人力資源管理師考試二級(jí)第四章全套模擬試題含答案解析

1、摘要：人力資源管理師的考試馬上就要進(jìn)行了，本人整理了人力資源管理師二級(jí)考試的全套模擬習(xí)題，希望對(duì)廣大考生的考試有所幫助，真心的預(yù)祝廣大考生順利通過(guò)本次考試。第四章績(jī)效管理一、單項(xiàng)選擇題1考量員工如何執(zhí)行上級(jí)指令的效標(biāo)屬于( )。(2008年5月二級(jí)真題) A行為性效標(biāo) B特征性效標(biāo) C結(jié)果性效標(biāo) D品質(zhì)性效標(biāo) 【答案】A 【解析】行為性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作”，這類效標(biāo)對(duì)人 際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。2( )更適于評(píng)價(jià)人際接觸和交往頻繁的工作崗位。(2007年11月二級(jí)真題) A行為性效標(biāo) B結(jié)果性效標(biāo) C特征性效標(biāo) D綜合性效標(biāo) 【答案】A 【解析】參見

2、第l題解析。3從考評(píng)的效標(biāo)上看，可分為( )。 A實(shí)用性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo) B特征性效標(biāo)、適用性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo) C特征性效標(biāo)、實(shí)用性效標(biāo)和適用性效標(biāo) D行為性效標(biāo)、特征性效標(biāo)和結(jié)果性效標(biāo) 【答案】D 【解析】效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效 應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。從考評(píng)的效標(biāo)上看，可分為特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和結(jié)果性 效標(biāo)。4績(jī)效考評(píng)的( )效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是考量員工的個(gè)人特質(zhì)。 A環(huán)境性 B結(jié)果性 C特征性 D行為性 【答案】C 【解析】特征性效標(biāo)即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。5結(jié)果性效標(biāo)是一種以員工的( )為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。

3、A工作過(guò)程 B工作能力 C工作收益 D工作結(jié)果 【答案】D 【解析】結(jié)果性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作 成效如何?”結(jié)果性效標(biāo)是一種以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法。6語(yǔ)言表達(dá)能力屬于( )。(2008年5月二級(jí)真題) A行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo) B品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo) C工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo) D工作方式型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 【答案】B 【解析】品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主 體構(gòu)成的考評(píng)體系。語(yǔ)言表達(dá)能力屬于品質(zhì)特征型的考評(píng)指標(biāo)之一。7績(jī)效考核的類型按內(nèi)容分可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、( )和效果主導(dǎo)型。 A態(tài)度主導(dǎo)型

4、B行為主導(dǎo)型 C工作主導(dǎo)型 D一般主導(dǎo)型 【答案】B 【解析】一般來(lái)說(shuō)，由于員工績(jī)效具有多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性等三個(gè)方面基本特征。在 設(shè)計(jì)和選擇績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)時(shí)，可以根據(jù)被考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)，分別采用特征 性、行為性和結(jié)果性三大類效標(biāo)，對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行全面的考評(píng)。從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容 上看，績(jī)效考評(píng)可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。8下列關(guān)于合成考評(píng)法的描述錯(cuò)誤的是( )。 A該方法考核的是團(tuán)隊(duì)而不是員工 B該方法既重視崗位責(zé)任也注重員工個(gè)人潛能開發(fā) C該方法使用的表格過(guò)于復(fù)雜不便于考核執(zhí)行 D該方法考評(píng)等級(jí)簡(jiǎn)單，考評(píng)者便于分析判斷 【答案】C 【解析】表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)單便于填

5、寫說(shuō)明是合成考評(píng)法的主要特點(diǎn)之一。9( )管理法以企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略所確認(rèn)的方向和目標(biāo)為根據(jù)。 ACOB BMBA CEMBA D0EC 【答案】D 【解析】日清日結(jié)法亦即OEC法(overall every Con工rol and Clear。)，是指全方位地對(duì)每人每 天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。0EC管理法是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn) 略所確認(rèn)的方向和目標(biāo)，在層層分解量化為具體指標(biāo)的前提下，通過(guò)有效的整體控制和 員工自我控制，對(duì)企業(yè)和員工的每一種行為、每一項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行精細(xì)量化監(jiān)控與激勵(lì)性管 理的一種方法。10“日清日結(jié)法”的實(shí)施程序包括：考評(píng)與激勵(lì)；設(shè)定目標(biāo)；控制。正確順序?yàn)?(

6、)。(2007年5月二級(jí)真題) A B C D 【答案】D 【解析】日清日結(jié)法(即0EC方法)的具體實(shí)施程序是：設(shè)定目標(biāo)，對(duì)全公司所有的工 作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人人都管事、事事有人管的目標(biāo)管理體系；控 制，0EC中的PDCA循環(huán)將管理工作的循環(huán)周期壓縮到一天，對(duì)反映出來(lái)的問(wèn)題隨時(shí)進(jìn) 行糾偏，使偏差在最短時(shí)間、最小環(huán)節(jié)內(nèi)得到控制消除，減少了損失和浪費(fèi)，提高了質(zhì) 量和效率，提高了管理工作的及時(shí)性和有效性；考評(píng)與激勵(lì)，根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行 考評(píng)評(píng)價(jià)，使員工的績(jī)效考評(píng)有據(jù)可查、事實(shí)清楚，體現(xiàn)了“客觀、真實(shí)、公正、公平 和公開”的原則。11( )不屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。(2007年11月二

7、級(jí)真題) A成績(jī)記錄法 B排列法 C勞動(dòng)定額法 D短文法 【答案】B 【解析】結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接 指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。12( )不屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方法。(2007年5月二級(jí)真題) A強(qiáng)制分配法 B強(qiáng)迫選擇法 C成對(duì)比較法 D直接指標(biāo)法 【答案】D 【解析】行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成 對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇 法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。直接指標(biāo)法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考 評(píng)方法。13克服分布誤差的最佳方法是( )。(2008

8、年5月二級(jí)真題) A目標(biāo)管理法 B配對(duì)比較法 C強(qiáng)迫分布法 D合成考評(píng)法 【答案】C 【解析】克服分布誤差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列， 然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng)分。14( )比較適用于考評(píng)從事教學(xué)、科研工作的教師、專家。(2007年5月二級(jí)真題) A成績(jī)記錄法 B短文法 C勞動(dòng)定額法 D排列法 【答案】A 【解析】成績(jī)記錄法是一種新開發(fā)出來(lái)的績(jī)效考評(píng)方法。這種方法比較適合從事教學(xué)、 科研工作的教師、專家們采用，因?yàn)椤俺煽?jī)記錄本身就代表一切”，同時(shí)也適用那些與 教師、專家工作具有相同性質(zhì)工作的人員，即他們每天工作的內(nèi)容是不同的，無(wú)法用完 全固化

9、的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。15關(guān)于員工行為考核中的強(qiáng)制分布法，下列表述正確的是( )。(2004年11月二級(jí)真 題) A可以在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確的信息 B可以把員工工作行為和工作績(jī)效進(jìn)行排序 C前提假設(shè)是員工的工作行為和工作績(jī)效呈正態(tài)分布 D依然不能避免傳統(tǒng)考核中絕大多數(shù)員工評(píng)價(jià)雷同的情況發(fā)生 【答案】C 【解析】A項(xiàng)強(qiáng)制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也 不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息；B項(xiàng)是排列法的內(nèi)容；D項(xiàng)采用強(qiáng)制分布 法，可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。16關(guān)于關(guān)鍵事件考評(píng)方法表述不正確的是( )。(2006年11月二級(jí)真題)

10、A不僅要注重行為本身，還要考慮其情境 B不是考評(píng)短期表現(xiàn)，而是一整年的表現(xiàn) C考評(píng)內(nèi)容是下屬的行為，不是品質(zhì)個(gè)性 D能進(jìn)行定量分析，不太容易作定性分析 【答案】D 【解析】在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能作定性分析，不能 作定量分析；不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行 比較。17對(duì)生產(chǎn)管理人員的績(jī)效考評(píng)，最經(jīng)常采用的是( )。(2003年l1月二級(jí)真題) A行為觀察法 B以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法 C以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法 D以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法 【答案】B 【解析】成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作，適宜采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。一般來(lái)說(shuō)

11、， 在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法，而從事管理性或服 務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法；在一些大的公司中，總經(jīng) 理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法，而低層次的一般員工通常采 用以行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。18( )是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一。 A個(gè)案研究法 B面談法 C總結(jié)經(jīng)驗(yàn)法 D頭腦風(fēng)暴法 【答案】D 【解析】頭腦風(fēng)暴法是最負(fù)盛名的促進(jìn)創(chuàng)造力的技法之一，它是由亞歷克·奧斯本提出 的。這種方法的目的是：尋求新的和異想天開的解決自己所面臨難題的途徑與方法。19下列關(guān)于強(qiáng)迫選擇法的描述錯(cuò)誤的是( )。 A該方法可以

12、盡量避免評(píng)價(jià)過(guò)程中的偏見 B該方法能夠做到定量化考評(píng) C該方法不容易使考評(píng)者揣測(cè)考評(píng)內(nèi)容的傾向性 D該方法在企業(yè)人力資源開發(fā)中難以發(fā)揮作用 【答案】C 【解析】強(qiáng)迫選擇法是一種定量化考評(píng)，在使用的過(guò)程中，往往容易使考評(píng)者試圖揣測(cè) 哪些描述是積極的，哪些描述是消極的。20由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面 的較差表現(xiàn)有共生性，而采用( )可以克服此類問(wèn)題。 A目標(biāo)管理法 B直接指標(biāo)法 C成績(jī)記錄法 D績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 【答案】D 【解析】由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和 另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法可以克服此

13、類問(wèn)題，能對(duì)員工進(jìn)行全 面的評(píng)估?？?jī)效標(biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員_工具有更加明確的導(dǎo)向 和激勵(lì)作用。21以下關(guān)于勞動(dòng)定額法的表述不正確的是( )。(2008年5月二級(jí)真題) A需要進(jìn)行時(shí)間研究 B需要進(jìn)行工作研究 C具有多種不同形式 D需要進(jìn)行空間研究 【答案】D 【解析】勞動(dòng)定額法是比較傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)方法，它的具體步驟是：進(jìn)行工作研究； 在工作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間研究；通過(guò)一段試行期，開始正式執(zhí)行新的勞動(dòng)定 額，根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)定額，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行 考評(píng)。22“以近代遠(yuǎn)”的績(jī)效考評(píng)偏差屬于( )。(2008年5月二級(jí)真題) A優(yōu)先效應(yīng) B

14、首因效應(yīng) C后繼效應(yīng) D近期效應(yīng) 【答案】D 【解析】近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出 的總評(píng)價(jià)，以近期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差。23( )不是由考評(píng)者的主觀性帶來(lái)的。(2007年5月二級(jí)真題) A暈輪誤差 B自我中心效應(yīng) C分布誤差 D評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差 【答案】D 【解析】績(jī)效考評(píng)誤差主要包括：分布誤差；暈輪誤差；個(gè)人偏見；優(yōu)先和近 期效應(yīng)；自我中心效應(yīng)；后繼效應(yīng)；評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差。其中，績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明 確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主要客觀原因，即評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評(píng) 結(jié)果的客觀原因。24大多數(shù)員丁被評(píng)為不合格或

15、勉強(qiáng)合格，在績(jī)效考評(píng)中采用的是( )方式。 A苛嚴(yán)誤差 B標(biāo)準(zhǔn)誤差 C正偏誤差 D絕對(duì)誤差 【答案】A 【解析】苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工 被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。25員工小王工作一貫踏踏實(shí)實(shí)，因此他肯定績(jī)效優(yōu)異。這是績(jī)效評(píng)估中的( )。 A暈輪誤差 B相容誤差 C邏輯誤差 D獨(dú)具誤差 【答案】A 【解析】暈輪誤差又稱為暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)，指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格 上的特征掩蔽了其他人格上的特征。26在下述情形中，最容易體現(xiàn)出績(jī)效評(píng)估中的暈輪效應(yīng)的是( )。 A小張擁有碩士學(xué)位，其經(jīng)理對(duì)他的工作成果的評(píng)價(jià)總是高于對(duì)學(xué)歷較低的其他員工 的評(píng)價(jià)

16、B小王在最近的一次談判中表現(xiàn)突出，他的主管在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)給他的各項(xiàng)分?jǐn)?shù)都比 較高 C學(xué)習(xí)成績(jī)優(yōu)秀的學(xué)生，常常被老師視為遵守紀(jì)律和品行優(yōu)良的模范，容易得到“三好 學(xué)生”之類的榮譽(yù) D新上任的總經(jīng)理是個(gè)老成持重的人，他對(duì)工作態(tài)度謹(jǐn)慎的下級(jí)總是比較欣賞 【答案】C 【解析】暈輪誤差又稱為暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)，指在考評(píng)中，因某一一個(gè)人格 上的特征掩蔽了其他人格上的特征。這一效應(yīng)在績(jī)效評(píng)估中的主要表現(xiàn)是：考評(píng)者往往 帶著某種成見來(lái)評(píng)定，或者憑著最初、最近印象來(lái)評(píng)定員工績(jī)效。27對(duì)于( )的績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍。(2008年5月二級(jí)真題) A數(shù)量化 B質(zhì)量化 C描述性 D目標(biāo)化 【

17、答案】A 【解析】對(duì)于數(shù)量化的績(jī)效指標(biāo)，設(shè)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)通常是一個(gè)范圍，如果被考評(píng)者的績(jī) 效表現(xiàn)超出標(biāo)準(zhǔn)的上限，則說(shuō)明被考評(píng)者做出了超出期望水平的卓越績(jī)效；如果被考評(píng) 者的績(jī)效表現(xiàn)低于標(biāo)準(zhǔn)的下限，則表明被考評(píng)者存在明顯的不足和缺陷，需要加以 改進(jìn)。28下列關(guān)于工作經(jīng)驗(yàn)的描述正確的是( )。 A“工作經(jīng)驗(yàn)”因人而異，標(biāo)準(zhǔn)不一難以考核 B“工作經(jīng)驗(yàn)”屬于品質(zhì)特征型績(jī)效考評(píng)指標(biāo) C“丁作經(jīng)驗(yàn)”屬于行為過(guò)程型績(jī)效考評(píng)指標(biāo) D“工作經(jīng)驗(yàn)”屬于工作結(jié)果型績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 【答案】B 【解析】品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為 主體構(gòu)成的考評(píng)體系。品質(zhì)特征型的考評(píng)指標(biāo)中的操作技能

18、包含工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)水平。29按照具體形式區(qū)分的績(jī)效考評(píng)辦法，通常我們稱之為特征法，包括三個(gè)主要的具體方 法，即( )、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書面法。 A日?？荚u(píng)法 B量表評(píng)定法 C關(guān)鍵事件法 D排隊(duì)法 【答案】B 【解析】按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法，可以是以員工的品質(zhì)、工作態(tài)度和行為，或者是 以員_工的最終成果為主要內(nèi)容對(duì)員工或組織進(jìn)行考評(píng)。其主要特點(diǎn)是采用了不同的測(cè)量 和評(píng)鑒方式。具體方法有量表評(píng)定法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法和書面法。30關(guān)于行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的特點(diǎn)，下列敘述錯(cuò)誤的是( )。 A設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用較低 B績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)明確 C績(jī)效考核維度清晰 D具有良好的反饋功能 【答案】A 【解析】行為錨定等級(jí)

19、評(píng)價(jià)法又稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí) 法。其優(yōu)點(diǎn)是：對(duì)員工績(jī)效的考量更加精確；績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確；具有良好的反饋 功能；具有良好的連貫性和較高的信度；考核的維度清晰，各績(jī)效要素的相對(duì)獨(dú)立性 強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。其缺點(diǎn)在于費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。31下面的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中，不屬于能力考評(píng)項(xiàng)目的是( )。 A知識(shí) B經(jīng)驗(yàn)閱歷 C技能熟練程度 D工作質(zhì)量 【答案】D 【解析】能力考評(píng)項(xiàng)目是品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中的內(nèi)容，主零包括知識(shí)、經(jīng) 驗(yàn)閱歷、技能熟練程度，另外還有記憶能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象 能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計(jì)算能力、自學(xué)能力、注意力分

20、配能力、聽寫能 力(含速記、書法等)、組織管理能力、調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力。 丁作質(zhì)量屬于工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。32關(guān)于績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)應(yīng)達(dá)到的要求，下列敘述不準(zhǔn)確的是( )。 A由于績(jī)效考評(píng)的目的、對(duì)象和側(cè)重點(diǎn)不同，在選擇確定績(jī)效考評(píng)的要素和具體指標(biāo) 時(shí)，應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，使其具有較強(qiáng)的針對(duì)性，充分體現(xiàn)出所考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和 特點(diǎn) B績(jī)效考評(píng)要素指標(biāo)體系確定，應(yīng)以生理學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)、人才學(xué)等 科學(xué)原理為依據(jù)，采用科學(xué)的調(diào)查研究方法(如問(wèn)卷調(diào)查法、個(gè)案研究法等)，借用 先進(jìn)的測(cè)量工具，通過(guò)數(shù)據(jù)資料的采集、整理、匯總、分析和處理，以保證所選擇 確定的要素指

21、標(biāo)，能夠系統(tǒng)、全面、正確地反映和體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)的要求 C在所確認(rèn)的績(jī)效考評(píng)體系中，每個(gè)考評(píng)要素指標(biāo)都要有明確的內(nèi)容、定義或解釋說(shuō) 明，必要時(shí)還要列出計(jì)算公式，使考評(píng)要素和指標(biāo)的概念內(nèi)涵明確、外延清晰 D考評(píng)要素指標(biāo)的文字表述應(yīng)力求精練、直觀、通俗，所選擇的要素指標(biāo)要多，考評(píng) 體系的設(shè)計(jì)達(dá)到規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的要求【答案】D【解析】績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的建立是有效地組織績(jī)效考評(píng)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)和要求的重要前提和基本保證。在績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)中，考評(píng)要素指標(biāo)的文字表述應(yīng)力求精練、直觀、通俗，所選擇的要素指標(biāo)要少而精，考評(píng)體系的設(shè)計(jì)達(dá)到規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化的要求。33( )是企業(yè)根據(jù)崗位工作說(shuō)明

22、書，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)，包括工作行為和工作效果， 進(jìn)行全面系統(tǒng)考察與評(píng)估的過(guò)程。 A行為考核 B績(jī)效考核 C人事考核 D能力考核 【答案】B34關(guān)于個(gè)案研究法，下列敘述不正確的是( )。 A個(gè)案研究法是通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或崗位的績(jī)效特征進(jìn)行分 析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系 B個(gè)案研究可分為典型人物研究和典型資料研究?jī)煞N形式 C典型資料研究就是以典型人物或事件的文字資料為直接研究對(duì)象，通過(guò)對(duì)這些材料 的總結(jié)分析，歸納出績(jī)效考評(píng)要素體系 D選擇典型人物和資料時(shí)，必須選擇成功的典型人物和資料，不能選擇失敗的典型人 物和資料 【答案】D 【解析】選擇典型人物和資料時(shí)，既可

23、選擇成功的典型人物和資料，也可選擇失敗的， 還可將兩者結(jié)合起來(lái)。35績(jī)效考核需要將員工的( )做比較，而通過(guò)工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。 A實(shí)際績(jī)效與組織的期望 B個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng) C群眾測(cè)評(píng)與組織的期望 D實(shí)際績(jī)效群眾測(cè)評(píng)、組織期望 【答案】A 【解析】績(jī)效考核需要員工的實(shí)際績(jī)效與組織的期望做比較，通過(guò)工作分析可以確定績(jī) 效考核的標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)完善的績(jī)效管理系統(tǒng)可以得到完備的績(jī)效考核評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)和資料，從 而為剖析現(xiàn)有人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，建立各類人力資源的接替模型提 供準(zhǔn)確的依據(jù)。36績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的程序包括：工作分析；理論驗(yàn)證；修改調(diào)整；指標(biāo)調(diào) 查。排序正確的是( )。

24、(2008年5月二級(jí)真題)(2007年5月二級(jí)真題) A B C D 【答案】C 【解析】設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，一般可分為四個(gè)步驟：工作分析(崗位分析)；理 論驗(yàn)證；進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系；進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。37( )是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。(2007年11月二級(jí)真題) A工作崗位分析 B丁作崗位評(píng)價(jià) C企業(yè)績(jī)效考核 D員工薪酬設(shè)計(jì) 【答案】A 【解析】一般來(lái)說(shuō)，工作崗位分析是績(jī)效考評(píng)要素選擇的前提和基礎(chǔ)。首先根據(jù)工作崗 位分析所提供資料，將各個(gè)相關(guān)要素和指標(biāo)一一列出，經(jīng)過(guò)初選后排列在要素分析圖的 橫坐標(biāo)上，然后請(qǐng)專家和有關(guān)人員進(jìn)行圖上作業(yè)，在集中大多數(shù)人意見的基礎(chǔ)上，優(yōu)選若干

25、項(xiàng)指標(biāo)，從而構(gòu)成績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。38一般情況下，應(yīng)以( )能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。(2007年11月 二級(jí)真題) A全體員工 B多數(shù)員工 C少數(shù)員工 D個(gè)別員工 【答案】B 【解析】一般情況下，應(yīng)以多數(shù)員工能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。這符 合績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的先進(jìn)合理原則。39采用( )所獲得的考評(píng)結(jié)果，可用于決定一些非激勵(lì)性的工資待遇。(2007年11月 二級(jí)真題) A先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn) B平均標(biāo)準(zhǔn) C基本標(biāo)準(zhǔn) D落后標(biāo)準(zhǔn) 【答案】C 【解析】基本標(biāo)準(zhǔn)是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平?；緲?biāo)準(zhǔn)的作用主要是用于判斷被考 評(píng)者的績(jī)效是否能夠滿足企業(yè)基本的要求。采用這類標(biāo)準(zhǔn)所獲得的考評(píng)結(jié)

26、果，主要用于 決定一些非激勵(lì)性的工資待遇，如基本工資的支付等。40當(dāng)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多時(shí)，可采取的改進(jìn)措施是( )。(2007年11月二 級(jí)真題) A縮短跟蹤和監(jiān)控的時(shí)間 B增加人力、物力的投入 C設(shè)置更為精細(xì)的跟蹤指標(biāo) D跟蹤“正確率”指標(biāo)轉(zhuǎn)為跟蹤“錯(cuò)誤率”指標(biāo) 【答案】D 【解析】對(duì)績(jī)效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多，例如，正確回答客戶問(wèn)題的比率，跟蹤“正 確，卒”比較困難，但可以跟蹤“錯(cuò)誤率”。41為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核“定量準(zhǔn)確的原則”，評(píng)分應(yīng)盡可能采用( )。 A名稱量表 B等級(jí)量表 C等距量表 D比率量表 【答案】C 【解析】等距量表除了具有類別和等級(jí)量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距

27、在整個(gè)量表 的階梯上都是相同的。等距量表沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，績(jī)效考核時(shí)能夠做到定量準(zhǔn)確。42符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的是( )。(2004年6月二級(jí)真題) A認(rèn)真完成自己的工作 B客戶對(duì)我們的服務(wù)完全滿意 C對(duì)顧客的詢問(wèn)立即給予答復(fù)，盡快解決他們提出的問(wèn)題 D今年內(nèi)完成兩篇市場(chǎng)分析報(bào)告，并在市場(chǎng)觀察雜志上發(fā)表 【答案】D 【解析】績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求符合SMAR工原則。SMAR工方法是5個(gè)英文單詞第一個(gè)字 母的結(jié)合，其中的s代表的是SpeCifiC：，其意思是指“具體的”；M代表的是Measurable， 其意思是指“可度量的”；A代表的是A工工ainablj，其意思是指“可實(shí)現(xiàn)的”；R代表的是

28、Realis工iC，其含義是指“現(xiàn)實(shí)的”；工代表的工imjBound，其譯意是指“有時(shí)限的”。43在制定工作目標(biāo)時(shí)，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。(2004年6月二級(jí)真題) A工作目標(biāo)是可測(cè)量和評(píng)價(jià)的 B在考核前工作目標(biāo)不可被修改 C工作目標(biāo)是直接主管和員工都認(rèn)可的 D工作目標(biāo)應(yīng)明確規(guī)定完成的時(shí)間期限 【答案】B 【解析】工作目標(biāo)設(shè)定后，還需要對(duì)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)體的績(jī)效管理活動(dòng)進(jìn)行跟蹤調(diào)查，以 進(jìn)一步對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行補(bǔ)充、修改，不斷提高工作目標(biāo)的科學(xué)性、可行性和準(zhǔn)確性。44下列陳述中，符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置要求的是( )。(2004年11月二級(jí)真題) A領(lǐng)導(dǎo)滿意 B100利用時(shí)間 C接到任務(wù)及時(shí)完成 D一季

29、度銷售額達(dá)到300萬(wàn)元 【答案】D 【解析】績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)遵循SMAR工原則。SMAR工方法是5個(gè)英文單詞第一個(gè)字 母的結(jié)合，其中的s代表的是SpeCifiC：，其意思是指“具體的”；M代表的是Measurable!， 其意思是指“可度量的”；A代表的是A工工ainable-，其意思是指“可實(shí)現(xiàn)的”；R代表的是 Realis工iC：，其含義是指“現(xiàn)實(shí)的”；工代表的!FimeBound，其譯意是指“有時(shí)限的”。45績(jī)效指標(biāo)不夠清晰的是( )。(2005年11月二級(jí)真題) A年銷售額超過(guò)40億元 B2年內(nèi)成為知名企業(yè) C市場(chǎng)占有率保持在50 D凈利潤(rùn)不低于3億元 【答案】B 【解析】績(jī)效指標(biāo)

30、的設(shè)定應(yīng)符合SMAR工原則。SMAR工方法是5個(gè)英文單詞第一個(gè)字母的 結(jié)合，其中的s代表的是SpeCifiC：，其意思是指“具體的”；M代表Measurable!，其意思 是“可度量的”；A代表的是A工工ainable，其意思是指“可實(shí)現(xiàn)的”；R代表的是Realis工iC， 其含義是指“現(xiàn)實(shí)的”；工代表的Fime!一Bound，其意思是指“有時(shí)限的”。2年內(nèi)成為知 名企業(yè)不符合SMAR工原則。46符合績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的陳述是( )。(2003年11月二級(jí)真題) A讓顧客完全滿意 B熟悉設(shè)備的使用和維護(hù) C盡量節(jié)約時(shí)間 D每月廢品率不超過(guò)1 【答案】D 【解析】在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從

31、中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMAR工方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。SMAR工方法是5個(gè)英文單詞第一 個(gè)字母的結(jié)合，其中的S代表的是SpeCifiC，其意思是指“具體的”；M代表Measurabkj， 其意思是“可度量的”；A代表的是。A工工ainable，其意思是指“可實(shí)現(xiàn)的”；R代表的是 Realis工iC：，其含義是指“現(xiàn)實(shí)的”；工代表的Fime：一Bound，其意思是指“有時(shí)限的”。只 有選項(xiàng)D符合要求，其他幾項(xiàng)的指標(biāo)均設(shè)置的較為含糊。47以下指標(biāo)中，( )適宜評(píng)價(jià)企業(yè)推銷人員。 A市場(chǎng)占有率 B銷售利潤(rùn)率 C合同履行率 D管理成本增長(zhǎng)率 【答案】C 【解析】推銷員的

32、績(jī)效考評(píng)體系可由以下指標(biāo)構(gòu)成：銷售額及其增長(zhǎng)率、銷售費(fèi)用、合 同履行率、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率等五項(xiàng)主要指標(biāo)。48績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，目的和性質(zhì)不同，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)和( )也不相同。 A技術(shù) B工作成果 C劃分層次 D內(nèi)容 【答案】D49一般情況下，應(yīng)以員工( )能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。 A·4U50 B5060 C6070 D7080 【答案】D 【解析】考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇確定必須滿足合理的要求，所謂合理是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)水平，應(yīng)當(dāng) 反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，員工中少部分人可以超過(guò)，大部分人經(jīng)過(guò)努 力可以接近或達(dá)到，極少數(shù)的人可能達(dá)不到的水平。一般情況下，應(yīng)以多

33、數(shù)員工(70 一80)能達(dá)到的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。50績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的( )。 A依據(jù) B準(zhǔn)則 C質(zhì)化 D尺度 【答案】D 【解析】績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指對(duì)員工績(jī)效考評(píng)進(jìn)行考量評(píng)定分級(jí)分等的尺度。只有使績(jī)效 考評(píng)指標(biāo)有了確切的衡量尺度即考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，才能提高考評(píng)的質(zhì)量，更好地發(fā)揮績(jī)效管 理的功能和作用。51績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的建立是有效地( )，實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理目標(biāo)和要求的重要前提 和基本保證。 A確定績(jī)效考評(píng) B執(zhí)行績(jī)效考評(píng) C組織績(jī)效考評(píng) D評(píng)價(jià)績(jī)效考評(píng) 【答案】C 52績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容主要是以崗位的( )為基礎(chǔ)來(lái)確定的。 A工作類型 B工作方式 C工作

34、職責(zé) D工作態(tài)度 【答案】C53關(guān)于單一要素的計(jì)分方法，下列敘述不準(zhǔn)確的是( )。 A可采用自然數(shù)法和系數(shù)法，自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可 以是每個(gè)等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇，多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采 用非百分制 B系數(shù)計(jì)分法同自然數(shù)計(jì)分法的根本區(qū)別在于系數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值， 而自然數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕 對(duì)數(shù)值 C系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法，函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù) 的概念按評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分 D直接記分就是由考評(píng)人員直接打分，間接記分是考評(píng)人員只判斷等級(jí)，分值最后統(tǒng) 一由專門人員進(jìn)行匯

35、總，以減少個(gè)人因素的干擾 【答案】B 【解析】系數(shù)計(jì)分法同自然數(shù)計(jì)分法的根本區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)的絕對(duì) 數(shù)值，而系數(shù)法獲得的只是相對(duì)數(shù)值，還需要同指派給該要素的分值相乘，才能得到絕 對(duì)數(shù)值。54對(duì)考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行多種要素綜合計(jì)分，不宜選用( )。(2007年5月二級(jí)真題) A簡(jiǎn)單相加法 B系數(shù)相乘法 C百分比系數(shù)法 D幾何平均法 【答案】D 【解析】多種要素綜合計(jì)分法建立在測(cè)評(píng)尺度為等距水平或假設(shè)具有等距水平的基礎(chǔ)之 上。具體包括：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。55關(guān)于平衡計(jì)分卡，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )。(2006年7月一級(jí)真題) A各指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化 B組

36、織戰(zhàn)略被置于中心地位 C是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡 D包括財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度 【答案】A 【解析】平衡計(jì)分卡為企業(yè)提供的指標(biāo)具有可量化、可測(cè)度、可評(píng)估性，但并不要求準(zhǔn) 確量化。56關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法主要考察員工的( )。 A能力 B行為方式 C行為結(jié)果 D特質(zhì) 【答案】C 【解析】關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法主要考察員工的行為結(jié)果。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的核心是從眾多的 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。57( )就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。(2008年5月二級(jí)真題) A平衡計(jì)分卡 B關(guān)鍵分析法 C目標(biāo)分解法 D崗位分析法 【答案】A 【解析】平衡計(jì)分卡是根據(jù)企業(yè)組織

37、的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系。用其創(chuàng)始人的 話來(lái)說(shuō)：“平衡計(jì)分卡是一種績(jī)效管理的工具。它將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種 具體的相互平衡的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考評(píng)， 從而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)."58提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法不包括( )。(2007年11月二級(jí)真題) A問(wèn)卷調(diào)查法 B目標(biāo)分解法 C關(guān)鍵分析法 D標(biāo)桿基準(zhǔn)法 【答案】A 【解析】提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法包括：目標(biāo)分解法。目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分 卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī) 效水平進(jìn)行監(jiān)控；關(guān)鍵分析法。關(guān)鍵分析法就是通過(guò)多

38、方面信息的采集和處理，尋求 一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)，弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān) 鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控；標(biāo)桿基準(zhǔn)法。標(biāo)桿基準(zhǔn)法是企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為，與那 些在行業(yè)中領(lǐng)先的、最具影響的或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為作為基準(zhǔn)，進(jìn)行深入 全面的比較研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成的原因，在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā) 展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并提出改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序、步驟和方法。59關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)包括數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和( )。(2007年5月二級(jí)真題) A時(shí)間指標(biāo) B時(shí)限指標(biāo) C利潤(rùn)指標(biāo) D收益率指標(biāo) 【答案】B 【解析】在提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注考評(píng)指標(biāo)的性質(zhì)和

39、特點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵績(jī) 效指標(biāo)主要可以區(qū)分為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型。60在設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)，( )不適合用來(lái)解決工作產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多的問(wèn)題。(2007年5 月二級(jí)真題) A設(shè)置更為全面的指標(biāo)體系 B比較產(chǎn)出結(jié)果對(duì)組織的貢獻(xiàn)率 C刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目 D合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類別 【答案】A 【解析】設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面、更深入的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)適用于績(jī)效指標(biāo)不夠全面的 情形。61平衡計(jì)分卡從( )四個(gè)維度衡量企業(yè)業(yè)績(jī)。 A·財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)B財(cái)務(wù)、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力 C·戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成

40、長(zhǎng)D戰(zhàn)略、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力 【答案】A 【解析】平衡計(jì)分卡從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，衡量企 業(yè)的業(yè)績(jī)，從而幫助企業(yè)解決兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：有效的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施。62在人力資源管理績(jī)效指標(biāo)獨(dú)立術(shù)語(yǔ)中將KPI稱為( )。 A關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) B績(jī)效指標(biāo) C績(jī)效體系 D變量績(jī)效考核 【答案】A 【解析】KPI即英文key performanCe indiCa工or的縮寫，它是指績(jī)效管理中的關(guān)鍵績(jī)效 指標(biāo)。63羅伯特·s·卡普蘭教授的平衡計(jì)分卡簡(jiǎn)稱為( )。 ABSC BBCS CCSB 【答案】A64目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，

41、 標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的( )進(jìn)行監(jiān)控。DSBC即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指 A·績(jī)效水平 B平衡計(jì)分卡 C總體戰(zhàn)略 D戰(zhàn)略目標(biāo) 【答案】A 65·( )就是通過(guò)多方面信息的采集和處理，對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。 A關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) B關(guān)鍵分析法 C標(biāo)桿基準(zhǔn)法 D關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)法 【答案】B 【解析】關(guān)鍵分析法就是通過(guò)多方面信息的采集和處理，尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)， 弄清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行跟蹤和監(jiān)控。66關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)質(zhì)上是用于考評(píng)和管理員工績(jī)效的( )的標(biāo)準(zhǔn)體系。 A·定量化或行為化B定性化或特征化C定量化或結(jié)果化

42、D定性化或行為化 【答案】A 【解析】關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的 定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。如果定量化和行為化這兩個(gè)特征都不具備，那么就 無(wú)法對(duì)組織或員工個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)。67·360度考評(píng)方法中，對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要的評(píng)價(jià)方法為( )。 (2008年5月二級(jí)真題) A·客戶評(píng)價(jià) B自我評(píng)價(jià) C上級(jí)評(píng)價(jià)D同級(jí)評(píng)價(jià) 【答案】A 【解析】客戶評(píng)價(jià)，即讓客戶對(duì)員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)方式對(duì) 從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)轭櫩褪钱a(chǎn)品和服務(wù)的直接接受者，他們最 清楚員工的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)

43、度，以及行銷技巧等方面的表現(xiàn)。68360度考評(píng)法是基于( )的一種考評(píng)方法。(2007年11月二級(jí)真題) A性格特征 B勝任特征 C外貌特征 D品質(zhì)特征 【答案】B 【解析】勝任特征是指能將績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者區(qū)分開來(lái)的個(gè)體潛在的深層次特征。 360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征。360度考評(píng)是基 于勝任特征的一種考評(píng)方法，通過(guò)這種方法得出的考評(píng)結(jié)果更加全面、深刻。69在360度考評(píng)中，主觀性最強(qiáng)的維度是( )。(2007年5月二級(jí)真題) A上級(jí)評(píng)價(jià) B同級(jí)評(píng)價(jià) C下級(jí)評(píng)價(jià) D自我評(píng)價(jià) 【答案】D 【解析】員工的自我評(píng)價(jià)是指讓員工根據(jù)自己在工作期間的績(jī)效表現(xiàn)評(píng)價(jià)自己

44、的能力和 潛能，并據(jù)此設(shè)定未來(lái)的目標(biāo)。員工自評(píng)具有較強(qiáng)的主觀性，他們常會(huì)給予自己較高的 分?jǐn)?shù)。因此，使用自我評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)該特別小心，盡量降低其主觀性。70下列關(guān)于360度考評(píng)的保密性說(shuō)法正確的是( )。 A各維度的權(quán)重?cái)?shù)值不能公開 B考評(píng)結(jié)果只有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)知道 C下級(jí)不能獲知上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)結(jié)果D上級(jí)不應(yīng)知道每個(gè)下級(jí)對(duì)自己的評(píng)分 【答案】D 【解析】360度考評(píng)對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密，確保每位接受評(píng)價(jià)的員工無(wú)法獲知任 一考評(píng)者的評(píng)價(jià)意見，但上級(jí)評(píng)價(jià)除外，也就是說(shuō)，下級(jí)可以獲知上級(jí)對(duì)自己的評(píng)價(jià)結(jié) 果，但上級(jí)不應(yīng)知道每個(gè)下級(jí)對(duì)自己的評(píng)分。71360度考評(píng)的方案主要強(qiáng)調(diào)( )客觀地對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)。

45、 A有針對(duì)性地 B以結(jié)果為導(dǎo)向地C全方位地 D以行為為導(dǎo)向地 【答案】C 【解析】360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí) 和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì) 被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的 的考評(píng)方法。7220世80年代，( )考評(píng)方法日趨完善，成為跨國(guó)公司人力資源管理與開發(fā)的重要工 具之一。 A績(jī)效 B360度 C180度 D全方位 【答案】B73在制定績(jī)效管理方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)( )合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行 可行性分析。 A績(jī)效管理目標(biāo) B績(jī)效管理方法

46、C績(jī)效管理程序 D績(jī)效管理對(duì)象 【答案】A74在績(jī)效考評(píng)中，通常情況下( )考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握。 A同事 B下級(jí) C本人 D客戶 【答案】D 【解析】考評(píng)者如果是直接服務(wù)的客戶，雖能較客觀公正地參與績(jī)效考評(píng)，但他們很可 能不太了解被考評(píng)者及其能力、行為和實(shí)際工作的情況，使其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠 性大打折扣。即在績(jī)效考評(píng)中通常情況下客戶考評(píng)的準(zhǔn)確性和可靠性最難把握。75同事評(píng)價(jià)中很可能存在( )的問(wèn)題。 A相互標(biāo)榜 B互相嫉妒 C情緒化 D不公平 【答案】A 【解析】同事評(píng)價(jià)，是指通過(guò)同事之間互評(píng)績(jī)效的方式，來(lái)達(dá)到績(jī)效考評(píng)的目的。同事 之間一起工作的時(shí)問(wèn)較長(zhǎng)，相互間了解較多，讓他們互

47、評(píng)可能比較客觀。而且，同事之 問(wèn)的互評(píng)，可以讓員工知道自己在人際互動(dòng)方面的能力，在同事的眼中，自己的團(tuán)隊(duì)合 作、人際關(guān)系能力如何。但是同事評(píng)價(jià)中很可能存在相互標(biāo)榜問(wèn)題。76績(jī)效考評(píng)的評(píng)判數(shù)據(jù)一般以( )的評(píng)定為主。 A下級(jí) B上級(jí) C自我 D同事 【答案】B 【解析】上級(jí)評(píng)價(jià)，是指由上級(jí)對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。這是績(jī)效評(píng)價(jià)中最常采用的 方式?？?jī)效考評(píng)的評(píng)判數(shù)據(jù)一般以上級(jí)的評(píng)定為主。77為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可采用( )。 A360度考評(píng) B180度考評(píng) C上級(jí)考評(píng) D客戶考評(píng) 【答案】A 【解析】360度考評(píng)是，種全方位、多角度的考評(píng)方法，通過(guò)這種方法搜集到的評(píng)價(jià)信息 較全面，得到的評(píng)價(jià)結(jié)果較

48、科學(xué)、客觀，能避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤。78采用360度考核評(píng)估方法的核心在于( )。 A全方面考核管理人員的績(jī)效 B專為人力資源管理決策而開發(fā) C運(yùn)用統(tǒng)計(jì)手段處理數(shù)據(jù) D有針對(duì)性的考查被考核者 【答案】A二、多項(xiàng)選擇題1績(jī)效考評(píng)效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)， 具體包括( )。(2007年5月二級(jí)真題)A優(yōu)越性效標(biāo) B特征性效標(biāo) C結(jié)果性效標(biāo)E一般性效標(biāo)【答案】BCD行為性效標(biāo) 【解析】效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效 應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。效標(biāo)的類別包括：特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人， 側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)；行為性效標(biāo)，其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行

49、上級(jí)指令， 如何工作”，這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要；結(jié)果性效標(biāo)，其 側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”結(jié)果性效 標(biāo)最常見的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。2特征性效標(biāo)不包括( )。 A溝通能力 B每千字差錯(cuò)率 C可靠度 D領(lǐng)導(dǎo)技巧 E客戶投訴率 【答案】BE 【解析】特征性效標(biāo)是考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。如忠誠(chéng)性、 可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，是最常用來(lái)作為考評(píng)績(jī)效的特征。3結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法包括( )。(2007年11月二級(jí)真題) A目標(biāo)管理法 B績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 C勞動(dòng)定額法 D成績(jī)記錄法 E合成考評(píng)法 【答案】ABCD 【解析】結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指 標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。4下列有關(guān)短文法的描述正確的是( )。 A該方法是一種結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法 B該方法減少了考評(píng)的偏見和暈輪效應(yīng) C該方法減低了考評(píng)的趨中和過(guò)寬的評(píng)價(jià)誤差 D該方法有利于激發(fā)員工的表現(xiàn)，開發(fā)其技能 E該方法有利于員工之問(wèn)的比較 【答案】ABCD 【解析】短文法僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不能用于員工之間的比較，以及 重要的人事決策。5行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法有( )。(20