績效管理試題1(2)

1、、單選1、（ C）考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，其考評結果的準確性 和可靠性大打折扣。A 同級考評 B 自我考評 C 外部人員考評 D 下級考評2、 在一項旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以（A）為信息的主要來源。A 主管 B 同事 C 員工 D 客戶3、 如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關系融洽，應采用（C） 相結合為主。A 上級考評與同事考評 B 外人考評與同事考評 C 自我考評與同事考評D 下級考評與同事考評4、 “一個工時完成合格產品 20件”要比“迅速及時完成本道工序加工任務”的（B）高。A 相關性 B 準確性 C 簡易性

2、D 公正性5、在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期 績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（ D）。A 績效計劃面談 B 績效指導面談 C 績效考評面談 D 績效總結面談6、 某下屬績效計劃的目標是本期內銷售額100萬，實際只完成了 80萬，實際與計劃差 20 萬，這種比較稱為（ C）。A 橫向比較 B 水平比較 C 目標比較 D 縱向比較7、 通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（B）。A 負向激勵 B 正向激勵 C 人事調整激勵 D 預防性激勵& （A）考評需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差

3、。A 品質主導型 B 行為主導型 C 態(tài)度主導型D 效果主導型9、（ D）考評具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點，更適合于生產操作人員對事務工作崗位人 員不太適合。A 品質主導型 B 行為主導型 C 態(tài)度主導型 D 效果主導型10、利用人們容易發(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的， 排在第一名和最后一名， 再在剩下的員工中選擇最好的和最差的， 排在第二名和倒數(shù)第二名， 一直這樣排下去，這種方法稱為（ D）。A 排列法 B 成對比較法 C 強制分布法 D 選擇排列法11、（ C）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工 作時提供準確可靠的信息。

4、A 排列法 B 成對比較法 C 強制分布法 D 選擇排列法12、 比較適合于從事科研教學工作的人，每天工作的內容不同， 無法用固定的衡量指標進行 考量，這種考評方法稱為（ D）。A 目標管理法 B 績效標準法 C 直接指標法 D 成績記錄法13、關于關鍵事件法，以下說法錯誤的是（D ）。A 關鍵事件法對事不對人B 具有較大時間跨度C 不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境D 考評的是下屬的特定行為，還有品質、個性14、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，可以聘請企業(yè)內外的專家， 組成評價小組，運用多種檢測手段，這種方法稱為（ A）。A 總體評價法 B 座談法 C 查看工作記錄法 D

5、 問卷調查法C）。D 價值觀，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（ D）D .真實性15、影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的內部因素是（A 能力 B 機遇 C 人力資源制度16、低層次的一般員工通常采用（ C）。A 以結果為導向的考評方法B 以產出為導向的考評方法C 行為或特征為導向的考評方法D 以行為為導向的考評方法17、在績效面談中，反饋的信息應該“去偽存真”A .針對性B.及時性 C.主動性18. 關于 360 度回饋評價，正確的 理解是 （ B ）。A. 一般采用署名的方式B. 有 利于促進員工的職業(yè)發(fā)展C. 可以據(jù)此確定員工的任務績效水平D. 能夠增強員工的自我意 識 ，提高自我管 理效能19.

6、 績效面談的質量和效果主要取決于 （ D ）。A. 考評雙方的心 理狀 態(tài)B. 是否成 立了 員工績效評審委員會C. 考評雙方對績效管 理 制度的理解D. 考評雙方的準備情況以及提供資 料 的詳細和準確程 度20. 下列不屬于績效診斷的內容是 （ C ）。A. 企業(yè)績效管 理 制 度以及管 理體系的診斷B. 對企業(yè)組織的診斷C. 對收集信息與資 料積 累方面的診斷D. 對考評者與被考評者的全面全過程的診斷21. 為保證績效面談信息回饋的有效性，最好的方式是 （ A ）。A. 進行 “一對一的回饋面談B. 組成一個面談小組 來進 行面談C. 在小級其它成員在場的情況下面談D. 針對部門的共同問題

7、，進 行小組或部門的討 論22. 致力于績效改進和員工開發(fā)的目標的績效環(huán)節(jié)是（C）A:計劃 B:評價 C:反饋 D:考評23. 下列關于有效的績效回饋信息應達到的要求 不正確的是 （ A ）A. 具有廣泛性B. 具有主動性和能動性C. 具有針對性和及時性D. 具有真實性24. 主管對績效結果進 行回饋時，應避免 （ D ）。A. 給員工發(fā)言的機會B. 集中于關鍵事項C. 運用回饋技巧，因人而 異 D. 糾正被考核者的 不良 態(tài) 度25. 根據(jù)績效考核的內容劃分，下面那一項不屬于績效考核的內容（C ）A、工作業(yè)績B、工作能力 C、工作要項D、工作態(tài)度26. 績效考核對于企業(yè)中的不同人員有著不同的

8、意義，對于員工來講，（ C ）A、提高管理效率B、無形的鞭策和壓力C、發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢劣勢D、減少或避免工作問題的發(fā)生27. 績效結果的應用不包括（ D ）A、培訓需求的產生 B、獎金的計算和發(fā)放 C、員工個人發(fā)展規(guī)劃 D、工作分析方法的28. 績效考評數(shù)據(jù)的統(tǒng)計應有的項目是（A ）A、考評項目B、考評目的C、考評費用D、考評頻率29. 對考評結果進行客觀分析的內容，不包括（D ）A、注意考評結果的效度和信度B、對影響考評的主要因素進行分析C、對實施考評體系本身的效果進行分析D、對考評的費用進行分析30. 績效管理的最終目標是為了（ D ） 。A、確定被考評者未來的薪金水平B、幫助員工找出提高績效的方

9、法C、制定有針對性的培訓計劃和培訓實施方案D、促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展 31. 參與績效結果申訴會議的成員應該不包括（B ） 。A、高層領導 B、客戶 C、一般員工代表D、主管經(jīng)理32. 確定績效目標的前提是（B）A 制定的目標可以測量和考核B 企業(yè)要有明確的計劃C 目標具有可操作性和現(xiàn)實性D 制定的目標在一定時間內可達成33、用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間可以確定在（D ）。A 6 個月 B 年終 C 員工提出申請時或發(fā)現(xiàn)員工績效降低時 D 職位空缺時34、容易受到個人的多種因素的影響, 有一定的局限性的績效考評方式為 （D ） 。（A）上級考評 （B）同級（c）下級考評（D）

10、自我考評35、 （ A ）導向型績效考評，以考評員工的潛質為主，著眼于“他這個人怎么樣 ”。（A）品質（B）特征（C）行為（D）結果36、（C）是要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少，對被評定者打分的績效考評方法。（A）關鍵事件法（B）行為錨定量表法（C）行為觀察法（D）加權選擇量表法37、 較客觀公正，但考評結果的準確性和可靠性較低的績效考評方法是（D）（A ）上級考評（B）同級考評（C）下級考評（D）外部人員考評38、績效考評中當考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時，宜采用（B）（A）結果導向型考評法（B）行為導向型考評法（C）品質導向考評法（D）綜合的績效考評方法39

11、、 下列績效考評方法中人力、物力耗費相對較低的是（ C ）。（A）成績記錄法（B）績效標準法（C）直接指標法（D） 360度考評法40、 在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或專業(yè)人員的績效考評一般采用（A ）。（ A ）結果導向型考評方法（ B ）行為導向型主觀考評方法（ C ）品質導向型考評方法（ D ）行為導向型客觀考評方法41、 假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為（ C ）。（A）關鍵事件法（B）行為觀察法（C）強制分布法（D）目標管理法42、績效考評的 （C ）要求考評標準應適合相同類型的所有員工。（A）精確性（B）全面性（C）可靠性（D）具體性43、結果導向型

12、的績效考評方法的基礎是（ A ）。（A）實際產出（B）計劃產出（c）工作成效 （D）勞動成果44、下面那個不是績效改善的管理方法？ （D）A 正強化 B 負強化 C 員工幫助計劃 D 員工工作計劃45、績效標準要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認為最適合的作為訂單處理員的一條績效標準。 （D）A、能夠并且愿意處理客戶的訂單B、能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認可C、 所有客戶訂單必須在4小時內處理，且保證客戶滿意度D、所有客戶訂單必須在 4小時內處理，且正確率 98%46. 績效評估標準是表明了按什么尺度對工作的哪些方面進行評估，而（C） 說法不符合標準所需遵循的要求。A. 績效標準是

13、具體的B. 績效標準是可以衡量的C. 績效標準時要廣泛使用于不同時期的D. 績效標準是可實現(xiàn)的47. 用于員工晉升晉級的績效考評，其考評時間可以確定在（D）。A 6 個月 B 年終 C 員工提出申請時或發(fā)現(xiàn)員工績效降低時 D 職位空缺時48. 在制定績效改進計劃時要符合一些要求，（D）不是要求的。A計劃要切合實際E計劃要具體C 計劃要獲得認同D 計劃可無限制完成49. 在績效考評中的總結階段，各個單位的主管應履行（A）職責。（B）和運用強化的方法改進績效。A 召開月度或季度績效管理總結會 B 寫出考評分析報告 C 制定出下一期員工培訓 與開發(fā)計劃50. 績效的改進計劃大致包括：制定個人發(fā)展計劃

14、、A、組織發(fā)展計劃B、處理好員工的績效問題C、進行目標管理51、績效管理的對象是組織的（ C ）A般人員B領導成員C全體成員D.特定成員52、績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的組成部分，它是針對企業(yè)（D ）開展的。A. 基層員工B.中層領導C.高層領導D.全體員工 53、目標管理法屬于 （ D） 考評方法。A. 品質主導型B.行為主導刑C.能力主導型D.結果主導型54、 企業(yè)利用目標管理法進行績效考評，在制定員工的績效目標時，（ C）。A. 由員工的上司制定B. 依據(jù)員工個人能力來確定C. 應該制定達到目標的詳細步驟D. 目標一旦確定就不能再修改，要保持它的一致性55、 對于強調績效中員工的潛能

15、與績效關系的觀點關注的是（C ）A、績效是工作結果B、績效是員工行為 C、績效關注員工素質 D、績效關系組織的發(fā)展56、 對于下列描述績效的名詞中屬于行為方面的是（B ）A、目標B、個人的熟練程度C、職責 D、生產量57、 下面描述中不屬于注重過程績效觀點缺點的是（A ）A、成功的創(chuàng)新者難以容身B、過分地強調工作的方法和步驟C、忽視實際工作成果D 、容易導致短期效益58、績效考核只是一個衡量手段，在績效管理中起到一個承上啟下的作用，具體表現(xiàn)有 （ C ）。A、績效考核是績效管理的一部分B、績效考核是一個階段性的總結C、績效考核以績效計劃為標尺，來評判員工的行為D、績效考核側重成績的大小59、企

16、業(yè)中一些部門的主管持有“注重效率”的思維，認為績效管理是“企業(yè)的官僚主義” 體現(xiàn)了（ D ）的錯誤認識。A、績效管理是考核員工的全面素質B、績效就是財務指標C、績效管理是人力資源部的事D、績效管理是人力資源部給下的任務，只是為了應付上級60真正能促使組織績效提高的是：aA.建立學習型組織B.提高員工待遇C.加班加點工作D.制定行業(yè)規(guī)則61. 很多企業(yè)對績效管理的實施缺乏整體規(guī)劃，然而要進行績效管理最先應該進行（a）、A 管理理念 B 目標確認 C 認知使命 D 管理層的規(guī)劃62、在績效管理發(fā)展歷史上從傳統(tǒng)財務觀點到后來相繼出現(xiàn)的杜邦財務分析體系、（ b經(jīng)濟增加值等綜合評價方法。A、KPIB、平

17、衡計分卡C、質量控制D、戰(zhàn)略測量 63、（ B ）的建立是部門目標、期望和要求傳遞過程，同時也是牽引工作前進的關鍵。A、績效計劃 B、員工考核量表C、工作計劃 D、實現(xiàn)目標流程64、 評價中心法通常采用的模式不包括（D ）A、案例分析 B、無領導小組討論 C、公文處理 D、關鍵指標65、在考核中，將員工的從“ 1”的順序一直拍到最后，這樣的方法是（ A ）將不同級別的員工分別對待，A、排序法B、強制分布法C、量表法D、關鍵指標法 66、利用正態(tài)分布圖的形式將員工的績效分為不同的種類，樣的考核方法是（ B ）A、排序法B、強制分布法C、量表法D、關鍵指標法67、對評價者要求較高，開發(fā)成本高，實施

18、成本低，適用范圍廣的考核方法是（C ）A、排序法B、行為觀察考評法 C、混合標準量表法 D、關鍵指標法 68、能力是客觀存在的，可以（ D ），可以通過一系列手段去把握能力的存在，以及在不同員工之間的差異。A） 評估和考核B） 感受和考察感知和考察D） 感知和察覺69、績效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，如（是員工的主觀性影響因素。A） 激勵、環(huán)境B） 激勵、技能個性、動機D ） 技能、環(huán)境70、結果導向型的績效考評方法的基礎是( A )。（A）實際產出（B）計劃產出（c）工作成效（D）勞動成果71、 .快速反饋規(guī)則的第二步是（C）A:描述員工行為B:解釋反應原因C: 我覺得 ,D:我想象的是”72

19、、績效不佳的原因可分為（C）。A、總體原因和個體原因B 、總體原因和組織或系統(tǒng)原因C、個體原因和組織或系統(tǒng)原因D 、主觀原因和客觀原因73、根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效考核的（C ）和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解的過程。A、制度B 、理論依據(jù)C、評價標準D 、機制74、一套完善的績效評估制度在建立時，應考慮其（），在評估的過程，則應重視客觀性及公平性，至于評估的反饋，則需迅速、真實。A、標準化和合理化B 、合理性C、標準性D 、可行性75、屬于外部激勵的獎勵方式是（A ）。76、A、獎金B(yǎng)、欣賞和認可C、發(fā)展的機會D 、具有挑戰(zhàn)性的工作機會面（ D ）不是選擇考評方法時應充分考慮的因素。

20、A、管理成本B 、各種考核方法的優(yōu)缺點C、工作的適用性D、組織的內外部環(huán)境二、多選1.績效指標體系的確定必須經(jīng)過那些環(huán)節(jié)？ABC)A 確定崗位職責領域明確目標C 確定績效標準和測量明確企業(yè)的崗位描述2.組織層面的信息主要包括？（CD)A 公司短期戰(zhàn)略發(fā)展計劃季度經(jīng)營計劃C 公司長期戰(zhàn)略發(fā)展計劃年度經(jīng)營計劃3.目標管理包含那幾個方面因素ABCD )A 目標確定B 執(zhí)行計劃C 發(fā)展過程檢查D 自我調節(jié)4.按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為（ABCD )A.單向勸導式面談B 雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式面談E.分析問題式面談D.綜合式面談E.分析問題式面談5.為保證績效面

21、談的質量，有效的信息反饋應具有（ABCDE )D.綜合式面談E.分析問題式面談A.真實性B .針對性C.及時性D. 主動性適應性D.綜合式面談E.分析問題式面談D.綜合式面談E.分析問題式面談6.屬于分析工作績效差距的具體辦法有（ABD)D.綜合式面談E.分析問題式面談A.目標比較法水平比較法D.綜合式面談E.分析問題式面談D.綜合式面談E.分析問題式面談B. 縱向比較法C. 橫向比較法組合比較法D.綜合式面談E.分析問題式面談D.綜合式面談E.分析問題式面談7.為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)（BCDE)D.綜合式面談E.分析問題式面談A.明確性原則B. 及時性原則同一性原則D.綜合式面談

22、E.分析問題式面談D.綜合式面談E.分析問題式面談C. 預告性原則開發(fā)性原則D.綜合式面談E.分析問題式面談D.綜合式面談E.分析問題式面談CDE )由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生（D.綜合式面談E.分析問題式面談D.綜合式面談E.分析問題式面談A.員工目標矛盾B .管理目標矛盾C.員工自我矛盾D.綜合式面談E.分析問題式面談D.綜合式面談E.分析問題式面談D. 組織目標矛盾主管自我矛盾D.綜合式面談E.分析問題式面談D.綜合式面談E.分析問題式面談8. 目標管理法的優(yōu)點包括（ ABCD）A.結果易于觀測B. 適合對員工提供建議C. 直接反映員工工作內容D. 適合對員

23、工進行反饋和輔導E. 便于對不同部門間的績效做橫向比較9. 績效考核中要找出員工績效的差距和 不足，應采用的方法有 （ ACD ）。A.水平比較法B.成對比較法C.成對比較法D.目標比較法E.強制分布法ACDE10. 在大中型企業(yè)，需要檢查并確立于績效管理密切相關的其他管理體系，主要包括A:崗位工作標準體系B:改進/提高成本 C:企業(yè)內外反饋體系D:管理信息體系E:計劃/預算管理體系11. 對于銷售經(jīng)理的評價，主要評價者有（ABCDE）A:市場總監(jiān)B:銷售員C:人力資源部D:銷售代理E:同級經(jīng)理12. 績效管理系統(tǒng)包括（ ABCDE）A: 目標/計劃B:指導/教練C:評價/檢查D:回報仮饋E:

24、改進/提高13. 影響員工工作績效的因素主要來自（ABC ）三個方面A.個人B.組織C.工作D.社會14. 影響員工績效組織方面的因素有（ ABCD）A.群體壓力因素 B激勵因素C.績效考評因素 D.組織文化因素15. 下面關于績效考評目標管理法的敘述，正確的有（ABC）A. 它能夠使員工個人努力目標與組織目標保持一致B. 它的評價標準直接反映了員工的工作內客C. 它的結果易于觀測，出現(xiàn)評價失誤的幾率很小D它在不同的部門、員工之間設立了統(tǒng)一的目標，適合橫向比較16. 績效評估的作用主要有（ AB）A 行政作用 B 開發(fā)作用C 激勵作用 D 懲罰作用17. 下面的描述中，是績效管理與績效考核的區(qū)別有（ACD）A 績效管理具有前瞻性，而績效考核只是回顧過去的一個階段B 績效考核根據(jù)評價的結果做出詳細的歸納，為績效的反饋和改進提供依據(jù)C 績效管理側重能力的培養(yǎng)D 績效考核使經(jīng)理和員工站到了對立的兩面，距離原來越遠，甚至會制造緊張的氣氛18. 主管對績效結果進行反饋時，應努力做到（ABCE ） 。A、給員工發(fā)言的機會 B、集中于關鍵事項 C、運用反饋技巧，因人而異D 、糾正被考核者