11月人力資源管理真題及答案

1、2008年11月 企業(yè)人力資源管理師三級卷冊二：專業(yè)能力一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、簡要說明工作崗位調查設計方案的構成。（10分）（答案：P7）答：工作崗位調查的設計方案應包括以下項目：（1）明確崗位調查的目的（2分）（2）確定調查的對象和單位（2分）（3）確定調查項目（2分）（4）確定調查表格和填寫說明（2分）（5）確定調查的時間、地點和方法（2分）2、 勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的 規(guī)定？（ 10分）（答案：P305）答：確定和調整最低工資標準應考慮的因素：（1）勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用（2分）（2）社會平均工資水平（2分

2、）（3）勞動生產率（2分）（4）就業(yè)狀況（2分）（5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異（2分）二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只 有計算結果沒有計算過程不得分）（答案：P252）表1是某一機械制造企業(yè)2008年1月至3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計表。請您： （1）指出各項人工成本的列支科目并填寫在（內）欄內（14分）序號工業(yè)企業(yè)人工成本構成（甲）金額（乙）列支科目（丙）1產品生產人員工資、獎金、津貼和補貼520制造費用（1 分）2產品生產人員的員工福利費41.6制造費用（1分）3生產單位管理人員工資24制造費用（1 分）4生產單位管理人員的員工福利費2制造費用（1

3、分）5勞動保護費18制造費用（1 分）6工廠管理人員工資120管理費用（1分）7工廠管理人員的員工福利費10管理費用（1分）8員工教育經(jīng)費36管理費用（1分）9養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育保險費188管理費用（1分）10銷售部門人員工資210銷售費用（1分）11銷售部門人員的員工福利費16銷售費用（1分）12技工學校經(jīng)費360營業(yè)外支出（1分）13工會經(jīng)費44管理費用（1分）14員工集體福利設施費36利潤分配（公益金）（1分）合計1625.6（2）分別核算出該企業(yè)2008年1月至3月的人工成本，在制造費用、管理費用和公 益金中所列支的金額。（6分）在制造費用中列支的人工成本為：520+41.6

4、+24+2+18=605.6 （萬元）（2分）在管理費用中列支的人工成本為：120+10+36+188+44=398 （萬元）（2分） 在公益金中列支的人工成本為：36 （萬元）（2分）三、綜合分析題（本題共3題，每小題20分，共60分）1、2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬 在H市招聘15名銷售部門經(jīng)理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才 市場的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著 TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著 一臺電視機，連續(xù)播放著介紹 TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時早己做了充分的準備，制定了 詳

5、細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量不會有問題。”TZ的招聘主要有以下幾個步驟：（1）領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資 料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過 程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基 本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè)的部門經(jīng)理，TZ通常是不給此類應聘者機會的。（2）初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由 他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看申請表，問應聘者一些 問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。（3）

6、初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經(jīng)理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經(jīng)理（包括4個銷售部門的經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、收銀 處經(jīng)理和財務經(jīng)理）參加面試，經(jīng)理們都會問一些問題。根據(jù)每一位應聘者回答 的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B ”的應聘者才有 可能參加下一輪面試。（4）復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到 TZ人力資源部的復試 電話通知。接下來還要經(jīng)過至少2次面試，最后才接受總經(jīng)理的面試。這時，初 試過關的10位人員中大約會有l(wèi)位能夠成為TZ的員工。請回答下列的問題：（1） TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？ （ 10分）（答案：P61-6

7、8）答：TZ在召開招聘會就會，要做才以下準備工作：與H市人才市場的有關溝通聯(lián)系，溝通的內容包括人才市場對招聘會的要求、需要對方的幫助等；（2分）招聘會的宣傳工作，可以利用報紙、電視廣告等方式對外宣傳，也可以在 自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會的消息；（2分）招聘人員的準備，內容包括招聘人員的人選確定、回答問題的方式、著裝 等；（2分）招聘所用資料和設備的準備，比如宣傳單、中請表、電腦、投影儀等設備；（2分）招聘場所的準備，包括場所的選擇、布置等。（2分）（2）在招聘的 初選”階段，審查申請表時，您認為該注意哪些問題？ （ 10分） 答：在招聘的“初選”階段，審查申請表時，應注意以下問題： 重點看申請表的

8、客觀內容；（2分）判斷是否符合崗位資格要求和經(jīng)驗要求；（2分）判斷應聘者的態(tài)度；（2分）關注與職業(yè)相關的問題；（2分）注明可疑之處。（2分）2、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近 400名員工。針對公司生產線頻 頻出現(xiàn)質量事故、質量檢查員疏忽大意、管理部門質量意識淡薄等一系列問題， 公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上七點至九點時進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。 但是公司主管表示，如果員 工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案， 作為公司以后提 職或加薪的重要依據(jù)。培訓課程由質量監(jiān)控部門的李工

9、程師主講。培訓形式包括講座，放映有關質 量管理的錄像片及一些專題討論。 內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀 條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控 制等內容。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù) 下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯 得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這次培訓的時候，人力資源部經(jīng)理總結說： 季工程師的課講得不錯， 內容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。”請回答下

10、列問題：（答案：P115-16Q）（1）您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？（10分）答：有以下部合理的地方：沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確， 也不了解員工對培訓項目的認知情況（2分）沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有 制度 性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性（2分）培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員 心不在焉”，影響培訓 效果（2分）沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題（2分）對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果（結果）進行評估（2分）（2）如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安

11、排這個培訓項目？（10分）答：首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識，了解員工對質 量管理培訓的意見和要求。（2分）制定培訓計劃，做出培訓費預算，合理的確定培訓時間、地點、場地以及 需要配置的器具設施和設備；（2分）選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題 （2分）培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果（2分）對培訓的總過程以及結果進行總結， 保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次 培訓積累經(jīng)驗（2分）3、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工每個人都很緊張， 大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法， 到年底根據(jù)員工的表現(xiàn)，將 每

12、個部門的員工劃分為 A、B、C、D、E五個等級。分別占10%、20 %、 40%、20 %、10%,如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次 排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果再決定是否上崗， 如果 上崗后再被排在最后10% ,則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執(zhí)行。財務部主管老高每年都為 此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯 誤，工作都完成得很好。去年，小田有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是 也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此小田到現(xiàn)在還耿耿于懷， 今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢？請回答下列問題：（答案：P199）（1）財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評？為什么？ （ 9分）答：財務部門不適合使用強制分配法進行績效考評，其原因是：強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布， 那 么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定 的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是少數(shù)。從案例中可以看出