人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版

1、人力資源管理人力資源管理n職位管理如何進(jìn)行崗位管理(崗位設(shè)置、工作分析、用人計(jì)劃等）n員工招聘如何選人n員工發(fā)展如何育人n績效管理如何用人n員工報(bào)酬如何激勵(lì)人n有效溝通如何與員工溝通（沖突管理）n團(tuán)隊(duì)管理如何使團(tuán)隊(duì)更加高效（員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等）2人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文人力資源管理的基本內(nèi)涵人力資源管理的基本內(nèi)涵n一個(gè)中心n二個(gè)基本點(diǎn)n四個(gè)匹配3人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文一個(gè)中心、兩個(gè)基本點(diǎn)、四大匹配 n一個(gè)中心：人力資源管理必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)中心，立足于企業(yè)競爭能力的提高和競爭優(yōu)勢(shì)的獲取；n兩個(gè)基本點(diǎn)：在企業(yè)里存在著兩大

2、子系統(tǒng)，一是以“人”為基本單元的子系統(tǒng)，一是以“職位”為基本單元的子系統(tǒng)，n四大匹配：n人與人的匹配n人與職位的匹配n職位與職位的匹配n人與企業(yè)的相互匹配。 4人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文人與人的匹配n要求在人力資源管理過程中做到員工與員工之間在知識(shí)上互補(bǔ)、能力上互補(bǔ)、性格上互補(bǔ)和氣質(zhì)上互補(bǔ)，從而協(xié)調(diào)合作，共赴事功協(xié)調(diào)合作，共赴事功。n因此必須通過素質(zhì)管理素質(zhì)管理，在識(shí)人和承認(rèn)員工差異的基礎(chǔ)上，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，把差異性的員工組合起來，形成高績效的工作團(tuán)隊(duì)工作團(tuán)隊(duì)，一方面能較好地分工與合作，提高組織的效率和效能，另一方面能增加員工的組織歸屬感和工作投入。需要強(qiáng)調(diào)指出的

3、是，人與人的匹配不是靜態(tài)的和一次性的，必須動(dòng)態(tài)地看待，因而要通過培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷提高員工的就業(yè)能力和職位勝任力，實(shí)現(xiàn)員工之間的動(dòng)態(tài)匹配。 5人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文人與職位的匹配n包括人的素質(zhì)要與職位對(duì)人的要求相匹配以及職位給包括人的素質(zhì)要與職位對(duì)人的要求相匹配以及職位給人的報(bào)償要與人的需求相匹配這兩個(gè)方面人的報(bào)償要與人的需求相匹配這兩個(gè)方面。人的素質(zhì)與職位對(duì)人的要求相匹配就是要在人力資源管理中要做到事得其才，人盡其用。因而必須進(jìn)行素質(zhì)管理和職位管理，或通過職位再設(shè)計(jì)把職位改造得適應(yīng)人的素質(zhì)；或通過培訓(xùn)開發(fā)以提高人的素質(zhì)從而適應(yīng)工作職位的要求；或根據(jù)企業(yè)員工

4、素質(zhì)的具體情況，組合形成新的工作形式和工作職位。職位給人的報(bào)償與人的需求相匹配就是要在人力資源管理過程中要做到酬適其需，人盡其力，最大奉獻(xiàn)。這要求必須進(jìn)行績效管理和報(bào)酬管理，讓員工的努力能最大程度地取得好的績效水平，使員工的績效能最大程度地得到報(bào)償，并且這種報(bào)償正是員工所追求的，從而員工與企業(yè)能一同成長。 6人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文職位與職位的匹配n要求在人力資源管理中必須使職位之間權(quán)責(zé)有序，靈活高效，確保工作流程發(fā)揮整體優(yōu)勢(shì)，有利于員工最大效能地發(fā)揮。因而必須在職位分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行職位管理，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略要求和企業(yè)員工素質(zhì)的具體情況，對(duì)職位進(jìn)行對(duì)職位進(jìn)行設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)，

5、對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行正確的評(píng)估設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)，對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行正確的評(píng)估和界定，確定合理的工作流程、工作形式和職和界定，確定合理的工作流程、工作形式和職位設(shè)置，并通過競聘上崗、職位輪換、工作團(tuán)位設(shè)置，并通過競聘上崗、職位輪換、工作團(tuán)隊(duì)等多種形式不斷提高員工的工作參與感和工隊(duì)等多種形式不斷提高員工的工作參與感和工作滿意度。作滿意度。 7人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文人與企業(yè)的匹配則n在人力資源管理中必須使員工的價(jià)值觀與組織在人力資源管理中必須使員工的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀相匹配，員工的期望與組織的期望相的價(jià)值觀相匹配，員工的期望與組織的期望相匹配，員工的責(zé)任與組織的責(zé)任相匹配匹配，員工

6、的責(zé)任與組織的責(zé)任相匹配。因此要做到人與企業(yè)的匹配，就是要通過素質(zhì)管理、職位管理、績效管理和報(bào)酬管理對(duì)員工進(jìn)行招聘前、招聘中和招聘后的管理，從而用有形勞動(dòng)契約和無形心理契約雙重紐帶把員工與企業(yè)聯(lián)系起來，一方面使員工擁有其工作所要求的知識(shí)、技能和能力，并培養(yǎng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感、歸屬感和獻(xiàn)身精神，另一方面不斷滿足員工在內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬上的期望和需要。 8人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文人力資源價(jià)值鏈價(jià)值創(chuàng)造：價(jià)值創(chuàng)造：在組織中什么職位職位創(chuàng)造價(jià)值？是誰誰在創(chuàng)造價(jià)值？用怎樣的方法、方法、流程、標(biāo)準(zhǔn)流程、標(biāo)準(zhǔn)創(chuàng)造？創(chuàng)造這些價(jià)值需要怎樣的素質(zhì)素質(zhì)？價(jià)值評(píng)價(jià)：價(jià)值評(píng)價(jià)：以素質(zhì)模型素質(zhì)模型

7、為基礎(chǔ)的潛能評(píng)價(jià)體系以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)評(píng)價(jià)體系價(jià)體系以KPI為核心的績績效管理系統(tǒng)效管理系統(tǒng)價(jià)值分配：價(jià)值分配：基于職位職責(zé)、基于職位職責(zé)、個(gè)人能力與績效的個(gè)人能力與績效的全面報(bào)酬管理體系全面報(bào)酬管理體系基于內(nèi)外公平內(nèi)外公平的報(bào)酬分配原則基于效益優(yōu)先效益優(yōu)先的分配原則9人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文各部門經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)n通過本部分內(nèi)容主要解決以下問題：n人力資源管理的主要職能是什么？n業(yè)務(wù)經(jīng)理應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么的人力資源管理職責(zé)？n人力資源管理面臨的問題是什么？10人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文人力資源管理n職位管理如何進(jìn)行崗位管理(崗位設(shè)

8、置、工作分析、用人計(jì)劃等）n員工招聘如何選人n員工發(fā)展如何育人n績效管理如何用人n員工報(bào)酬如何激勵(lì)人11人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文人力資源管理 (續(xù))n有效溝通如何與員工溝通（沖突管理）n團(tuán)隊(duì)管理如何使團(tuán)隊(duì)更加高效（員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等）12人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文業(yè)務(wù)經(jīng)理的人力資源管理職責(zé)n管理者（業(yè)務(wù)經(jīng)理）經(jīng)常面臨的八大困惑n企業(yè)人力資源管理的責(zé)任承擔(dān)n業(yè)務(wù)經(jīng)理經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職能劃分13人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文管理者經(jīng)常面臨的八大困惑n招聘的新員工不適合崗位要求n員工流動(dòng)率過高n員工工作積極性

9、不高n員工感到薪酬不公平n缺乏有效的系統(tǒng)培訓(xùn)而影響效率n勞資糾紛、勞資矛盾n績效評(píng)估不合理n員工工作壓力過大14人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文15人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文n 制定績效管理流程與罐度制定績效管理流程與罐度n 開發(fā)績效考核工具開發(fā)績效考核工具n 組織考核，匯總處理考核結(jié)果組織考核，匯總處理考核結(jié)果n 保存考核記錄保存考核記錄n 開展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍開展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍n 進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管部門主管n 甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作n 甄選技術(shù)

10、的開發(fā)甄選技術(shù)的開發(fā)n 匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃n 制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃n 制定績效計(jì)劃制定績效計(jì)劃n 績效計(jì)劃實(shí)施中的監(jiān)督與輔導(dǎo)績效計(jì)劃實(shí)施中的監(jiān)督與輔導(dǎo)n 運(yùn)用評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績效考核運(yùn)用評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績效考核n 績效考核面談績效考核面談n 決定員工獎(jiǎng)懲決定員工獎(jiǎng)懲n 說明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部說明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)門的選聘測試提供依據(jù)n 面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策n 了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力

11、資源計(jì)劃提出本部門的人力資源計(jì)劃n 績 效績 效管理管理n 招 聘招 聘與與n 錄用錄用n 人 力人 力資 源資 源計(jì)劃計(jì)劃n 對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為職務(wù)分析人員提供幫助為職務(wù)分析人員提供幫助n 協(xié)助職務(wù)分析調(diào)查協(xié)助職務(wù)分析調(diào)查n 職務(wù)分析的組織協(xié)調(diào)職務(wù)分析的組織協(xié)調(diào)n 根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明n 人力資源部門的工作人力資源部門的工作n 部門經(jīng)理的工作部門經(jīng)理的工作n 職 務(wù)職 務(wù)分析分析n 職能職能業(yè)務(wù)經(jīng)理經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職能劃分業(yè)務(wù)經(jīng)理經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職能劃分16人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)

12、學(xué)員版教育中心程文文n 根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)n 為新的業(yè)務(wù)的開展評(píng)估、推薦管理人員為新的業(yè)務(wù)的開展評(píng)估、推薦管理人員n 進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)n 對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議提出建議n 向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)礎(chǔ)n 決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量n 決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)決定公司

13、要提供給員工的福利和服務(wù)n 準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件n 根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議n 在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源n 實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值司的相對(duì)價(jià)值n 開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在其它公司的工資水平n 在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議建議

14、n 開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商商人力資源部門的工作人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作部門經(jīng)理的工作培訓(xùn)培訓(xùn)與與發(fā)展發(fā)展薪酬薪酬管理管理職能職能業(yè)務(wù)經(jīng)理經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職能劃分業(yè)務(wù)經(jīng)理經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職能劃分17人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文n 營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持營造相互尊重、相互信任的氛圍，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系健康的勞動(dòng)關(guān)系n 堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款n 確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在

15、對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出述情況進(jìn)行調(diào)查后作出n 跟人力資源部門一起參與勞資談判跟人力資源部門一起參與勞資談判n 保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿發(fā)表建議和不滿n 確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)安全等方面受到公平對(duì)待面受到公平對(duì)待n 持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持安全工作習(xí)慣作習(xí)慣n 發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告n 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因n 對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)

16、行培訓(xùn)，幫助他們了解和對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤誤n 在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議最終協(xié)議n 向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通下行溝通n 開發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程序并開發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程序并對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序程序n 分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)分析工作，以制定安全操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝

17、置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議械防護(hù)裝置等安全設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議n 發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)安全與職業(yè)安全與健康管理健康管理”組織提交必要的報(bào)表組織提交必要的報(bào)表人力資源部門的工作人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作部門經(jīng)理的工作勞勞動(dòng)動(dòng)關(guān)關(guān)系系員工員工保險(xiǎn)保險(xiǎn)與與安全安全職能職能業(yè)務(wù)經(jīng)理經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職能劃分業(yè)務(wù)經(jīng)理經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職能劃分18人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文員工招聘19人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文案例案例 里克的面試?yán)锟说拿嬖噉美國有位青年

18、作家叫里克，在中學(xué)和大學(xué)期間一直進(jìn)行創(chuàng)美國有位青年作家叫里克，在中學(xué)和大學(xué)期間一直進(jìn)行創(chuàng)作，發(fā)表了許多優(yōu)秀的作品。念大學(xué)時(shí)，有一次很好的機(jī)作，發(fā)表了許多優(yōu)秀的作品。念大學(xué)時(shí)，有一次很好的機(jī)會(huì)，通過大學(xué)短篇小說競賽，他成為一家主要電影制片廠會(huì)，通過大學(xué)短篇小說競賽，他成為一家主要電影制片廠編劇職位的兩三名候選人之一。在考官的眼里，他的作品編劇職位的兩三名候選人之一。在考官的眼里，他的作品是可取的，是完全有能力贏得這個(gè)職位的。但由于他在面是可取的，是完全有能力贏得這個(gè)職位的。但由于他在面試過程中未能發(fā)揮好，致使這個(gè)機(jī)會(huì)從眼前溜走?，F(xiàn)在我試過程中未能發(fā)揮好，致使這個(gè)機(jī)會(huì)從眼前溜走。現(xiàn)在我們看看里克的

19、面試過程。們看看里克的面試過程。n 面試開始時(shí)，里克被領(lǐng)到一間辦公室。三位穿著講究的面試開始時(shí)，里克被領(lǐng)到一間辦公室。三位穿著講究的中年人圍著一張寫字臺(tái)坐著。他們正在看里克的作品手稿。中年人圍著一張寫字臺(tái)坐著。他們正在看里克的作品手稿。里克靜靜地坐在那里等著其中一個(gè)人，好像是里克靜靜地坐在那里等著其中一個(gè)人，好像是“頭頭”。他終于抬起頭來看著里克說：他終于抬起頭來看著里克說：n“你喜歡寫作？你喜歡寫作？”n里克把身子向前靠靠，微笑著說：里克把身子向前靠靠，微笑著說：“當(dāng)然，我喜歡寫東西！當(dāng)然，我喜歡寫東西！我可不是非在有靈感才寫東西的那種人。我可不是非在有靈感才寫東西的那種人?！眓考官點(diǎn)點(diǎn)頭，

20、似乎同意里克的話，然后碰了碰里克的手稿：考官點(diǎn)點(diǎn)頭，似乎同意里克的話，然后碰了碰里克的手稿：“我知道，但這些東西是無法演出的。我知道，但這些東西是無法演出的?！崩锟顺粤艘惑@：里克吃了一驚：“我原來就沒有打算把它們寫成劇本我原來就沒有打算把它們寫成劇本?！?0人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文n考官笑了笑：考官笑了笑：“我想是這樣的，可是它們都取材于其他作我想是這樣的，可是它們都取材于其他作品，缺乏創(chuàng)造性。品，缺乏創(chuàng)造性?！眓“難道每件作品都是有創(chuàng)造性的嗎？莎士比亞不也有借鑒難道每件作品都是有創(chuàng)造性的嗎？莎士比亞不也有借鑒的作品嗎？的作品嗎？”n“但是莎士比亞的劇本是適宜上演的。但

21、是莎士比亞的劇本是適宜上演的。”考官說?？脊僬f。n第二個(gè)考官插進(jìn)來說：第二個(gè)考官插進(jìn)來說：“使我迷惑不解的是你居然喜歡寫使我迷惑不解的是你居然喜歡寫作，我一直認(rèn)為寫作是非常艱巨的工作，而你卻喜歡。作，我一直認(rèn)為寫作是非常艱巨的工作，而你卻喜歡?！眓“我從來沒有說過寫作容易。我說我喜歡寫作。我從來沒有說過寫作容易。我說我喜歡寫作?！眓第二個(gè)考官聳了聳肩。然后第一個(gè)考官又回過來說：第二個(gè)考官聳了聳肩。然后第一個(gè)考官又回過來說：“你你不可否認(rèn)這些是模仿的東西。這些故事絲毫沒有一點(diǎn)新的不可否認(rèn)這些是模仿的東西。這些故事絲毫沒有一點(diǎn)新的思想。思想?！眓里克回想起過去幾年里所看過的電影，沒有一部是完全獨(dú)里

22、克回想起過去幾年里所看過的電影，沒有一部是完全獨(dú)創(chuàng)的。但是他沒有勇氣這么說。創(chuàng)的。但是他沒有勇氣這么說。n“瞧，瞧，”第三個(gè)考官開口了：第三個(gè)考官開口了：“我們很喜歡這些材料，它我們很喜歡這些材料，它們讀起來很有趣。但是，我不知道我們應(yīng)該如何處理它們讀起來很有趣。但是，我不知道我們應(yīng)該如何處理它們。們?！崩锟俗谀抢?，不知道如何回答。最后，第一位考里克坐在那里，不知道如何回答。最后，第一位考官站起來：官站起來：“很高興和你談話，我們會(huì)通知你的。很高興和你談話，我們會(huì)通知你的?！眓但里克卻沒有等到被錄用的通知。但里克卻沒有等到被錄用的通知。21人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文分析

23、問題n里克的失誤n考官要了解里克的什么能力n考官有何失誤22人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文案例討論總結(jié)（1）n面試的內(nèi)容n對(duì)職位的興趣、求職動(dòng)機(jī)n對(duì)企業(yè)與職位的了解n應(yīng)聘者對(duì)職位所需要技能的掌握：注意現(xiàn)有的經(jīng)驗(yàn)與潛在的技能的關(guān)系n應(yīng)聘者的品行n重點(diǎn)在于應(yīng)聘者的素質(zhì)23人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文案例討論總結(jié)（2）n面試的技巧n面試的方法：如何根據(jù)崗位與應(yīng)聘者確定恰當(dāng)?shù)姆椒╪提問的技巧：提問的順序、目的、表達(dá)方式等n如何收集正反兩方面的證據(jù)n根據(jù)事例進(jìn)行判斷n面試中如何掌控局面24人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文案例討論總結(jié)（3）n面試官應(yīng)注

24、意的問題：n前期的準(zhǔn)備：如個(gè)人資料、問題n場地n氛圍n語言n表情25人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文1，內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)，內(nèi)外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘外部招聘外部招聘1，員工與企業(yè)彼此互相了解；，員工與企業(yè)彼此互相了解；2，招聘與培訓(xùn)成本較低；，招聘與培訓(xùn)成本較低；3，提高員工士氣與積極性；，提高員工士氣與積極性；4，成功的可能性較大，成功的可能性較大5，易形成競爭的氛圍，易形成競爭的氛圍1，引入新的管理理念理性、方，引入新的管理理念理性、方法法2，易于建立新的工作制度與體，易于建立新的工作制度與體系系3，可有較大選擇余地，可有較大選擇余地1，易在員工產(chǎn)生不必要的矛盾，

25、易在員工產(chǎn)生不必要的矛盾2，員工選擇余地較小，員工選擇余地較小1，彼此不了解，需要較長時(shí)間，彼此不了解，需要較長時(shí)間適應(yīng)適應(yīng)2，對(duì)內(nèi)部員工易產(chǎn)生挫折感，對(duì)內(nèi)部員工易產(chǎn)生挫折感26人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文誰是企業(yè)的人才 n老板？n高職務(wù)者？n高業(yè)績者？n高技能者？n高工資者？n高稀缺者？n其他？27人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文人才的識(shí)別的二個(gè)維度n任職者所處崗位的價(jià)值n崗位在市場上的稀缺性28人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文崗位的價(jià)值n崗位的價(jià)值，也就是崗位的重要性，它可通過崗位評(píng)價(jià)來體現(xiàn)n崗位評(píng)價(jià)通過對(duì)崗位難易程度（一般可由所需專業(yè)知

26、識(shí)與技能（含經(jīng)驗(yàn)）來體現(xiàn)）、崗位的重要程度、崗位所承擔(dān)的責(zé)任大小和崗位的工作環(huán)境與條件四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)n崗位價(jià)值高的，則是企業(yè)的重要崗位29人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文崗位評(píng)價(jià)的例子：某公司付酬因素及其權(quán)重表公司付酬因素及其權(quán)重表付酬因素付酬因素最高分?jǐn)?shù)最高分?jǐn)?shù)合計(jì)數(shù)合計(jì)數(shù)百分比百分比%責(zé)任因素1.1 經(jīng)營損失的責(zé)任6030030%1.2 領(lǐng)導(dǎo)管理的責(zé)任301.3 內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任351.4 外部協(xié)調(diào)的責(zé)任351.5 工作結(jié)果的責(zé)任401.6 人力資源的責(zé)任301.7 法律上的責(zé)任301.8 決策的責(zé)任40知識(shí)技能因素2.1 最低學(xué)歷要求3530030%2.2 知識(shí)多樣性30

27、2.3 工作經(jīng)驗(yàn)302.4 語言表達(dá)能力352.5 計(jì)算機(jī)知識(shí)302.6 公關(guān)能力302.7 專業(yè)技術(shù)知識(shí)技能352.8 管理知識(shí)技能352.9 綜合能力40崗位崗位性質(zhì)性質(zhì)因素因素3.1 工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)4530030%3.2 工作壓力403.3 工作的復(fù)雜性403.4 工作的靈活性303.5 體力、腦力勞動(dòng)的強(qiáng)度303.6 工作地點(diǎn)的穩(wěn)定性253.7 工作的創(chuàng)造性303.8 工作的緊張程度403.9 工作的均衡性20環(huán)境環(huán)境因素因素4.1 職業(yè)病2510010%4.2 工作時(shí)間特征254.3 環(huán)境舒適性204.4 危險(xiǎn)性30合計(jì)1000100%30人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育

28、中心程文文一個(gè)崗位評(píng)價(jià)的例子部門部門崗位崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)評(píng)估分?jǐn)?shù)部門部門崗位崗位評(píng)估分?jǐn)?shù)評(píng)估分?jǐn)?shù)行政部駕駛員203物流采購部采購員208行政助理163采購物流主管采購物流主管384人力資源助理166采購物流經(jīng)理采購物流經(jīng)理480人事行政主管人事行政主管374自動(dòng)化設(shè)計(jì)部自動(dòng)化助理工程師227人事行政經(jīng)理人事行政經(jīng)理470電氣工程師270財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)助理164自動(dòng)化工程師285會(huì)計(jì)251高級(jí)電氣工程師325財(cái)務(wù)主管財(cái)務(wù)主管419高級(jí)自動(dòng)化工程師335財(cái)務(wù)經(jīng)理512自動(dòng)化設(shè)計(jì)主管自動(dòng)化設(shè)計(jì)主管455生產(chǎn)部倉庫保管員163自動(dòng)化設(shè)計(jì)經(jīng)理自動(dòng)化設(shè)計(jì)經(jīng)理542生產(chǎn)技工180機(jī)械設(shè)計(jì)部機(jī)械設(shè)計(jì)助理工程師167生

29、產(chǎn)組長/高級(jí)生產(chǎn)技工246機(jī)械設(shè)計(jì)工程師274生產(chǎn)技師265高級(jí)機(jī)械設(shè)計(jì)工程師329生產(chǎn)主管408機(jī)械設(shè)計(jì)主管機(jī)械設(shè)計(jì)主管448生產(chǎn)經(jīng)理505機(jī)械設(shè)計(jì)經(jīng)理機(jī)械設(shè)計(jì)經(jīng)理541業(yè)務(wù)發(fā)展部項(xiàng)目/銷售工程師398項(xiàng)目/銷售主管495部門主管550部門經(jīng)理58031人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文問題n重要崗位就是關(guān)鍵崗位嗎？n答案是否定否定的n重要崗位是四個(gè)維度綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果n關(guān)鍵崗位是針對(duì)崗位的重要程度與責(zé)任大小評(píng)價(jià)的結(jié)果32人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文崗位的稀缺性n取決于市場的供給與需求狀況33人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文人才 的分類34人力

30、資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文人才招聘的三大判斷失誤n對(duì)應(yīng)聘者能力的判斷失誤n對(duì)應(yīng)聘者求職動(dòng)機(jī)的判斷失誤n對(duì)應(yīng)聘者品行的判斷失誤35人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文2，招聘過程角色的分配用人部門才是最終用人部門才是最終決策者，決策者，HR部門部門只提出建議只提出建議36人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文3，招聘的程序，招聘的程序n招聘計(jì)劃與決策招聘計(jì)劃與決策n招聘準(zhǔn)備招聘準(zhǔn)備n發(fā)布招聘信息發(fā)布招聘信息n招聘測試招聘測試n人員錄用人員錄用37人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文初步篩選n主要依據(jù)：n職位要求n應(yīng)聘者簡歷n要注意的問題n人與職

31、位的匹配n應(yīng)聘簡歷的信息38人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文應(yīng)聘簡歷n基本信息n姓名、出生年月、性別、政治面貌、地址、 n教育背景n畢業(yè)的院校、專業(yè)、時(shí)間n專門的培訓(xùn)n工作經(jīng)驗(yàn)n工作內(nèi)容n職務(wù)n業(yè)績n個(gè)人信息n性格n工作作風(fēng)等39人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文4，面試n面試的目的n面試的內(nèi)容n面試的流程n面試的方法n面試中常用的提問技巧n招聘面試應(yīng)注意的問題40人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文面試的目的n根本目的是使應(yīng)聘者與企業(yè)更加深入地相互了解，減少企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的減少企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的“三大三大判斷失誤判斷失誤”，減少員工的盲目應(yīng)聘，減少員工的盲

32、目應(yīng)聘。n信息補(bǔ)充與驗(yàn)證(各種證書與資料)n通過應(yīng)聘者言行判斷應(yīng)聘者n向應(yīng)聘者傳遞企業(yè)的信息41人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文面試的內(nèi)容n專業(yè)知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)n現(xiàn)有的與潛在的技能n求職動(dòng)機(jī)n個(gè)人的品行n其他個(gè)人信息42人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文面試的基本方法n結(jié)構(gòu)性面試n非結(jié)構(gòu)性面試n壓力面試43人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文面試-結(jié)構(gòu)式面試結(jié)構(gòu)式面試n結(jié)構(gòu)式面試：在面試之前，已有一個(gè)固定的框架結(jié)構(gòu)式面試：在面試之前，已有一個(gè)固定的框架（或問題清單）主考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)（或問題清單）主考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，嚴(yán)格按照這個(gè)框架

33、對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的行，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。提問。n優(yōu)點(diǎn)在于，對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以優(yōu)點(diǎn)在于，對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，同提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，同時(shí)減少了主觀性，且對(duì)考官的要求較少。時(shí)減少了主觀性，且對(duì)考官的要求較少。n缺點(diǎn)是過于僵化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集信息的范缺點(diǎn)是過于僵化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集信息的范圍受到限制。圍受到限制。n一般可用于測試應(yīng)聘者的專業(yè)技能與知識(shí)一般可用于測試應(yīng)聘者的專業(yè)技能與知識(shí)44人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文非結(jié)構(gòu)式面試非結(jié)構(gòu)式面試n面試

34、無固定的模式，事先無需作太多的準(zhǔn)備，主考官只要掌握組織、職位的基本情況即可 。n面試的主要目的主要目的在于給應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己能力與潛力的機(jī)會(huì)，由于這種面試有很大的隨意性，主考官所提問題的真實(shí)目的往往帶有很大的隱蔽性，要求應(yīng)聘者有很好的理解能力與應(yīng)變能力。n非結(jié)構(gòu)型面試由于靈活自由，問題可因人而異，可深入淺出，可得到較深入的信息。但是這種方法缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差，且對(duì)主考官要求較高，主考官需要有豐富的經(jīng)驗(yàn)與很高的素質(zhì)。n一般用于測試應(yīng)聘者的素質(zhì)、應(yīng)變能力與其他能力一般用于測試應(yīng)聘者的素質(zhì)、應(yīng)變能力與其他能力 45人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文壓力面試壓力面試n面試給應(yīng)聘

35、者提出一個(gè)意想不到的問題。壓力面試往往是在面試的開始時(shí)就給應(yīng)試者以意想不到的一擊，通常是敵意的或具有攻擊性，主考官以此觀察應(yīng)試者的反應(yīng)。 n用這種方法可以了解應(yīng)聘者承受壓力、情緒調(diào)整的能力，可以測試應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和解決緊急問題的能力。n壓力面試一般用于招聘銷售人員、公關(guān)人員、高級(jí)管理人員。 46人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文（過去）行為面試法n應(yīng)用STAR法：情景（Situation)、任務(wù)（Task)、行動(dòng)（Action)、結(jié)果（Result)n幾個(gè)方面測試：n收集過去行為的事例，判斷行為答復(fù)n提出行為性的問題n利用標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)定尺度n一般是通過類似HOW的問題來了解n能力

36、n態(tài)度n品行等47人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文視頻資料行為面試法48人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文人才激勵(lì)49人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文A,A,激勵(lì)的概念激勵(lì)的概念n激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說，用各種有效的的工作動(dòng)機(jī)，也就是說，用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，方法去調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工奮發(fā)努力去完成組織的任務(wù)、去使員工奮發(fā)努力去完成組織的任務(wù)、去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。50人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文B，需要、動(dòng)機(jī)

37、、行為與后果的關(guān)系，需要、動(dòng)機(jī)、行為與后果的關(guān)系n組織行為學(xué)認(rèn)為：人的行為是動(dòng)機(jī)所支組織行為學(xué)認(rèn)為：人的行為是動(dòng)機(jī)所支配的，動(dòng)機(jī)是需要引起的，需要是行為配的，動(dòng)機(jī)是需要引起的，需要是行為的原動(dòng)力，動(dòng)機(jī)是行為的直接動(dòng)力，人的原動(dòng)力，動(dòng)機(jī)是行為的直接動(dòng)力，人的行為方向是尋求滿足需要的目標(biāo)。的行為方向是尋求滿足需要的目標(biāo)。51人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文需要、動(dòng)機(jī)、行為與后果的關(guān)系示意圖需要、動(dòng)機(jī)、行為與后果的關(guān)系示意圖需要?jiǎng)訖C(jī)行為后果引發(fā)支配產(chǎn)生需要激勵(lì)按期望公平地激勵(lì)行為改變反作用52人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文生理需要：吃、穿、住、性、休息安全需要：職業(yè)

38、安全、勞動(dòng)安全、人生安全社交需要：友誼、情感、歸屬尊重需要：自尊、受尊重、賞識(shí)、地位、重視自我需要：成就感、自我價(jià)值、潛力的充分發(fā)揮Annual leaveHappy close按需要激勵(lì)53人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文各類人才追求需要遇到挫折怎么辦n于芬PK周繼紅54人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文什么樣的激勵(lì)是公平的(自己)工作所得 比較 別人工作所得(自己）在工作中的付出小于，等于，大于小于，等于，大于別人在工作中的付出 n或者現(xiàn)在工作所得 比較 過去工作所得現(xiàn)在在工作中的付出小于，等于，大于小于，等于，大于過去在工作中的付出55人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文注意n“工作所得”與“工作付出”都是廣義上工作所得與工作付出 n公平與否是個(gè)人的主觀心理感受，它因感受者不同而不同56人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文比較的三種結(jié)果n前者與后者相等：公平積極性最高n前者大于后者：心安理得n前者小于后者：不公平影響滿意度與積極性57人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文公平感的恢復(fù)n增加自己的所得；n減少自己的付出；n減少他人的所得；n想方設(shè)法增加他人的付出；n從心理上作出調(diào)整n改變參照對(duì)象n退出比較，辭職另謀高就。58人力資源管理(繼續(xù)教育學(xué)院)學(xué)員版教育中心程文文如何