人力資源管理師三級(jí)歷年真題及答案

1、精選文庫(kù)2006 年 11 月助理人力資源管理師（國(guó)家職業(yè)人力資源管理師三級(jí)）考試試卷一、簡(jiǎn)答題 ( 本題共2 題，每小題10 分，共20 分)1、 簡(jiǎn)述關(guān)鍵事件法的定義及優(yōu)缺點(diǎn)。定義 : 關(guān)鍵事件法是指在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效和無(wú)效的工作行為導(dǎo)致成功或失敗不同的結(jié)果。這些有效或無(wú)效的工作行為被稱(chēng)為“關(guān)鍵事件”，考評(píng)者要記錄和觀察這些關(guān)鍵事件，因?yàn)樗鼈兺ǔＣ枋隽藛T工的工作行為以及工作行為發(fā)生的具體情境，這樣在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為衡量的尺度。關(guān)鍵事件法：優(yōu)點(diǎn)：關(guān)鍵事件對(duì)事不對(duì)人，讓事實(shí)說(shuō)話。（分）考評(píng)者不僅注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情景

2、。（分）缺點(diǎn)： 關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力。（分）只能作定性分析，不能作定量分析。（分）不能區(qū)分員工工作行為的重要性程度。（分）很難使用該方法比較員工在績(jī)效上的差異。（分）2、在進(jìn)行工作崗位分析時(shí)，應(yīng)掌握工作崗位的哪些基本特點(diǎn)?（ 1）崗位的名稱(chēng)是什么？誰(shuí)從事此工作？（ 2分）（ 2）崗位的基本任務(wù)是什么？（2 分）（ 3）如何完成這些任務(wù)？使用什么設(shè)備？（ 2分）（ 4）此任務(wù)的目的是什么？此崗位的任務(wù)和別的崗位的任務(wù)的關(guān)系是什么？（2 分）（ 5）操作者對(duì)班組和設(shè)備的責(zé)任是什么？（ 2分）（ 6）工作條件（工作時(shí)間、噪音、溫濕度、光線等）如何？（2 分）二、計(jì)算題 ( 本題 1題，共 2

3、0 分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分)某物業(yè)公司擬招收兩名初級(jí)管理人員，通過(guò)筆試和面試，初步選定了四名后選人，其評(píng)定結(jié)果如表1 所示。表 1 各種項(xiàng)目的權(quán)重情況甲的得分乙的得分丙的得分丁的得分W1W2學(xué)歷975310.5專(zhuān)業(yè)知識(shí)59790.50.5思想品質(zhì)173910.8事業(yè)心119970.81文字表達(dá)能力975110.80.8解決問(wèn)題能力711970.71適應(yīng)環(huán)境能力371190.60.6（ 1）如果崗位突出對(duì)學(xué)歷和思想品質(zhì)的要求，則：甲綜合得分為：9× 1 5× 0.5 1× 1 11× 0.8 9×

4、 0.8 7× 0.7 3× 0.6 35.2（分）乙綜合得分為：7× 1 9× 0.5 7× 1 9× 0.8 7× 0.8 11× 0.7 7× 0.6 43.2（分）丙綜合得分為：5× 1 7× 0.5 3× 1 9× 0.8 5× 0.8 9× 0.7 11× 0.6 35.6（分）丁綜合得分為：3× 1 9× 0.5 9× 1 7× 0.8 11× 0.8 7× 0.

5、7 9× 0.6 41.2（分）按綜合排名，此種情況下，可以考慮招收乙和丁兩名候選人。（分）（ 2）如果突出事業(yè)心和解決問(wèn)題能力，則：甲綜合得分為：9× 0.5 5× 0.5 1× 0.8 11× 1 9×0.8 7× 1 3× 0.6 34.8（分）乙綜合得分為：7× 0.5 9× 0.5 7× 0.8 9× 1 7× 0.8 11× 1 7× 0.6 43.4（分）丙綜合得分為：5× 0.5 7× 0.5 3×

6、0.8 9× 1 5× 0.8 9× 1 11× 0.6 37 （分）丁綜合得分為：3× 0.5 9× 0.5 9× 0.8 7× 1 11×0.8 7× 1 9× 0.6 41.4（分）按綜合排名，此種情況下，可以考慮招收乙和丁兩名候選人。（分）綜上所述，最終的人員錄用方案應(yīng)為候選人乙和候選人丁。（分）三、綜合題 ( 本題共 2 題，第 1 小題 18 分，第 2 小題 22 分，共40 分)精選文庫(kù)1 、 A 公司是一家成立于 1958 年的國(guó)有企業(yè)，主要生產(chǎn)電纜產(chǎn)品，最近該公司調(diào)

7、整了戰(zhàn)略發(fā)展方向，公司將由制造商向服務(wù)商轉(zhuǎn)型，主要的業(yè)務(wù)方向改變?yōu)榭蛻籼峁└哔|(zhì)量、靈活快速的工程安裝和實(shí)施服務(wù)，為了配合此次轉(zhuǎn)型，在公司內(nèi)部進(jìn)行一系列的薪酬改革，其中最重要的改革是將原有的分層式的薪酬等級(jí)類(lèi)型調(diào)整為寬泛式的薪酬等級(jí)類(lèi)型。(1) 請(qǐng)分別描述兩種薪酬等級(jí)類(lèi)型的特點(diǎn)與適用范圍。答：分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型的特點(diǎn)：包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列。（2 分）員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高。（2 分）在成熟的、等級(jí)型的企業(yè)中常見(jiàn)。（2 分）寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型的特點(diǎn)：包括的薪酬等級(jí)較少，呈平行形。（2 分）員工薪酬水平的提高可以隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向

8、工作調(diào)整而提高。（2 分）在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)。（2 分）(2) 該公司的薪酬等級(jí)類(lèi)型的調(diào)整是否正確，為什么 ?與分層式的薪酬等級(jí)類(lèi)型相比，寬泛式的薪酬等級(jí)類(lèi)型體現(xiàn)了何種薪酬策略 ?該企業(yè)的舉措是正確的。（2 分）寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型更適合于業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)。（2 分）寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型作為一種新的薪酬策略，可以使員工借助各種不同職位去發(fā)展自我，既使職位不升遷，只要業(yè)績(jī)突出亦可獲得相應(yīng)的報(bào)酬。（2 分）2、 某股份制銀行通過(guò)顧客滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)自身服務(wù)質(zhì)量還存在許多問(wèn)題，顧客滿意度不高，為了提高自身服務(wù)水平，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，銀行管理層決定要通過(guò)各種培訓(xùn)迅速提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)

9、，以適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的金融市場(chǎng)，如何開(kāi)展這項(xiàng)工作，總經(jīng)理要求人力資源部盡快拿出全員培訓(xùn)方案，而人力資源部要求培訓(xùn)主管先做出培訓(xùn)需求分析。(1)收集培訓(xùn)需求信息有哪些方法?面談法（2分）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（2 分）工作任務(wù)分析法（2 分）觀察法（2分）調(diào)查問(wèn)卷（2 分）(2)選擇培訓(xùn)需求信息收集方法時(shí)應(yīng)考慮哪些基本問(wèn)題?評(píng)估的目的是在組織、工作還是任務(wù)的層次上，確定培訓(xùn)需求。 （分）目標(biāo)人群的特點(diǎn)、規(guī)模以及在組織運(yùn)營(yíng)中的重要程度。大規(guī)模和重要的人群組就需要多花些時(shí)間和財(cái)力進(jìn)行較為詳細(xì)的需求評(píng)估。（3分）有關(guān)人員對(duì)培訓(xùn)的抵觸程度。通過(guò)小組討論或面談等形式使目標(biāo)人群和他們的管理者確實(shí)參與到培訓(xùn)中來(lái)，有助

10、于克服對(duì)培訓(xùn)的抵觸情緒。（3 分）所需資料的類(lèi)型。軟資料帶有主觀性，但可以通過(guò)對(duì)硬資料的分析確定其可靠程度。（3 分）四、方案設(shè)計(jì)題(本題 1題，共 20分)某公司近年來(lái)產(chǎn)銷(xiāo)兩旺，公司高速發(fā)展，但仍有不少員工辭職，公司人力資源部為了解員工離職的主要原因- ，擬進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。請(qǐng)你為該公司人力資源部設(shè)計(jì)一份員工滿意度調(diào)查表。（ 1）表中列出“調(diào)查說(shuō)明” ，得 1 分。（ 2）表中提出“保密要求” ，得 1 分。（ 3）表中給出“示例” ，得 1 分。（ 4）表中列出“個(gè)人信息” ，每列出一項(xiàng)給1 分，最高3 分。（ 5）表中列出至少6個(gè)相關(guān)封閉式問(wèn)題，每個(gè)問(wèn)題2 分，最高12 分。每個(gè)封

11、閉式問(wèn)題的選項(xiàng)少于5 項(xiàng)和多于9 項(xiàng)，共扣 4分。（ 6）表中至少列出2個(gè)開(kāi)放式問(wèn)題，每個(gè)1 分，最高2 分。精選文庫(kù)參考答案：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查表說(shuō)明：請(qǐng)您選擇一個(gè)最符合您看法的答案。我們將對(duì)您的答案保密，請(qǐng)您務(wù)必表達(dá)真實(shí)的想法。示例：我對(duì)目前獲得的收入感到滿意非常同意比較同意說(shuō)不清楚不同意 強(qiáng)烈反對(duì)如果您對(duì)上述的問(wèn)題感到“非常同意”，請(qǐng)您在“非常同意”的“”中打“”， 其余的選項(xiàng)則不必填寫(xiě)。注意：每一題只能有一個(gè)選擇。所在部門(mén)年齡職務(wù)企業(yè)工齡性別學(xué)歷（ 1）我對(duì)目前公司的管理制度感到滿意非常同意 比較同意 說(shuō)不清楚 不同意 強(qiáng)烈反對(duì) （ 2）我對(duì)工作環(huán)境感到滿意 非常同意 比較同意說(shuō)不清楚不同

12、意 強(qiáng)烈反對(duì)（ 3）上級(jí)認(rèn)可我的工作非常同意比較同意說(shuō)不清楚不同意 強(qiáng)烈反對(duì)（ 4）我對(duì)公司提供的薪酬、福利感到滿意非常同意 比較同意 說(shuō)不清楚 不同意 強(qiáng)烈反對(duì)（ 5）公司能為我提供足夠的發(fā)展空間非常同意比較同意說(shuō)不清楚 不同意 強(qiáng)烈反對(duì)（ 6）我與同事的關(guān)系非常和諧非常同意比較同意 說(shuō)不清楚 不同意強(qiáng)烈反對(duì)（ 7）我愿意在今后的年里為公司服務(wù)非常同意 比較同意 說(shuō)不清楚不同意 強(qiáng)烈反對(duì)（ 8）你認(rèn)為公司目前存在的主要問(wèn)題有哪些？（ 9）你對(duì)公司今后的發(fā)展有什么建議？2007 年 5 月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)真題一、簡(jiǎn)答題( 本題共 2 題，第 1 小題 12 分，第2 小題 13 分，共2

13、5 分 )1、請(qǐng)問(wèn)績(jī)效管理中有哪些矛盾沖突? 應(yīng)如何化解這些矛盾沖突?(12 分 )答：績(jī)效管理中存在的矛盾沖突：（ 1）由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾。 (2 分 )主管自我矛盾。(2分)組織目標(biāo)矛盾。(2分)(2) 化解績(jī)效管理中存在的矛盾沖突的措施：在績(jī)效面談中，做到以行為為導(dǎo)向以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段本著實(shí)事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬鋒錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流。(2 分)在績(jī)效考評(píng)中，將過(guò)去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開(kāi)將近期績(jī)效考評(píng)的目標(biāo)與遠(yuǎn)期開(kāi)發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開(kāi)，采用且體問(wèn)題凡體分析解決的策略。(2

14、分 )簡(jiǎn)化科序適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與。(2分 )2、簡(jiǎn)述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素(13分 )(1) 影響員工薪酬水平的因素：勞動(dòng)績(jī)效。(1分 )工作條件。(1分 )年齡與工齡。(1分)職務(wù)或崗位。(1分)綜合素質(zhì)與技能。(1分)(2) 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：工會(huì)的力量。 (1 分 )行業(yè)工資水平。(1分)地區(qū)工資水平。(1分)產(chǎn)晶的需求彈性。(1分)企業(yè)的薪酬策略。(1分)精選文庫(kù)企業(yè)工資支付能力。(1分)生活費(fèi)用與物價(jià)水平。(1分)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。(1分)二、計(jì)算題( 本題 1 題共 20 分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算·然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分

15、)某車(chē)間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工現(xiàn)有A、 B、 C、 D 四項(xiàng)任務(wù)，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項(xiàng)工作所需要的工時(shí)如表1 所示。請(qǐng)運(yùn)用匈牙利法求出員工與任務(wù)的配置情況以保證完成任務(wù)的總時(shí)間最短，并求出完成任務(wù)的量短時(shí)間表 1每位員工完成四項(xiàng)工作任務(wù)的工時(shí)統(tǒng)計(jì)表單位：工時(shí)* 員工工作任務(wù)ABCD王成1013218趙云518316江平96410李鵬181249(1) 建立矩陣(2) 進(jìn)行約減 ( 以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應(yīng)與第(3) 步以后的答案相同，才能給分) (4分 )(3) 畫(huà)蓋 O線(4) 求最優(yōu)解根據(jù)求得結(jié)果找到表1 中對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)，即得如

16、F 結(jié)果：千成完成c 任務(wù)：趙云完成A 任務(wù)；江平完成B 任務(wù)；李鵬完成D 任務(wù)。 (2分 )完成任務(wù)的總時(shí)間=2+5+6+9=22( 小時(shí) ) 。 (2分 )三、案例分析題( 本廈共 2 題，第1小題 18 分，第2 小題 15 分共33 分)1，某機(jī)械公司新任人力資源部部長(zhǎng)W先生，在一次研討會(huì)上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)t 回來(lái)后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)- 以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久該計(jì)劃書(shū)獲批準(zhǔn)公司還專(zhuān)門(mén)下?lián)苁畮兹f(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過(guò)后，大家對(duì)這次培訓(xùn)說(shuō)三道四議論紛紛除辦公室的幾名文員和 45 歲以上的幾

17、名中層管理人員覺(jué)得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微要么覺(jué)得學(xué)而無(wú)用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)只買(mǎi)來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢(qián)往自己臉上貼金！聽(tīng)到種種議論的W先生則感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企給員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想?當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請(qǐng)分析 :(1) 導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么?(8 分 )培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。(2分)培訓(xùn)層次不清。(2分)沒(méi)有確定培訓(xùn)目標(biāo)。(2分)沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。(2 分)(2) 企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把

18、員工培訓(xùn)落到實(shí)處？(10 分)培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培洲層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培訓(xùn)階段分析。(2 分)盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。(2 分)開(kāi)發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。(2 分)實(shí)施培訓(xùn)過(guò)程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。(2 分)重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。(2 分)2、李某 2000 年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動(dòng)臺(tái)同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車(chē)間- 李某上班后，要求發(fā)給勞動(dòng)保護(hù)用品被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006 年初生病住院。2006 年 3 月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時(shí)- 職業(yè)痛鑒定機(jī)構(gòu)提出事某不應(yīng)

19、再?gòu)氖略瓖徫还ぷ?。李某返回公司后要求調(diào)到無(wú)粉塵環(huán)境的崗位工作，井對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療但公司3 個(gè)月后仍沒(méi)有為其更換工作崗位也未對(duì)其病進(jìn)行治療·當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作李某無(wú)奈向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴要求用人單位為其更換工作崗位對(duì)其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費(fèi)精選文庫(kù)用。請(qǐng)分析本案例- 指出甲公司的做法違背了哪些勞動(dòng)法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?(15 分 )答： 1、（ 1）本案例是因用人單位違反勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)不對(duì)職工實(shí)施勞動(dòng)安全保護(hù)而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。(3分 )（ 2）按照勞動(dòng)法有關(guān)規(guī)定

20、勞動(dòng)者有獲得勞動(dòng)安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒(méi)有為李某提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，違反了勞動(dòng)安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動(dòng)保護(hù)用品。(3 分)（ 3）勞動(dòng)者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動(dòng)者在評(píng)定傷殘等級(jí)后，勞動(dòng)者在停工留薪期滿后仍需治療的繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。(3分)（ 4）本案中李某被職業(yè)病鑒定機(jī)構(gòu)確診為塵肺病患有塵肺病的勞動(dòng)者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時(shí)，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)的傷殘鑒定等級(jí)，支付李某一次性傷殘補(bǔ)助金。(3 分)（ 5）本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請(qǐng)求。李某的要

21、求是正當(dāng)合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3 個(gè)月后， 仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。 公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，井承擔(dān)在此期間的治療費(fèi)用。(3 分)四、方案設(shè)計(jì)題( 本題 1 題，共22 分 )某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說(shuō)明書(shū)，其主要內(nèi)容如下：1、負(fù)責(zé)公司的勞資管理井按績(jī)效考評(píng)情況實(shí)施獎(jiǎng)罰：2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)、評(píng)估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計(jì)劃井按計(jì)劃招聘公司員工；3、按實(shí)際情況完善公司員工工作績(jī)效考核制度；4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評(píng)價(jià)的結(jié)果；5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；6、負(fù)責(zé)本部門(mén)員工工作績(jī)效考核：7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦的其他任務(wù)·該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說(shuō)

22、明書(shū)格式過(guò)于簡(jiǎn)單- 內(nèi)容不完整，描述不準(zhǔn)確。請(qǐng)為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫(xiě)一份工作說(shuō)明書(shū)。(22 分 ) P6(22 分 )答：人力資源部經(jīng)理l 。作說(shuō)明書(shū)應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：(1) 基本資料。土要包括崗位名稱(chēng)、崗位等級(jí) ( 即崗何評(píng)價(jià)的結(jié)果 ) 、崗位編碼、定員標(biāo)準(zhǔn)、直接上、下級(jí)和分析日期等方面識(shí)別信息。 (1 分 )(2)崗位職責(zé)。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。(2 分)(3)監(jiān)督與崗何關(guān)系。說(shuō)明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。(2分 )(4)工作內(nèi)容和要求。對(duì)本崗何所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說(shuō)明。(2 分)(5) 工作權(quán)限。 (2 分 )(6) 勞動(dòng)條件和環(huán)境。 (2 分 )(

23、7)工作時(shí)間。包含工作時(shí)間長(zhǎng)度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計(jì)等兩方面內(nèi)容。(2 分(8)任職資格。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩個(gè)方面構(gòu)成。(2 分)(9)身體條什。結(jié)臺(tái)崗位的性質(zhì)、任務(wù)對(duì)員工的身體條件做山規(guī)定包括體格和體力兩項(xiàng)具體的要求。(2 分)(10) 心理晶質(zhì)要求。崗位心理晶質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，井作出具體的規(guī)定。(2 分)(11) 專(zhuān)業(yè)知識(shí)利技能要求。(2分 )(12) 績(jī)效考評(píng)。從品質(zhì)、行為和績(jī)效等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。(1 分 )2007 年 11 月企業(yè)人力資源管理師三級(jí)真題1、考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心請(qǐng)回答如何做好考評(píng)的組織實(shí)施工作?(

24、10分 )答：（ 1）考評(píng)的準(zhǔn)確性。（ 2 ）考評(píng)的公正性。為了保障考評(píng)的公正公平性，企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)確立兩個(gè)保障系統(tǒng)，即：公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)公司員工申訴系統(tǒng)。（ 3 ）考評(píng)結(jié)果的反饋方式。績(jī)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。精選文庫(kù)（ 4）考評(píng)使用表格的再檢驗(yàn)。一般來(lái)說(shuō)要進(jìn)行以下檢驗(yàn)：考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)考評(píng)表格的復(fù)雜簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)。（ 5）考評(píng)方法的再審核。2、請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明可以采取哪些方式調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系?(15分 )答：勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式依據(jù)調(diào)節(jié)手段的不同，主要分為七種，即通過(guò)：（ 1 ）勞動(dòng)法律、法規(guī)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整；（ 2 ）勞動(dòng)合同規(guī)范的調(diào)整；（ 3 ）集體合同規(guī)

25、范的調(diào)整；（ 4 ）民主管理制度（職工代表大會(huì)、職工大會(huì)）的調(diào)整；（ 5 ）企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則（規(guī)章制度）的調(diào)整；（ 6 ）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度的調(diào)整；（ 7 ）勞動(dòng)監(jiān)督檢查制度的調(diào)整。二、計(jì)算題 ( 本題 l題，共 15 分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分)某企業(yè)主要生產(chǎn)A，B，C 三種產(chǎn)品，三種產(chǎn)品的單位產(chǎn)品工時(shí)定額和2008 年的訂單如表 l 所示，預(yù)計(jì)該企業(yè)在2008 年的定額完成率為 110%，廢品率為 3，員工出勤率為95。表 1 2008 年產(chǎn)品定單產(chǎn)品類(lèi)型單位產(chǎn)品工時(shí)定額( 小時(shí) ) 2008年的訂單 ( 臺(tái) )A 產(chǎn)品 100 30B 產(chǎn)品 2

26、00 50C 產(chǎn)品 300 60請(qǐng)計(jì)算該企業(yè)2008 年生產(chǎn)人員的定員人數(shù)。(15 分 )解：（人）三、案例分析題( 本題共 2題，每小題20分共 40分 )1、TS集團(tuán)公司在剛剛起步時(shí)曾在報(bào)紙上公開(kāi)刊登向社會(huì)招聘高級(jí)技術(shù)管理人才的廣告，在一周內(nèi)就有200余名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員前來(lái)報(bào)名自薦擔(dān)任Ts集團(tuán)的經(jīng)理、部門(mén)主管、總工程師等。公司專(zhuān)門(mén)從某大學(xué)聘請(qǐng)了人力資源管理方面的專(zhuān)家組成招聘團(tuán)井由總裁親自參加隨后招聘團(tuán)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行了筆試、面試等選拔測(cè)試，挑選出一批優(yōu)秀的人才這次向社會(huì)公開(kāi)招聘人才的嘗試給 TS 集團(tuán)帶來(lái)了新的生機(jī)和活力 使其迅速發(fā)展成為當(dāng)?shù)刂墓?。隨著知名度的迅速提高該公司開(kāi)始從組織內(nèi)部尋

27、找人才公司決策層認(rèn)為：尋找人才是非常困難的但是組織內(nèi)部機(jī)構(gòu)健全管理上了軌道大家懂得做事單位主管有了知人之明有了伯樂(lè)，人才自然會(huì)被挖掘出來(lái)基于這個(gè)思想每當(dāng)人員缺少的時(shí)候，該公司并不是立即對(duì)外招聘，而是先看本公司內(nèi)部的其它部門(mén)有沒(méi)有合適的人員可以調(diào)任如果有先在內(nèi)部解決各個(gè)部門(mén)之問(wèn)可以互通有無(wú)進(jìn)行人才交流只要是本部門(mén)需要的人才，雙方部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)同意就可以向人力資源部提出調(diào)動(dòng)申請(qǐng)請(qǐng)回答：(1) 在起步階段TS 集團(tuán)公司為什么采用外部招募的方式?(8分 )P131 圣才(2)隨著企業(yè)的知名度越來(lái)越高TS 集團(tuán)為什么優(yōu)先從組織內(nèi)部尋找人才?(14分 )2、 A 煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型煤

28、礦2006 年上級(jí)主管部門(mén)特?fù)芟?5萬(wàn)元獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這 15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過(guò)程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)了一個(gè)" 分配安全獎(jiǎng)金" 的會(huì)議 這些高層管理者認(rèn)為工人只需保證自身安全而主管們不但要精選文庫(kù)保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作：尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次礦長(zhǎng)3000元副礦長(zhǎng)2500元科長(zhǎng)800元一般管理人員500元，工人一律50元獎(jiǎng)金剛好發(fā)完獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜但兒天后礦里的安全事故就接

29、連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說(shuō)：" 我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒(méi)那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!" 還有一些工人說(shuō)：" 老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)。"請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題：(1) 請(qǐng)剖析 A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案并說(shuō)明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因(6分 )安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。（2分）對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。（2 分） A 煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50 元，員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。（2 分）（ 2)

30、本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素?(10分 )安全責(zé)任：區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。（2 分）區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工。（2 分）借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。（2 分）分配方式：不同分配方式的激勵(lì)力度不同。（2 分）不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間不同。（2 分）(3) 如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金?并說(shuō)明理由。(4分 )A 煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15 萬(wàn)元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金，如建設(shè)員工俱樂(lè)部。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過(guò)業(yè)余時(shí)間；通過(guò)俱樂(lè)部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識(shí)；為

31、企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái)；激勵(lì)力度大；激勵(lì)持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)久。（4 分）四、方案設(shè)計(jì)題(本題 1題，共20分)某外貿(mào)企業(yè)為提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力針對(duì)部分業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了為期三天的商務(wù)禮儀培訓(xùn)希望通過(guò)培訓(xùn)使每個(gè)學(xué)員能運(yùn)用規(guī)范的商務(wù)禮儀來(lái)進(jìn)行各種商務(wù)活動(dòng)，塑造良好的企業(yè)形象。培訓(xùn)結(jié)束后人力資源部門(mén)為了解受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識(shí)，同時(shí)為將來(lái)課程的改進(jìn)收集信息，要求受訓(xùn)者填寫(xiě)培訓(xùn)課程評(píng)估表請(qǐng)根據(jù)上述情況，為該企業(yè)設(shè)計(jì)一份培訓(xùn)課程評(píng)估表。評(píng)估表要求：（ 1 ）表中列出“調(diào)查說(shuō)明”。（ 2 ）表中提出“保密要求”。（ 3 ）表中給出“示例”。（ 4 ）表中列出“個(gè)人信息”。（ 5）表中列出至少6個(gè)相關(guān)封閉式問(wèn)題，每

32、個(gè)封閉式問(wèn)題的選項(xiàng)少于5項(xiàng)和多于9項(xiàng)，扣分。（ 6 ）表中至少列出 2 個(gè)開(kāi)放式問(wèn)題。說(shuō)明：此次調(diào)查是為了對(duì)我公司給業(yè)務(wù)員進(jìn)行的相關(guān)“商務(wù)禮儀”的培訓(xùn)課程效果進(jìn)行調(diào)查、評(píng)估，請(qǐng)根據(jù)您的實(shí)際情況配合我們完成此項(xiàng)調(diào)查，這將對(duì)您是有益的。謹(jǐn)此感謝您的配合。請(qǐng)您選擇一個(gè)最符合您看法的答案。我們將對(duì)您的答案保密，請(qǐng)您務(wù)必表達(dá)真實(shí)的想法。示例：我對(duì)此次培訓(xùn)非常滿意比較滿意說(shuō)不清楚不滿意非常不滿意如果您對(duì)上述的問(wèn)題感到“非常同意”，請(qǐng)您在“非常同意”的“”中打“”，其余的選項(xiàng)則不必填寫(xiě)。注意：每一題只能有一個(gè)選擇。所在部門(mén)年齡職務(wù)企業(yè)工齡性別學(xué)歷（ 1）培訓(xùn)的內(nèi)容是否符合您的要求： 非常符合 符合 一般 不

33、符合 非常不符合（ 2）培訓(xùn)使用的方法有哪些： 討論法 教學(xué)法 案例分析法 角色扮演法 其他精選文庫(kù)（ 3） 對(duì)本次培訓(xùn)的時(shí)間安排：非常滿意比較滿意一般不滿意非常不滿意（ 4） 對(duì)本次培訓(xùn)的會(huì)場(chǎng)：非常滿意比較滿意一般不滿意非常不滿意（ 5） 培訓(xùn)使用的材料（書(shū)本、講義、幻燈片、視聽(tīng)教材等）：優(yōu)良中低差（ 6） 本次的培訓(xùn)師 ：優(yōu)良中低差（ 7） 對(duì)本次培訓(xùn)的滿意程度：非常滿意比較滿意一般不滿意非常不滿意（ 8） 對(duì)本次培訓(xùn)的整體評(píng)價(jià)：非常滿意比較滿意一般不滿意非常不滿意（ 9 ）通過(guò)培訓(xùn)，您學(xué)到哪些方面的技能和能力？（ 10 ）對(duì)今后舉辦類(lèi)似的培訓(xùn)，你有何良好的建議？2008 年 5 月企業(yè)人

34、力資源管理師三級(jí)真題一、簡(jiǎn)答題（本題共2 題，每小題 10 分，共20 分）1、 在工作崗位分析準(zhǔn)備階段，主要應(yīng)當(dāng)做好哪些工作？（10 分）（ 1）根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。（2 分）（ 2）設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。（2 分）（ 3）做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義。（2 分）（ 4）根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。（2 分）（ 5）對(duì)工作分析的人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)。（2 分）2、 如何運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘？（10 分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P80（ 10 分）（ 1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

35、法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法。（ 1分）（ 2）討論小組一般由4至 6人組成。（2分）（ 3）不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題與議程。（1 分）（ 4）在小組討論的過(guò)程中，測(cè)評(píng)者不出面干預(yù)。（2 分）（ 5）測(cè)評(píng)過(guò)程中由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。（1 分）（ 6）評(píng)分的維度通常是主動(dòng)性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。（1 分）（ 7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過(guò)被測(cè)者在討論中所扮演的角色（如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者等）的行為來(lái)表現(xiàn)的。（2 分）二、計(jì)算題（本題1 題，共20 分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分）某公司上年

36、度相關(guān)費(fèi)用如表1 所示，上一年度凈產(chǎn)值為9780 萬(wàn)元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為12975萬(wàn)元，目標(biāo)勞動(dòng)分配率同上一年。請(qǐng)根據(jù)上述資料，分別計(jì)算出該企業(yè)本年度目標(biāo)人工成本總額及其目標(biāo)人工成本的增長(zhǎng)率。表 1某公司上年度相關(guān)費(fèi)用表數(shù)額萬(wàn)元數(shù)額萬(wàn)元在崗員工工資總額2300住房費(fèi)用127不在崗員工工資總額81工會(huì)經(jīng)費(fèi)30企業(yè)高管分紅260招聘費(fèi)用22社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用678解聘費(fèi)用21福利費(fèi)用219精選文庫(kù)教育經(jīng)費(fèi)44勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用58評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P253 259（ 20 分）（ 1）由于：人工成本費(fèi)用（總額）企業(yè)在崗人員工資總額不在崗員工工資總額社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用住房費(fèi)用工會(huì)經(jīng)費(fèi)招聘費(fèi)用

37、解聘費(fèi)用（ 2）則上一年度人工成本費(fèi)用總額2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21 3580（ 3 分）（ 3）又因：勞動(dòng)分配率人工費(fèi)用總額/ 凈產(chǎn)值，則：上一年度勞動(dòng)分配率 2580÷978036.61 （ 3 分）（ 4）根據(jù)已知條件，本年目標(biāo)勞動(dòng)分配率與上一年相同，則：本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率36.61 （ 3分）（ 5）由于：目標(biāo)勞動(dòng)分配率目標(biāo)人工成本費(fèi)用/ 目標(biāo)凈產(chǎn)值（ 2 分）即： 36.61 目標(biāo)人工費(fèi)用/12975則：本年度目標(biāo)人工成本12975×36.61 4749.54 （萬(wàn)元）（ 3 分）（ 6）本年度目標(biāo)人工成本增長(zhǎng)率4749

38、.51÷3580100 32.67 （ 3 分）三、綜合分析題（本題共3 題，每小題20 分，共 60 分）1、2006 年 3 月 10 日振興公司與公司工會(huì)推選出的協(xié)商代表經(jīng)過(guò)集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過(guò)。其中，關(guān)于工資和勞動(dòng)時(shí)間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300 元，每天工作用8 小時(shí)。同年3 月 17 日振興公司將集體合同將集體合同文本及說(shuō)明材料報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障局登記、審查、備案，勞動(dòng)和社會(huì)保障局在15 日內(nèi)未提出異議。所以，2006 年 4 月 2 日，振興公司和工會(huì)以適當(dāng)?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了

39、集體合同。2006 年 5 月，劉某應(yīng)聘于振興公司，公司于當(dāng)年5 月 18 日與劉某簽訂了為期2 年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作 6 小時(shí)。 1 個(gè)多月后，劉某在與同事聊天時(shí)偶然得知公司與工會(huì)簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于 1300 元。劉某認(rèn)為自己的工資標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要示提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006 年 7 月中旬，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起申訴，要示振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標(biāo)準(zhǔn)1300 元履行勞動(dòng)合同，并補(bǔ)足2006 年 5 月至 2006 年 7 月低于集體合同約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)部分的勞動(dòng)報(bào)酬。如果

40、您是當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁人員，您如何進(jìn)行裁決？（20 分）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：P283（ 20 分）（ 1）這是一起因集體合同與勞動(dòng)合同有出入而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，主要涉及集體合同的訂立、生效以及勞動(dòng)合同和集體合同的約束力等內(nèi)容。（ 3 分）（ 2）本案例訂立集體合同的過(guò)程中，振興公司的工會(huì)推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動(dòng)時(shí)間等達(dá)成了一致，并經(jīng)2/3以上職工代表審議通過(guò)，因此，振興公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關(guān)規(guī)定的（3 分）（ 3）本案例中，振興公司將雙方簽訂后的集體合同報(bào)送到勞動(dòng)行政部門(mén)，勞動(dòng)行政部門(mén)自收到集體合同文本之日起15 日內(nèi)未提出異議，因此該集體合同即行生效。（3 分）（ 4）本案

41、中，振興公司與劉某簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，該公司與工會(huì)簽訂的集體合同已生效，所以集體合同對(duì)劉某同樣具有效力。同時(shí)劉某與公司簽訂的勞動(dòng)合同中約定的工資報(bào)酬低于集體合同中約定的標(biāo)準(zhǔn)，因此該項(xiàng)的規(guī)定無(wú)效。（3 分）綜上所述，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)該做出以下裁決：（ 1）振興公司補(bǔ)發(fā)劉某2 個(gè)月的工資差額：即（1300 1000）× 2=600 元。 （ 3 分）（ 2）在勞動(dòng)合同剩余期限內(nèi)，振興公司應(yīng)當(dāng)每月按照不低于1300 元的標(biāo)準(zhǔn)，支付劉某的工資；（3 分）（ 3）振興公司與劉某所訂立的勞動(dòng)合同依然有效，除工資條款外，其他條款不變。（2 分）2、安巖公司里一些新來(lái)的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的帳目時(shí)遇到了一

42、些技術(shù)問(wèn)題，于是公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)系的吳教授開(kāi)發(fā)了一門(mén)培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會(huì)人員，公司總經(jīng)理對(duì)此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，這對(duì)他們沒(méi)有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對(duì)這一決定，他說(shuō)：“即使是簡(jiǎn)單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽(tīng)完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的精選文庫(kù)培訓(xùn)規(guī)劃。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（ 1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6 分）一個(gè)完整的培訓(xùn)規(guī)劃包括這樣幾個(gè)方面的內(nèi)容：（6 分）培訓(xùn)項(xiàng)目的確定（1分）培訓(xùn)內(nèi)容的開(kāi)發(fā)（1分）實(shí)施過(guò)程的設(shè)計(jì)（1分）評(píng)估手段

43、的選擇（1分）培訓(xùn)資源的籌備（1分）培訓(xùn)成本的預(yù)算（1分）（ 2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？（14 分）培訓(xùn)需求分析（2 分）工作說(shuō)明：說(shuō)明培訓(xùn)與什么工作有關(guān)或與什么無(wú)關(guān)。（1 分）任務(wù)分析：對(duì)崗位工作任務(wù)的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以選擇切實(shí)可行的培訓(xùn)方法。排序：對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)確定科學(xué)的學(xué)習(xí)次序按照時(shí)間順序進(jìn)行排序。（1 分）陳述目標(biāo)：對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)作清楚明白的說(shuō)明。（2分）設(shè)計(jì)測(cè)驗(yàn)：設(shè)計(jì)有效的工具用來(lái)測(cè)評(píng)培訓(xùn)效果。（1 分）制定培訓(xùn)策略：根據(jù)培訓(xùn)面臨的問(wèn)題選擇、制定相應(yīng)的措施。（2 分）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容：培訓(xùn)策略必須轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運(yùn)用。（2 分）實(shí)驗(yàn)：將培訓(xùn)規(guī)

44、劃進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，然后根據(jù)實(shí)驗(yàn)結(jié)果對(duì)之進(jìn)行改善。（1 分）3、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對(duì)管理人員評(píng)價(jià)的核心應(yīng)放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷(xiāo)售額達(dá)到多少，利潤(rùn)率是多少。在光華公司對(duì)管理人員一般從六個(gè)方面采取綜合素質(zhì)的考評(píng)，這六個(gè)方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團(tuán)隊(duì)精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。（ 1）請(qǐng)問(wèn)按效標(biāo)的不同，績(jī)效考評(píng)方法可分為幾級(jí)？企業(yè)管理人員宜采用哪一類(lèi)考評(píng)方法？（5 分）績(jī)效考評(píng)的類(lèi)型及管理人員的考評(píng)方法：（5 分）由于的效標(biāo)不同，考評(píng)方法可分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種。（3 分）對(duì)管理人員的考評(píng)，宜采用行為主導(dǎo)型的考評(píng)方法。（2 分）（ 2）運(yùn)用行為觀

45、察量表法就案例中管理人員的“團(tuán)隊(duì)精神”指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評(píng)表。公司管理人員考評(píng)表【基本資料】（ 2分）考評(píng)崗位：（）所在部門(mén)：（）被考評(píng)者：（）考評(píng)者：（）【考評(píng)說(shuō)明】（4 分）考評(píng)管理者的行為，用5 1 和 NA 代表下列各種行為出現(xiàn)的頻率，評(píng)定后填在括號(hào)內(nèi)：5 表示 95 100 都能觀察到這一行為；4 表示 85 94都能觀察到這一行為；3 表示 75 84都能觀察到這一行為；2 表示 65 74都能觀察到這一行為；0 表示 0 64 都能觀察到這一行為；NA 表示從來(lái)沒(méi)有這一行為?！究荚u(píng)項(xiàng)目】（6 分）團(tuán)隊(duì)精神（ 1）大方地傳播別人需要的信息；（）（ 2）推動(dòng)團(tuán)體會(huì)議與討論；（）（ 3）確保

46、每一個(gè)成員的參與經(jīng)過(guò)深思（）（ 4）為他人提供展示其成果的機(jī)會(huì)；（）精選文庫(kù)（ 5）了解激勵(lì)不同員工的方式；（）（ 6）若有沖突，第一時(shí)間弄清實(shí)質(zhì)，并及時(shí)解決。（）【等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)】（2 分）A ：06 10 分：未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；B ：11 15 分：勉強(qiáng)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；C ：16 20 分：完全達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；D：21 25 分：出色達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)；E ：26 30 分：最優(yōu)秀。本考評(píng)項(xiàng)目等級(jí)：（）【簽字確認(rèn)】（1 分）考評(píng)者：被考評(píng)者：日期：年月日2008 年 11 月企業(yè)人力資源管理師試題一、簡(jiǎn)答題（本題共2 題，每小題 10 分，共20 分）簡(jiǎn)要說(shuō)明工作崗位調(diào)查設(shè)計(jì)方案的構(gòu)成。（10 分）（ 1）明確崗位調(diào)查

47、的目的（ 2分）（ 2）確定調(diào)查的對(duì)象和單位（2 分）（ 3）確定調(diào)查項(xiàng)目（2 分）（ 4）確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明（2 分）（ 5）確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法（2 分）勞動(dòng)法對(duì)確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素做了哪些原則性的規(guī)定？（10 分）確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素：（ 1）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用（2 分）（ 2）社會(huì)平均工資水平（ 2 分）（ 3）勞動(dòng)生產(chǎn)率（ 2 分）（ 4）就業(yè)狀況（ 2 分）（ 5）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異（2 分）二、計(jì)算題（本題1 題，共 20 分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分）表 1是某一機(jī)械制造企業(yè) 2008年 1 月至 3 月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表。請(qǐng)您：（ 1）指出各項(xiàng)人工成本的列支科目并填寫(xiě)在（丙）欄內(nèi)（14 分）序號(hào)工業(yè)企業(yè)人工成本構(gòu)成( 甲 )金額 (乙)列支科目（丙）1產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼520制造費(fèi)用（ 1 分）2產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費(fèi)41.6制造費(fèi)用（ 1 分）3生產(chǎn)單位管理人員工資24制造費(fèi)用（ 1 分）4生產(chǎn)單位管理人員的員工福利費(fèi)2制造費(fèi)用（ 1 分）5勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)18制造費(fèi)用（ 1 分）6工廠管理人員工資120管理費(fèi)用（ 1 分）7工