萬科物業(yè)績效考核管理制度

1、精品辦公文檔萬科物業(yè)績效考核管理制度一、 績效考核的目的（一）促進(jìn)敬業(yè)、奉獻(xiàn)、嚴(yán)謹(jǐn)、執(zhí)行、團(tuán)結(jié)的企業(yè)文化，有效地引導(dǎo)團(tuán)隊和職員的價值 觀；（二）增進(jìn)溝通，促進(jìn)職員成長。（三）完善公司的成果分配體系，充分激勵職員的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部的活力。（四）為人員培訓(xùn)需求、人才培養(yǎng)、人員任用等提供客觀的依據(jù)。二、 績效考核的原則公正合理、全面考察、及時反饋、幫助改進(jìn)三、 績效考核的適用范圍1、 z 物 www.F 業(yè)公司除總經(jīng)理以外的所有在冊職員。2、 z 物業(yè)公司所有部門。四、 績效考核實施細(xì)則（一）職員考核1、 考核人依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應(yīng)關(guān)系執(zhí)行。對于物業(yè)服務(wù)中心的會計、出納專業(yè)人員，其考

2、核人是公司財務(wù)管理部第一負(fù)責(zé)人或其 授權(quán)人和物業(yè)服務(wù)中心第一負(fù)責(zé)人或其授權(quán)考核的人員。其考核系數(shù)按 7/3 的權(quán)重加權(quán)計算。總經(jīng)理為個人考核的最終審定人。2、 考核周期：每月一次（W 系列職員，工作內(nèi)容和程序標(biāo)準(zhǔn)相對固定的操作層崗位，如司機、維修 技術(shù)員、前臺）每季度一次（各職能部門職員、物業(yè)服務(wù)中心管理人員）每季度一次（部門第一負(fù)責(zé)人（含）以上級）精品辦公文檔3、考核流程:考核流程與現(xiàn)行的考核流程基本一致。部門第一負(fù)責(zé)人匯總部門考核表后，須抄送分管領(lǐng)導(dǎo)。（具體考核流程附后）4、考核的依據(jù)部門第一負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理助理的考核依據(jù)為部門季度工作目標(biāo)的完成情況，見附件管理類用考核表；部門第一負(fù)責(zé)人以下

3、級別人員的考核依據(jù)為個人月度工作目標(biāo)完成情況，見附件普通職員類用考核表。5、考核指標(biāo)說明:業(yè)績指標(biāo)考核（占 70%權(quán)重）：業(yè)績指標(biāo)考核是考核職員的工作業(yè)績，包括完成工作的 質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標(biāo)。行為指標(biāo)考核（占 30%權(quán)重）：-無 http:/ 隊精神、創(chuàng)新意識、執(zhí)行力）-有下屬的職員：管理職能（服務(wù)意識、敬業(yè)精神、團(tuán)隊建設(shè)、輔導(dǎo)下屬、創(chuàng)新意識、 執(zhí)行力）6、職員考核評分標(biāo)準(zhǔn)、對應(yīng)分值、等級和人數(shù)比例（表一）考核等級評分標(biāo)準(zhǔn)參考分值（X）對應(yīng)系數(shù)占考核總?cè)藬?shù)的比例優(yōu)秀不僅完全達(dá)到要求，還有超出上級預(yù)期的業(yè)績；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。X 3.91.1-

4、220%良好達(dá)到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心；3.4 X3.91-1.130%合格基本達(dá)到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，總體績效合乎要求；2.5 X3.40.9-140%需改進(jìn)離各種要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時地指導(dǎo)，總體績效一般但尚可接受；X 901.2-1.5達(dá)到了全部要求，沒有出現(xiàn)失誤或不合適的地方，領(lǐng)導(dǎo)很放心80WX901.1基本達(dá)到各項要求，沒有大的失誤，偶爾需要督促，總體效果比較好70WX801.0離各種要求有一定差距，需要不時地督促、提醒，總體效果一般但可接受60WX700.9比較難達(dá)到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高X600-0.8（三）對

5、于部門考核等級的特別規(guī)定：1、若部門在沒有合理原因的情況下未完成季度重要工作計劃或重要決議事項，則部門當(dāng)季度考核等級不高于 1.0;部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于0.8。2、 若部門當(dāng)季度出現(xiàn)或發(fā)現(xiàn)重大工作失誤，則部門當(dāng)季度考核等級不高于1.0;部門第一負(fù)責(zé)人當(dāng)季度考核等級不高于0.8。（四）關(guān)于個人考核等級的特別規(guī)定：1、職員若因自身原因未完成部門季度工作任務(wù)書中的工作計劃，當(dāng)季考核等級不高于 1.02、以下情況之一，一經(jīng)確認(rèn)，當(dāng)季考核等級將根據(jù)問題嚴(yán)重性，在正常評分的基礎(chǔ)上，降低 0.1-1.2 不等：受到公司內(nèi)部或外部客戶的有效投訴；出現(xiàn)工作失誤；有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。3、公

6、司范圍內(nèi)受到通報批評的人員，其當(dāng)月考核等級不超過門范圍內(nèi)受到通報批評的職員，其當(dāng)季考核等級不超過0.9。0.8，在部精品辦公文檔4、公司或部門范圍內(nèi)受到通報表揚的人員，其當(dāng)月考核等級將根據(jù)具體情況，在正常評分的基礎(chǔ)上，增加0.1-0.3。5、 職員季度行政違規(guī)扣分達(dá)5 分及以上者當(dāng)季考核不得超過0.9。6、 若部門季度行政違規(guī)人均扣分達(dá)3 分以上者，部門第一負(fù)責(zé)人的季度考核系數(shù)不超 過 0.9。五、 績效考核結(jié)果的運用（一）考核結(jié)果是季度獎金、年終獎金分配的核心依據(jù)之一（見獎金分配制度）（二）考核結(jié)果是職員職級級別確定的核心依據(jù)之一；是將來的任用、發(fā)展的重要參考因素：如熟練度的評定、是否應(yīng)輪崗

7、、調(diào)動、職位晉升、降職、進(jìn)一步培養(yǎng)等。連續(xù)兩個季度不能完成公司下達(dá)的業(yè)務(wù)與管理任務(wù)，或連續(xù)兩個季度考核系數(shù)低于0.9,公司有權(quán)予以崗位輪換或降職、http:/ （含）以上，有晉級資格；（三）了解并判斷職員的培訓(xùn)的需要和評估培訓(xùn)成效的標(biāo)準(zhǔn)。六、 績效面談制度：（一）增進(jìn)上下級之間的溝通，促進(jìn)職員成長是績效考核的主要目的之一，績效面談是績效考核工作的重要環(huán)節(jié)，績效面談同時是在職輔導(dǎo)工作的一項重要內(nèi)容。（二）績效面談的作用：1、通過績效面談，讓每位職員清楚自身的工作對部門計劃、公司計劃的影響；2、通過績效面談，肯定、表揚職員的優(yōu)點，指出職員的不足，鼓勵、幫助職員改進(jìn)工 作績效；3、通過績效面談，及時

8、反饋考核結(jié)果。（三）績效面談分為：月度面談：考核人與被考核人每月初就上月的績效進(jìn)行一次簡短的面談，并共同制定下月工作計劃，可以采用月度例會形式；季度面談：考核人與被考核人每季度初就上季度的績效進(jìn)行一次詳細(xì)的面談；其中二、 四季度必精品辦公文檔須留存面談記錄；年度面談：考核人與被考核人在每年初進(jìn)行一次上年度績效面談，考核人必須對被同時共同指定新一年的工作計劃。七、 職員對考核結(jié)果有申訴權(quán)：職員對績效考核結(jié)果或執(zhí)行過程有異議者可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向總經(jīng)理辦公室員工關(guān)系專員或考核專員申訴，申訴一經(jīng)確認(rèn)有效， 則公司可根據(jù)具體情況，有權(quán)調(diào)整申訴人及被申訴人的考核結(jié)果。女口：不與職員進(jìn)行應(yīng)有的績效面談、未將考核結(jié)果及時反饋給被考核人或考核結(jié)果