由員工的招聘、培訓和激勵代表的人力資源管理實踐在實現競爭優(yōu)勢中的作用

1、在實現競爭優(yōu)勢的中的作用由員工的招聘、培訓和激勵代表的人力資源管理實踐Marwan M. Shammot1152040041 XX目錄頁CONTENTS簡介01文獻綜述06方法論02數據分析07基本假設03研究結果08過程定義04結果討論09理論背景05建議10簡介PART O11.1 1.1 問題問題的陳述和提問的陳述和提問培訓項目和方法是怎樣培訓項目和方法是怎樣有助于工業(yè)組織實現競爭優(yōu)有助于工業(yè)組織實現競爭優(yōu)勢的？勢的？建立公司競爭優(yōu)勢時的創(chuàng)建立公司競爭優(yōu)勢時的創(chuàng)新想法的傳播在多大程度上受新想法的傳播在多大程度上受到公司激勵機制的影響？到公司激勵機制的影響？招聘策略在確招聘策略在確定招聘方

2、法和資源定招聘方法和資源中的作用？中的作用？人力資源部門怎樣更大程度的利人力資源部門怎樣更大程度的利用招聘的實踐經驗來吸引就才能、學用招聘的實踐經驗來吸引就才能、學歷和資歷而言最好的申請者，從而提歷和資歷而言最好的申請者，從而提高競爭優(yōu)勢？高競爭優(yōu)勢？簡介PART O11.2 1.2 研究研究的重要性的重要性這項研究主要好處是幫助阿拉伯政府在轉型的過程中從原來傳統(tǒng)的和狹隘的觀點改變?yōu)檫@種觀點將員工視為單純的成本，到更全面的戰(zhàn)略視野，認為人力資本是一個寶貴的資產的觀點。簡介PART O11.3 1.3 研究研究目標目標one01發(fā)現每種人員招募方法的優(yōu)勢和劣勢。two02確定在招聘最佳申請人時，

3、人力資源管理的障礙與挑戰(zhàn)。three03闡明公司在員工績效培養(yǎng)和實現競爭優(yōu)勢的過程中，培訓方法的作用。four04給約旦地區(qū)的工業(yè)公司提出建議,幫助他們通過他們的人力資源實現競爭優(yōu)勢。five05探索公司招募員工和提供給員工的培訓和激勵制度的方法，和實現競爭優(yōu)勢之間，是否存在線性關系。方法論PART O22.1 2.1 研究研究類型類型根據量化范式，采用描述性分析方法進行研究。方法論PART O22.2 2.2 研究研究的人群和樣本的人群和樣本研究人群框定在約旦制藥工業(yè)公司，研究樣本由在兩家公司工作的100名員工，分別是Al Hikma制藥公司和ICCB公司?；炯僭OPART 033.1 3.

4、1 研究研究模型模型自變量招聘策略 招聘方法 招聘資源具備能力和資歷的人才的可得性訓練程序和方法激勵機制中間變量最好的求職者員工發(fā)展創(chuàng)新想法的傳播因變量獲得競爭優(yōu)勢理論背景PART 05員工員工招聘招聘招聘過程應該使用一個系統(tǒng)的方法來成功實現招聘目標將招聘過程這一觀念發(fā)展成了公司策略之一，招聘過程中的重要的特點是，它旨在把合適的人放置到合適的崗位申請人的期望與公司事實上提供的職位之間的匹配性。 公司組織依靠傳統(tǒng)的方法招募員工，這些方法基于使用相對低技術含量的途徑，如報紙廣告和員工推薦。A勞動力儲備的減少合格的工人與勞動力的數量永遠不會滿足市場的需求。BDC理論背景和文獻綜述PART 05組織招

5、聘過程的模型組織招聘過程的模型填“X”的立場。申請人類型的要求:教育程度知識、技能、能力工作經驗。利益多樣性職位時間表申請者數量新員工的工作表現。新員工保留率新員工的工作滿意度 招聘目標招募誰?在哪里招聘?招聘活動時機?如何接近目標人員?交流什么信息?誰作為招聘人員?網站訪問的性質?工作邀請的性質?性質的工作?預算考慮?戰(zhàn)略發(fā)展使用招聘方法傳達信息使用招聘人員訪問招聘現場發(fā)送工作邀請招聘活動見招聘目標。招聘結果申請人注意力信息的可信度 申請人的利益:職位吸引力工作期望其他選擇。 組織健康。申請人的位置精度 執(zhí)行。 申請人個人觀點。 申請人決策過程求職面試變量理論背景PART 055.1 5.1

6、 員工員工的招聘中的最佳實踐的招聘中的最佳實踐招聘計劃人力資源經理雇傭者公司最重要且需要被考慮的一個問題，是吸引和訓練新的候選人的費用問題。能夠可以降低篩選求職者的成本，而且同時，使公司獲得最好的申請者。必須制定一個整體招募策略。在篩選職位申請人的時候員工有比僅僅考察他們的智力更加科學的篩選方式。理論背景PART 055.2 5.2 招聘招聘渠道和方法渠道和方法n 一些相關文獻提出了一個重要的話題，即“雇主品牌建設”技術。研究人員將此定義為公司為了和現在和潛在的雇員交流所作出的努力的全部。n 發(fā)展和證實一個能夠評估雇主的吸引力的標準的研究，最重要的因素排序結果如下：經濟、社會、發(fā)展、利益和應用

7、。經濟價值社會價值發(fā)展價值利益價值應用價值理論背景PART 055.3 5.3 內部內部渠道渠道公司的職員被考慮做填補公司職位空缺的候選人員。員工推薦是公司雇傭高技能的職工的一個內部途徑。公司內部招聘往往能帶來許多好處，將會帶來一系列的壞處。內部渠道理論背景PART 055.4 5.4 外部外部渠道渠道之前正式的外部招聘手段主要包括報紙、期刊雜志廣告，除了招聘機構以外，在如今的時代，還有工作/職業(yè)生涯博覽會，以及電子招聘。他人的口碑，和公共宣傳。61.25%48.40%44.80%58.40%0.00%10.00%20.00%30.00%40.00%50.00%60.00%70.00%員工推薦

8、職業(yè)介紹機構廣告渠道不預約的直接應聘者通過招聘途徑得到工作的存活率通過招聘途徑得到工作的存活率理論背景PART 055.5 5.5 員工員工培訓與發(fā)展培訓與發(fā)展雇員的培訓和發(fā)展來源于人力資源管理的活動，如果這項活動與公司的戰(zhàn)略目標掛鉤，那么將會對公司實現其目標產生很大的影響。計劃和政策主要包括：雇傭的員工的質量，怎么樣通過培訓與激勵他們去工作來加強他們的能力與競爭力等等。文獻綜述PART 06Halaseh, 2006“2004-2005年間約旦政府部門管理者對領導力培訓項目有效性所持有的傾向：分析研究”Al Suheimat, 2002“約旦地區(qū)的政府和私人部門激勵的有效性，在1990-20

9、02年期間加叻地區(qū)的政府和私人組織的狀況”Al Shidi, 2001“工作滿意度激勵的影響一項關于阿曼蘇丹地區(qū)的行政單位的雇員的傾向的研究。”“激勵對約旦地區(qū)的公立和私立醫(yī)院雇員績效的提升的影響”這項研究的結果同時也表明了，個人經濟程度和道德激勵將會對對約旦地區(qū)醫(yī)院職工的績效有著積極地影響。Al Hamed, 2002數據分析PART 077.1 7.1 樣本樣本特征特征性別我們發(fā)現78%的樣本是男性.年齡我們發(fā)現41%的樣本是25-31歲，35%的樣本在25歲以下。其余的大于35歲我們發(fā)現76%的樣本接下來是中學文憑，表格顯示了最高的百分比樣本擁有大學文憑。小于25歲39%25-34歲41

10、%35-44歲10%45歲及以上10%男性78%女性22%教育水平中學文憑21%學士學位76%更高的教育水平3%數據分析PART 077.1 7.1 樣本樣本特征特征管理級別我們注意到58%的樣本是行政管理水準,接下來是中層和高層。行政管理58%中層管理35%高層管理7%工作經驗我們注意到，33%的樣本有低于五年的工作經驗，16%的樣本工作經驗在11-15年之間。45%的樣本有5-10年的工作經驗，其他樣本有多余15年的工作經驗。低于五年33%5-10年45%11-15年16%16-20年6%結果討論PART 09結果討論競爭力和工作經驗的問題14,15，驗證了假設2的正確性問題9-13，這幾個問題重點討論了訓練活動，這些問題的中位數達到了4.118，標準差為0.757。這個數據也支持了假設三公司采取內部招聘的手段，達到4.37，外部招聘的手段達到4.42，這正好證明了假設1：招聘戰(zhàn)略和吸引最好的申請者之間在統(tǒng)計上有著顯著的關系。招聘員工的時候，采取了基于多渠道和多方法的招聘策略，因此幫助公司吸引了最佳的申請者。因此我們可以得出結論：通過招聘有才能、技能和工作經