中國工業(yè)經(jīng)濟人力資源資本化的若干問題

1、中國工業(yè)經(jīng)濟人力資源資本化 的若干問題內(nèi)容提要 資源之所以成為資本，是由于兩種 不同的資源定價方式?jīng)Q定的L一種是對資源直接定 價，一種是對資源間接定價，間接定價的資源就是 資本。人力資源也是一種有價資源，人力資源的間 接定價就是人力資源的資本彳匕在人力資源資本化 的過程中，應(yīng)該注意動態(tài)性、虛擬性、交易性三個 問題。人力資源的資本化，就是一個得到收益權(quán)的 過程。提到人力資源的資本化問題，就不能不提到企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論,企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論或現(xiàn)代企業(yè)理論, 更強調(diào)的重點是誰或哪一種資源應(yīng)該得到企業(yè) 收益權(quán)，而不是誰或哪一種資源怎樣得到企業(yè) 收益權(quán)，是一種結(jié)果的分析，而不是過程的分析。 在企業(yè)產(chǎn)權(quán)理論看來，人力資

2、源不是不能資本化, 而是人力資源資本化的結(jié)果不好，會導(dǎo)致組織效 率的下降;只有物質(zhì)資源得到收益權(quán)，或物質(zhì)資源 成為資本，其結(jié)果才是最優(yōu)的或較優(yōu)的。產(chǎn)權(quán)理論 的出發(fā)點是交易成本理論，其派生理論有:信息成 本理論、監(jiān)督成本理論、協(xié)調(diào)成本理論、代理理論等等。人力資源應(yīng)該不應(yīng)該成為資本或資本化， 為什么現(xiàn)在提出人力資源的資本化問題，也是本 文所討論的問題之一。-物質(zhì)資源的資本化 資源就是資源,資源之所以成為資本,其過程是什 么，理論上怎樣解釋？我們首先討論物質(zhì)資源成為 資本的原因和過程,然后再把物質(zhì)資源資本化的 理論應(yīng)用到人力資源的資本化過程的分析中。對于物質(zhì)資源轉(zhuǎn)化為資本的原因,在理論上有這樣幾 種

3、解釋：(1)馬克思的剩余價值理論。物質(zhì)資源之所以成為資本，是因為雇傭勞動的生產(chǎn)矢系， 而勞動是一種特殊商品,勞動是能夠產(chǎn)生剩余價 險。人們對風(fēng)險的態(tài)度有三種一種是逃避風(fēng)險的 態(tài)度，一種是追求風(fēng)險的態(tài)度，還有一種風(fēng)險中 性。企業(yè)理論認為，職工是風(fēng)險逃避者，他們傾向 于選擇有保障的收入；資本是風(fēng)險中性，企業(yè)的風(fēng) 險主要由物質(zhì)資本來承擔企業(yè)利潤是對承擔風(fēng)險 的報酬，誰承擔風(fēng)險誰就應(yīng)該獲取利潤,因而承擔了企業(yè)風(fēng)險的物質(zhì)資本應(yīng)該取得利潤。同時，物 質(zhì)資源可以成為一種抵押品0在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營過 程中，隨物質(zhì)資源的投入和使用，物質(zhì)資源是一個 不斷的全部被質(zhì)押和更新折舊的過程,質(zhì)押的過程就是承擔風(fēng)險的過程。（

4、3）定價理論。企業(yè)不能無償使用資源，使用任何資源都是有付出的.有 代價的。對于使用資源所支付的費用，就是使用資 源的價格。1確定使用資源的價格，有兩種方式， 一種對資源直接定價，一種是對資源間接定價。直 接定價是在使用資源之前,就商議確定資源的使 用價格，如利息是使用資金的費用，是一種直接定 價；工資是使用勞動力的費用，也是一種直接定 價。而間接定價是在使用資源之前，不能用契約確 定資源的具體價格,而是確定一種收益的權(quán)力,即 所謂的剩余收益權(quán)o例如投資100萬元，占企業(yè)總 投資的15$ ,那么企業(yè)利潤的15&的收益權(quán)就是對投資100萬元的資源的間接定價。比較以上 三種理論,看來間接定價

5、理論更能一般化地說明 問題馬克思的剩余價值理論是專門對物質(zhì)資本雇 傭勞動的企業(yè)的值的商品。(2)風(fēng)險理論。市場中充滿了風(fēng)一個特有解零毛假定某一個企業(yè)是 勞動者或工人整體擁有企業(yè)物質(zhì)資源,并且不實 行按資分配,企業(yè)的全部剩余收益都是按勞動貢 獻進行分配，工人也沒有固定的工資,如南斯拉夫 的工人自治企業(yè),或西班牙的股份合作社，可以看 作是這種企業(yè)的近似形態(tài)。 那么在馬克思看來， 在 這樣的企業(yè)中就沒有資本了，資本問題也不復(fù)存 在。而我們看來資本問題依然存在，這樣的企業(yè)是 人力資源得到企業(yè)的全部剩余,即人力資源資本 化的一種特殊形態(tài)（盡管不是一般形態(tài)）。不用諱 言,南斯拉夫的工人自治企業(yè)已經(jīng)消失了但

6、西班 牙蒙德拉貢的股份合作社依然存在,并且具有一 定的生命力0為了把物質(zhì)資源資本化中的規(guī)律或理 論應(yīng)用到人力資源資本化中,我們必須把目光轉(zhuǎn)向其他理論。! empirenews .page-風(fēng)險理論與間接定價理論沒有很大的沖突，只是 從不同角度對資源的資本化問題進行了觀察和解釋。間接定價本身就存在有風(fēng)險，而風(fēng)險也蘊含著 收益的不確定性，即資源價格的不確定性。但間接 定價理論的描述比風(fēng)險理論更為準礪資源的所有 者對于直接定價或間接定價的取舍選擇,并不在 于誰更勇于承擔風(fēng)險，而在于誰更能判斷風(fēng)險。當 資源的所有者對企業(yè)風(fēng)險沒有較大把握時，采取 直接定價方式來轉(zhuǎn)讓資源的使用權(quán)是最優(yōu)的,而當 資源的所有

7、者認為風(fēng)險較大,他的最優(yōu)選擇是退 出而不是勇于承擔風(fēng)險 。 只有當資源的所有者 認為有把握或穩(wěn)操勝券,他的最優(yōu)選擇才是間接 定價。投資利潤一般高于銀行利率，或者說間接定 價的資源的實際收益往往高于直接定價資源的實 際收益，其根本原因不在于承擔風(fēng)險的不同，而是 判斷上的不同。如果一個投資者，沒有相應(yīng)的知 識、相應(yīng)的判斷，只是一味勇于承擔風(fēng)險，其結(jié) 果恐怕不是更高的收益，而是更低的收益。而經(jīng)濟 學(xué)的一個原理是，認為競爭性企業(yè)的長期平均收 益率與銀行存款利率相當（即競爭性企業(yè)的經(jīng)濟利潤為零），而競爭性企業(yè)的投資風(fēng)險可能仍然是 高于銀行存款的，從而也說明單純的勇于承擔風(fēng) 險是沒有效果的。同時，投資風(fēng)險

8、高的行業(yè)，總體 的投資收益率并不一定就高O使用物質(zhì)資源的 直接定價方式主要有兩種：一是還本的租用價格， 如資金的利息;二是不還本的租用價格,如租用設(shè) 備.土地或勞動。前者主要適用于貨幣資源的情況;后者適用于實物資源的租用O使用物質(zhì)資源的間接 定價方式一般是根據(jù)資源的價值和承擔風(fēng)險的程 度確定不同的收益權(quán)O收益權(quán)力是具有不同的層次和等級的，如優(yōu)先股的收益權(quán).普通股的收益權(quán)。 不同的收益權(quán)力承擔的風(fēng)險也有一定差異這樣，物質(zhì)資源的資本化過程就基本明確了。物質(zhì)資 源的資本化過程,是一個間接定價的過程,是一個 得到收益權(quán)的過程,是物質(zhì)資源付出與收益權(quán)相 互交易的過程。其前提是對風(fēng)險和收益的判斷，其 后續(xù)

9、是承擔風(fēng)險和獲得收益如果物質(zhì)資源的資本 化過程與人力資源的資本-46-1對100萬元投資 的投資收益率的任何事先評估，無論準確與否，都 是沒有法律效應(yīng)的，因此投資收益率的評估不是 定價而是估價。100萬元投資得到的只有收益權(quán)，當然這種收益權(quán)也是區(qū)分為不同層次的，如優(yōu)先 股的收益權(quán)、普通股的收益權(quán)。企業(yè)就是一種實現(xiàn) 間接定價的貝體形式或組織,化過程在學(xué)理上和邏 輯上是一致的，那么人力資源的資本化過程也是 一個間接定價的過程，也是一個得到收益權(quán)的過 程，也是資源付出與收益權(quán)相互交易的過程。二、人力資源的資本化人力資源是指工人通過教育、培訓(xùn)和經(jīng)驗而獲得的知識與技能，討論 人力資源的資本化問題，就不能

10、僅僅把目光局限 在少數(shù)經(jīng)營管理者、高級技術(shù)人才上面。實際上， 少數(shù)經(jīng)營管理者、高級技術(shù)人才的人力資源與一般 工人通過教育、培訓(xùn)和經(jīng)驗而獲得的知識與技能, 在本質(zhì)上并沒有任何性質(zhì)的區(qū)別，區(qū)別僅在于度 或程度的不同。顯然，人力資源來自于企業(yè)的勞動 者已經(jīng)取得的或得到的知識與技能，而不僅是在當前企業(yè)中受到的培MIL人力資源當然是一種 有價資源，企業(yè)使用人力資源是必須付費的。這樣, 人力資源也存在定價問題套用對物質(zhì)資源的定價 理論分析，可以認為人力資源也應(yīng)該有兩種定價 方式，一種是對人力資源的直接定價，一種是對人 力資源的間接定價。人力資源的間接定價就是人力 資源的資本化。工資顯然是對人力資源的直接定

11、 價。獎金和福利的大部分仍然屬于直接定價，例如 企業(yè)對職工醫(yī)療費用的保障和支付作為企業(yè)職工 的福利收益，一般是勞資契約的組成部分；而年終 獎金如外國企業(yè)中的第13個月的工資，在企業(yè)正 常經(jīng)營的情況下一般是有保障的，除非企業(yè)遇到 較大的經(jīng)營困難,獎金和福利也可能是企業(yè)剩余收 益的一部分，例如企業(yè)公益金是從企業(yè)利潤中提 取的L但獎金和福利仍然不能成為勞動者的收益權(quán) 力，所以不是對人力資源的間接定價。如果勞動者!-empirenews.page- 1 2 3下一頁那么勞動者的人力資源就是處于間接定價狀態(tài)To這里又分為兩種情況，一種情況是勞動者群體 的人力資源被間接定價，另一種情況是對每一勞 動者個體

12、的人力資源進行間接定價。在南斯拉夫的 工人自治企業(yè)或西班牙的股份合作社，是對勞動者群體的全部人力資源進行間接定價,他們擁有 業(yè)中實行的利潤分成制,也是一種對群體人力資 源的間接定價,這種間接定價與上述間接定價不 同的是，工人仍然保留著工資。怎樣解釋現(xiàn)實中的 利潤分享制呢？顯然，工資是對勞動力的直接定價， 工資主要是依據(jù)勞動力的平均人力資源程度,或 可以觀察到人力資源程度,例如大學(xué)生新畢業(yè)工 作,工資一般是多少,有一定的工作經(jīng)驗，工資一 般是多少，或銷售業(yè)績與工資掛鉤等等。但是勞動 者具有的人力資源也具有不可觀測|生在一些西方 企業(yè),資方之所以愿意實行利潤分成,是因為利潤 分成可以給資方帶來更多

13、的利益,這種更多利益 就是由于調(diào)動人力資源更大積極性產(chǎn)生的。所以, 分成制是對人力資源增長部分的間接定價,而工 資是對人力資源基本部分的直接定價。由于利潤分 成制往往是資方單獨決定的,沒有形成穩(wěn)定的勞 資契約，所以利潤分成制是相對暫時的、不穩(wěn)定的、沒有契約保護的人力資源間接定價。美國聯(lián)合 航空業(yè)中沒有定的、 來自于資方墊付的工資性收入，公司的職工持股也是一種人力資源間接定價。1993年，聯(lián)航的全體職工以10年內(nèi)不增長工 資而且降薪33$換取了企業(yè)的55%永久股權(quán)。這 種情況是把人力資源的一部分，由直接定價轉(zhuǎn)換 為間接定價。這樣，我們可以整理出三種情況的人力資源的間接定價：一是群體人力資源全部

14、的間接定價（如工人自治企業(yè)）；二是群體人力資 源增長部分的間接定價（如利潤分成制）；三是群 體人力資源的一部分由直接定價轉(zhuǎn)化為間接定價 （如聯(lián)合航空公司）。進一步，對勞動者每一個體的 人力資源怎樣進行間接定價呢？可以根據(jù)群體人力資源的三種間接定價方式類推出三種情況:- 是個體人力資源全部的間接定價;二是個體人力 資源增長部分的間接定價；三是個體人力資 源-56-的一部分由直接定價轉(zhuǎn)化為間接定價。如果一個勞動者與企業(yè)談判,聲稱不要工資，只要 一部分股份（假定是20萬元股份），這就是個體人 力資源全部的間接定價，這當然只是一種理論上 分析。股份的具體企業(yè)1006的收益權(quán)力。目前，在一些西方企形式可

15、以是沒有股本的虛擬股份， 或者是有股本的真實股份（但要求一定的工作年限后才能完全屬于個人）。如果一個勞動者不 僅要求工資，而且再要求給予一定的股份,這就是 個體人力資源增長部分的間接定價。其具體形式有 期權(quán)激勵.利潤分成（群體人力資源參與分成后再 把股份量化到個人）、崗位股（不減少工資的崗位股）、企業(yè)為職工貸款實現(xiàn)職工持股等等。如果一個勞動者的工資適當減少，然后才能給予一 定股份，這就是個體人力資源的一部分由直接定 價轉(zhuǎn)化為間接定價。其具體形式有減薪與貸款結(jié)合 的實現(xiàn)職工持股、職工用未來工資的一部分還貸的 貸款實現(xiàn)職工持股、崗位股（減少工資的崗位 股）、用工資購買分配權(quán)、用工資購買股份等等。

16、可以用表1來表示人力資源資本化的幾種情況:表1人力資源資本化的幾種情況類型類型類型群體全部人力資源資本化（特定的企業(yè)制度）人力資 源增長部分資本化（利潤分成制，不穩(wěn)定的尖系） 人力資源的一部分由直接定價轉(zhuǎn)化為間接定價個 體全部人力資源資本化（純粹的理論推演）人力資 源增長部分資本化（工資之外再給股份）人力資源 的一部分由直接定價轉(zhuǎn)化為間接定價資源來源： 作者整理。從表1中可以看出，一般人力資源的資 本化或多數(shù)人力資源的資本化的途徑是通過由工 資轉(zhuǎn)化為股份完成的，即類型。而工資之外再給股 份， 可能主要適用于經(jīng)營者 （少數(shù)人力資源） 激勵 或效益較好的高增長型企業(yè)。應(yīng)該注意到，工資轉(zhuǎn) 化為股份的

17、形式是非常多樣化的。! - -empirenews .page-三、人力資源資本化的本質(zhì)目前，企業(yè)的生產(chǎn)方式已經(jīng)從大批量生產(chǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)樾∨炕蚨ㄖ粕a(chǎn)，工人的勞 動方式也就隨之而變化。管理大師德魯克說，未來 的工人將不再是體力工人而是管理工人，即工人 的任務(wù)將從主要是經(jīng)過優(yōu)化和分解的簡單過程的 操作，轉(zhuǎn)變?yōu)閺?fù)雜問題或新冋題的綜合處理。這是 因為把復(fù)雜問題進行優(yōu)化和動作分解的成本不再 能夠為大量的生產(chǎn)所分攤，在小批量或定制生產(chǎn) 中，一些復(fù)雜問題將直接由生產(chǎn)工人進行處理。企 業(yè)的勞動方式將從重復(fù)性的簡單生產(chǎn)勞動轉(zhuǎn)變?yōu)榉侵貜?fù)性的勞動，而非重復(fù)性勞動必然是創(chuàng)造性 勞動，或知識性勞動，或試錯性勞動（需要勞動

18、者 自己學(xué)習(xí)和總結(jié)經(jīng)驗的勞動），總之是相對復(fù)雜勞 動。 企業(yè)生產(chǎn)方式和工人勞動方式的變化，導(dǎo)致企業(yè)勞資間的尖系也發(fā)生變彳匕在大量生產(chǎn)時代, 復(fù)雜勞動過程被分解和優(yōu)化為簡單勞動過程，工 人主要從事簡單勞動，從而是可監(jiān)督的、可控制 的.可替代的。只有在這樣的背景下，所謂現(xiàn)代企 業(yè)理論對企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)給予的解釋和說明才是 能夠成立的。而在真正的現(xiàn)代企業(yè)中，工人的勞 動過程已經(jīng)是復(fù)雜過程，是從事復(fù)雜機器設(shè)備的 管理操作。一方面，勞動者的可監(jiān)督性、可控制 性、可替代性都下降了；另一方面，對勞動者提出 了更高的創(chuàng)造性、知識性、能動性要求。只有認識 到這個根本性變化的發(fā)生和發(fā)展,才能理解人力 資源資本化的本

19、質(zhì)和重要在創(chuàng)造性勞動或 知識性勞動中，精神自由是最為重要的。但人的天 性要求三個方面的基本自由條件：一是人身自由， 二是言論與思想的自由，三是財產(chǎn)權(quán)利即得到和 使用從創(chuàng)造中獲得財產(chǎn)的自由0非此就不可能達到 精神自由，也就沒有創(chuàng)造性勞動。1勞動經(jīng)濟學(xué)家 貝克爾最早提出了根據(jù)人力資本的生產(chǎn)力確定勞動工資的理論,他認為,職工的工作年限越長,創(chuàng) 造性勞動越多。因此他認為年功工資是企業(yè)與勞動 者分享創(chuàng)造的一種形式，但是他的理論不能解釋 在現(xiàn)實中存在的企業(yè)用高額退休金誘導(dǎo)工人提前退休的現(xiàn)象。所以說，工資和年功工資，都不是企 業(yè)對職工實際的或真實的創(chuàng)造性勞動的報酬, 而是對職工期望的創(chuàng)造性勞動或平均的創(chuàng)造

20、性勞動的報酬。也就是說，當企業(yè)從勞動力市場 雇傭一個勞動力，工資或年功工資，僅僅是對其創(chuàng) 造性的平均值或期望值的報酬。勞動者從真實的 創(chuàng)造性勞動中獲得財產(chǎn)的權(quán)力，是通過其他形式 完成的。職工福利是勞動者分享真實的創(chuàng)造性勞 動的最初級.最簡單的形式。往往是企業(yè)的效益 越高,企業(yè)的利潤越多，職工享有的集體福利也越多。但這種對創(chuàng)造性勞動的分享既不是采取契約化 的形式，也不是完全透明公開的。更為重要的，這 種分享尖系不是線性的正比例的同步增長尖系O職 工福利還不足以保證職工對從真實的創(chuàng)造性勞 動中得到財產(chǎn)的自由權(quán)利。包括利潤分享在內(nèi)的， 采取了更為透明公開的、更為契約化的、近似于正 比例的同步增長利益

21、尖系的勞動者持有企業(yè)股份 的人力資源資本化,基本上可以保證職工對從創(chuàng)造中得到財產(chǎn)的自由權(quán)利JL人力資源資本化就是職 工分享企業(yè)的創(chuàng)造，即職工從創(chuàng)造中得到財產(chǎn)的 高級形式。也只有通過人力資源的資本化，才能充 分調(diào)動勞動者的生產(chǎn)積極性、創(chuàng)造性和能動性，在 少量小批的生產(chǎn)方式中保持競爭優(yōu)勢，獲得更大 的效益空間和更多的利潤收益。!-empirenews.page-資本化的實現(xiàn)形式與存在問題 人力資源資本化的三種類型， 它們的適用范圍分 別是:類型:勞動者的人力資源全部資本化僅發(fā)生 于特殊情況，如企業(yè)制度的根本變革（工人自治企 業(yè)或股份合作制），或者是純粹的理論分析。人力 資源全部資本化意味著沒有基本

22、工資，如果企業(yè) 因為效益不好而不能支付勞動報酬，工人不能就 此狀告企業(yè)。類型：人力資源的增長部分資本化主 要適用于人力資源的增長部分非常明顯的情況一 是經(jīng)營者的人力資源難以準確界定，増長潛力較 大,因而經(jīng)營者激勵多采取人力資源增長部分的人力資源整理和類推了資本化，如贈予股上一頁1 2 3下一頁 份或贈予股票期權(quán)；二是如果企業(yè)處于高増長狀 態(tài)，則企業(yè)的人力資源貝有非常明顯的比較優(yōu)勢, 如高技術(shù)企業(yè)對員工贈予股份或贈予股票期權(quán)； 三是如果企業(yè)正在準備對勞動者提高工資（如勞資談判），也說明企業(yè)人力資源具有增長性，但不 是利潤分成制是調(diào)動企業(yè)人力資源增長部分的方 式之一。類型：人力資源的一部分由直接定

23、價轉(zhuǎn)化 為間接定價,是人力資源資本化的重要形式，也是 一般人力資源資本化的主要形式員工用已經(jīng)支付 的工資的積累來購買本企業(yè)的股份，是一般人力 資源資本化的初期形式，如日本企業(yè)中實行的職 工持股出資辦法；用未來的工資購買企業(yè)的股份 是一般人力資源資本化的最新形式，如美國企業(yè) 的貸款實現(xiàn)職工持股，職工用未來工資和分紅歸 還貸款；中國企業(yè)用貸款實現(xiàn)經(jīng)營者持股，經(jīng)營者 用未來的股份分紅歸還貸款；另外，如果政府對職工持股有稅收上的優(yōu)惠政策，企業(yè)也愿意讓職工 持有股份。在人力資源資本化的過程中有三個值得尖注的問題，即虛擬性、動態(tài)性、交易性。虛 擬貸款、虛擬股份、分配權(quán)，已經(jīng)成為人力資源資 本化的新特征,這

24、三個問題是由人力資源自身的動 態(tài)性（塑性或流用提高工資而用給予股票的形式實現(xiàn)其報酬U!動性）、非實體性、主觀差異性所 決定白勺如美國企業(yè)采取虛擬貸款的方式實現(xiàn)員工 持股；德國企業(yè)中有職工購買分配權(quán)，分配權(quán)相當 于短期的虛擬股份；中國改革中出現(xiàn)的所謂崗位 股貝有半虛擬,生在這種人力資源資本化的虛擬形 式中，既可以采取員工少量出資的辦法，也可以采 取員工不實際出資的辦j去， 崗位股介于人力資源的 直接定價轉(zhuǎn)化為間接定價 （出資） 與人力資源增長 部分資本化（不出資）之間。人力資源資本化的虛擬性，是由人力資源本身不貝有實體性相對 應(yīng)的。人力資源的資本化，就是一個得到收益權(quán)的 過程。這個收益權(quán)是人力資

25、源的間接定價，與物質(zhì) 資源的所有權(quán)和收益權(quán)的轉(zhuǎn)移讓渡，應(yīng)該沒有任何尖系。但是在現(xiàn)實中，不論職工出資與否，人力 資源的資本化都往往是與物質(zhì)資源的所有權(quán)和收益權(quán)的轉(zhuǎn)移讓渡相聯(lián)系的，從而產(chǎn)生一個人力資一例：目前，許多企業(yè)在實行職工持股時,往往事 先就確定了職工持股的總量或總出例，例如職工 股占總股本的30靈 假定一個機械設(shè)備廠，總股本 為1000萬元（或者說，間接定價的物質(zhì)資源總價 值為1000萬元），收益為50萬元收益率為5%全體員工人數(shù)為110人，職工股為30匕一線操作 工人為100 Ao由于市場原因，目前采取了一班制 進行生產(chǎn)，適當壓縮了生產(chǎn)能力。在今后某一時期 （假定可能是5年左右），市場狀

26、況轉(zhuǎn)好，企業(yè)應(yīng)該 轉(zhuǎn)為采取兩班制生產(chǎn)，這時需要增加100個一線工人，企業(yè)收益可以由50萬元上升到80萬元。第一個問題是,新招職工參加不參加職工持股？如 果新職工不能參加職工持股,無疑會增加企業(yè)內(nèi)源資本化的實體性問題，并引起化（非動態(tài)）問題進一步會產(chǎn)生資源配置效率下降的問題。試舉力資源資本化方式，以及定比例的人力資源資部的沖突，影響團隊合作精神。第二個問題是，如 果新招職工參加職工持股，股權(quán)從哪里來？如果是 從間接定價的總價值為1000萬元的物質(zhì)資源中 繼續(xù)出讓，那么真正的外部投資人還有多少存留 利益？目前外部投資人的收益為50 x07=35（萬 元），如果再出讓總股本的30L外部投資人的收 益

27、為80 x0.4=32（萬元），豈不是不升反降（當然 外部投資人可能將來會得到一定的變現(xiàn)收益，但 如果外部投資人不愿意出讓呢）？第三個問題是， 如果是固定比例的非動態(tài)的職工持股上所有的 新老職工共享那30&的收益權(quán)，也會產(chǎn)生問題。通 過計算可以知道，當前的職工人均分紅收益為50 x03110014（萬元）擴大生產(chǎn)以后的職 工人均分紅收益在固定比例時為80 x0.34-2100.11（萬元）同樣是不升反降，也 會影響員工的生產(chǎn)積極IX這個小例子就說明了與 物質(zhì)資源的所有權(quán)收益權(quán)的轉(zhuǎn)移讓渡相聯(lián)系的人本化,在操作和運行中會有一定問題,從而會影響 企業(yè)的資源配置效率。! - -empirene

28、wspage-而虛擬化的人 力資源資本化，操作簡單，可以很好的解決上述問 題。例如新增職工的收益權(quán)全部來自于虛擬股份, 那么該企業(yè)的實際物質(zhì)資源占用仍然是1000萬 元總分配權(quán)由1000萬元增加至1333萬元，外 部投資人的實際分配權(quán)比重由現(xiàn)在的0.7下降至0.53（700除以1333）左右，職工的分配由現(xiàn)在 的0.3增加至0 46左右，這樣，外部投資人的總 收益為80 x0.5342（萬元）左右）上升了7萬元） 總收益增長了20%,職工的人均分紅收益為80 x 0.46=210孝0.175（萬元）上升了0.035萬 元，分紅收益增長了25% ,是一個勞資雙贏的結(jié) 果，同樣值得尖注的另一點是人

29、力資源資本化中的動態(tài)人力資源資本化應(yīng)該是一個動態(tài)化過 程。企業(yè)員工持有的股份或分配權(quán)，在不同的時期 應(yīng)該是不同的,一方面是指職工每一個人所持有股份的動態(tài)性,另一方面是指職工群體持有的總 股份的動態(tài)性。企業(yè)作為一個生產(chǎn)單位，在不同時 期需要人力資源是變化的，人力資源的流動性則 是調(diào)節(jié)人力資源需求的基本手段另外人力資源本 身也有一定的塑性或彈性，人的興趣爰好和主觀 能動性對人力資源的提升、增長、發(fā)揮有重要影響。如果把這種動態(tài)性固化，特別是把人力資源群 體的資本化總量加以-86-固化，可能是人力資源 資本化的一個嚴重問題，也是職工持股操作中的 一個嚴重問題。如以上例子所示，可能會影響企業(yè) 的資源配置

30、效率，人力資源資本化的實體化必 員50萬元的真實股份，這50萬元的股份不可能 今天成為30萬元，明天又變成60萬元，動態(tài)化是 非常困難的;反之，虛擬化則易于動態(tài)化，以崗位 股為例，因崗設(shè)股、撤崗撤股、在崗有股、離崗無 股，動態(tài)化是非常明顯的。這樣，人力資源資本化 的虛擬化和動態(tài)化，與人力資源資本化的實體化 和固定化相比較,是更為合理的實現(xiàn)形式。然引起動態(tài)性的化，如果企業(yè)贈給一個技術(shù)人力資源資本化的交易性是指,由于人力資源所有 者對風(fēng)險和收益的判斷存在主觀上的差異,所以 人力資源的主體或所有者可以在直接定價和間接 定價兩者間作出選擇，即選擇得到收益權(quán)或放棄 變現(xiàn)收益權(quán)0當人力資源沒有明顯的增長性或比較 優(yōu)勢時，其在選擇得到收益權(quán)時，應(yīng)該有所支付而 不是完全免費 當人力資源具有明顯的增長性或比 較優(yōu)勢時,其在選擇得到收益權(quán)時，也可以是零支 付或完全免費，如贈予期權(quán)。人力資源資本化之收 益權(quán)的選擇、支付與變現(xiàn)是交易性主要內(nèi)容。目前,在人力資源的