績(jī)效考核宣貫2013年9月12日

1、0贏贏 在在 績(jī)績(jī) 效效部部 門(mén)門(mén) ：企業(yè)管理部：企業(yè)管理部宣講人宣講人 ：sunliguo sunliguo 時(shí)時(shí) 間間 ：20132013年年9 9月月1212日日1目錄目錄一、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核一、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核三、績(jī)效考核指標(biāo)的分析三、績(jī)效考核指標(biāo)的分析二、績(jī)效考核的內(nèi)容二、績(jī)效考核的內(nèi)容四、以績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制四、以績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制五、績(jī)效實(shí)施及流程五、績(jī)效實(shí)施及流程2績(jī)效，績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，包括個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效組織績(jī)效兩個(gè)方面。從字面意思分析，績(jī)效績(jī)效是績(jī)績(jī)與效效的組合。績(jī)績(jī)就是業(yè)績(jī)，既體現(xiàn)企業(yè)的利潤(rùn)目標(biāo)，又反映員工的工作結(jié)果，包括兩部分：目標(biāo)管理目標(biāo)管理(M

2、anagementbyObjects，MBO)和職責(zé)要職責(zé)要求求。企業(yè)要有企業(yè)的目標(biāo)，個(gè)人要有個(gè)人的目標(biāo)要求，目標(biāo)管理能保證企業(yè)向著希望的方向前進(jìn)，職責(zé)要求就是對(duì)員工日常工作的要求。效效就是效率，即員工的工作過(guò)程?？?jī)效考核無(wú)疑是以績(jī)效為導(dǎo)向，但是績(jī)效導(dǎo)向并不是意味著只關(guān)注結(jié)果，它也關(guān)注取得這些結(jié)果的過(guò)程，即員工在取得未來(lái)優(yōu)異績(jī)效進(jìn)程中的行為和素質(zhì)。所以這里說(shuō)的績(jī)效是過(guò)去績(jī)效與取得未來(lái)優(yōu)異績(jī)效的行為與素質(zhì)的總和。績(jī)效=結(jié)果+過(guò)程（取得未來(lái)優(yōu)異績(jī)效的行為與素質(zhì)）績(jī)效=做了什么（實(shí)際結(jié)果）+能做什么（預(yù)期結(jié)果）一、一、什么是真正的什么是真正的“績(jī)效績(jī)效”？3二、目標(biāo)管理的起源二、目標(biāo)管理的起源1 1

3、、“目標(biāo)管理目標(biāo)管理”的概念是管理大師杜拉克的概念是管理大師杜拉克19541954年在著名年在著名管理實(shí)踐管理實(shí)踐中中最先提出的最先提出的2 2、其后他又提出、其后他又提出“目標(biāo)管理和自我控制目標(biāo)管理和自我控制”的主張，杜拉克認(rèn)為，并不是的主張，杜拉克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個(gè)人的工作3 3、所以、所以“企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)企業(yè)的使命和任務(wù)，必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)”，如果一個(gè)重要領(lǐng)域沒(méi)，如果一個(gè)重要領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視。4 4、管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下

4、級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)即組織最高層管理者確定、管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理，當(dāng)即組織最高層管理者確定了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門(mén)以及各個(gè)了組織目標(biāo)后，必須對(duì)其進(jìn)行有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門(mén)以及各個(gè)人的分目標(biāo)人的分目標(biāo)5 5、管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。、管理者根據(jù)分目標(biāo)的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。4三、三、5 四、目標(biāo)體系與績(jī)效體系四、目標(biāo)體系與績(jī)效體系61.績(jī)效考核并非為了考核而考核，是提升管理的工具。2.當(dāng)為了考核要準(zhǔn)備很多數(shù)據(jù)的時(shí)候就意味著管理提升的過(guò)程。3.不斷提高公司員的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jī)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。4、

5、達(dá)成目標(biāo) 績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。5、通過(guò)績(jī)效管理提高員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。6、績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。 五、績(jī)效考核的目的五、績(jī)效考核的目的7六、績(jī)效管理三守訣六、績(jī)效管理三守訣一守決：一守決：一中心原則績(jī)效；二守決：二守決：六授權(quán)步驟解釋工作重要性、說(shuō)明主管要求、界定職權(quán)范圍、協(xié)商最后期限、下屬反應(yīng)、追蹤控制；三守決：三守決：七職場(chǎng)原則匯報(bào)工作說(shuō)

6、結(jié)果、請(qǐng)示工作說(shuō)方案、總結(jié)工作說(shuō)流程、布置工作說(shuō)標(biāo)準(zhǔn)、關(guān)心下級(jí)問(wèn)過(guò)程、交接工作講道德、回憶工作說(shuō)感受。七、分享七、分享- -如何管理不同業(yè)績(jī)的部門(mén)如何管理不同業(yè)績(jī)的部門(mén)8目錄目錄一、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核一、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核三、績(jī)效考核指標(biāo)的分析三、績(jī)效考核指標(biāo)的分析二、績(jī)效考核的內(nèi)容二、績(jī)效考核的內(nèi)容四、以績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制四、以績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制五、績(jī)效實(shí)施及流程五、績(jī)效實(shí)施及流程9一、績(jī)效考核的主要內(nèi)容一、績(jī)效考核的主要內(nèi)容績(jī)效績(jī)效考核考核的注的注意內(nèi)意內(nèi)容容KPIKPIGSGSKCIKCI關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI） （按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分）（按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分）過(guò)程性過(guò)程性/階段性工作目

7、標(biāo)（階段性工作目標(biāo)（GS） （按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分）（按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分）關(guān)鍵關(guān)鍵能力素能力素質(zhì)指標(biāo)質(zhì)指標(biāo)（KCI）上級(jí)打分權(quán)重占上級(jí)打分權(quán)重占50%同級(jí)打分權(quán)重占同級(jí)打分權(quán)重占20%直接下級(jí)打分權(quán)重占直接下級(jí)打分權(quán)重占30%采用采用360360度測(cè)評(píng)度測(cè)評(píng)10二、二、KPI的定義的定義 K-KeyK-Key 關(guān)鍵； P-PerformanceP-Performance 績(jī)效； I- Indication I- Indication 指標(biāo)。 KPI(Key Performance Indicator)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)分解是把企業(yè)戰(zhàn)略指標(biāo)分解到可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管

8、理的基礎(chǔ)。它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化到可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較的評(píng)估方法。標(biāo)作出比較的評(píng)估方法。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合關(guān)鍵指標(biāo)必須符合SMART原則：具體性原則：具體性（Specific）、衡量性衡量性(Measurable)、可達(dá)性可達(dá)性(Attainable)、相關(guān)性相關(guān)性(Relevant)、時(shí)限性時(shí)限性(Time-based)。 KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的可以使部門(mén)主管明

9、確部門(mén)的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系是做好目標(biāo)、績(jī)效管理的關(guān)鍵。體系是做好目標(biāo)、績(jī)效管理的關(guān)鍵。 通俗地說(shuō)，通俗地說(shuō)，KPI就是衡量職責(zé)就是衡量職責(zé)/流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和效果的流程工作成果的參數(shù)，是工作的效率和效果的體現(xiàn)，是可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來(lái)的。體現(xiàn)，是可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來(lái)的。11三、三、KCI的定義的定義素質(zhì)（素質(zhì)（ competency ）是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)

10、工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)人特征?！癈ompetency”還有不同的譯法，如還有不同的譯法，如素質(zhì)素質(zhì)、“資質(zhì)資質(zhì)”、“能能力”、“勝任能力勝任能力”、“才干才干” 、“勝任能力勝任能力” 、“才能才能” 等。等。KCI（ Key Competency Indication）就是關(guān)鍵素質(zhì)指標(biāo)。12四、四、GS的定義的定義 GSGS是Goals或Goal setting的簡(jiǎn)稱 GSGS的中文是指工作目標(biāo)工作目標(biāo) GSGS的定義的定義:指的是所在工作崗位完成基礎(chǔ)管理工作，常規(guī)日常工作，難于量化的過(guò)程性工作，是對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì).過(guò)程性輔助性難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法

11、。13SAMPLE五、中層管理績(jī)效考核內(nèi)容（例）五、中層管理績(jī)效考核內(nèi)容（例）項(xiàng)目項(xiàng)目序號(hào)序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)規(guī)定指標(biāo)規(guī)定評(píng)分評(píng)分細(xì)則細(xì)則指標(biāo)完指標(biāo)完成情況成情況權(quán)重權(quán)重（分）（分）分管分管領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)打分打分企管企管部評(píng)部評(píng)分分實(shí)得分實(shí)得分信息信息來(lái)源來(lái)源備注備注一、一、通用項(xiàng)通用項(xiàng)（20分）分）1計(jì)劃管理按部門(mén)工作、培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)按量完成2內(nèi)部管理完成上級(jí)安排的工作，善于組織協(xié)調(diào)；嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度；確保部門(mén)人員穩(wěn)定 1 1、通用項(xiàng)、通用項(xiàng) 14SAMPLE2 2、重點(diǎn)工作、重點(diǎn)工作項(xiàng)目項(xiàng)目序序號(hào)號(hào)指標(biāo)指標(biāo)名稱名稱指標(biāo)規(guī)定指標(biāo)規(guī)定評(píng)分評(píng)分細(xì)則細(xì)則指標(biāo)指標(biāo)完成完成情況情況權(quán)重權(quán)重（分）（

12、分）分管分管領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)評(píng)評(píng)分分企管企管部部評(píng)分評(píng)分實(shí)得分實(shí)得分信息來(lái)源信息來(lái)源備備注注二、二、重點(diǎn)重點(diǎn)工作工作（50分分）1物品保管對(duì)物品的保管做到防護(hù)措施得力，檢查及時(shí)，確保物品的儲(chǔ)存安全2發(fā)貨的準(zhǔn)確性確保發(fā)貨準(zhǔn)確無(wú)誤，嚴(yán)格出庫(kù)手續(xù)、不得出現(xiàn)發(fā)錯(cuò)貨現(xiàn)象3賬、物的相符加強(qiáng)對(duì)各類物品的管理，及時(shí)進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，確保賬、物相符4產(chǎn)品裝卸管理確保裝卸過(guò)程中，產(chǎn)品安全及質(zhì)量，做到大不壓小，重不壓輕5叉車管理對(duì)叉車管理按規(guī)定進(jìn)行保養(yǎng)并有記錄，合理控制叉車油耗、限速行駛、安全駕駛6客戶投訴提升工作質(zhì)量，做好服務(wù)工作15SAMPLE3 3、核心指標(biāo)、核心指標(biāo)項(xiàng)目項(xiàng)目序號(hào)序號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)規(guī)定指標(biāo)規(guī)定評(píng)分評(píng)分細(xì)

13、則細(xì)則指標(biāo)完指標(biāo)完成情況成情況權(quán)重權(quán)重（分）（分）分管領(lǐng)分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)評(píng)評(píng)分分企管企管部部評(píng)分評(píng)分實(shí)得分實(shí)得分信息信息來(lái)源來(lái)源備注備注三、三、核心核心指標(biāo)指標(biāo)（30分）分）1差旅費(fèi)用2通訊費(fèi)用3招待費(fèi)用 4裝卸費(fèi)5叉車費(fèi)用164 4、否決項(xiàng)、否決項(xiàng)SAMPLE項(xiàng)目項(xiàng)目序序號(hào)號(hào)指標(biāo)名稱指標(biāo)名稱指標(biāo)規(guī)定指標(biāo)規(guī)定評(píng)分評(píng)分細(xì)則細(xì)則指標(biāo)完指標(biāo)完成情況成情況權(quán)重權(quán)重（分）（分）分管領(lǐng)分管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)評(píng)評(píng)分分企管企管部評(píng)部評(píng)分分實(shí)得分實(shí)得分信息信息來(lái)源來(lái)源備備注注四、四、否決項(xiàng)否決項(xiàng)1重大事故有無(wú)重大人身、財(cái)產(chǎn)安全、重大質(zhì)量事故或給公司帶來(lái)重大經(jīng)濟(jì)損失的其他事項(xiàng)，違背公司核心價(jià)值觀體系的行為2虛假數(shù)據(jù)招待費(fèi)、辦公費(fèi)、

14、車輛費(fèi)用等報(bào)表數(shù)據(jù)、考核數(shù)據(jù)等方面弄虛作假的事件17目錄目錄一、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核一、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核三、績(jī)效考核指標(biāo)的分析三、績(jī)效考核指標(biāo)的分析二、績(jī)效考核的內(nèi)容二、績(jī)效考核的內(nèi)容五、績(jī)效實(shí)施及流程五、績(jī)效實(shí)施及流程四、以績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制四、以績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制181.本次績(jī)效管理體系開(kāi)展的思路是吸取以往的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從體系和內(nèi)容方面有了較大的改進(jìn)和簡(jiǎn)化，并在以后實(shí)施運(yùn)行過(guò)程中不斷完善。 2.績(jī)效考核的目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致，并分解為月度績(jī)效考核目標(biāo)。 3.部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)責(zé)任書(shū)總分為100分，涉及三個(gè)方面內(nèi)容：通用項(xiàng)（20分）、重點(diǎn)工作（50分）、費(fèi)用核心指標(biāo)（30分）。 4

15、.績(jī)效考核指標(biāo)是以公司以往財(cái)務(wù)結(jié)算數(shù)據(jù)依據(jù)而制定。其中固化指標(biāo)，相對(duì)穩(wěn)定，動(dòng)態(tài)指標(biāo)，根據(jù)公司實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況進(jìn)行微調(diào)。 一、績(jī)效考核的思路一、績(jī)效考核的思路19二、績(jī)效考核指標(biāo)分析二、績(jī)效考核指標(biāo)分析1.1.通用項(xiàng)指標(biāo)通用項(xiàng)指標(biāo)適應(yīng)性原則：根據(jù)公司各部門(mén)共有指標(biāo)制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；兼容性原則：指標(biāo)的規(guī)范性與實(shí)際可操作性有機(jī)結(jié)合，兼顧數(shù)據(jù)提取的難 度和可行性2.2.重點(diǎn)工作指標(biāo)重點(diǎn)工作指標(biāo)重要性原則：選取不可或缺的關(guān)鍵工作設(shè)置指標(biāo)；精簡(jiǎn)性原則：選取工作任務(wù)指標(biāo)需要突出重點(diǎn)，集中在最關(guān)鍵的幾項(xiàng)工作上，一般不超過(guò)8個(gè)。3.3.費(fèi)用核心指標(biāo)費(fèi)用核心指標(biāo)區(qū)別性原則：根據(jù)公司的財(cái)務(wù)預(yù)算，對(duì)各部門(mén)各項(xiàng)費(fèi)用分別設(shè)定。4

16、.4.否決項(xiàng)否決項(xiàng)否決性原則：對(duì)于重大工作失誤、安全事故、質(zhì)量事故、虛假數(shù)據(jù)為重要否決項(xiàng)20目錄目錄一、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核一、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核三、績(jī)效考核指標(biāo)的分析三、績(jī)效考核指標(biāo)的分析二、績(jī)效考核的內(nèi)容二、績(jī)效考核的內(nèi)容五、績(jī)效實(shí)施及流程五、績(jī)效實(shí)施及流程四、以績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制四、以績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制21 1.考核等級(jí)是主要對(duì)職員績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論。考核A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（有待改進(jìn)）E（不合格） 一、績(jī)效考核的考評(píng)及定級(jí)一、績(jī)效考核的考評(píng)及定級(jí) 2.考核各等級(jí)占比分別為：優(yōu)秀占比10%，良好、合格占比不作要求，有待改進(jìn)占比不高于10%，不合格占比不高于10%。 考

17、核等級(jí)ABCDE分?jǐn)?shù)91以上90-8180-7170-6160以下歸等標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀良好合格有待改進(jìn)不合格占比10%不作要求不高于10%不高于10%績(jī)效系數(shù)1.21.11.00.80.5 3.各等級(jí)績(jī)效系數(shù)為：優(yōu)秀為1.2、良好為1.1、合格為1.0、有待改進(jìn)為0.8、不合格為0.5。 22二、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用二、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用1 1、績(jī)效工資發(fā)放績(jī)效工資發(fā)放把月工資拆分為：把月工資拆分為：崗技工資崗技工資（固定的）和績(jī)效工資（浮動(dòng)的）（固定的）和績(jī)效工資（浮動(dòng)的）標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資：指達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效時(shí)可取得的工資標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資：指達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效時(shí)可取得的工資績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資績(jī)效系

18、數(shù)績(jī)效系數(shù)2 2、應(yīng)用范圍應(yīng)用范圍公司的績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用在以下五個(gè)方面：公司的績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用在以下五個(gè)方面：績(jī)效工資分配：可作為績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)；績(jī)效工資分配：可作為績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)；薪酬調(diào)整：可作為調(diào)薪的依據(jù)；薪酬調(diào)整：可作為調(diào)薪的依據(jù)；晉級(jí)晉升：可作為工作崗位進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整的依據(jù)；晉級(jí)晉升：可作為工作崗位進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整的依據(jù)；能力培訓(xùn)：可作為確定員工培訓(xùn)方向、提升技能的依據(jù)；能力培訓(xùn)：可作為確定員工培訓(xùn)方向、提升技能的依據(jù)；評(píng)先評(píng)優(yōu)：可作為員工年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的依據(jù)；評(píng)先評(píng)優(yōu)：可作為員工年度評(píng)先評(píng)優(yōu)的依據(jù)；年度獎(jiǎng)金：可作為發(fā)放員工年度獎(jiǎng)金的依據(jù)。年度獎(jiǎng)金：可作為發(fā)放員工年度獎(jiǎng)金的

19、依據(jù)。23目錄目錄一、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核一、正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核三、績(jī)效考核指標(biāo)的分析三、績(jī)效考核指標(biāo)的分析二、績(jī)效考核的內(nèi)容二、績(jī)效考核的內(nèi)容五、績(jī)效實(shí)施及流程五、績(jī)效實(shí)施及流程四、以績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制四、以績(jī)效為導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制24一、建立公司級(jí)、部門(mén)級(jí)的指標(biāo)庫(kù)一、建立公司級(jí)、部門(mén)級(jí)的指標(biāo)庫(kù)二、建立公司級(jí)、部門(mén)級(jí)和員工的績(jī)效考核方案二、建立公司級(jí)、部門(mén)級(jí)和員工的績(jī)效考核方案三、績(jī)效輔導(dǎo)三、績(jī)效輔導(dǎo)四、績(jī)效考核四、績(jī)效考核五、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用五、績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用一、建立績(jī)效管理體系包括的步驟一、建立績(jī)效管理體系包括的步驟25二、績(jī)效管理體系運(yùn)行圖二、績(jī)效管理體系運(yùn)行圖公司戰(zhàn)略目標(biāo)公司戰(zhàn)略目標(biāo)各

20、部門(mén)經(jīng)營(yíng)管各部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)與計(jì)劃理目標(biāo)與計(jì)劃 績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo)各部門(mén)績(jī)效考核各部門(mén)績(jī)效考核績(jī)效改績(jī)效改 進(jìn)循環(huán)進(jìn)循環(huán)考核結(jié)果用于考核結(jié)果用于分配和激勵(lì)分配和激勵(lì) 反饋反饋目標(biāo)體系和考核目標(biāo)體系和考核KPI指標(biāo)體系指標(biāo)體系經(jīng)營(yíng)信息統(tǒng)計(jì)分析經(jīng)營(yíng)信息統(tǒng)計(jì)分析薪酬與激勵(lì)制度薪酬與激勵(lì)制度人力資源管理制人力資源管理制度度績(jī)效考核制度績(jī)效考核制度經(jīng)營(yíng)檢討經(jīng)營(yíng)檢討26三、部門(mén)經(jīng)理績(jī)效管理流程圖三、部門(mén)經(jīng)理績(jī)效管理流程圖27 月度考核月度考核 月度考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為下月的月度考核每月開(kāi)展一次，考核時(shí)間為下月的1-101-10日（其中日（其中1 1日日5 5日日為分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分階段）；為分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分階

21、段）； 首先由企業(yè)管理部組織對(duì)各部門(mén)的績(jī)效進(jìn)行考核，每月首先由企業(yè)管理部組織對(duì)各部門(mén)的績(jī)效進(jìn)行考核，每月1515日前將考日前將考核結(jié)果提交總經(jīng)理審批后，報(bào)人力資源部；核結(jié)果提交總經(jīng)理審批后，報(bào)人力資源部； 人力資源部收到部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果后，作為績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)；人力資源部收到部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果后，作為績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)； 在績(jī)效考核中，涉及相關(guān)數(shù)據(jù)等材料，相關(guān)部門(mén)密切配合；在績(jī)效考核中，涉及相關(guān)數(shù)據(jù)等材料，相關(guān)部門(mén)密切配合； 考核結(jié)束后被考核者的分管領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)考核結(jié)果情況，與被考核者考核結(jié)束后被考核者的分管領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)考核結(jié)果情況，與被考核者針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通。針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行溝通。四、四、績(jī)

22、效考核時(shí)間安排績(jī)效考核時(shí)間安排28五、績(jī)效考核的實(shí)施要求五、績(jī)效考核的實(shí)施要求 企業(yè)管理企業(yè)管理部月底，將本月部月底，將本月部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)責(zé)任書(shū)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)責(zé)任書(shū)、考核數(shù)據(jù)需求考核數(shù)據(jù)需求表表（模板）統(tǒng)一發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)。（模板）統(tǒng)一發(fā)給各部門(mén)經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)。 各數(shù)據(jù)提供部門(mén)經(jīng)理、分管副總收到企業(yè)管理部發(fā)過(guò)來(lái)的各數(shù)據(jù)提供部門(mén)經(jīng)理、分管副總收到企業(yè)管理部發(fā)過(guò)來(lái)的考核數(shù)據(jù)需求模板考核數(shù)據(jù)需求模板后，按要求記錄、收集、填寫(xiě)考核數(shù)據(jù)，并于當(dāng)月后，按要求記錄、收集、填寫(xiě)考核數(shù)據(jù)，并于當(dāng)月1010日前將填好的回發(fā)至企業(yè)日前將填好的回發(fā)至企業(yè)管理部。管理部。 企業(yè)管理部收到各數(shù)據(jù)提供部門(mén)填好的企業(yè)管理部收到各數(shù)據(jù)提供部門(mén)填好的考核數(shù)據(jù)需求模板考核數(shù)據(jù)需求模板后，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行后，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行檢查核實(shí)，確認(rèn)無(wú)誤后，根據(jù)檢查核實(shí)，確認(rèn)無(wú)誤后，根據(jù)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)責(zé)任書(shū)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)責(zé)任書(shū)中的評(píng)分準(zhǔn)則進(jìn)中的評(píng)分準(zhǔn)則進(jìn)行逐一打分行逐一打分 部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)責(zé)任書(shū)部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)責(zé)任書(shū)打好分后，上報(bào)各部門(mén)分管副總進(jìn)行審核。打好分后，上報(bào)各部門(mén)分管副總進(jìn)行審核。 每月每月1515日