2005年10月河北省自考人力資源開發(fā)與管理試題

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上2005年10月河北省自考人力資源開發(fā)與管理試題 注意：本試卷由試卷A和試卷B兩套試卷組成?？忌荒苓x擇一套作答，兩卷全答者按試卷A評分。試卷A一、單項選擇題每小題1分，共20分（在每小題的備選答案中選出一個正確答案。并將其號碼寫在題干后面的括號內(nèi)）1、人力資源最基本、最重要、最本質(zhì)的特征是（ ）時效性 時代性 連續(xù)性 能動性2、美國科學管理之父和德國社會學家韋伯等提出了一套符合當時時代需要的所謂“科學管理”理論和方法（ ）泰羅 貝克 舒爾茨 梅奧3、通過協(xié)商獲得雙贏的結果的技能是（ ）呈報技能 詢問技能 協(xié)商技能 指導技能4、一個系統(tǒng)內(nèi)兩個群體或若干個個體之問，發(fā)生

2、一方利益影響另一方利益時雙方則產(chǎn)生利益沖突，這時應尋求一種解決方案，使之在原來的基礎上，經(jīng)適當?shù)男薷?、讓步、補充而為雙方所接受，從而獲得相容。這一原理稱之為（ ）競爭強化原理 利益相容原理 互補增值原理 反饋控制原理5、在信息管理的原則中，要求如實反映人力資源的客觀情況，保證資料的真實、準確，從而保證信息分析結果的可靠性的是（ ）全面性原則 時效性原則 適用性原則 實事求是原則6、現(xiàn)代人力資源管理的管理視野為前瞻型和（ ）開闊型 短期型 開發(fā)型 主動型：7、以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用人力資源為主要內(nèi)容的一系列有計劃的活動和過程為（ ）人力資源管理 人力資源開發(fā) 人力資源使用 人力資源配置8、對尚

3、未具有勞動能力的人進行的初始性開發(fā)，為使其具有某種知識和技能所進行的教育和培訓是（ ）挖掘型開發(fā) 充電型開發(fā) 生成型開發(fā) 使用型開發(fā)9、最近我國政府已把建設高素質(zhì)社會化的專業(yè)技術人員隊伍、高素質(zhì)職業(yè)化的經(jīng)營管理人員隊伍和高素質(zhì)專業(yè)化的公務員隊伍作為的目標，也是我們?nèi)肆Y源開發(fā)的總體任務（ ）人事工作 企業(yè)工作 勞動工作 教育工作10、在不同時期、不同組織中，工作要求相似或職責平行的職位集合為（ ）職務 任務 職業(yè) 職位11、貫穿于整個工作分析的過程，目的是為了控制和糾正可能出現(xiàn)的各種偏差是工作分析的（ ）結果運用 結果表達 運行控制 目標組織12、一種通過分析者與任職者之間面對面地交談獲得工作

4、信息來進行工作分析的方法是（ ）問卷法 訪談法 觀察法 事例法13、職位分析問卷法是麥考密克哪年提出的一種適用性很強的工作分析問卷（ ）1962年 1972年 1982年 l992年14、維護公司在用戶和公眾中的形象和名譽的為（ ）公共關系 戰(zhàn)略計劃 服務責任 業(yè)務控制15、職務說明書由兩大部分組成：職務描述和（ ）職務分析 職務名稱 工作任務 職務規(guī)范16、在人力資源規(guī)劃的種類中，根據(jù)規(guī)劃的性質(zhì)可分為（ ）中期規(guī)劃和長期規(guī)劃 戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術規(guī)劃 企業(yè)規(guī)劃和事業(yè)規(guī)劃 短期規(guī)劃和中期規(guī)劃17、回歸分析是數(shù)理統(tǒng)計學中最常用的統(tǒng)計方法，回歸分析法又稱為（ ）序列法 德爾菲法 趨勢外推法 相關預測法1

5、8、在發(fā)達國家的企業(yè)里有兩個權力層：一是董事會，二是（ ）股東 黨委 工會 經(jīng)理帶領的管理者19、對人才的認可不但要看他的才，更要看他的（ ）德 能 勤 績20、目前發(fā)達國家爭奪人才的主要形式，可以概括為（ ）6種 8種 10種 15種二、多項選擇題每小題1分，共10分(在每小題的備選答案中選出二至五個正確答案-并將其號碼寫在題干后面的。內(nèi)。多選、少選、錯選該小題無分)1、人口資源、人力資源、勞動力資源、人才資源四者的數(shù)量關系是（ ）人口資源大于人力資源 人口資源大于勞動力資源 人力資源大于勞動力資源勞動力資源大于人力資源 人力資源大于人才資源2、促使傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變的根本因

6、素是等外部環(huán)境因素和組織內(nèi)部條件綜合變化的結果（ ）教育 生產(chǎn)關系 生產(chǎn)力的發(fā)展 科學技術進步 市場競爭3、組織知能包括（ ）授權技能 產(chǎn)業(yè)認知 指導技能 反饋技能 資料管理技能4、系統(tǒng)優(yōu)化原理是指通過人力資源的 ，使其整體動能獲得最優(yōu)績效的理論（ ）配置 組織 協(xié)調(diào) 運行 控制5、人力資源管理的基本手段包括（ ）法紀手段 競爭手段 行政手段 經(jīng)濟手段 目標手段6、現(xiàn)代人力資源管理的管理方式為（ ）參與型 透明型 和諧型 合作型 業(yè)務型 7、在工作分析中，定量分析方法最常用的是（ ）職位分析問卷法 典型事例法 工作日志法 訪談法 管理崗位描述問卷法8、單項業(yè)務規(guī)劃是人力資源總體規(guī)劃的進一步展開

7、和細化，主要包括（ ）晉升規(guī)劃 補充規(guī)劃 配備使用規(guī)劃 員工生涯規(guī)劃 教育培訓規(guī)劃9、伯恩斯坦則認為，構成工作生活質(zhì)量的標準包括（ ）公平合理的報酬 決策的參與 保障的權利 有意義的工作 工作環(huán)境10、一個有效的績效管理系統(tǒng)應包括的部分是（ ）訂立績效指標 強調(diào)相互利益 建績效評鑒機制 人事制度的公正性 信息的開放三、填空題（每空1分，共10分）1、人力資源開發(fā)的基本途徑是（ ）和（ ）。2、人力包括（ ）、智力、知識和（ ）四部分。3、一般地說，國家和政府較多利用法律手段和行政手段，而企、事業(yè)單位和其他社會組織則較多利用（ ）手段和（ ）手段。4、人才競爭的（ ）化、（ ）化，是經(jīng)濟全球化趨

8、勢的反映，同時也在很大程度上是國際競爭中決定勝負的基本因素5、管理者分為三類：一線管理者，也叫（ ）層；中層管理者，也叫溝通層；高級管理者，也叫（ ）層。四、名詞解釋（每小題3分，共15分）1、職務2、問卷法3、人員晉升規(guī)則4、彈性冗余原理5、宣傳教育手段五、簡答題（ 每小題5分，共25分）1、人力資源在我國的形成大體經(jīng)歷了哪幾個階段？2、互補增值原理的基本內(nèi)容是什么？3、在目標管理手段中，目標管理的特點是什么？4、訪談法的優(yōu)點有哪些？5、人力資源規(guī)劃種類有哪些？六、論述題（ 每小題10分，共20分）1、試述點子與策劃的關系2、工作生活質(zhì)量與哪些方面的關鍵問題有著密切關系？試卷B一、單項選擇題

9、每小題1分，共20分(在每小題的備選答案中選出一個正確答案。并將其號碼寫在題干后面的括號內(nèi))1、下述描述中，屬于Y理論的有（ ）必須采用強迫、控制等手段 多數(shù)人能在工作中有主動性組織中層次比較少 采用內(nèi)在的、非正式的管理方式2、工作特征模型的目標是（ ）工作豐富化 員工滿意度 提高生產(chǎn)率 降低事故率3、在網(wǎng)絡化聯(lián)合的組織機構中，有關信息的處理強調(diào)的是（ ）最高管理者掌握信息 最高管理層掌握信息 工作小組共享信息 信息共享4、工作實踐法的優(yōu)點主要有（ ）準確地了解工作要求 揭示工作的動態(tài)性質(zhì) 迅速地收集工作分析資料 調(diào)查的資料可以數(shù)量化5、有助于經(jīng)濟上節(jié)約的輔助工作設計方法是（ ）縮短工作周 工

10、作擴大化 彈性工作制 工作豐富化6、人力資源管理的第一個主要環(huán)節(jié)是（ ）員工招聘與錄用 人力資源計劃 工作分析 員工職前教育7、真實工作預覽不包括（ ）參觀 廣告 面談 使用光盤8、下列指標中，屬于一般招聘評價指標的是（ ）面試的數(shù)量 每位新員工的招聘成本 每次面試的成本 每個申請的成本9、通貨膨脹對薪酬的影響有（ ）工資水平下降 績效差異帶來的工資差異減小 物價上漲 績效差異帶來的工資差異增大l0、人力資源管理部門工作有效性的標準是（ ）具有“隱含職權” 實現(xiàn)組織整體目標 協(xié)調(diào)地管理組織的人力資源 保證組織的效率和公平11、培訓需求任務分析中不使用的資料有（ ）工作描述 工作說明書 工作規(guī)范

11、 工作任務分析記錄表12、面談法的優(yōu)點主要有（ ）準確地了解工作要求 揭示工作的動態(tài)性質(zhì) 迅速地收集工作分析資料 調(diào)查的資料可以數(shù)量化13、工作申請表格的設計使用時第一步是（ ）收集有關資料 決定檢測的目標準則 確定表格項目 決定錄用的取舍標準l4、績效考核體系中的可靠性特征是指（ ）評價者評價的一致性 有明確的工作成敗界線 得到支持 收益大于成本15、被經(jīng)濟管理學家赫茲伯格認為“零代替零”人際關系工作設計方法是（ ）工作豐富化 工作擴大化 彈性工作制 工作論調(diào)16、衡量招聘效率的是（ ）招聘規(guī)模 招聘時間 招聘質(zhì)量 招聘費用17、培訓中的皮格馬力翁效應是指培訓中積極效果產(chǎn)生于（ ）實際工作需

12、要的動力 報酬提高的動力 培訓者對受訓者的期望 受訓者對培訓者的期望18、需求層次理論把人的需求由低到高排列，其中第四層次的需求是（ ）安全需要 自尊需要 社會需要 自我實現(xiàn)需要19、某公司實施利潤分享計劃時，用于分享的利潤額為50000元，員工基本工資總額為一40000元，某員工基本工資為2000元，那么這一員工可分享的利潤額度為（ ）2000元 2500元 2800元 3000元20、當勞動力市場供求形勢緊張，組織缺乏足夠的費用時，應采用的策略是（ ）抬高求職資格 壓低求職資格 求職資格保持不變 隨時調(diào)整求職資格二、多項選擇題每小題1分共15分(在每小題的備選答案中選出二至五個正確答案。并

13、將其號碼寫在題干后面的括號內(nèi)。多選、少選、錯選該小題無分)1、工作分析的程序包括（ ）工作分析對象的確定 工作分析范圍的確定 工作分析方法的確定 收集分析信息 方法評價2、人力資源管理產(chǎn)生和發(fā)展的階段包括（ ）手工藝制度階段 科學管理階段 人際關系運動階段 檔案管理階段 人力資源方法階段3、下列標準中屬于員工錄用原則的是（ ）公正性原則 補償性原則 最低限制原則 混合原則 質(zhì)量原則4、在企業(yè)內(nèi)部影響員工薪酬的因素有（ ）企業(yè)的戰(zhàn)略目標 企業(yè)文化 工作性質(zhì) 所需技能 員工素質(zhì)5、建立工作規(guī)范時需考慮的因素包括（ ）組織發(fā)展目標 勝任某一工作的標準及特征 職業(yè)傳統(tǒng) 低的成本 法律要求6、招聘廣告的

14、內(nèi)容應包括（ ）責任 個人素質(zhì) 相關經(jīng)歷 工作地點 工資7、因素比較法所考慮的因素有（ ）工作條件 技能 努力 訣竅 責任8、組織中管理者的職能有（ ） 規(guī)劃 組織 任用 領導 協(xié)調(diào)9、評估確定組織培訓需求的內(nèi)容包括（ ）組織是否需要培訓 員工必須掌握的技能與能力 員工實際績效與績效標準的比較員工技能平均水平與預期要求比較 培訓時間、成本及效果的分析10、成本低廉的績效考核方法有（ ）排序法 行為錨定評價法 強制分布法 等級鑒定法 關鍵事件法11、對于下列人員中，報紙招聘是最有效的途徑（ ）專業(yè)技術人員 行政人員 生產(chǎn)工人 經(jīng)理人員 銷售人員12、員工脫產(chǎn)培訓的方式包括（ ）職前教育 多媒體培

15、訓 遠程電話會議 商業(yè)游戲 角色扮演l3、強調(diào)個人及集體激勵同時進行的企業(yè)發(fā)展階段是（ ）計劃階段 初創(chuàng)階段 階段增長階段 成熟階段 衰退階段14、人力資源會計的作用有（ ）降低成本 提供決策信息 反映財務狀況 改變員工觀念 提高效率15、影響薪酬的公平理論實現(xiàn)的個人因素有（ ）評價者的判斷 工作的質(zhì)量 工作的數(shù)量 個人安全 工作規(guī)范三、填空題每空1分，共10分1、績效考核從員工工作成績的數(shù)量和 描述。2、招聘廣告要遵循的四個原則是注意、興趣、欲望和兩方面對員工的優(yōu)缺點進行系統(tǒng) 3、選派使用人員時可采用測試和考察方法，具體地說，管理人才的遴選應采用測試的方法，而 方法則適用于人員的安排及培訓。4、人力資源計劃的最終目的是為了用稀缺人才 。5、被認為海氏因素的薪酬評價因素是訣竅、能力和 6、員工錄用過程包括對工作申請人進行測評、制定錄用決策和 7、強化和期望理論認為員工的決策決定于價值、 ，最有效地利和期望三方面。8、工作成果評價法的依據(jù)是目標管理過程，所以又被稱為目標評價法，其中的目標應該是可以衡量和可以 的。9、職位是在組織中一個或