對(duì)企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的思考

1、對(duì)企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的思考李立萍寶安區(qū)龍華街道深圳萬(wàn)利威電子有限公司摘要：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)越來(lái)越重視培訓(xùn)，除了不斷加大培訓(xùn)的力度外，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的深度也越來(lái)越高，同時(shí)逐步開(kāi)始關(guān)注培訓(xùn)工作的系統(tǒng)性、針對(duì)性、實(shí)效性和有效性，把培訓(xùn)績(jī)效和工作績(jī)效直接掛鉤，將培訓(xùn)貫穿在員工個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的始終。國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源部門(mén)的重要任務(wù)，已經(jīng)由傳統(tǒng)的人事行政作業(yè)逐漸轉(zhuǎn)型為提高管理水平與改善企業(yè)績(jī)效的方向發(fā)展。作為一個(gè)企業(yè)，就像一個(gè)人，隨時(shí)要面臨來(lái)自外部環(huán)境或內(nèi)部環(huán)境的變化而變化，企業(yè)要不斷去適應(yīng)這種變化才能生存和發(fā)展。員工素質(zhì)就是制約提升企業(yè)抵抗力的主要因素，而培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)的重要途徑和手段。筆者作為一名人

2、力資源工作者，這些年一直在不同企業(yè)從事相關(guān)工作，現(xiàn)就企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃發(fā)表如下淺論，以求斧正。關(guān)鍵詞： 環(huán)境影響 需求分析 培訓(xùn)誤區(qū) 監(jiān)控 評(píng)估 一、 環(huán)境影響1、 內(nèi)部環(huán)境：培訓(xùn)是關(guān)系到企業(yè)今后發(fā)展和在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否取得勝利的一個(gè)重要因素。它不僅僅為了培養(yǎng)和訓(xùn)練企業(yè)眼前崗位上的空缺員工或眼前發(fā)展所需要的各種人員，更重要的是服從于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，并與企業(yè)各領(lǐng)導(dǎo)階層的培訓(xùn)機(jī)制結(jié)合起來(lái)。由于企業(yè)的行業(yè)屬性不同，企業(yè)的產(chǎn)品組合結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)的自動(dòng)化程度、產(chǎn)品銷(xiāo)售方式等內(nèi)容也不同，因而企業(yè)對(duì)所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量的要求也不同，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理者及員工素質(zhì)也不同。企業(yè)在確定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，就需要制定相應(yīng)的

3、措施來(lái)保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此在制定企業(yè)人員培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)要著重考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以保證企業(yè)人力資源符合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，不同的發(fā)展階段有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，相應(yīng)的不同企業(yè)發(fā)展階段應(yīng)采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容注釋?zhuān)? 企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教材 第三章 166頁(yè)：不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容2 陳德軍著執(zhí)行力中國(guó)華僑出版社2008年4月第一版210頁(yè)3 王道之編著管理三經(jīng)中國(guó)商業(yè)出版社2006年10月第一版91頁(yè)4 李維企業(yè)培訓(xùn)十大誤區(qū)(之一) 2008年3月20日5 金鳴 張敏主編世界500強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子之道北京出版社2006年1月第一版65頁(yè)6 企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)教材 第三章 176頁(yè)：

4、培訓(xùn)評(píng)估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過(guò)程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法，檢查和評(píng)定培訓(xùn)效果的活動(dòng)過(guò)程。參考文獻(xiàn)：1. 陳德軍著執(zhí)行力中國(guó)華僑出版社2008年4月第一版2. 王道之編著管理三經(jīng)中國(guó)商業(yè)出版社2006年10月第一版3. 金鳴 張敏主編世界500強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子之道北京出版社2006年1月第一版1 勞動(dòng)合同法第三條 訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。好的、適合的企業(yè)文化，能加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，增強(qiáng)員工的進(jìn)取精神，穩(wěn)定企業(yè)的員工隊(duì)伍，企業(yè)面臨的人力資源方面的不確定性因素就會(huì)減少一些，有利于人員培訓(xùn)規(guī)劃的制定。企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)管理機(jī)制與培訓(xùn)管

5、理制度尚不完善或執(zhí)行不力，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的管理者在執(zhí)行培訓(xùn)時(shí)，常受到諸如生產(chǎn)旺季以及其他人為因素的影響，使得企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)效果大打折扣，這一現(xiàn)象的存在是培訓(xùn)工作未形成制度化所造成的。依托人力資源信息系統(tǒng)，建立并完善培訓(xùn)信息平臺(tái)；利用有限的資源，盡量降低成本，全面改善培訓(xùn)的環(huán)境狀況。2、 外部環(huán)境：有這么一個(gè)說(shuō)法2 勞動(dòng)合同法第八條 用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。：世界500強(qiáng)的大多數(shù)企業(yè)都通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)，打造出一支高度職業(yè)化的

6、員工團(tuán)隊(duì)，從而構(gòu)筑起企業(yè)強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和執(zhí)行力度。企業(yè)只有培訓(xùn)出有高度的責(zé)任感、緊迫感、榮譽(yù)感的員工，各種工作才能精益求精，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)才不會(huì)被任何借口搪塞。在進(jìn)行人員培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)應(yīng)考慮企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)社會(huì)的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及勞動(dòng)力成本趨勢(shì)，保證人力資源規(guī)劃總體戰(zhàn)略的平衡。當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于蕭條、繁榮時(shí)分別給予培訓(xùn)調(diào)整。人員培訓(xùn)規(guī)劃的對(duì)象是人，企業(yè)所在地區(qū)的人口環(huán)境：包括勞動(dòng)力隊(duì)伍性別、年齡、學(xué)歷、價(jià)值觀念、文化背景等的差異性影響制約著培訓(xùn)規(guī)劃?？茖W(xué)技術(shù)、法律環(huán)境對(duì)企業(yè)人員規(guī)劃有著直接或間接的影響：計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)飛速發(fā)展，企業(yè)盡可能開(kāi)發(fā)一切所能利用的信息培訓(xùn)資源，打破傳統(tǒng)的教科書(shū)體系，充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的先進(jìn)成

7、果，把單一的文字教材擴(kuò)充到聲、像、網(wǎng)絡(luò)及其它可利用的媒體。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行新思想，新理念、新技能的灌輸與傳達(dá)，使之成為一名德才兼?zhèn)涞暮细駟T工。由于培訓(xùn)需求的熱潮高漲，近年來(lái)廣州、深圳崛起了不少培訓(xùn)中介機(jī)構(gòu)，該類(lèi)公司培訓(xùn)的形式以公開(kāi)課為主。講師授課無(wú)論從形式上，還是內(nèi)容上都能夠滿(mǎn)足企業(yè)的需求。社會(huì)及各企業(yè)較認(rèn)同的課程多出自于少數(shù)跨國(guó)性質(zhì)的海外顧問(wèn)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)。課程設(shè)置較為系統(tǒng)，且具有較強(qiáng)的實(shí)戰(zhàn)性與延續(xù)性。部分核心課程的講師還擁有在世界500強(qiáng)企業(yè)中擔(dān)當(dāng)過(guò)高職位的職業(yè)經(jīng)理人的背景。但課程費(fèi)用都比較高，一般費(fèi)用在 50,000 100,000元/天。鑒于以上形勢(shì)分析，為使組織實(shí)施的課程有針對(duì)性、務(wù)實(shí)性、合

8、理性、高效性，內(nèi)、外部講師各有其利弊，規(guī)劃應(yīng)擬定內(nèi)、外搭配，揚(yáng)長(zhǎng)避短。二、 需求分析 培訓(xùn)需求分析的重點(diǎn)在于評(píng)估培訓(xùn)的需求，目的在于確立培訓(xùn)的目標(biāo)，而確立目標(biāo)之時(shí)，同時(shí)也必須為最后監(jiān)控評(píng)估階段的制定標(biāo)準(zhǔn)鋪路。培訓(xùn)需求的分析影響了培訓(xùn)的方向，間接決定了培訓(xùn)的質(zhì)量。1.組織分析：重點(diǎn)在于判定組織的培訓(xùn)目標(biāo)。(1) 根據(jù)組織目標(biāo)判定知識(shí)和技術(shù)需求；(2) 將組織效率和工作質(zhì)量與期望水平對(duì)比；(3) 制定人事持續(xù)計(jì)劃，對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)審查，評(píng)價(jià)培訓(xùn)組織環(huán)境。2.任務(wù)分析：重點(diǎn)在于判定崗位的培訓(xùn)內(nèi)容。(1) 進(jìn)行職務(wù)分析，分析完成任務(wù)所需的知識(shí)、技能、行為和態(tài)度。如

9、最高經(jīng)營(yíng)層：著重于戰(zhàn)略決策能力、企劃能力、企管新觀念、經(jīng)營(yíng)理念與展望、案例研究摸擬訓(xùn)練；中層管理層：著重于管理決策協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系、計(jì)劃能力、管理基礎(chǔ)作業(yè)管理、研討案例等訓(xùn)練；現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督層：著重于業(yè)務(wù)決策分配、人際關(guān)系、部下訓(xùn)練、工作督導(dǎo)等相關(guān)培訓(xùn)；基層、新員工：著重于樹(shù)立正確觀念、企業(yè)文化、職業(yè)態(tài)度、文化禮儀、規(guī)章制度、顧客服務(wù)、社會(huì)禮儀等培訓(xùn)。3.個(gè)人分析：重點(diǎn)在于判定誰(shuí)應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)。(1) 通過(guò)績(jī)效考核 ，分析造成業(yè)績(jī)差距的原因；(2) 收集和分析關(guān)鍵事件；(3) 對(duì)員工及其上級(jí)進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查。在企業(yè)決策者來(lái)源方面，可以依據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃

10、藍(lán)圖發(fā)掘培訓(xùn)需求，例如新項(xiàng)目、新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，勢(shì)必需要原有員工學(xué)習(xí)新的知識(shí)與技能；在一線主管來(lái)源方面，可以請(qǐng)他們提供平日對(duì)于員工的觀察，例如經(jīng)常出現(xiàn)的錯(cuò)誤或技能的欠缺，以及普遍存在的能力不足點(diǎn)；在人力資源部門(mén)自身的來(lái)源方面，主要是從績(jī)效考核的結(jié)果，對(duì)于業(yè)績(jī)、能力與態(tài)度上的差距，以制定員工績(jī)效改善的計(jì)劃，另一方面，則是由政策法規(guī)的需要，對(duì)于必須持證上崗或持續(xù)教育的在崗員工，也是列為培訓(xùn)的需求對(duì)象。培訓(xùn)需求必須從多個(gè)渠道收集信息，應(yīng)使用多種方法，并進(jìn)行科學(xué)地分析。只有真正抓好培訓(xùn)需求分析這個(gè)環(huán)節(jié)，明確員工現(xiàn)有技能水平、業(yè)務(wù)知識(shí)、工作方法與理想狀態(tài)之間的差距才能達(dá)到培訓(xùn)的真正效果及預(yù)期目標(biāo)。根據(jù)不同的

11、培訓(xùn)對(duì)象選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容選擇與之相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。三、培訓(xùn)誤區(qū)在知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富的時(shí)代里，最具活力、最具創(chuàng)造力、因而也是最能為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的資源是人才而不是有形的資產(chǎn)3 勞動(dòng)合同法第九條 用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物。選用人才、重用人才、愛(ài)惜人才固然很重要，而培訓(xùn)留住人才并使其長(zhǎng)期保持創(chuàng)造財(cái)富的激情，則是現(xiàn)代管理者應(yīng)該給予重視的問(wèn)題，留住了人才就等于留住了一個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中主要存在以下誤區(qū)：1. 培訓(xùn)是企業(yè)提高信息化程度的重要途徑，設(shè)備可以用錢(qián)買(mǎi)回來(lái)，但知識(shí)和技能需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提

12、高。許多企業(yè)舍得花大把的資金來(lái)購(gòu)買(mǎi)各種硬件設(shè)備，卻舍不得花少量的時(shí)間及精力來(lái)培訓(xùn)員工。在許多企事業(yè)單位中，對(duì)于IT的投資可以用“不惜血本”來(lái)形容。所有的設(shè)備要買(mǎi)最好的配置才不會(huì)過(guò)時(shí)。可是不過(guò)時(shí)的設(shè)備只發(fā)揮著過(guò)時(shí)的作用一臺(tái)上萬(wàn)元的PC機(jī)，只用作打字、做表格等最簡(jiǎn)單的工作；性能優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，只用作共享文件、收發(fā)郵件。這就好比購(gòu)買(mǎi)了波音747的飛機(jī)，而只當(dāng)“拖拉機(jī)”來(lái)開(kāi)。如果買(mǎi)來(lái)了波音747的飛機(jī)，而駕駛員仍然只有開(kāi)拖拉機(jī)的水平，想飛行估計(jì)不是容易的事。這關(guān)鍵在于人，關(guān)鍵在于使用者的技能和辦公理念。其實(shí)即便是在最常用的OFFICE軟件中，就能挖掘出設(shè)備和人員的最大潛能，實(shí)現(xiàn)信息價(jià)值。2. “培訓(xùn)是

13、浪費(fèi)錢(qián)，沒(méi)有多大實(shí)際意義”？培訓(xùn)費(fèi)粗看上去是一筆不小的數(shù)目，但計(jì)算一下一個(gè)員工一小時(shí)的人員人力成本是多少？就可以回答培訓(xùn)是不是浪費(fèi)錢(qián)了。假設(shè)一個(gè)員工的月薪是3000元，每月工作22天，每天8小時(shí)。3000元/22天/8小時(shí)17.05元/H。即浪費(fèi)一個(gè)員工一小時(shí)的時(shí)間就相當(dāng)于浪費(fèi)17.05元。通過(guò)培訓(xùn)的員工，每天工作效率至少提高1小時(shí)，一年下來(lái)省多少錢(qián)？17.05元×22天×12月4501.2元。通過(guò)比較可以得出結(jié)論：培訓(xùn)是在創(chuàng)造價(jià)值，而不是消耗成本。培訓(xùn)創(chuàng)造的效益遠(yuǎn)大于付出的投資。3. 企業(yè)不必?fù)?dān)心員工到時(shí)“翅膀硬了”就跳槽。企業(yè)不投資員工培訓(xùn)，就限制了員工的成長(zhǎng)和技能的提

14、升，相應(yīng)地員工解決問(wèn)題的能力就很難得到提高。員工整體效率不高，其實(shí)就是企業(yè)效率不高，企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。其實(shí)通過(guò)我們上面的計(jì)算可看出，培訓(xùn)完畢，只要員工為企業(yè)服務(wù)很短的一段時(shí)間，企業(yè)就已經(jīng)收回投資了。培訓(xùn)是企業(yè)投入與產(chǎn)出的比最大的投資。知識(shí)無(wú)價(jià)，知識(shí)是企業(yè)最大的財(cái)富。4. “辦公文員不需要培訓(xùn)”？當(dāng)每天走進(jìn)辦公室，打開(kāi)電腦來(lái)使用最多的軟件是OFFICE。OFFICE使用的效率很高， OFFICE確實(shí)很“簡(jiǎn)單”，但想玩好不是那么容易的。是不是覺(jué)得有時(shí)使用OFFICE特別費(fèi)時(shí)費(fèi)力？是不是覺(jué)得有時(shí)老在做重復(fù)的勞動(dòng)？如果是，那么就應(yīng)該培訓(xùn)了。培訓(xùn)不是在教如何從不會(huì)到會(huì)，而是在大數(shù)據(jù)量的情況下，如何使用更多

15、的技巧來(lái)提高效率，告訴很多未知的東西，提醒可能會(huì)碰到的問(wèn)題。分享知識(shí)，分享高效，培訓(xùn)出高績(jī)效的員工。培訓(xùn)是企業(yè)提高辦公效率的重要手段，辦公時(shí)間用電腦最多，提高使用電腦效率就是提高工作效率。5. 只聽(tīng)大師名人的課認(rèn)為越是大師的課越有用4 董保華 楊杰著勞動(dòng)合同法的軟著陸人力資源管理的影響與應(yīng)對(duì)中國(guó)法制出版社2007年8月第一版189頁(yè)。很多企業(yè)在了解到員工有培訓(xùn)的強(qiáng)烈需求的時(shí)候，就急忙請(qǐng)所謂名牌大學(xué)的教授或者大牌的外部培訓(xùn)師培訓(xùn)，但不管培訓(xùn)的內(nèi)容是不是具有適用性，這樣才會(huì)感覺(jué)高額的培訓(xùn)費(fèi)用物有所值。但事實(shí)并非如此培訓(xùn)效果也不是那么好，理論與實(shí)踐脫節(jié)，也就不可能達(dá)到培訓(xùn)留人的目的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同培

16、訓(xùn)對(duì)象選擇相應(yīng)的培訓(xùn)課程及講師。只有給員工培訓(xùn)有獨(dú)到領(lǐng)悟的東西，只有講授自己專(zhuān)注領(lǐng)域的東西才有激情，才能出彩。培訓(xùn)師要貼近實(shí)戰(zhàn)，必須結(jié)合實(shí)例、案例向?qū)W員講解相關(guān)的理念、原理，系統(tǒng)總結(jié)實(shí)際工作中可能遇到的典型問(wèn)題、常見(jiàn)案例，并盡量給出解決這些問(wèn)題的可操作的方法，盡量多向?qū)W員提供面向?qū)嶋H日常工作的操作流程和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。四、監(jiān)控 評(píng)估 培訓(xùn)評(píng)估就是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行全程評(píng)估，企業(yè)所有培訓(xùn)項(xiàng)目，不論經(jīng)費(fèi)多少，都應(yīng)該進(jìn)行評(píng)估。培訓(xùn)過(guò)程的監(jiān)控與效果的評(píng)估，往往是企業(yè)最容易忽略的重點(diǎn)。早在20世紀(jì)80年代，世界500強(qiáng)企業(yè)之一的電訊巨頭摩托羅拉公司就曾做過(guò)一項(xiàng)關(guān)于培訓(xùn)收益的調(diào)查，調(diào)查表明：每1美元的培訓(xùn)費(fèi)用，

17、在3年內(nèi)可實(shí)現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益，這足以證明培訓(xùn)人才的重要性5 黎建飛 主編H.R勞動(dòng)合同管理策略寫(xiě)給人事經(jīng)理的18個(gè)策略，法律出版社2007年12月第一版27頁(yè)。許多人力資源管理部門(mén)只把工作重心放在事前的規(guī)劃，向上級(jí)爭(zhēng)取費(fèi)用，然后順利地發(fā)包出去，對(duì)于過(guò)程與結(jié)果的監(jiān)控敷衍了事，甚至對(duì)于員工培訓(xùn)后的抱怨或不滿(mǎn)，各持己見(jiàn)而相互對(duì)立，影響了未來(lái)培訓(xùn)工作的推展。培訓(xùn)評(píng)估6 規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限合同后續(xù)訂勞動(dòng)合同的，不論勞動(dòng)者是否提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位都必須與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?？煞譃榕嘤?xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中評(píng)估和培訓(xùn)后評(píng)估。從目前的實(shí)務(wù)性做法來(lái)看，很多企業(yè)雖然意識(shí)到了培訓(xùn)評(píng)估的重要性

18、，但還是有大部分的企業(yè)不進(jìn)行任何層次上的評(píng)估，只是在培訓(xùn)結(jié)束后，以報(bào)告的形式對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)。企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)評(píng)估普遍存在的問(wèn)題，有以下幾個(gè)方面：培訓(xùn)計(jì)劃的達(dá)成率不高，未建立培訓(xùn)追蹤制度；難以實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的系統(tǒng)化、針對(duì)性、有效性；培訓(xùn)需求分析的充分程度不高；企業(yè)對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用監(jiān)控不力；對(duì)培訓(xùn)的成效管理不到位；培訓(xùn)管理者對(duì)培訓(xùn)的理解較為落后；缺乏基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的統(tǒng)一管理；缺少對(duì)于培訓(xùn)主體的激勵(lì)和約束；基層單位對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不清、在組織體系上的不明確等。培訓(xùn)是企業(yè)成長(zhǎng)的人力發(fā)展戰(zhàn)略重點(diǎn)，根據(jù)不同對(duì)象將培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)，使員工的培訓(xùn)與崗位有效結(jié)合，并且將培訓(xùn)制度與績(jī)效制度緊密聯(lián)系，將培訓(xùn)晉升的機(jī)會(huì)留給組織內(nèi)的優(yōu)秀員工，成為他們企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃中的一環(huán)，而不是吃大鍋飯人人有份，從而對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)。培訓(xùn)不能完全視之為公司福利，要加以區(qū)分，