人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述和現(xiàn)狀分析

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃無(wú)論是國(guó)家、地區(qū)還是企業(yè)，要想維持自身的生存與發(fā)展，要在激烈的國(guó)際 經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，一定要有一支高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍。而人力資源隊(duì) 伍的建設(shè)，特別是人才隊(duì)伍的建設(shè)，不是一朝一夕的工作。高新技術(shù)的發(fā)展對(duì)人 的素質(zhì)及任何組織體都提出了新的要求。要保證經(jīng)濟(jì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必 須對(duì)經(jīng)濟(jì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)中人力資源的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行研究，就必須對(duì)未來(lái)人力資源 工作的重點(diǎn)、人力資源的需求情況、人力資源的供給情況進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃, 以保證經(jīng)濟(jì)組織在需要人力資源的時(shí)候，能及時(shí)得到各種人才。要做到這一點(diǎn)， 任何經(jīng)濟(jì)組織，都應(yīng)該經(jīng)常分析員工的狀況，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，實(shí)施人力 資源戰(zhàn)略規(guī)

2、劃。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)回收，而企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃則強(qiáng)調(diào) 人才的高質(zhì)量培養(yǎng)與儲(chǔ)備，使企業(yè)在國(guó)內(nèi)、外市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中始終保持擁有一支高 素質(zhì)的人才隊(duì)伍。從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)做出根本性的保證。第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃概述一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義“戰(zhàn)略”一詞，原為軍事用語(yǔ)，指對(duì)戰(zhàn)爭(zhēng)全局的統(tǒng)籌和指導(dǎo)。在經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng) 域里，戰(zhàn)略應(yīng)取其泛指重大的、帶全局性的或決定性的謀劃之意，其涵義為具有 統(tǒng)領(lǐng)性的、全局性的、決定勝敗的謀略、方案和決策。所謂規(guī)劃，就是指從戰(zhàn)略的高度上對(duì)未來(lái)時(shí)期事物發(fā)展的總體構(gòu)想和規(guī)定， 是比較全面的長(zhǎng)遠(yuǎn)設(shè)想或藍(lán)圖。所謂戰(zhàn)略規(guī)劃是指由組織中高層管理者制訂的，只要對(duì)路線、方針、政策等 重大問(wèn)題

3、的計(jì)劃。它帶有明顯的全局性、整體目標(biāo)性和長(zhǎng)期性。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃這一概念是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略，組織目標(biāo)及組織內(nèi)外 環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這 些要求而提供人力資源的過(guò)程。包括分析人力資源的現(xiàn)狀，預(yù)測(cè)組織未來(lái)人力資源的供求狀況，制定行動(dòng)計(jì) 劃及實(shí)施和評(píng)估計(jì)劃等內(nèi)容。二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃工作包括選擇方向、明確目標(biāo)、擬定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑、 方法、程序、政策等內(nèi)容。從整體上看主要包含人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施兩 大部分或環(huán)節(jié)。從具體的工作上看，人力資源的規(guī)劃包括總體規(guī)劃，旨在規(guī)劃期內(nèi)人力資源 管理的總目標(biāo)、總政策、

4、實(shí)施步驟何總預(yù)算的安排等內(nèi)容；包括人力資源各項(xiàng)業(yè) 務(wù)的計(jì)劃，指人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、 保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等內(nèi)容。這些業(yè)務(wù)計(jì)劃是總體戰(zhàn)略規(guī)劃 的具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃都由目標(biāo)、任務(wù)、政策保證，實(shí)施步驟及經(jīng)費(fèi)預(yù)算等項(xiàng)內(nèi)容組成。規(guī)劃項(xiàng)目具體內(nèi)容總體規(guī)劃依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)建立人力資源信息系統(tǒng)，預(yù)測(cè)人力資源供給和需求狀況，采取措施平衡人力資源的供給和需求人員補(bǔ)充計(jì)劃制定需補(bǔ)充人員的數(shù)量、類型、層次，擬定人員任職資格，擬招募地區(qū)、形式及甄選方法培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃擬定重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目。有關(guān)培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)教師、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)效果的保證以及與工資、獎(jiǎng)

5、勵(lì)、晉升制度的聯(lián)系人員分配規(guī)劃規(guī)劃部門編制，擬定各職位人員任職資格，做到人適其位，并規(guī)定工作輪換的范圍與時(shí)間以及輪換人選等人員晉升規(guī)劃建立后備管理人員梯隊(duì)，規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展方向，確定晉升比例和標(biāo)準(zhǔn)，以及未提升人員的安置工資獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)劃進(jìn)行薪資調(diào)查和內(nèi)部工作評(píng)價(jià)，擬定工資制度，獎(jiǎng)勵(lì)政策及績(jī)效考核指標(biāo)勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃為了提高員工滿意度，加強(qiáng)溝通，實(shí)行全員參與管理，建立合理化建議制度等退休解聘規(guī)劃退休政策及解聘程序，制定退休解聘規(guī)定，擬定退休解聘人選表 3-13-1 人力資源規(guī)劃內(nèi)容表三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的種類1 1 從規(guī)劃的時(shí)間期限上看人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃和長(zhǎng)期規(guī)劃 2 2從規(guī)劃的范圍

6、上看人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為整體性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某 項(xiàng)任務(wù)或工作的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。3 3從規(guī)劃的性質(zhì)上看人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可分為人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃。長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃多屬于戰(zhàn)略性和整體性的；短期規(guī)劃多屬于戰(zhàn)術(shù)性的和 策略性的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)主要闡明組織內(nèi)人力資源需求和配置的總框架；闡明人 力資源管理的重大方針、 政策和原則； 確定人力資源管理工作投資的預(yù)算等問(wèn)題。四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務(wù)與目標(biāo)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的任務(wù)首先是分析人力資源現(xiàn)階段的基本狀況。在此基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供求狀況，并制定供求平衡的措施。其次是規(guī)定各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的具體目

7、標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟和預(yù)算，包括人力資源的補(bǔ)充、 使用、培訓(xùn)等活動(dòng)。再次，使人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃保持平衡，并使人力 資源規(guī)劃與組織其他計(jì)劃相互銜接。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)是通過(guò)規(guī)劃企事業(yè)經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)人力資源管理的各項(xiàng) 活動(dòng)，努力使員工的需要與組織需要相吻合，形成高效率高士氣高效率 的良性循環(huán)，確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。五、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義1.1. 戰(zhàn)略規(guī)劃的管理與企業(yè)的效益密切相關(guān)。美國(guó)豪斯和同事對(duì) 9292 家企業(yè)的調(diào)查研究表明，有正式長(zhǎng)期計(jì)劃的 1717 家企業(yè) 的銷售額、稅后利潤(rùn)等指標(biāo)都優(yōu)于有非正式的長(zhǎng)期計(jì)劃或完全沒(méi)有長(zhǎng)期計(jì)劃的其 余企業(yè)。由此可以看出，規(guī)劃與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是密切

8、相關(guān)的。2.2. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織的發(fā)展提供人力資源的保證。變動(dòng)的環(huán)境和戰(zhàn)略需要對(duì)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量作出相應(yīng)的調(diào)整。從組織內(nèi) 部來(lái)說(shuō)，員工隊(duì)伍本身就是處在變化之中，冗員或缺員都需要預(yù)先給予考慮和安 排、采取相應(yīng)的措施。此外人力資源現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是否合理，能否適應(yīng)未來(lái)組織發(fā)展 需要，也需要對(duì)人力資源進(jìn)行整體分析并加以調(diào)整和改正。這些問(wèn)題只有運(yùn)用人 力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的管理手段，才能滿足組織在發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需要。3.3.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為組織各項(xiàng)重大人事決策提供充分的依據(jù)和指導(dǎo)。4.4.人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃有利于促進(jìn)人力資源的開(kāi)發(fā)通過(guò)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施，織中人可以說(shuō)人力資力源、調(diào)動(dòng)員

9、工的積極性與源供使組織上存在的問(wèn)題，并將問(wèn)題$解決力資源開(kāi)發(fā)力在萌芽及人員了解人力源戰(zhàn)略規(guī)劃也是人力的開(kāi)發(fā)工作。對(duì)滿足員工的需創(chuàng)造性有規(guī)大作用組織外部環(huán)境分析六、組織現(xiàn)有人力資源狀況的程序求預(yù)測(cè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃一般程序如圖3-13-1劃的實(shí)施源規(guī)劃的評(píng)估和調(diào)整圖 3-13-1 人力資源規(guī)劃的一般程序七、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本要求1 1人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合。2 2戰(zhàn)略規(guī)劃必須與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。3 3戰(zhàn)略規(guī)劃必須有利于吸引外部人才。4 4戰(zhàn)略規(guī)劃必須有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚力和有利于企業(yè)員工素質(zhì)的逐 步提高。第二節(jié)人力資源信息系統(tǒng)的建立一、人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與功能

10、1 1人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容（ 1 1）組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的信息， 如現(xiàn)有人事記錄、 報(bào)告、工作業(yè)績(jī)報(bào)告、 工資記錄、潛力評(píng)價(jià)、培訓(xùn)成績(jī)等。（ 2 2）組織外部的人力資源供求信息及對(duì)這些信息的影響因素。 如勞動(dòng)用工制 度的改變等。（3 3）企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及常規(guī)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃信息，根據(jù)這些內(nèi)容可確定人力資 源規(guī)劃的種類及框架。2 2人力資源管理信息系統(tǒng)的功能（1 1）為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源數(shù)據(jù)。（2 2）為制定人力資源規(guī)劃提供輔助手段。（3 3）為人事決策提供信息支持。（4 4）為企業(yè)管理政策的執(zhí)行效果提供信息反饋。（5 5）為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理提供有關(guān)預(yù)警信息。二、人力資源管理的基礎(chǔ)信息人力資源

11、管理的基礎(chǔ)信息通常包括以下幾類 : :1 1自然情況信息2 2知識(shí)學(xué)歷狀況信息3 3能力狀況信息4 4工作經(jīng)歷信息5 5進(jìn)修培訓(xùn)信息6 6工作信息7 7收入情況信息8 8家庭背景及生活情況信息9 9黨政職務(wù)信息1010專業(yè)技術(shù)職稱信息1111工人技術(shù)等級(jí)信息1212出國(guó)出境信息1313特殊信息三、人力資源規(guī)劃的有關(guān)指標(biāo)1 1人力資源發(fā)展指標(biāo)系統(tǒng)它包括某類人力資源的總量、某類人力資源的當(dāng)量、某類人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、 某類人力資源的發(fā)展速度、 某類人力資源的自然變動(dòng)、 某類人力資源的作用發(fā)揮率、經(jīng)濟(jì)系數(shù)等。2 2人力資源工作與生活指標(biāo)系統(tǒng)它包括工作條件指標(biāo)、生活待遇指標(biāo)、繼續(xù)教

12、育指標(biāo)、社會(huì)活動(dòng)指標(biāo)等。3 3人力資源的環(huán)境指標(biāo)系統(tǒng)它包括人才市場(chǎng)的基礎(chǔ)建設(shè)、中介機(jī)構(gòu)、政治因素、法律因素、市場(chǎng)需求、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、人口資源情況、社會(huì)保障情況、科研情況等內(nèi)容。四人力資源指標(biāo)體系設(shè)置的原則1 1客觀性人力資源指標(biāo)體系的建設(shè)必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，各指標(biāo)應(yīng)描述人力資源狀況的具體特征，要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展的需要。2 2系統(tǒng)性人力資源信息系統(tǒng)包括與人力資源相互聯(lián)系的各方面的信息。3 3規(guī)范性指標(biāo)的名稱、含義、內(nèi)容和計(jì)算范圍、計(jì)量單位、計(jì)算方法要規(guī)范統(tǒng)一，要與國(guó)際接軌、符合國(guó)際慣例。4 4動(dòng)態(tài)性人力資源的狀況隨時(shí)在發(fā)生變化，在指標(biāo)體系中要設(shè)置出反映整個(gè)隊(duì)伍發(fā)展 變化的動(dòng)態(tài)性指標(biāo)，以便對(duì)整個(gè)人

13、力資源狀況作出科學(xué)全面的評(píng)價(jià)和準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。 5 5適用性設(shè)置指標(biāo)體系的目的是為了戰(zhàn)略規(guī)劃工作的應(yīng)用，因此一定要考慮到可操作的問(wèn)題和適用問(wèn)題第三節(jié)人力資源的現(xiàn)狀分析一、人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容與一般方法1 1人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容人力資源現(xiàn)狀的分析包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是人力資源外部環(huán)境的分析，二是人力資源隊(duì)伍自身的分析。人力資源的外部環(huán)境對(duì)人力資源的發(fā)展產(chǎn)生著一定的機(jī)會(huì)或威脅；人力資源隊(duì)伍自身可能存在一定的優(yōu)勢(shì)，也可能存在著某些劣勢(shì)，通過(guò)對(duì)人力資源現(xiàn)狀的分析，就可以找出有利條件和不利因素，就可以有針 對(duì)性地制定人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源的環(huán)境分析包括人力資源的宏觀環(huán)境分析、中觀環(huán)境分析和微觀環(huán)

14、 境分析。宏觀環(huán)境分析指一個(gè)區(qū)域或整個(gè)國(guó)家，乃至整個(gè)世界范圍內(nèi)的分析。中 觀環(huán)境分析一般指行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境分析。而微觀環(huán)境分析則是指本單位內(nèi)的具 體情況的分析。2 2人力資源現(xiàn)狀分析的一般方法 人力資源現(xiàn)狀分析所使用的方法大致有兩大類，一類是一般方法，另一類是 專門分析的方法。人力資源現(xiàn)狀分析的一般方法是指那些經(jīng)常使用的基礎(chǔ)性方法。（ 1 1）比較分析法 就是利用對(duì)照比較的方式， 對(duì)一個(gè)事物的前后過(guò)程或多個(gè) 具有某種聯(lián)系的確定相同與相異之處的分析方法?？梢允遣煌瑫r(shí)間上比較，也可 以是同一時(shí)間不同單位、不同地區(qū)之間的比較。2 2）結(jié)構(gòu)分析法這是一種廣泛應(yīng)用于各種科學(xué)研究活動(dòng)的分析方法。它從一 個(gè)

15、事物的各個(gè)部分之間的相互關(guān)系上去分析事物存在和發(fā)展的內(nèi)在根由（ 3 3）專家分析法 所謂專家分析就是利用專家的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)對(duì)人才現(xiàn)狀進(jìn)行 分析，可分為專家個(gè)人分析法和專家會(huì)議分析法。為避免專家個(gè)人分析法和專家 會(huì)議分析法的不足，在人力資源現(xiàn)狀分析過(guò)程中經(jīng)常使用專家調(diào)查法德?tīng)栰?法。（ 4 4）圖表分析法 就是利用圖、表的形式來(lái)對(duì)人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行分析。（ 5 5）綜合分析法 所謂綜合分析法是指在以上兩種或多種分析方法運(yùn)用的基 礎(chǔ)上，進(jìn)一步進(jìn)行統(tǒng)籌分析的方法。綜合分析法多用在大型的或復(fù)雜的人力資源 現(xiàn)狀分析上。二、人力資源的環(huán)境分析1 1人力資源的宏觀環(huán)境分析 人力資源的宏觀環(huán)境分析是指對(duì)人力資源

16、有戰(zhàn)略影響的要素所進(jìn)行的分析。其要素可分為四個(gè)部分，即：P P政治要素；E E經(jīng)濟(jì)要素；S S社會(huì)要素； T T 技術(shù)要素。（1 1）PESTPEST 分析法 以上述 4 4 個(gè)要素為根據(jù)所進(jìn)行的分析，就是 PESTPEST 分析?？梢哉f(shuō)這四個(gè)要素就是四個(gè)分環(huán)境， 它們對(duì)人力資源起著一定得制約作用。 PESTPEST 分析法的具體要素如圖 3-23-2 所示政治制度與體制人口民主與法制就業(yè)與失業(yè)政局穩(wěn)定性教育P P對(duì)外開(kāi)放S S收入分配與社會(huì)保障政人力資源的政策社價(jià)值觀念與信仰治人力資源的立法會(huì)文化傳統(tǒng)與生活方式人才市場(chǎng)社會(huì)信息化 GNPGNP 和 GDPGDP政府研究與開(kāi)發(fā)支出國(guó)民收入科技人

17、力資源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)科技產(chǎn)出E E行業(yè)結(jié)構(gòu)T T科技政策與重點(diǎn)經(jīng)市場(chǎng)需求技科技進(jìn)步貢獻(xiàn)率濟(jì)價(jià)格體系術(shù)新科技商品化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)圖 3-23-2 宏觀環(huán)境及其要素分析圖(2 2)關(guān)鍵戰(zhàn)略環(huán)境要素的評(píng)價(jià) 當(dāng)關(guān)鍵要素確定后還要分析某一關(guān)鍵要素對(duì) 人力資源的影響程度，即在整體影響過(guò)程中某一因素所起的作用，用權(quán)數(shù)表示。 權(quán)數(shù)最大為 1 1,最小為 0 0,所有權(quán)數(shù)之和為 1 1。再用 5 5 分制的形式為各要素打分, 5 5 分表示重大機(jī)會(huì)，4 4 分表示一般機(jī)會(huì)，3 3 分表示既不是機(jī)會(huì)也不是威脅，2 2 分表 示一般性的威脅，1 1 分表示嚴(yán)重威脅。總加權(quán)得分最高為 5 5 分最低為 1 1 分，平均 為

18、3 3 分。表 3-23-2 關(guān)鍵戰(zhàn)略要素評(píng)價(jià)模型表關(guān)鍵戰(zhàn)略環(huán)境要素權(quán)數(shù)評(píng)價(jià)值加權(quán)得分特殊的人力資源政策0.300.304 41.201.20市場(chǎng)的人力資源的競(jìng)爭(zhēng)0.250.254 41.001.00大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)增加0.150.153 30.450.45科技轉(zhuǎn)化為商品0.300.302 20.600.60合計(jì)1.001.00一3.253.25通過(guò)表 3-23-2 可以看出該企業(yè)總體上有一定的機(jī)會(huì)優(yōu)勢(shì)，但很小，說(shuō)明該企業(yè)技術(shù)老化，靠人力資源的優(yōu)惠政策維持現(xiàn)狀。2 2 人力資源的中觀環(huán)境分析人力資源的中觀環(huán)境分析是指行業(yè)范圍內(nèi)的分析。 一個(gè)行業(yè)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化， 競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度及獲利能力的最終潛力

19、，是受到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的強(qiáng)弱、加入者的威脅、 替代品的威脅、顧客的購(gòu)買力、供應(yīng)商的情況、工會(huì)組織、行業(yè)協(xié)會(huì)等多方面因 素的影響。在分析各因素對(duì)人力資源系統(tǒng)的影響時(shí)，要找出那些對(duì)整個(gè)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng) 有關(guān)鍵影響作用的因素并加以著重比較和分析。3 3 人力資源的微觀環(huán)境分析人力資源的微觀環(huán)境分析通常是指對(duì)單位范圍內(nèi)的影響人力資源得各因素的分析三、人力資源自身隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析1 1人力資源自身隊(duì)伍現(xiàn)狀分析的涵義人力資源自身隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析屬于人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)在系統(tǒng)分析，是整 體實(shí)力的評(píng)價(jià)，其目的是了解哪些因素對(duì)人力資源隊(duì)伍現(xiàn)狀和人力資源隊(duì)伍的發(fā) 展產(chǎn)生作用，以及這些作用的性質(zhì)是正向還是負(fù)向。作用因素可以分為兩類：

20、一 類是支持性因素，一般稱為優(yōu)勢(shì)或長(zhǎng)處；另一類是妨礙性因素，一般稱為劣勢(shì)或 弱點(diǎn)。找出關(guān)鍵的因素，對(duì)關(guān)鍵性因素的優(yōu)勢(shì)應(yīng)給予保持和培育，并最大程度地 加以發(fā)揮。對(duì)關(guān)鍵性的劣勢(shì)，要盡可能地控制和減少，并研究如何使不足轉(zhuǎn)化為 優(yōu)勢(shì)。從而為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定提供依據(jù)。2 2人力資源工作總結(jié)的分析人力資源管理工作總結(jié)的分析，是過(guò)去的人力資源開(kāi)發(fā)與管理整體工作全過(guò) 程的各方面的綜合總結(jié)、評(píng)價(jià)與分析。它涉及的工作范圍廣，內(nèi)容多。包括過(guò)去 的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施情況；過(guò)去的人力資源管理體制的總結(jié)與分析；過(guò)去 的人力資源開(kāi)發(fā)的總結(jié)與分析等。從人力資源的取得、培養(yǎng)到人力資源的使用， 包括各個(gè)層面和各個(gè)環(huán)節(jié)。

21、通過(guò)對(duì)人力資源管理工作的總結(jié)與分析，可以找出成 功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，為制定下一時(shí)期的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提供依據(jù)。 3 3人力資源隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析人力資源隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析，是整個(gè)現(xiàn)狀分析最重要的內(nèi)容之一，是最內(nèi)在的 分析。它包括人力資源發(fā)展?fàn)顩r、人力資源工作狀況和人力資源的生活狀況的一 系列要素。這些要素通?？捎弥笜?biāo)的形式表現(xiàn)出來(lái)。人力資源隊(duì)伍發(fā)展?fàn)顩r的分析包括以下要素：如某類職工的總量、某類人力資源的當(dāng)量、某類人力資源的結(jié) 構(gòu)及整體人力資源對(duì)比關(guān)系，某類人力資源發(fā)展的速度、某類人力資源創(chuàng)造效益 情況等要素。人力資源隊(duì)伍工作狀況的總結(jié)分析包括以下要素：如任務(wù)總量、任 務(wù)總值、科研經(jīng)費(fèi)的總投入額、人均

22、經(jīng)費(fèi)數(shù)、經(jīng)費(fèi)的投入產(chǎn)出率、經(jīng)費(fèi)的來(lái)源渠 道、圖書擁有量、電腦普及率、電話普及率。人力資源隊(duì)伍的現(xiàn)狀分析還包括人 力資源的生活狀況分析，如家庭人口、戶均人口、職工平均負(fù)擔(dān)的人口數(shù)、居住 條件、工資收入情況、工資收入的構(gòu)成、通勤情況、家務(wù)負(fù)擔(dān)、醫(yī)療保健、閑暇 時(shí)間等因素。對(duì)人力資源隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析要注意兩點(diǎn)：一是要注意分析人力資源隊(duì)伍中的 人才隊(duì)伍部分；二是要注意人力資源隊(duì)伍發(fā)展與經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的協(xié)調(diào)性分析。 人力資源隊(duì)伍現(xiàn)狀的分析實(shí)質(zhì)上是人力資源實(shí)力的分析，通過(guò)分析可以明顯地找 出自身優(yōu)勢(shì)與不足。四、人力資源現(xiàn)狀的綜合分析1 1. SWOSWO 分析法。SWOTSWOT 分析法是西方廣為應(yīng)用的一種

23、戰(zhàn)略選擇方法。SWOTSWOT 是 StrengthsStrengths andandWeaknesseSWeaknesseS 和 OpportunitiesOpportunities andand ThreatsThreats 的縮寫。SWOTSWOT 分析是指企業(yè)在選擇戰(zhàn)略方案時(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)劣形勢(shì)和外部環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅進(jìn)行綜合分析，據(jù)以上對(duì) 各種戰(zhàn)略方案作出系統(tǒng)評(píng)價(jià)，選擇最適宜的戰(zhàn)略方案。SWOTSWOT 分析法常將上述四類因素同列在一張十字形圖表中加以對(duì)照評(píng)價(jià)，是 一種常用的戰(zhàn)略分析方法，如圖 3-33-3 所示。內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)（S S）內(nèi)部劣勢(shì)（W W1.1.1.1.2.2.2.2.3.3

24、.3.3.外部機(jī)會(huì)（O O）S SW W1.1.O O利用優(yōu)勢(shì)O O利用機(jī)會(huì)2.2.戰(zhàn)抓住機(jī)會(huì)戰(zhàn)克服劣勢(shì)3.3.略略外部威脅（T T）S SW W避免/ /減少威脅1.1.T T利用優(yōu)勢(shì)T T克服劣勢(shì)2.2.戰(zhàn)避免/ /減少威脅戰(zhàn)找出/ /培育優(yōu)勢(shì)3.3.略略圖 3-33-3 SWOTSWOT 分析圖在眾多影響人力資源的因素中找出屬于內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)的因素，如人力資源規(guī)模較 大、人力資源隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)合理、團(tuán)隊(duì)精神較強(qiáng)、人力資源的政治素質(zhì)較好等因素; 找出屬于內(nèi)部劣勢(shì)的因素，如工資水平較低且缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、管理制度不健全、 人力資源素質(zhì)老化、離職率逐步增加等；找出屬于外部機(jī)會(huì)的因素，如企業(yè)形象 較好、企業(yè)環(huán)

25、保達(dá)標(biāo)、在國(guó)內(nèi)同行業(yè)中有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、國(guó)家政策有利于本企 業(yè)等；找出屬于外部威脅的因素，如行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈、新加入者的資金能力強(qiáng)、勞 動(dòng)生產(chǎn)率較低、產(chǎn)品無(wú)價(jià)格優(yōu)勢(shì)等。SWOTSWOT 分析法的內(nèi)涵就是承認(rèn)現(xiàn)狀、發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)、克服劣勢(shì)，對(duì)于自身優(yōu)勢(shì)盡 可能地發(fā)揮，對(duì)自身的劣勢(shì)盡可能地回避或變劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)在應(yīng)用 SWOTSWOT 分析法對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行綜合分析時(shí)，首先要列出對(duì)人力資 源隊(duì)伍發(fā)展有著重大影響的外部和內(nèi)部的關(guān)鍵因素，然后對(duì)這些因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，從中判斷出外部的威脅和機(jī)會(huì)，內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。2 2人力資源現(xiàn)狀的因果分析人力資源現(xiàn)狀表現(xiàn)的內(nèi)容是多方面的，各種不同的表現(xiàn)內(nèi)容之間是相互聯(lián)系 和相互影響的

26、。尋找事物之間的相互聯(lián)系的先后因果關(guān)系，找出一事物與它事物 之間差別的因果關(guān)系，對(duì)人力資源現(xiàn)狀的綜合分析來(lái)說(shuō)是十分必要的。這種因果 分析的方法有以下幾種。（ 1 1）從各個(gè)因素的變動(dòng)研究指標(biāo)變動(dòng)的原因。 如產(chǎn)量指標(biāo)的增加是什么原因 造成的呢？可以將產(chǎn)量指標(biāo)分解為兩個(gè)要素指標(biāo)， 分別為人力資源投入的數(shù)量和 勞動(dòng)效率兩個(gè)因素，即增加人力資源數(shù)量的投入，可增加產(chǎn)量。不增加人力資源 數(shù)量投入，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率也可以增加產(chǎn)量。若產(chǎn)量的增加主要是由于勞動(dòng)生 產(chǎn)率的提高帶來(lái)的，則形成了明顯的因果關(guān)系。（2 2）從事物的邏輯關(guān)系上尋找存在問(wèn)題的深層次原因。任何事物的出現(xiàn)，都 有其深層次原因。人力資源管理中許多

27、瓶頸問(wèn)題，也有其深層次的原因。要想解 決這些問(wèn)題，只有從問(wèn)題產(chǎn)生的深層次原因入手，才能從根本上解決問(wèn)題。這種 分析方法的步驟為：首先找出存在的問(wèn)題和問(wèn)題出現(xiàn)的各種動(dòng)因，再對(duì)各動(dòng)因進(jìn) 行比較分析，找出本質(zhì)的、根本的原因并對(duì)這種原因進(jìn)行分析，最后制定解決問(wèn) 題的根本性的辦法。從而為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定提供科學(xué)的依據(jù)。這種分析 方法在我國(guó)的戰(zhàn)略規(guī)劃中較為常見(jiàn)第四節(jié)人力資源供求預(yù)測(cè)及綜合平衡人力資源預(yù)測(cè)，是對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)人力資源發(fā)展趨勢(shì)的推測(cè)，是根據(jù)人力資源 的現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)目標(biāo)年度內(nèi)人力資源發(fā)展的狀態(tài)進(jìn)行定性與定量的估 計(jì)和判斷。一、人力資源預(yù)測(cè)的一般方法1 1管理部門意見(jiàn)征詢法走訪企事

28、業(yè)的管理部門，聽(tīng)取他們對(duì)未來(lái)生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展與人才需求結(jié)構(gòu)的種 種設(shè)想是獲得各級(jí)各類人才需求預(yù)測(cè)值的一種快速而又相對(duì)簡(jiǎn)單的方法。這種預(yù)測(cè)可以由決策管理層在整個(gè)企事業(yè)單位需要時(shí)做出，也可由各部門管 理層，在本部門需要時(shí)做出。 值得注意的是在各部門預(yù)測(cè)人力資源需求時(shí)， 如果 相關(guān)的估計(jì)數(shù)沒(méi)有約束，其預(yù)測(cè)值可能偏高，以保證本部門今后一定的人員數(shù)。 另一方面，部門負(fù)責(zé)人很清楚本部門各項(xiàng)工作的特性，以及和人力資源需求有關(guān) 的預(yù)期各種發(fā)展情況。 這種方法的局限性一是預(yù)測(cè)期在 2 23 3 年間，而且必須假定 沒(méi)有重大的不確定因素。二是預(yù)測(cè)值往往受到不確定性因素的影響。 2 2數(shù)學(xué)模型法目前企事業(yè)單位應(yīng)用的人力

29、資源需求預(yù)測(cè)模型，大多采用常用的統(tǒng)計(jì)方法。 其類型分為兩大類：一種是按人力資源變化趨勢(shì)外推的單變量模型單變量模 型；另一種是人力資源需求與組織及周圍環(huán)境相關(guān)的各種因素的模型多變量 模型。單變量模型由于只考慮需求本身的發(fā)展?fàn)顩r，而不分析各種相關(guān)因素對(duì)人力資源需求的影響，因此其預(yù)測(cè)值的信度往往不能令人滿意。 多變量模型是把人力資源需求量作為各種變量的一個(gè)函數(shù)，并明確地利用數(shù) 學(xué)關(guān)系加以表示。（ 1 1）線性回歸模型 在人力資源需求回歸模型中， 用公式表示了需求量和決 定需求量的多個(gè)變量之間的定量關(guān)系。若人力資源需求量由 q q 各取決于時(shí)間的變 量確定，則有模型如下：t帶有通常統(tǒng)計(jì)特性的誤差項(xiàng)；a

30、o, a ai, ;q-常數(shù)項(xiàng)和自變量相應(yīng)的系數(shù)。（ 2 2）指數(shù)回歸預(yù)測(cè)模型 如果預(yù)測(cè)對(duì)象的散點(diǎn)呈指數(shù)曲線型或基本成為指數(shù) 曲線趨勢(shì)，就可以運(yùn)用指數(shù)回歸預(yù)測(cè)模型 y=ay=aebx進(jìn)行預(yù)測(cè)。式中的 Y Y 為預(yù)測(cè)對(duì)象, t t 為時(shí)間變量， a a， b b為該模型的兩個(gè)參數(shù)。3 3德?tīng)栰硨＜乙庖?jiàn)征詢法德?tīng)栰撤ㄊ敲绹?guó)蘭德公司于 2020 世紀(jì) 4040 年代后期首先用于技術(shù)預(yù)測(cè)的。這種 方法是依靠專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與判斷能力，對(duì)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)做出定性估測(cè)，然后 將定性資料轉(zhuǎn)換成定量的估計(jì)值。德?tīng)栰撤ǖ幕咎攸c(diǎn)是匿名性、反饋性和統(tǒng)計(jì)性。德?tīng)栰撤ǖ膶?shí)施步驟是：（1 1）選擇 20203030 名專家

31、，提供預(yù)測(cè)背景資料2 2）設(shè)計(jì)調(diào)查表，即將人才結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)的各項(xiàng)參數(shù)歸結(jié)為十分明確的問(wèn)題3 3）進(jìn)行第一輪調(diào)查，將調(diào)查表送請(qǐng)專家填寫，對(duì)專家的意見(jiàn)采用統(tǒng)計(jì)平均法、 四分位法及加權(quán)平均值進(jìn)行綜合處理。Mta0a1X1ta a2X X2t式中： X1t， X2t，Xqta aq? ? X Xqtt在時(shí)刻 t t 時(shí)的各個(gè)自變量；（4 4）把第一輪處理結(jié)果劃分為若干檔， 制成第二輪咨詢表， 請(qǐng)專家在第二輪調(diào)查 中對(duì)咨詢表開(kāi)列的選擇方案評(píng)分。（5 5）用總分值及等級(jí)和的計(jì)算方法對(duì)第二輪征詢表進(jìn)行處理， 總分值最高、 等級(jí) 和最低的即為最佳方案，第二輪的結(jié)果使專家們的意見(jiàn)進(jìn)一步集中了。（6 6）根據(jù)第二輪結(jié)

32、果再擬出第三輪咨詢表， 第三輪表僅提供 3 3 種人才結(jié)構(gòu)比例方 案，數(shù)據(jù)處理采用加權(quán)平均法，便可得到滿意的方案。4 4崗位工作分析法 這種方法指對(duì)企事業(yè)各類崗位工作的性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)與工作方法，以及上 崗人員的知識(shí)、能力與經(jīng)驗(yàn)要求進(jìn)行系統(tǒng)的分析研究。其進(jìn)行的步驟為： （1 1）定出工作計(jì)劃和要求，決定采用的分析方法，并設(shè)計(jì)相應(yīng)調(diào)查表、問(wèn)卷或 提綱。（ 2 2）選擇通曉企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程和組織結(jié)構(gòu)的人員， 作為工作分析的調(diào)查人員， 并 進(jìn)行必要的培訓(xùn)。（ 3 3）將所取得的資料加以歸納與整理， 寫出崗位工作說(shuō)明書說(shuō)明每一崗位 的工作內(nèi)容、性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、工作方法以及工作人員上崗的資格條件和工 作規(guī)

33、范。5 5國(guó)際比較法其基本方法是通過(guò)利用發(fā)達(dá)國(guó)家同企業(yè)事業(yè)單位不同生產(chǎn)或勞務(wù)水平下人力 資源時(shí)間序列資料，來(lái)預(yù)測(cè)本國(guó)企業(yè)事業(yè)單位某一時(shí)期的人力資源配置和需求情 況。二、人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源的需求預(yù)測(cè)，是指以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮各種因素的影響，對(duì)組織未來(lái)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間等進(jìn)行估計(jì)的活動(dòng)。影響人力資源需求的因素主要是企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部的因素及人力資源 隊(duì)伍自身狀況。實(shí)際工作中不必對(duì)每個(gè)因素都一律給予同樣的重視，可根據(jù)需要 確定預(yù)測(cè)的精確度。其預(yù)測(cè)技術(shù)的精度可分為四級(jí)，如圖 3-43-4:主觀估計(jì)年度計(jì)劃預(yù)測(cè)簡(jiǎn)單預(yù)測(cè)系統(tǒng)預(yù)測(cè)組略的、短期的與經(jīng)營(yíng)計(jì)劃平由計(jì)算機(jī)完

34、成采用數(shù)學(xué)模型人力資源需求的衡的、準(zhǔn)確的、的人力資源管或其它計(jì)算機(jī)主觀估計(jì)人力資源的年理，日常事務(wù)仿真模型來(lái)預(yù)度計(jì)劃的處理及簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)測(cè)人員流動(dòng)，建立系統(tǒng)元整的人力資源信 息系統(tǒng)和其結(jié)構(gòu) ，隨時(shí)交換各種 人力資源的信息圖 3-43-4 人力資源預(yù)測(cè)等級(jí)圖常用的人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有以下幾種1 1 生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)法最典型的生產(chǎn)函數(shù)模型是柯布一一道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)模型。該模型是美國(guó)經(jīng) 濟(jì)學(xué)家(CharlesCharles CobbCobb 和 PaulPaul DouglasDouglas)根據(jù)大量歷史統(tǒng)計(jì)資料分析歸納得出 來(lái)的。其模型為丫=?L ?K。其中：Y總產(chǎn)量；L人力資本投入；K資本投入；技

35、術(shù)水平,參數(shù)，又稱彈性系數(shù)。將上式變形為：lgY lg lg L lgK, ,1于是有：lg L=L= (lgY lg lg K)。一旦先預(yù)測(cè)出企業(yè)在t時(shí)間的產(chǎn)出水平和資本總額，即可得到企業(yè)人力資源的需 求量。2 2 統(tǒng)計(jì)推斷模型在此類模型中，人力資源需求被設(shè)定為多個(gè)變量的函數(shù)，這些變量可以是影 響人力資源需求的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)及工藝技術(shù)等。統(tǒng)計(jì)推斷模型可分為以下兩 類：(1 1)簡(jiǎn)單模型這一模型假設(shè)人力資源需求與企業(yè)的產(chǎn)出水平成比例：MtMo?仏，即在獲得人員需求的實(shí)際值 Mo及未來(lái)時(shí)間 t t 的產(chǎn)出水平 yt后, y。可算出 t t 時(shí)間段的人員需求值 Mt。這里 Mo并非指現(xiàn)有人員數(shù)，

36、而指現(xiàn)有條件及 生產(chǎn)所對(duì)應(yīng)的人員數(shù)。它通常是在現(xiàn)有人員數(shù)的基礎(chǔ)上，根據(jù)管理人員的意見(jiàn)或 參考同行業(yè)情況修正估算而得出的。使用該模型的前提是：產(chǎn)出水平同人員需求 量的比例一定，否則應(yīng)該用另一種復(fù)雜的模型。（2 2）復(fù)雜模型 它是根據(jù)人力資源需求的當(dāng)前值和以往值及產(chǎn)出水平的變化 而建立，公式為 Mt匹？并（匹 E）?yt式中 M Mi為基期前一期的人員數(shù)， yoy。yiy yi為基期前一期的產(chǎn)出水平。該模型與第一種相比，由于考慮了勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化，更具有實(shí)用性。3.3. 勞動(dòng)定額法定額是對(duì)勞動(dòng)者在單位時(shí)間內(nèi)應(yīng)完成工作量的規(guī)定。在已知企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總量及制定了科學(xué)合理的勞動(dòng)定額的基礎(chǔ)上，運(yùn)用勞動(dòng)定額法

37、能較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求量。其公式為 NW, ,式中：R RiR2R3, , R Ri為企業(yè)技術(shù)q（1 R）進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)；R R2為由于經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)；R3為由于年齡增大及某些社會(huì)因素引起的生產(chǎn)率下降系數(shù)。4.4. 經(jīng)驗(yàn)比例法企業(yè)中某些人員，如醫(yī)護(hù)人員、炊事人員、政工干部或其他服務(wù)人員與企業(yè)人員總數(shù)有直接關(guān)系，對(duì)這部份人員的預(yù)測(cè)可按經(jīng)驗(yàn)比例法進(jìn)行。公式為：MF， F F 為服務(wù)對(duì)象總?cè)藬?shù)，m m 為定員標(biāo)準(zhǔn)比例。m5.5. 任務(wù)分析法將某部門所承擔(dān)的任務(wù)分為 A,B,CA,B,C 三類，A A 類為日常性工作，幾乎天天發(fā)生；B B 類為周期性工作，這類工作到

38、指定的日期才會(huì)發(fā)生；C C 類為臨時(shí)的、突發(fā)性工作，雖然具有不確定的特性，但可以估計(jì)和推測(cè)。部門總需求人數(shù)為NANBNC。式中的 W WWBNBW WB/q,N/q,NcW W/q/q，q q 為每個(gè)員工實(shí)際工作時(shí)間定額。工作量可按小時(shí)或工作日計(jì)算三、人力資源供給預(yù)測(cè)人力資源供給包括內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面。 人力資源供給預(yù)測(cè)首先從內(nèi)部開(kāi)始,外來(lái)圖 3-53-5 企業(yè)人員轉(zhuǎn)移流向圖這里不僅有操作人員向技術(shù)人員、管理人員晉升，有技術(shù)人員、管理人員向 領(lǐng)導(dǎo)干部的晉升，也有技術(shù)與管理人員之間、不同類別操作人員之間的轉(zhuǎn)移。除 上述企業(yè)內(nèi)部的轉(zhuǎn)移，人員的進(jìn)出可視作一種轉(zhuǎn)移。 如果我們通過(guò)歷史數(shù)據(jù)能掌 握各類人

39、員之間的轉(zhuǎn)移比率的概率，則可利用馬爾可夫模型推斷未來(lái)的人員分布設(shè)定：劃期內(nèi)人員的流動(dòng)及適應(yīng)未來(lái)工作的狀況。企業(yè)內(nèi)部人力資源供給最常用的方法有馬爾可夫模型和人員接替模型1 1 .馬爾可夫模型A.A.MarkbwA.A.Markbw 是俄國(guó)的數(shù)學(xué)家，以他的名1馬爾可夫模型是全出面預(yù)測(cè)企業(yè)內(nèi)人員人員轉(zhuǎn)移從而預(yù)知企業(yè)內(nèi)部人員操供人的一種方 、體力不適合 ”、法。其前提是,為企外（不需充沛精力）部人員有規(guī)律的轉(zhuǎn)移，其規(guī)律可以估計(jì)。企業(yè)各類人員常（需充沛精見(jiàn)的轉(zhuǎn)移如圖 J-J-_招工調(diào)出或退休管理人員0晉升K K 可夫方法ani（t）時(shí)間 t t 時(shí) i i 類雇員人數(shù)；Pji從 j j 類向 i i 類

40、的轉(zhuǎn)移概率;ri(t)在時(shí)間 t-1t-1 , t t 內(nèi) i i 類所補(bǔ)充的人數(shù)因而有：kni(t) nj(t 1) ? Pji ri (t)j i式中：門1,2,，k；t 1,2,;k k k k 為職務(wù)分類數(shù)。為將上式寫成向量形式，再假定:N(t)ni(t),n2(t),nk(t)為時(shí)刻 t t 時(shí)人數(shù)的行向量;是各類人員的轉(zhuǎn)移概率矩陣。這樣上面公式就可寫成:N(t)N(t1)?P R(t),(t1,2,)。馬爾可夫模型的關(guān)鍵是確定轉(zhuǎn)移概率。如果轉(zhuǎn)移概率確定，則運(yùn)用模型預(yù)測(cè) 較簡(jiǎn)單；如果轉(zhuǎn)移概率未知，則用下述公式估算轉(zhuǎn)移概率值。設(shè) mij (t)為時(shí)間(t 1,t )內(nèi)從 i i 類轉(zhuǎn)移

41、到 j j 類人員數(shù)量 則轉(zhuǎn)移概率 Pj為:mij(t)T T 一般取 3 3 或 4 4 即可，不宜過(guò)長(zhǎng) 2 2管理人員接替模型企業(yè)未來(lái)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源。影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素包括，企業(yè)職工的自然流失，內(nèi)部流動(dòng)。企業(yè)內(nèi)部人力資源供R(t)P(t)02(t),pTk(t)為在11121kt-1t-1 ，t t)時(shí)間中補(bǔ)充人數(shù)的行向量;t T 1Pij0確定下一年度是否提升，形成的如圖 3-63-6 所示升接來(lái)替模型BGD為外部招升受阻圖 3-63-6 接替模型圖3 3 企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測(cè)企業(yè)職位空缺不可能完全通過(guò)內(nèi)部供給解決，企業(yè)人員因各種主觀或自然原

42、因退出工作崗位是不可抗拒的規(guī)律，這必然需要企業(yè)不斷地從外部補(bǔ)充人員。企業(yè)外部人力資源供給的渠道主要有：大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn)軍人、技職 校畢業(yè)生、事業(yè)人員、其他組織人員、流動(dòng)人員等。大、 中專院校及技職校應(yīng)屆畢業(yè)生的供給較為確定， 主要集中于夏季， 且其 數(shù)量和專業(yè)、層次、學(xué)歷均可通過(guò)各級(jí)教育部門獲取，預(yù)測(cè)工作容易。復(fù)轉(zhuǎn)軍人 也較容易預(yù)測(cè)。比較困難的是城鎮(zhèn)事業(yè)人員和流動(dòng)人員預(yù)測(cè)，在預(yù)測(cè)過(guò)程中須綜合考慮城鎮(zhèn) 事業(yè)人員的就業(yè)心理、國(guó)家就業(yè)政策、政府對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)城務(wù)工的控制程序及 其他一些因素。對(duì)于其他組織在職人員的預(yù)測(cè)則需考慮諸如社會(huì)心理、個(gè)人擇業(yè)心理、組織 本身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力及同類組織人員的福

43、利、保險(xiǎn)、工資、待遇等因素。企業(yè)應(yīng)在本D提升走的F + G給預(yù)測(cè)可采用管理人員替有效的方法。無(wú)論對(duì)大、例如可將管理職位分換模型。為現(xiàn)主要是針對(duì)管理人亦纟小企業(yè)管理未、成幾個(gè)不同的層次B預(yù)測(cè)的一辭職簡(jiǎn)單而來(lái)供給預(yù)測(cè)均有實(shí)用性?？谔嵘茏鐷人員在每年鑒定考評(píng)后由主管，人單位可能提供的待遇基礎(chǔ)上，科學(xué)地預(yù)測(cè)外部人員的可供給量在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，供給曲線顯示著隨著工資率的提高，勞動(dòng)力供給必然增加 如圖 3-3-7 7所示圖 3-73-7 勞動(dòng)力市場(chǎng)供給曲線圖另外還要考慮到影響勞動(dòng)力供給的主要因素，如人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動(dòng) 力市場(chǎng)的發(fā)育程度、 社會(huì)就業(yè)意識(shí)及擇業(yè)心理偏好等。 嚴(yán)格的戶籍制度也制約著 企業(yè)內(nèi)

44、部人員的供給。四、人力資源供求的綜合平衡人力資源供求平衡是企業(yè)人力資源規(guī)劃的目的，人力資源供求預(yù)測(cè)是為制定 具體的供求平衡規(guī)劃而服務(wù)的。企業(yè)人力資源供求共有三種可能：（1 1）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。（2 2）人力資源供大于求。（3 3）人力資源供小于求。 1 1企業(yè)人力資源總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡的措施 應(yīng)根據(jù)具體的情況制定針對(duì)性較強(qiáng)的各種業(yè)務(wù)計(jì)劃，如晉升計(jì)劃，培訓(xùn)計(jì)劃等。2 2企業(yè)人力資源供不應(yīng)求的措施 預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源未來(lái)可能發(fā)生短缺時(shí)，可根據(jù)具體情勞動(dòng)工時(shí)或雇用人數(shù)況選擇下列不同方 案以解決不足。（1 1）將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺職位。（ 2 2）如果高技

45、術(shù)人才出現(xiàn)短缺， 擬定培訓(xùn)與晉升計(jì)劃， 當(dāng)企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿足時(shí)， 再擬定外部招聘計(jì)劃。（ 3 3）如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重， 且本企業(yè)員工又愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間， 則可根據(jù)勞動(dòng) 法的有關(guān)規(guī)定，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加超時(shí)工作報(bào)酬計(jì)劃。這只是一種短期應(yīng) 急措施。（4 4）重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。（5 5）制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。（6 6）制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。（7 7）制定招聘政策，向企業(yè)外進(jìn)行招聘。 3 3企業(yè)人力資源供大于求的措施（1 1）依法永久性辭退那些勞動(dòng)態(tài)度差、 技術(shù)水平低、 勞動(dòng)紀(jì)律觀念不強(qiáng)的職工。2 2）關(guān)閉或臨時(shí)關(guān)閉一些不盈利的分廠或車間，撤并

46、某些臃腫的機(jī)構(gòu)。3 3）鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退。（4 4）加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工的整體素質(zhì)。（5 5）加強(qiáng)培訓(xùn)，使員工掌握多種技能，撥出部分資金支持員工轉(zhuǎn)崗，從事第三 產(chǎn)業(yè)等。（6 6）減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平。（7 7）由兩個(gè)或兩個(gè)以上的員工分擔(dān)一個(gè)崗位的工作，并相應(yīng)減少工資。第五節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施一、制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)注意的問(wèn)題1 1全局性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定應(yīng)從全局的角度考慮問(wèn)題，應(yīng)具有全局的思想，應(yīng) 概括總體及各局部之間聯(lián)系的宏觀問(wèn)題。對(duì)影響總體或全局的某些重要局部問(wèn)題 也應(yīng)包括在其中。2 2長(zhǎng)期性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定應(yīng)著眼于解決相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期發(fā)展的問(wèn)題， 而不

47、是短期 內(nèi)的發(fā)展問(wèn)題。有些問(wèn)題眼前看起來(lái)是有利的，但長(zhǎng)遠(yuǎn)看起來(lái)可能是有害的，應(yīng) 堅(jiān)持長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的思想。3 3重點(diǎn)性人力資源的發(fā)展是多方面的，而我們規(guī)劃的工作應(yīng)該是重要的工作內(nèi)容。要 抓住人力資源發(fā)展的主要矛盾的主要方面，即關(guān)鍵的問(wèn)題、關(guān)鍵的環(huán)節(jié)、關(guān)鍵的 內(nèi)容。只要抓住關(guān)鍵要素，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃才能發(fā)揮作用4 4層次性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是有層次的， 總戰(zhàn)略規(guī)劃下面應(yīng)有子戰(zhàn)略及單元戰(zhàn)略。 只 有分清層次，才能使其成為目標(biāo)一致的一個(gè)系統(tǒng)。5 5發(fā)展性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)體現(xiàn)出總體發(fā)展的特征，任何工作都是在不斷向前發(fā)展 的，人力資源的工作也是如此。因此戰(zhàn)略規(guī)劃的各層次都應(yīng)體現(xiàn)出發(fā)展。 6 6指導(dǎo)性人力資源

48、戰(zhàn)略規(guī)劃是今后人力資源工作的方向和目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑和 對(duì)策，從而指導(dǎo)著人力資源的宏觀實(shí)踐工作。7 7創(chuàng)新性人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是未來(lái)人力資源宏觀工作的指導(dǎo)，而未來(lái)組織內(nèi)外的影 響因素都不可能與過(guò)去一致， 所以每一期的戰(zhàn)略規(guī)劃都應(yīng)該具有創(chuàng)新性， 以適應(yīng) 新環(huán)境或新時(shí)期的要求。8 8穩(wěn)定性作為戰(zhàn)略規(guī)劃被確定下來(lái)后， 在總體上應(yīng)保持相對(duì)的穩(wěn)定性， 不能任意調(diào)整， 朝令暮改。因?yàn)閼?zhàn)略調(diào)整的代價(jià)是昂貴的。只有相對(duì)穩(wěn)定，才便于執(zhí)行。 9 9適應(yīng)性人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。當(dāng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)整體上的形勢(shì)處 于大發(fā)展時(shí)期，相關(guān)的政策、法規(guī)等環(huán)境都有利于發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，這時(shí)組織的 戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)與之適應(yīng)

49、以求得較大的發(fā)展。1010可行性任何的戰(zhàn)略規(guī)劃都要實(shí)施，只有在制定規(guī)劃時(shí)保證它的可行性，戰(zhàn)略規(guī)劃才 不致于成為美好的幻想。二、對(duì)企、事業(yè)等組織戰(zhàn)略規(guī)劃的分析人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的前提是企業(yè)要有戰(zhàn)略規(guī)劃，要有明確的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃是總戰(zhàn)略規(guī)劃，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃是子戰(zhàn)略規(guī)劃。它必須以總 戰(zhàn)略規(guī)劃為根據(jù)。要使人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃有意義，必須以企業(yè)的總目標(biāo)為出發(fā) 點(diǎn)，與企業(yè)不同層次的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，這樣的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃才能具有整體 性。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃要與企、事業(yè)等組織的戰(zhàn)略規(guī)劃整合。為此，有必要對(duì) 企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行分析。1 1企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃確定后，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)將被

50、明確地確定。為了確保人力 資源的戰(zhàn)略規(guī)劃符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，可借助魚骨圖進(jìn)行分析。首先將企業(yè) 的總發(fā)展目標(biāo)作為總骨干。其次將這個(gè)大的目標(biāo)分解為幾個(gè)具體的分目標(biāo)作為魚 刺，落實(shí)到每個(gè)部門。最后，每個(gè)部門再將各自的部門目標(biāo)分解落實(shí)到每個(gè)職位 上，這樣企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就有了明確的要求。通過(guò)魚骨圖的形式使企 業(yè)的目標(biāo)從上到下，從大到小形成一個(gè)完整的體系。2 2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃通常包含的具體內(nèi)容有總規(guī)劃和各項(xiàng)子規(guī)劃。為了保證人 力資源總體規(guī)劃與企業(yè)總戰(zhàn)略規(guī)劃的一致，在人力資源的各項(xiàng)子規(guī)劃中也應(yīng)充分 考慮企業(yè)總戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，即在人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員分配規(guī)劃、人員培訓(xùn)和開(kāi)

51、發(fā)規(guī)劃、人員晉升規(guī)劃等子規(guī)劃中加以體現(xiàn)。三、企業(yè)在不同階段的人力資源戰(zhàn)略選擇人力資源的戰(zhàn)略既是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，又是一項(xiàng)包含多方面人力資 源管理工作的總戰(zhàn)略。例如招人戰(zhàn)略、 留人戰(zhàn)略、開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略、 冗員戰(zhàn)略等子戰(zhàn)略。 企業(yè)在不同的發(fā)展階段應(yīng)制定不同的人力資源開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和使用的戰(zhàn)略，以適應(yīng) 工作的需要。1 1創(chuàng)業(yè)階段的人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展的第一階段即使它的初創(chuàng)階段。這一階段企業(yè)的人力資源具有以下4 4 個(gè)特點(diǎn)：（1 1）共同的事業(yè)是人力資源走到一起的根本原因。（2 2）對(duì)未來(lái)充滿希望，彼此之間具有較強(qiáng)的信任度。（3 3）事業(yè)上的相互依賴和情感上的融和是構(gòu)建企業(yè)人際關(guān)系的基礎(chǔ)。（4 4）企業(yè)的決策和指令主要由高層決策者來(lái)做出， 組織機(jī)構(gòu)不健全。 因此這一階 段的人力資源管理主要是依靠情感的投入，以激發(fā)人力資源的想象力、創(chuàng)造力和 工作的能動(dòng)性。在人力資源的使用上主要是依靠營(yíng)造和諧的工作環(huán)境來(lái)推動(dòng)和維 持人力資源的工作熱情，而在人力資源的培養(yǎng)上也主要依靠情感的影響，一方面 發(fā)展自我，一方面服務(wù)于企業(yè)。所以在這一階段人力資源的戰(zhàn)略是以重義融情， 為人營(yíng)造寬松的成長(zhǎng)環(huán)境為重點(diǎn)的戰(zhàn)略方針。2 2職能發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展到這一階段市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)初步取得成功，人員迅速增加，