煙草行業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)講義

1、煙草行業(yè)績(jī)效管理培訓(xùn)講義一.現(xiàn)代人力資源管理的里程碑n人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心n績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心nKPI是支撐績(jī)效管理的核心nKPI是實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵點(diǎn)nKPI是現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的重要特征從傳統(tǒng)的人事管理從傳統(tǒng)的人事管理 到現(xiàn)代人力資源管理到現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)-人是成本-人事管理 -人事考核-關(guān)注生產(chǎn)關(guān)系 -對(duì)人事后的評(píng)價(jià)-要素與標(biāo)準(zhǔn) -不會(huì)做事的好人-現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)- 人是資源-人力資源管理 -績(jī)效管理-關(guān)注生產(chǎn)力 -對(duì)事事前的牽引-KPI -持續(xù)改進(jìn)的職業(yè)化能力- 傳統(tǒng)人事考核的誤區(qū)n關(guān)注于對(duì)人的評(píng)價(jià)與考核關(guān)注于對(duì)人的評(píng)價(jià)與考核n沒(méi)有形成績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的責(zé)任主體沒(méi)

2、有形成績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的責(zé)任主體n人力資源部不能承受考核之重（人力資源部不能承受考核之重（MI）n各級(jí)管理者游離于績(jī)效管理之外各級(jí)管理者游離于績(jī)效管理之外n過(guò)分強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)考核過(guò)分強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)考核-減分方式減分方式n為考核而考核，不重視績(jī)效改進(jìn)為考核而考核，不重視績(jī)效改進(jìn)n對(duì)考核中的腐敗沒(méi)有制約機(jī)制對(duì)考核中的腐敗沒(méi)有制約機(jī)制二.來(lái)自企業(yè)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的困惑:n沒(méi)有績(jī)效指標(biāo)沒(méi)法考?n到哪里找績(jī)效指標(biāo)?n績(jī)效指標(biāo)不好量化?n由誰(shuí)或哪個(gè)部門(mén)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)?n有些部門(mén)好考,有些部門(mén)不好考n考了和沒(méi)考沒(méi)有多大的差別n如何消除管理者和員工對(duì)考核的抵觸?告別傳統(tǒng)的人事管理n傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)-人事管理-人事考核-人是成本

3、現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)-人力資源管理-績(jī)效管理-人是資源 人事考核： 績(jī)效管理n關(guān)注于過(guò)去， 著眼未來(lái)n管理手段 管理過(guò)程n著眼于事后評(píng)價(jià) 著眼于績(jī)效改進(jìn)何謂績(jī)效管理何謂績(jī)效管理 1. 績(jī)效績(jī)效 = 結(jié)果結(jié)果 + 過(guò)程過(guò)程(行為行為/素質(zhì)素質(zhì)) 2. 績(jī)效績(jī)效 = 做了什么做了什么(實(shí)際收益實(shí)際收益) + 能做什么能做什么(預(yù)期收益預(yù)期收益) 3. 績(jī)效績(jī)效=主要績(jī)效主要績(jī)效(顯性顯性) +基礎(chǔ)績(jī)效（隱性）基礎(chǔ)績(jī)效（隱性）n績(jī)效管理績(jī)效管理:是以績(jī)效考核為主體的對(duì)員工達(dá)到何種目標(biāo)是以績(jī)效考核為主體的對(duì)員工達(dá)到何種目標(biāo),和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)與承諾和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)與承諾,以及促進(jìn)員以

4、及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程績(jī)效管理體系管理者的績(jī)效管理者的績(jī)效對(duì)于管理者而言，績(jī)效包括三方面的含義：對(duì)于管理者而言，績(jī)效包括三方面的含義：1）管理者本人的績(jī)效）管理者本人的績(jī)效2）管理者所轄員工的績(jī)效）管理者所轄員工的績(jī)效3）管理者所轄部門(mén)的績(jī)效（含跨部門(mén)績(jī)效）管理者所轄部門(mén)的績(jī)效（含跨部門(mén)績(jī)效）績(jī)效因素n績(jī)效首先是結(jié)果，但常常向產(chǎn)生結(jié)果的原因延伸n對(duì)結(jié)果有明顯和直接影響的要素也視為績(jī)效的一部分n績(jī)效因素包括：n 工 態(tài)度/技能/人際關(guān)系n 工作行為：目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)/程序n 工作方法：流程/組織n 工作環(huán)境：信息/條件/場(chǎng)所n 管理機(jī)制：主管/激勵(lì)/氛圍績(jī)效管理就是管

5、理者和員工雙方績(jī)效管理就是管理者和員工雙方 1.就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識(shí)，就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識(shí)，并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法 2.績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高 3.績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程績(jī)效管理能夠n將組織目標(biāo)轉(zhuǎn)化（分解）成部門(mén)、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人目標(biāo)n幫助澄清組織目標(biāo)n是一個(gè)持續(xù)漸進(jìn)的過(guò)程，績(jī)效不斷得到提升n依賴于達(dá)成共識(shí)、相互合作而不是控制和強(qiáng)制n鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我管理

6、n需要這樣的管理風(fēng)格：上級(jí)和下屬間是雙向的、開(kāi)放的、誠(chéng)實(shí)的交流n需要連續(xù)不斷的反饋n將績(jī)效與財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤并不是績(jī)效管理主要考慮的內(nèi)容績(jī)效考核在績(jī)效管理中的地位與作用績(jī)效考核在績(jī)效管理中的地位與作用n從績(jī)效管理的大循環(huán)看，通過(guò)考核能夠監(jiān)督和評(píng)從績(jī)效管理的大循環(huán)看，通過(guò)考核能夠監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。價(jià)績(jī)效，檢查目標(biāo)是否達(dá)成，決定獎(jiǎng)懲。n從績(jī)效管理的小循環(huán)看，通過(guò)考核可以做到從經(jīng)從績(jī)效管理的小循環(huán)看，通過(guò)考核可以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。n從管理學(xué)的從管理學(xué)的“計(jì)劃計(jì)劃-組織組織-領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)-協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)-控制控制”這一閉這一閉合循環(huán)過(guò)程看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要

7、檢查和反饋，績(jī)效合循環(huán)過(guò)程看，每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋，績(jī)效考核就是將考核就是將“檢查和反饋檢查和反饋”制度化和例?；?。制度化和例常化。 績(jī)效考核是管理者必須掌握的重要的績(jī)效考核是管理者必須掌握的重要的 管理工具和管理手段管理工具和管理手段 績(jī)效管理的任務(wù)績(jī)效管理的任務(wù)n確定職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，確保每一職位均具有確定職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，確保每一職位均具有明確的明確的KPI。n在職位績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立在職位績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系。清晰的聯(lián)系。n定期檢查員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，確?？?jī)效評(píng)價(jià)定期檢查員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況，確?？?jī)效評(píng)價(jià)的客觀公正。的客觀公正

8、。n項(xiàng)員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息，為員工改進(jìn)績(jī)效項(xiàng)員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息，為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助。提供指導(dǎo)和幫助。n為人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供準(zhǔn)確的的員工績(jī)效信息。為人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供準(zhǔn)確的的員工績(jī)效信息。n激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別n績(jī)效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核 傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工

9、作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。進(jìn)行評(píng)價(jià)。n績(jī)效考核偏重于過(guò)程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成?？?jī)效考核偏重于過(guò)程管理，它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。 傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。n績(jī)效考核著眼于未來(lái)績(jī)效的提高?？?jī)效考核著眼于未來(lái)績(jī)效的提高。 傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去工作表現(xiàn)得的評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去工作表現(xiàn)得的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）n績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法和手段。是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法和手段。 傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為

10、的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。n績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。 傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。n績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。導(dǎo)。 傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán)，被考核者處于被動(dòng)地位。地位。績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)）績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別（續(xù)） 人事考核人事考核 績(jī)效考核績(jī)效考核 判斷式判

11、斷式 計(jì)劃式計(jì)劃式 評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)表 過(guò)程過(guò)程 尋找錯(cuò)處尋找錯(cuò)處 解決問(wèn)題解決問(wèn)題 得得-失（失（Win-Lose) 雙贏（雙贏（Win-Win） 結(jié)果結(jié)果 結(jié)果與行為結(jié)果與行為 人力資源程序人力資源程序 管理過(guò)程管理過(guò)程 威懾性威懾性 牽引性牽引性績(jī)效考核的誤區(qū)n下級(jí)考核上級(jí)n政治化考核n評(píng)先進(jìn)n空轉(zhuǎn)n絕對(duì)定量化n絕對(duì)定性化n人力資源部考核n所謂的360度考核績(jī)效考核中的角色績(jī)效考核中的角色 公司人力資源部公司人力資源部- 考核制度的制定考核制度的制定 人力資源部與各部門(mén)人力資源部與各部門(mén)- 考核制度的細(xì)化考核制度的細(xì)化 （考核的部門(mén)特色） HR與管理者的共同責(zé)任與管理者的共同責(zé)任-績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建

12、立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立 （落實(shí)到具體職位） 各級(jí)管理者各級(jí)管理者-績(jī)效管理的實(shí)施績(jī)效管理的實(shí)施 （計(jì)劃、觀察、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通）績(jī)效管理的基本原則（案例）1、責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向原則：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追求工作效果。2、目標(biāo)承諾原則目標(biāo)承諾原則：考核期初雙方應(yīng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)期初雙方應(yīng)對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，被考核者須對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行承諾。目標(biāo)制訂和評(píng)價(jià)應(yīng)體現(xiàn)依據(jù)職位分類分職位分類分層的思想。3、考、評(píng)結(jié)合原則：考、評(píng)結(jié)合原則：考核期初功能部門(mén)應(yīng)界定績(jī)效評(píng)價(jià)者期初功能部門(mén)應(yīng)界定績(jī)效評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)時(shí)，須充分征求績(jī)效評(píng)價(jià)者的意見(jiàn)與評(píng)價(jià)，并依此作為考核依據(jù)；績(jī)效評(píng)價(jià)者須及時(shí)提供客觀的反饋。4、客觀性原

13、則：以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，注意定量與定性相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說(shuō)話。績(jī)效管理的目標(biāo)績(jī)效管理的目標(biāo) 三效（笑）：三效（笑）： 1.效率：資源利用的最小化效率：資源利用的最小化 (手段手段) 2.效果：在滿足效率的前提下，效果：在滿足效率的前提下， 追求結(jié)果的最大化追求結(jié)果的最大化 3.笑容笑容: 良好的組織氣氛良好的組織氣氛管理者與績(jī)效管理管理者與績(jī)效管理-活動(dòng)領(lǐng)域活動(dòng)領(lǐng)域 管理者的作用管理者的作用:n保證員工有任務(wù)去做保證員工有任務(wù)去做n按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做n在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成n使工作趨于熟練化使工作趨于熟練化 管理者應(yīng)具備的能力管理者應(yīng)具備的能力n分

14、析任務(wù)的要求和員工的能力分析任務(wù)的要求和員工的能力n分析個(gè)人能力是否達(dá)到工作要求分析個(gè)人能力是否達(dá)到工作要求n向員工闡明任務(wù)的要求，必要傳授具體的知識(shí)或技能向員工闡明任務(wù)的要求，必要傳授具體的知識(shí)或技能n檢查工作過(guò)程，給與支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果檢查工作過(guò)程，給與支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果管理者與績(jī)效管理管理者與績(jī)效管理-績(jī)效領(lǐng)域績(jī)效領(lǐng)域管理者的作用：管理者的作用：n保證目前的績(jī)效令人滿意保證目前的績(jī)效令人滿意n分析績(jī)效下降的原因分析績(jī)效下降的原因n激發(fā)員工提高自身技能和水平的動(dòng)機(jī)激發(fā)員工提高自身技能和水平的動(dòng)機(jī)n為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)管理者應(yīng)具備的能力管理者應(yīng)具備

15、的能力n明確規(guī)定所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績(jī)效水平明確規(guī)定所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績(jī)效水平n診斷員工在績(jī)效上出現(xiàn)問(wèn)題的原因診斷員工在績(jī)效上出現(xiàn)問(wèn)題的原因n通過(guò)提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，是員工得到學(xué)習(xí)通過(guò)提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，是員工得到學(xué)習(xí)n與員工一起總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使其從中獲取最大的收益與員工一起總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使其從中獲取最大的收益管理者與績(jī)效管理管理者與績(jī)效管理-職業(yè)領(lǐng)域職業(yè)領(lǐng)域管理者的作用管理者的作用n挖掘員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛力挖掘員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛力n對(duì)員工的職業(yè)生涯選擇提出建議對(duì)員工的職業(yè)生涯選擇提出建議n幫助員工作出最適當(dāng)?shù)倪x擇幫助員工作出最適當(dāng)?shù)倪x擇n支持員工達(dá)到預(yù)期目的支持員工達(dá)到預(yù)期目的

16、管理者應(yīng)具備的能力管理者應(yīng)具備的能力n了解員工內(nèi)在的需求和動(dòng)機(jī)了解員工內(nèi)在的需求和動(dòng)機(jī)n現(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱現(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱n在組織內(nèi)部為員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)最佳途徑和制定在組織內(nèi)部為員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)最佳途徑和制定實(shí)現(xiàn)策略實(shí)現(xiàn)策略績(jī)效考核的指導(dǎo)思想績(jī)效考核的指導(dǎo)思想 1、績(jī)效改進(jìn)考核立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核，、績(jī)效改進(jìn)考核立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核， 強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比。強(qiáng)調(diào)的是人與標(biāo)準(zhǔn)比，而非人與人比。 2、績(jī)效改進(jìn)考核必須自然地融入部門(mén)日常管、績(jī)效改進(jìn)考核必須自然地融入部門(mén)日常管 理工作之中，才有其存在價(jià)值。而這種自理工作

17、之中，才有其存在價(jià)值。而這種自 然融入有賴于部門(mén)內(nèi)然融入有賴于部門(mén)內(nèi) 雙向溝通的制度化和雙向溝通的制度化和 規(guī)范化。規(guī)范化。 3、幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣、幫助下屬提升能力，與完成管理任務(wù)同樣 都是管理者義不容辭的責(zé)任。都是管理者義不容辭的責(zé)任?？?核 關(guān) 系n對(duì)于大多數(shù)組織而言，考核一般按照直線制原則，縱向延伸。n每一個(gè)下級(jí)只對(duì)應(yīng)一個(gè)上司，只對(duì)該上司負(fù)責(zé)，只被其考核。n員工的直接上級(jí)是其考核者，上級(jí)的上級(jí)是其調(diào)控者。n人力資源部負(fù)責(zé)整個(gè)考核的組織與管理工作?？己岁P(guān)系示意圖考核關(guān)系示意圖總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理其他部門(mén)經(jīng)理各子公司經(jīng)理直接考核輔助考核考核的方法與內(nèi)容考核的方法

18、與內(nèi)容績(jī)效考核的基本程序績(jī)效考核的基本程序 績(jī)效計(jì)劃階段績(jī)效計(jì)劃階段績(jī)效輔導(dǎo)階段績(jī)效輔導(dǎo)階段考核及反饋階段考核及反饋階段 （明確績(jī)效考核目標(biāo)，即：明確績(jī)效考核目標(biāo)，即： 績(jī)效目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)+衡量目標(biāo)）衡量目標(biāo)）（設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集與反饋渠道）（設(shè)立監(jiān)控點(diǎn)和信息收集與反饋渠道）（對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距，（對(duì)照考核目標(biāo)與工作結(jié)果找出差距， 明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)明確下階段績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)目標(biāo)）績(jī)效計(jì)劃階段n 該階段主管與員工應(yīng)就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，共同制該階段主管與員工應(yīng)就績(jī)效考核目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，共同制定定“個(gè)人績(jī)效承諾個(gè)人績(jī)效承諾”，制訂的個(gè)人績(jī)效承諾應(yīng)符合，制訂的個(gè)人績(jī)效承諾應(yīng)符合

19、SMART原則。原則。 1、員工根據(jù)功能部門(mén)主管或項(xiàng)目主管制定的個(gè)人績(jī)效承諾和自己的角色/職位應(yīng)負(fù)責(zé)任，制定自己的季度個(gè)人績(jī)效承諾。2、確定參與的項(xiàng)目組、參與程度、時(shí)間段、項(xiàng)目主管。3、制定完P(guān)BC后，與功能部門(mén)主管、各項(xiàng)目主管共同協(xié)商后三方簽字確認(rèn)。4、季度過(guò)程中有什么大的計(jì)劃/目標(biāo)調(diào)整，需三方討論修改PBC！如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo) 外部導(dǎo)向法標(biāo)桿基準(zhǔn)法（Benchmarking） 內(nèi)部導(dǎo)向法基于企業(yè)愿景與戰(zhàn)略的成功關(guān)鍵設(shè)計(jì)法（Key Success Factors） 綜合平衡記分卡Balanced Scorecard如何分解績(jī)效考核指標(biāo)nKPI在分解時(shí)，有三種思路：n組織結(jié)構(gòu)分解：組織結(jié)構(gòu)分

20、解：目標(biāo)目標(biāo)-手段手段方法方法n業(yè)務(wù)流程分解：強(qiáng)調(diào)連帶責(zé)任關(guān)系，業(yè)務(wù)流程分解：強(qiáng)調(diào)連帶責(zé)任關(guān)系，體現(xiàn)體現(xiàn)下道工序就是顧客下道工序就是顧客n以上兩者相結(jié)合的方法以上兩者相結(jié)合的方法組織結(jié)構(gòu)分解法業(yè)務(wù)流程分解法業(yè)業(yè) 務(wù)務(wù) 流流 程程 優(yōu)優(yōu) 化化業(yè)業(yè) 務(wù)務(wù) 流流 程程 優(yōu)優(yōu) 化化確確 定定 職職 位位 在在 流流 程程 中中 的的確確 定定 職職 位位 在在 流流 程程 中中 的的工工 作作 產(chǎn)產(chǎn) 出出工工 作作 產(chǎn)產(chǎn) 出出定定 義義 關(guān)關(guān) 鍵鍵 績(jī)績(jī) 效效 指指 標(biāo)標(biāo)定定 義義 關(guān)關(guān) 鍵鍵 績(jī)績(jī) 效效 指指 標(biāo)標(biāo)分分 析析 流流 程程 問(wèn)問(wèn) 題題 、 障障 礙礙分分 析析 流流 程程 問(wèn)問(wèn) 題題

21、、 障障 礙礙繪繪 制制 業(yè)業(yè) 務(wù)務(wù) 流流 程程 圖圖繪繪 制制 業(yè)業(yè) 務(wù)務(wù) 流流 程程 圖圖績(jī)效輔導(dǎo)階段1、該階段是主管輔導(dǎo)員工需輔導(dǎo)員工以達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。通過(guò)輔導(dǎo)，可以幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的可行性偏離；并對(duì)目標(biāo)/計(jì)劃進(jìn)行跟蹤與修改。2、該階段是主管在部門(mén)內(nèi)建立和實(shí)施“雙向溝通”制度的過(guò)程。正式的如周/月工作例會(huì)/總結(jié)制度；非正式的如工作之中經(jīng)常性肯定和鼓勵(lì)、工作之余的各種交流活動(dòng)等3、觀察和輔導(dǎo)，收集、記錄員工行為/結(jié)果關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)。過(guò)程輔導(dǎo)不是為了輔導(dǎo)而輔導(dǎo)！績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程輔導(dǎo)不是為了輔導(dǎo)而輔導(dǎo)！績(jī)效輔導(dǎo)的目的：的目的：1)幫助、支持員工達(dá)成季度

22、初設(shè)定的目標(biāo)幫助、支持員工達(dá)成季度初設(shè)定的目標(biāo)與計(jì)劃與計(jì)劃2)協(xié)調(diào)、調(diào)配相關(guān)資源，了解和監(jiān)控目標(biāo)協(xié)調(diào)、調(diào)配相關(guān)資源，了解和監(jiān)控目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。實(shí)現(xiàn)的過(guò)程?？?jī)效輔導(dǎo)n輔導(dǎo)的內(nèi)容：輔導(dǎo)的內(nèi)容：n1)工作方法輔導(dǎo)。工作方法輔導(dǎo)。n2)經(jīng)驗(yàn)及技巧輔導(dǎo)。經(jīng)驗(yàn)及技巧輔導(dǎo)。n績(jī)效輔導(dǎo)的方法績(jī)效輔導(dǎo)的方法n正式的方法：正式的方法：n定期的書(shū)面報(bào)告定期的書(shū)面報(bào)告n定期的功能部門(mén)、項(xiàng)目組和員工溝通交定期的功能部門(mén)、項(xiàng)目組和員工溝通交流會(huì)議等流會(huì)議等n非正式的方法非正式的方法n 、郵件等、郵件等有效的績(jī)效輔導(dǎo) 1) 1)連續(xù)的，貫穿全過(guò)程的。連續(xù)的，貫穿全過(guò)程的。 2) 2)形式活潑多樣，根據(jù)下屬的不同而不同，形式

23、活潑多樣，根據(jù)下屬的不同而不同，并不限于會(huì)議、會(huì)談等形式。并不限于會(huì)議、會(huì)談等形式。 3) 3)從下屬處得到反饋并直接參與或過(guò)問(wèn)下從下屬處得到反饋并直接參與或過(guò)問(wèn)下屬工作。屬工作。 4)4)明確加強(qiáng)對(duì)要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值。明確加強(qiáng)對(duì)要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值。 5) 5)以正向激勵(lì)為主，如肯定成績(jī)、表?yè)P(yáng)、鼓以正向激勵(lì)為主，如肯定成績(jī)、表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)等。勵(lì)等。 6)6)針對(duì)結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。針對(duì)結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。績(jī)效考核與反饋階段1、綜合收集到的考核信息，公正、客觀地評(píng)價(jià)員工。2、進(jìn)行績(jī)效診斷，找出員工績(jī)效好與不好的原因，思考解決的策略和尋找具體的解決方法，來(lái)幫助被考核者解決他們存在的問(wèn)題，以實(shí)現(xiàn)你自己的

24、預(yù)期結(jié)果。3、經(jīng)過(guò)充分準(zhǔn)備后，就考核結(jié)果向員工面對(duì)面反饋，內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足及改進(jìn)措施、共同制訂下一步目標(biāo)/計(jì)劃等。反饋是雙向的，主管應(yīng)注意留出充分的時(shí)間讓員工發(fā)表意見(jiàn)。4、幫助后進(jìn)員工制定非常詳盡的基于時(shí)間段的個(gè)人改進(jìn)計(jì)劃強(qiáng)化和保證輔導(dǎo)效果的方法強(qiáng)化和保證輔導(dǎo)效果的方法 1) 1)掌握下屬的個(gè)性，充分了解其優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)。掌握下屬的個(gè)性，充分了解其優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)。 2) 2)掌握下屬工作進(jìn)展及動(dòng)態(tài)，在其最需要幫掌握下屬工作進(jìn)展及動(dòng)態(tài)，在其最需要幫助的時(shí)候給予輔導(dǎo)。助的時(shí)候給予輔導(dǎo)。 3) 3)與下屬交朋友，以朋友及專家的身份給予輔與下屬交朋友，以朋友及專家的身份給予輔導(dǎo)。導(dǎo)。 4) 4)探討問(wèn)題

25、的過(guò)程中，對(duì)事不對(duì)人，任何時(shí)探討問(wèn)題的過(guò)程中，對(duì)事不對(duì)人，任何時(shí)候，都不要傷害下屬的自尊心。候，都不要傷害下屬的自尊心。 5) 5)對(duì)輔導(dǎo)后的進(jìn)步及時(shí)給予正面表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)對(duì)輔導(dǎo)后的進(jìn)步及時(shí)給予正面表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)如何設(shè)立績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)如何設(shè)立績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)確定改進(jìn)點(diǎn)前的思考：n到底有哪些不足之處？n 員工最想從何處著手？n 從哪里改進(jìn)可立竿見(jiàn)影？n 時(shí)間、精力、成本如何?n與標(biāo)桿員工相比，有哪些不足？如何設(shè)立績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)如何設(shè)立績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)確定改進(jìn)優(yōu)先級(jí)的參考：確定改進(jìn)優(yōu)先級(jí)的參考：n很具體、很明確，已明白改進(jìn)方法或改很具體、很明確，已明白改進(jìn)方法或改進(jìn)方向進(jìn)方向(客觀性客觀性)；n上級(jí)主管要求必須限期改進(jìn)上級(jí)主

26、管要求必須限期改進(jìn)(緊急性緊急性)；n不改進(jìn)的話將影響他人、部門(mén)或公司的不改進(jìn)的話將影響他人、部門(mén)或公司的綜合績(jī)效綜合績(jī)效(重要性重要性)；n自身感興趣也有信心改進(jìn)自身感興趣也有信心改進(jìn)(自主性自主性)；n較易達(dá)到改進(jìn)效果較易達(dá)到改進(jìn)效果(可達(dá)性可達(dá)性)。準(zhǔn)備階段：擬定溝通議程準(zhǔn)備階段：擬定溝通議程1 1、要點(diǎn)、要點(diǎn) 擬定在考核面談過(guò)程中，所要討論哪些方面擬定在考核面談過(guò)程中，所要討論哪些方面的問(wèn)題，以及解決這些問(wèn)題的先后順序。的問(wèn)題，以及解決這些問(wèn)題的先后順序。n2 2、要領(lǐng)、要領(lǐng)首先列出被考核者的關(guān)鍵工作要素，進(jìn)而根據(jù)首先列出被考核者的關(guān)鍵工作要素，進(jìn)而根據(jù)考核者的管理目標(biāo)確定重要性排列，

27、依據(jù)被考核者的管理目標(biāo)確定重要性排列，依據(jù)被考核者的績(jī)效作出有效性排列；最后，經(jīng)過(guò)考核者的績(jī)效作出有效性排列；最后，經(jīng)過(guò)綜合分析，確定基本的面談議程。綜合分析，確定基本的面談議程。準(zhǔn)備階段：確定預(yù)期結(jié)果準(zhǔn)備階段：確定預(yù)期結(jié)果n要點(diǎn)：要點(diǎn)： 面談議程擬定好之后，下一步就要面談議程擬定好之后，下一步就要確定：針對(duì)每一項(xiàng)議程的討論，考核者確定：針對(duì)每一項(xiàng)議程的討論，考核者期望達(dá)到的結(jié)果。這些結(jié)果說(shuō)明了考核期望達(dá)到的結(jié)果。這些結(jié)果說(shuō)明了考核者期望被考核者在績(jī)效各個(gè)方面的改進(jìn)，者期望被考核者在績(jī)效各個(gè)方面的改進(jìn)，也表明了考核者想通過(guò)討論達(dá)成的目的，也表明了考核者想通過(guò)討論達(dá)成的目的，這些都有助于考核者成

28、功地組織討論。這些都有助于考核者成功地組織討論。 如果沒(méi)有明確的預(yù)期結(jié)果，考核者很如果沒(méi)有明確的預(yù)期結(jié)果，考核者很難左右面談交流。難左右面談交流。準(zhǔn)備階段：確定預(yù)期結(jié)果準(zhǔn)備階段：確定預(yù)期結(jié)果(II)(II)n要領(lǐng)：要領(lǐng)： 在確定預(yù)期結(jié)果時(shí)，考核者應(yīng)注意避免在確定預(yù)期結(jié)果時(shí)，考核者應(yīng)注意避免三種三種“通病通病”：1 1、混淆結(jié)果與解決辦法的區(qū)別。、混淆結(jié)果與解決辦法的區(qū)別。2 2、側(cè)重行為還是側(cè)重觀念。、側(cè)重行為還是側(cè)重觀念。3 3、循序漸進(jìn)還是一步到位。、循序漸進(jìn)還是一步到位。績(jī)效診斷績(jī)效診斷 目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效

29、差的原因和征兆標(biāo)的問(wèn)題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的原因和征兆知識(shí)知識(shí)技能技能態(tài)度態(tài)度外部障礙外部障礙有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？有做這方面工作的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)？有運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有運(yùn)用知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的相關(guān)技能嗎？有不可控制的外部漲礙嗎？有不可控制的外部漲礙嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？有正確的態(tài)度和自信心嗎？駕馭交流過(guò)程：營(yíng)造氛圍駕馭交流過(guò)程：營(yíng)造氛圍(I)(I)n 沒(méi)有幾個(gè)管理者真正喜歡考核面談工作，面對(duì)考核面談，他們也同樣會(huì)有畏難情緒、緊張不安。他們擔(dān)心：n 考核面談使被考核者自尊心和工作積極性受到傷害。n 考核面談使考核者和被考核者之間的權(quán)力不平衡暴露無(wú)遺，使平日形成的雙方默認(rèn)為“非正式關(guān)系”

30、受到干擾和破壞。n 考核面談注定要指出被考核者績(jī)效差的方面，難免雙方尷尬。駕馭交流過(guò)程：營(yíng)造氛圍駕馭交流過(guò)程：營(yíng)造氛圍(II)(II) 員工也對(duì)考核面談抱有矛盾心理，這使他們感到壓抑和痛苦。他們憂慮：n 他將決定我明年的工資。n 他可能影響我企盼已久的晉升。n 他將為我設(shè)定一個(gè)讓我的生活變得痛苦的目標(biāo)。n 他將告訴我的工作質(zhì)量是否可接受?？?jī)效考核的誤區(qū)n光環(huán)化傾向：將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或缺光環(huán)化傾向：將被考核者某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大，以偏概全，一好百好，或一無(wú)點(diǎn)擴(kuò)大，以偏概全，一好百好，或一無(wú)是處。憑個(gè)人印象考核下屬。是處。憑個(gè)人印象考核下屬。n寬容化寬容化 / 嚴(yán)格化傾向：考核中不敢認(rèn)真嚴(yán)格化傾向

31、：考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)任，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)。負(fù)責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)任，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)?；蛟u(píng)價(jià)過(guò)分嚴(yán)格，使員工工作積極性受或評(píng)價(jià)過(guò)分嚴(yán)格，使員工工作積極性受到嚴(yán)重打擊。到嚴(yán)重打擊。n中間化傾向：不敢拉開(kāi)檔次，考核結(jié)果中間化傾向：不敢拉開(kāi)檔次，考核結(jié)果集中于中間檔次，其原因是對(duì)考核工作集中于中間檔次，其原因是對(duì)考核工作缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實(shí)依據(jù)。缺乏自信，缺乏有關(guān)的事實(shí)依據(jù)。n好惡傾向：依個(gè)人的好惡作為考核依據(jù)，自己擅長(zhǎng)的方面，好惡傾向：依個(gè)人的好惡作為考核依據(jù)，自己擅長(zhǎng)的方面，考核尺度嚴(yán)；自已不擅長(zhǎng)的方面，考核寬一些，考核尺度嚴(yán)；自已不擅長(zhǎng)的方面，考核寬一些，n倒推化傾向：既先為某人確定一個(gè)

32、考核檔次或考核分?jǐn)?shù)，倒推化傾向：既先為某人確定一個(gè)考核檔次或考核分?jǐn)?shù)，然后將考核分?jǐn)?shù)倒推分布于各考核項(xiàng)目。然后將考核分?jǐn)?shù)倒推分布于各考核項(xiàng)目。n邏輯推斷傾向：由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)。邏輯推斷傾向：由一個(gè)考核指標(biāo)推斷另一個(gè)考核指標(biāo)。如認(rèn)為工作勤奮性與工作績(jī)效之間有邏輯關(guān)系如認(rèn)為工作勤奮性與工作績(jī)效之間有邏輯關(guān)系n輪流傾向：為應(yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較差的檔次或好的輪流傾向：為應(yīng)付制度的有關(guān)規(guī)定，將較差的檔次或好的檔次，在本單位內(nèi)部下屬間輪流分配，檔次，在本單位內(nèi)部下屬間輪流分配，n近期行為偏見(jiàn)：近期行為偏見(jiàn)： 盡管員工的某些行為可能不是有意識(shí)的，盡管員工的某些行為可能不是有意識(shí)的，但常常

33、在評(píng)價(jià)之前的幾周內(nèi)，員工的行為會(huì)有所改善。但常常在評(píng)價(jià)之前的幾周內(nèi)，員工的行為會(huì)有所改善。對(duì)于評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，最近行為的記憶要比遙遠(yuǎn)的過(guò)去行為對(duì)于評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，最近行為的記憶要比遙遠(yuǎn)的過(guò)去行為更為清晰。更為清晰。決定個(gè)人績(jī)效的關(guān)鍵決定個(gè)人績(jī)效的關(guān)鍵 素質(zhì)的冰山模型素質(zhì)的冰山模型n技能技能:一個(gè)人將事情做好所掌握的東西，如閱讀盈虧報(bào)告。一個(gè)人將事情做好所掌握的東西，如閱讀盈虧報(bào)告。n知識(shí)知識(shí)：一個(gè)人對(duì)于一個(gè)特定存在領(lǐng)域的了解，如會(huì)計(jì)原理。：一個(gè)人對(duì)于一個(gè)特定存在領(lǐng)域的了解，如會(huì)計(jì)原理。n社會(huì)角色社會(huì)角色：一個(gè)人留給大家的印象，反映人的價(jià)值觀，如：一個(gè)人留給大家的印象，反映人的價(jià)值觀，如 個(gè)人的使命感、

34、成就感。個(gè)人的使命感、成就感。n自我形象自我形象：一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自我的認(rèn)同，如：一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自我的認(rèn)同，如 視自己為技術(shù)專家和管理者。視自己為技術(shù)專家和管理者。n個(gè)人特質(zhì)個(gè)人特質(zhì)：一個(gè)人的性格和行為特征，包括智商（：一個(gè)人的性格和行為特征，包括智商（IQ）、）、 情商（情商（EQ）和逆境商數(shù)（）和逆境商數(shù)（AQ）等。）等。n動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)：在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好，它驅(qū)：在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好，它驅(qū) 動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行為，如親和力動(dòng)、引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行為，如親和力 素質(zhì)定義素質(zhì)定義n成就導(dǎo)向成就導(dǎo)向(ACH)-要把工作做得更好的

35、企圖和行為n思維能力思維能力(T)-明確事物之間的關(guān)系，用新方法和新角度 看待事物。n服務(wù)精神（服務(wù)精神（CSO）-能設(shè)身處地為顧客著想和做事。n培養(yǎng)人才（培養(yǎng)人才（DEV）-具有長(zhǎng)期培養(yǎng)人才的特點(diǎn)，動(dòng)機(jī)是人。n監(jiān)控能力（監(jiān)控能力（DIR）-設(shè)立嚴(yán)格的行為標(biāo)準(zhǔn)并指派人去完成， 動(dòng) 機(jī)是工作。n靈活性（靈活性（FLX）-在需要的時(shí)候改變策略或放棄原定目標(biāo)， 最終是為達(dá)到公司的大目標(biāo)。n影響能力（影響能力（IMP）-為特定的目的特意采用影響策略或戰(zhàn)術(shù)， 有具體的行為。n收集信息（收集信息（INT）-用特殊的方式方法收集信息。n主動(dòng)性（主動(dòng)性（INT）-有前瞻性，能對(duì)未來(lái)的需求和機(jī)會(huì)作出反應(yīng) 基本動(dòng)

36、機(jī)與績(jī)效 基本動(dòng)機(jī)是優(yōu)異績(jī)效的推動(dòng)力,它是一種持續(xù)的需求或通常沒(méi)有意識(shí)到的關(guān)注。成就動(dòng)機(jī)：個(gè)人為達(dá)到某種目的的需求。表現(xiàn)為自信心、自制力、EQ、演繹思維、歸納思維。n追求超越他人的表現(xiàn)。n建立自己的優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)。n追求獨(dú)特的具有創(chuàng)新的成就。n指定長(zhǎng)期的事業(yè)計(jì)劃。基本動(dòng)機(jī)與績(jī)效親和動(dòng)機(jī)：是一種建立良好人際關(guān)系的需求，注重友好的環(huán)境，而不注重于功利。n建立親密的友誼關(guān)系。n保持親密的友誼關(guān)系。n關(guān)注分裂、分離和沖突。n視社團(tuán)活動(dòng)為社交性質(zhì)。基本動(dòng)機(jī)與績(jī)效影響力動(dòng)機(jī)：注重于影響說(shuō)服他人，正直，堅(jiān)持正義，誠(chéng)實(shí)，能控制自己。n對(duì)他人的影響。n直接的權(quán)力與行為。n對(duì)他人產(chǎn)生強(qiáng)烈的激情。n影響和說(shuō)服他人服從。n主動(dòng)給予他人以