度有效性。第四章：績效管理一選擇題：1、效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分2、績效考評一般以上級考評為主，占60-70%，同級考評對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了解，受人際關(guān)系影響，

37、占10%；下級考評對考評者的工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際成果比較了解，容易心存顧忌，不客觀公正，占10%，自我考評能充分調(diào)動(dòng)積極性，容易受個(gè)人的多種因素影響，一般占總體考評的10%。處部人員考評準(zhǔn)確性和可靠性打折扣，要慎用。3、具體考評者由哪些人組成，取決于三種因素：被考評者的類型、考評的目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。4、在一項(xiàng)旨在了解員工績效提高程度的對操作人員的考評中，就應(yīng)該以該員工的直接主管作為信息的主要來源，以他們?yōu)橹鬟M(jìn)行考評評價(jià)。5、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的考評可以召開由主管主持的，同被考評者即專業(yè)人員自己、下級、有關(guān)的同事，以及其它相關(guān)人員共同參與的績效考評會(huì)議。6、選擇具體的考評方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分的考

38、慮以下三個(gè)重要的因素：1管理成本2工作實(shí)用性3工作適用性。7、一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，而管理性或服務(wù)性的工作人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法；總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法。8、為了切實(shí)保證企業(yè)績效管理制度和管理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略，吃透中間是指尋求中間各層管理人員的全心投入。9、一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)是通過以下幾個(gè)環(huán)節(jié)提高員工工作績效：1目標(biāo)第一；2計(jì)劃第二；3監(jiān)督第三；4指導(dǎo)第四；5評估第五。10、為了保證考評的公正性，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)：1公司員工績效評審系統(tǒng)；2公司員工申訴系

39、統(tǒng)。11、在績效管理的總結(jié)階段，人力資源部門應(yīng)當(dāng)對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。12、績效面談的種類：按具體內(nèi)容分：1績效計(jì)劃面談；2績效指導(dǎo)面談；3績效考評面談；4績效總結(jié)面談。 按具體過程及其特點(diǎn)分類：1單向勸導(dǎo)式面談；2雙向式傾聽式面談；3解決問題式面談；4綜合式面談。13、有效的信息反饋應(yīng)達(dá)到以下要求：1應(yīng)具有針對性；2應(yīng)具有真實(shí)性；3應(yīng)具有及時(shí)性；4應(yīng)具有主動(dòng)性5應(yīng)具有適應(yīng)性。14、正向激勵(lì)是通過一系列行為標(biāo)準(zhǔn)，以及與之配套的人事激勵(lì)政策如獎(jiǎng)勵(lì)、晉級、升職、提撥等，鼓勵(lì)員工更加積極主動(dòng)工作的策略。15、負(fù)向激勵(lì)策略采用懲罰的手段如扣發(fā)工資獎(jiǎng)金、降薪、調(diào)任、免職、解雇、除名、

40、開除等。16、為了保障激勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)以下原則要求：1及時(shí)性原則；2同一性原則；3預(yù)告性原則；4開發(fā)性原則。17、由于考評者與被考評者在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：1員工自我矛盾；2主管自我矛盾；3組織目標(biāo)矛盾；18、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎靡韵聨追N方法：1座談法；2問卷調(diào)查法；3查看工作記錄法；4總體評價(jià)法。19、由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型三種類型。20、品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主。很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差。涉及到員工信

41、念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。21、行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，行為主導(dǎo)型的考評重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性強(qiáng)。適合對管理性，事務(wù)性工作進(jìn)行考評，特別是對人際交往頻繁的工作崗位尢其重要。22、效果主導(dǎo)型的績效考評，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。由于考評注重的是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績，所以考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，此法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性，它適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位，對事務(wù)性的工作不太適合。23、關(guān)鍵事件法（也稱重要事件法）對事不對人，以事實(shí)為依據(jù)，

42、考評者不僅要注重對行為本身的評價(jià)，還要考慮行為的情境，考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征，如忠誠度、親和力、果斷性和依賴性等。采用本法具有較大的時(shí)間跨度，主要特點(diǎn)：為考評者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)；缺點(diǎn)是：記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度，很難在員工之間進(jìn)行比較。24、行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但編制費(fèi)時(shí)費(fèi)力，忽略行為過程的結(jié)果。25、加權(quán)選擇量表法，其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)

43、。具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是適用范圍小。第五章：薪酬管理一、選擇題：1、薪酬泛指員工獲得的一切形式的報(bào)酬。包括薪資、福利和保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。2、從廣義上說，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。3、直接薪酬包括員工的基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪等；也包括員工的激勵(lì)薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。4、間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險(xiǎn)、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費(fèi)工作餐等。5、影響員工薪酬水平的主要因素：a、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：1勞動(dòng)績效；2職務(wù)或崗位；3綜合素質(zhì)與技能

44、；4工作條件；5年齡與工齡。b、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：1生活費(fèi)用與物價(jià)水平；2企業(yè)工資支付能力；3地區(qū)和行業(yè)工資水平；4勞動(dòng)力市場供求狀況；5產(chǎn)品的需求彈性；6工會(huì)的力量；7企業(yè)的薪酬策略。6、工作崗位評價(jià)是對同類不同層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程，工作崗位評價(jià)的最后結(jié)果，不但為崗位的分類分級提供了前提，也為企事業(yè)單位構(gòu)建具有公平公正性的薪資制度奠定了基礎(chǔ)。7、工作崗位評價(jià)的原則：1工作崗位評價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工；2讓員工積極地參入到工作崗位評價(jià)工作中來，以便他們認(rèn)同工作崗位評價(jià)的結(jié)果。3工作崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開。8、工作崗位評價(jià)的結(jié)果是可以是分值形式，也可以是等級形式，還

45、可以是排序形式，但人們最關(guān)心的是崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系。9、工作崗位評價(jià)要素的分類，按相關(guān)程度分為主要因素0.8、一般因素0.4-0.5、次要因素0.3-0.4、極次要因素0.3以下。10、工作崗位評價(jià)指標(biāo)中,按指標(biāo)的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同,可分為兩類：一類為評定指標(biāo)。即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及社會(huì)心理要素等指標(biāo)。另一類為測評指標(biāo)。即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境要素。11、確定崗位評價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則：1少而精的原則；2界限清晰便于測量的原則；3綜合性原則。4可比性原則。12、工作崗位評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整方法有事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。事先調(diào)整主要是通過加權(quán)來解決，而事后調(diào)整多采用平衡系數(shù)調(diào)整法。13、信度是指

46、測評結(jié)果的前后一致性程度，信度是保證評價(jià)質(zhì)量的基本條件之一。14、效度是指測評本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，也就是測評結(jié)果反映被評價(jià)對象的真實(shí)程度。一般來說，測評的效度高，信度也高，但信度高的測評，其效度未必高。測評效度的實(shí)質(zhì)是測評結(jié)果的客觀性，有效性問題。15、工作崗位評價(jià)的方法主要有四種：排列法、分類法、因素比較法和評分法。16、分類法可用于多種崗位的評價(jià)，但對不同系統(tǒng)的崗位評比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確性較差。17、因素比較法是從評分法衍化而來的。18、評分法亦稱點(diǎn)數(shù)法。19、評分法的優(yōu)點(diǎn)是容易被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結(jié)果，并且有較多的專業(yè)人員參與評定，從面大提高了評定的

47、準(zhǔn)確性。20、從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬包括：在崗員工工資總額，聘用、留用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬，人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動(dòng)報(bào)酬，外籍及港澳臺(tái)人員勞動(dòng)報(bào)酬。21、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用是指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實(shí)際為使用的勞動(dòng)力繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)費(fèi)用。22、福利有多種形式，包括：全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助。23、社會(huì)保障包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)救助、社會(huì)福利和社會(huì)優(yōu)撫等其它符合上述定義的三要素的社會(huì)性保障措施，構(gòu)成了我國在社會(huì)主義初級階段的社會(huì)保障體系。24、社會(huì)保險(xiǎn)針對勞動(dòng)者，社會(huì)福利針對全體居民。25、社會(huì)保險(xiǎn)：養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)。社會(huì)福利包括；公共設(shè)施、財(cái)政補(bǔ)

48、貼、居民住房、生活補(bǔ)貼、集體福利。26、住房公積金繳存：新成立的單位自成立30日內(nèi)辦繳存登記，20日內(nèi)到銀行設(shè)立賬戶。27、老員工公積金繳存額是員工本人上一年月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。28、新參加工作的員工從參加工作第二個(gè)月開始繳員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。29、單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支：1機(jī)關(guān)在預(yù)算中列支；2事業(yè)單位由財(cái)政核定收支后，在預(yù)算或費(fèi)用中列支；3企業(yè)在成本中列支。30、員工有下列情況可以提取住房公積金賬戶余額：1購買、建造、翻建、大修自住房；2離休退休的；3完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系；4戶口遷出所在的市縣或者出境定居的；5

49、償還購房貸款本息的；6房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。第六章：勞動(dòng)關(guān)系管理一選擇題：1、勞動(dòng)關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動(dòng)者（雇員）之間在運(yùn)用勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中所發(fā)生的關(guān)系。2、工資作為勞動(dòng)力這一生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格是連接雇主與雇員兩者的橋梁。3、勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，4、勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)勞動(dòng)法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?dòng)法律關(guān)系，雇主和雇員雙方有明確的權(quán)利義務(wù)。這種受到國家法律規(guī)范、調(diào)整和保護(hù)的雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系即為勞動(dòng)法律關(guān)系，他與

50、勞動(dòng)關(guān)系的最主要的區(qū)別在于勞動(dòng)法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。5、勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：1勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)；2勞動(dòng)法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系；3勞動(dòng)法律關(guān)系具有國家強(qiáng)強(qiáng)制性。6、勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素：1勞動(dòng)法律關(guān)系的主體：勞動(dòng)參與者，即雇主與雇員；2內(nèi)容：指主體依法享有的權(quán)利和義務(wù)；3客體：指主體權(quán)利義務(wù)指向的事物，如勞動(dòng)、工資、保險(xiǎn)福利、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等。7、勞動(dòng)法律行為。是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生變更和消滅具有一定法律后果的活動(dòng)。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為。8、勞動(dòng)法律事件。是指不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動(dòng)

51、法律后果的客觀現(xiàn)象。例如企業(yè)破產(chǎn)，勞動(dòng)者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭。9、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的方式：答：勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為七種：1勞動(dòng)法律法規(guī)；基本特點(diǎn)是體現(xiàn)國家意志。2勞動(dòng)合同；其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。3集體合同；其基本特點(diǎn)是體現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人的意志。4民主管理（職工代表大會(huì)、職工大會(huì)）制度；國家通過立法保障工會(huì)和雇員對管理的參與權(quán)。5企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則；基本特點(diǎn)是企業(yè)或者說雇主意志的體現(xiàn)。6勞動(dòng)爭議處理制度；對勞動(dòng)關(guān)系的社會(huì)性調(diào)整。7勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度。具有保證勞動(dòng)法體系全面實(shí)施的功能。10、勞動(dòng)爭議處理理制度中的調(diào)解是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人的一種自我管理形式，其基本

52、特點(diǎn)是：群眾性；自治性；非強(qiáng)制性。11、集體合同的特征：1集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議；2工會(huì)或勞動(dòng)者代表職工一方與企業(yè)簽訂。3集體合同是定期的書面合同。12、內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則：是用人單位依據(jù)國家勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合用人單位的實(shí)際，在本單位實(shí)施的，為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，并使之穩(wěn)定運(yùn)行，合理組織勞動(dòng)，進(jìn)行勞動(dòng)管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。13、用人單位制定并實(shí)施內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則是其行使經(jīng)營管理權(quán)和用工權(quán)的主要方式，發(fā)揮著用人單位內(nèi)部強(qiáng)制性規(guī)范的功能。14、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特點(diǎn)：1制定主體的特定性；2企業(yè)和勞動(dòng)者共同遵守的行為規(guī)范；3企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物。15、制定勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)符合

53、以下要求：1勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容必須合法；2勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)全面約束管理行為和勞動(dòng)行為，工作紀(jì)律、組織紀(jì)律、技術(shù)紀(jì)律全面規(guī)定。3標(biāo)準(zhǔn)一致；4勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)當(dāng)結(jié)構(gòu)完整。16、用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定的程序：1職工參與；2正式公布。17、職工代表大會(huì)主要在國有企業(yè)實(shí)行，非國有企業(yè)則實(shí)行民主協(xié)商制度。18、崗位參與和個(gè)人參與是職工民主管理的直接形式，而組織參與則是間接形式，其參與的廣度與深度是其他參與形式所不能比擬的。19、職工代表大會(huì)的職權(quán)：1審議建議權(quán)；2審議通過權(quán)；3審議決定權(quán)；4評議監(jiān)督權(quán)；5推薦選舉權(quán)。20、平等協(xié)商制度與作為訂立集體合同程序的集體協(xié)商是兩種不同的制度。主要區(qū)別：1主體不同；2目的

54、不同；3程序不同；4內(nèi)容不同；5法律效力不同；6法律依據(jù)不同。21、標(biāo)準(zhǔn)體系的載體有：1制定標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)管理表單；2匯總報(bào)表；3正式通報(bào)、組織刊物；4例會(huì)制度。22、標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間：職人晝夜工作8小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)工作日；每周40小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)作周；每月標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間為20.92天，折算每月167.4小時(shí)，全年251天。23、延長工作時(shí)間的工資支付：法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外，按本人小時(shí)工資150%；勞動(dòng)者在休息日工作，又不能補(bǔ)休的，按本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付；法定節(jié)假日按本人小時(shí)工資的300%支付。24、確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素：1勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；2社會(huì)平均工資水平；3勞動(dòng)生產(chǎn)

55、率；4就業(yè)狀況；5地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。25、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。26、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法：1比重法；2恩格爾系數(shù)法。27、工資支付的一般原則：1貨幣支付；2直接支付；3按時(shí)支付；4全額支付。28、職業(yè)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類：A、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用；B、勞動(dòng)安全保護(hù)設(shè)施更新費(fèi)用；C、個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用；D、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；E、健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用；F、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用；G、工傷保險(xiǎn)費(fèi)用；H、工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用等。第二部分：技能考試第一章：人力資源規(guī)劃二簡答:1、崗位分析的作用：答：1、崗位分析為招聘、選撥、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2、為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4、是制定有效