經(jīng)濟社會學(xué)第八章勞資關(guān)系

1、【內(nèi)容提示內(nèi)容提示】本章將首先介紹勞資關(guān)系的概念、影響因素、類型及表現(xiàn)形式、研究勞資關(guān)系的目的等相關(guān)問題；其次回顧勞資關(guān)系在西方國家的演變，總結(jié)勞資關(guān)系研究的基本理論。同時探討勞資關(guān)系輸出系統(tǒng)以及模型的分析力、預(yù)測力和解釋力；最后分析在中國社會轉(zhuǎn)型時期中外合資企業(yè)中的勞資關(guān)系，主要論及中外合資企業(yè)中勞資關(guān)系研究的基本問題、中外合資企業(yè)勞資關(guān)系現(xiàn)狀以及政策含義等。網(wǎng)絡(luò)資源中國社會學(xué)網(wǎng)：http:/ 美國社會學(xué)協(xié)會：/ 廣義的勞資關(guān)系認為勞資關(guān)系是工作中人們的行為和互動關(guān)系，包括雇主和雇工之間在企業(yè)運作過程中的關(guān)系，個人、群體、組織以及機構(gòu)如何做出規(guī)范勞資雙

2、方雇用關(guān)系的決定等內(nèi)容。狹義的勞資關(guān)系包括兩個含義：其一，是指工作場所的規(guī)則與制度；其二，是階級沖突的一個方面，必須將其定位于當(dāng)代資本主義的綜合分析中來考察。一般來講，影響勞資關(guān)系的因素分為制度因素、經(jīng)濟因素和技術(shù)因素。（1）制度因素包括國家政策、勞動法、自愿規(guī)則（voluntary codes）、集體協(xié)議、勞動者工會和雇主組織，工作態(tài)度、權(quán)力地位系統(tǒng)、動機和勞資關(guān)系。（2）經(jīng)濟因素包括經(jīng)濟組織（社會主義、資本主義、共產(chǎn)主義、個人所有制、公司所有制、國家所有制）、勞工的權(quán)利和雇主的權(quán)利、勞動力的組成與特征和市場上勞動力的供給與需求。（3）技術(shù)因素包括生產(chǎn)技術(shù)、現(xiàn)代化、理性體制（rational

3、ization schemes）和資本結(jié)構(gòu)等。勞資關(guān)系有許多表現(xiàn)形式，其主要的表現(xiàn)形式是罷工。罷工行動與經(jīng)濟活動有明顯的聯(lián)系。在經(jīng)濟繁榮時期，由于資本家獲得的利潤增加，工人就要求分享利潤，而資本家也較愿意施惠，所以工人要發(fā)動罷工以爭取利益。而在經(jīng)濟蕭條時，工人為了使自己不被解雇，并爭取較好的工作條件，所以也經(jīng)常發(fā)動罷工。但研究表明，在經(jīng)濟繁榮時期罷工活動較多，而在經(jīng)濟蕭條時期罷工活動則明顯減少。勞資關(guān)系研究的最基本目的在于促進兩個參與者雇工和雇主之間形成健康的良好關(guān)系。一個國家的勞資關(guān)系狀況與其政治管理形式緊密相連，一個勞工組織的目的可能會從經(jīng)濟取向變?yōu)檎稳∠颉?（一）勞工運動的興起與勞資對

4、立 19世紀后半期到 20世紀初葉，尤其是第一次世界大戰(zhàn)以后，伴隨著資本主義經(jīng)濟的早期發(fā)展，產(chǎn)業(yè)工人和資本家之間的矛盾日益加深。這一時期，勞資矛盾尖銳，勞動問題成為影響經(jīng)濟生活的一個重大因素，勞動制度、工資制度是否合理，以及勞動條件是否人道等都成了學(xué)者們研究的重要課題。美國勞動經(jīng)濟學(xué)家摩根（Morgan）指出，隨著工業(yè)化的進程，出現(xiàn)了若干勞資關(guān)系問題（工資、工時、工作條件），并進一步產(chǎn)生了勞動者的經(jīng)濟無保障問題。 （二）勞工運動的轉(zhuǎn)向與勞資關(guān)系的緩和 1資方的管理控制 此階段的資方研究關(guān)注資本家或企業(yè)管理者如何化解工人抗?fàn)帯f(xié)調(diào)勞資關(guān)系。布雷弗曼（Braverman）、弗來德曼（Friedma

5、n）、埃德沃茲（Edwards）和布洛維（Burawoy）等學(xué)者都提出了通過管理控制消減工人抗?fàn)幍睦碚撚^點。 （一）勞工運動的興起與勞資對立 19世紀后半期到 20世紀初葉，尤其是第一次世界大戰(zhàn)以后，伴隨著資本主義經(jīng)濟的早期發(fā)展，產(chǎn)業(yè)工人和資本家之間的矛盾日益加深。這一時期，勞資矛盾尖銳，勞動問題成為影響經(jīng)濟生活的一個重大因素，勞動制度、工資制度是否合理，以及勞動條件是否人道等都成了學(xué)者們研究的重要課題。美國勞動經(jīng)濟學(xué)家摩根（Morgan）指出，隨著工業(yè)化的進程，出現(xiàn)了若干勞資關(guān)系問題（工資、工時、工作條件），并進一步產(chǎn)生了勞動者的經(jīng)濟無保障問題。 （二）勞工運動的轉(zhuǎn)向與勞資關(guān)系的緩和 2勞方

6、的集體談判 第二次世界大戰(zhàn)以后，凱恩斯主義在西方大行其道，并確立了國家干預(yù)福利國家的現(xiàn)代化道路。集體談判越來越為工人階級所接受，并成為西方國家對勞資利益進行經(jīng)常性調(diào)整的一項重要制度，成為西方國家工會運作的基本形式。 （三）當(dāng)代勞資關(guān)系研究的新進展 1血汗工廠 血汗工廠的出現(xiàn)是與資本在一定地域內(nèi)“過度積累”并向勞動力廉價、稅收優(yōu)惠的地區(qū)轉(zhuǎn)移的過程相伴而生的。在亞洲、非洲、拉丁美洲的廣大發(fā)展中國家和地區(qū)形成了前所未有的“全球性無產(chǎn)階級化”的圖景（余曉敏，2006）。戴維哈維（David Har Vey）從資本積累方式的角度研究了“血汗工廠”的出現(xiàn),他將這種變化稱為“彈性的積累”，即全球化的資本主義

7、在過程和結(jié)構(gòu)上都與“福特制”的“剛性”格格不入，新的經(jīng)濟秩序表現(xiàn)為一種“彈性的積累”在勞動過程、勞動力市場、生產(chǎn)和消費模式上都表現(xiàn)出充分的“彈性”。 （三）當(dāng)代勞資關(guān)系研究的新進展 2反血汗工廠運動 20世紀90年代中期以來，血汗工廠、失業(yè)、貧富分化、環(huán)境污染、戰(zhàn)爭等反映經(jīng)濟、政治、社會不公正的問題引發(fā)了一系列“反全球化”的社會運動?！胺慈蚧鄙鐣\動關(guān)注的一個重要問題就是新自由主義全球化下的勞工問題，尤其是血汗工廠的再現(xiàn)。20世紀90年代初以來，全球“反血汗工廠/公司行為守則運動”圍繞著三個主題不斷推進：守則制定、守則監(jiān)察、勞工賦權(quán)。 （四）勞資關(guān)系發(fā)展的階段總結(jié) （1）個人斗爭階段。在工

8、人運動發(fā)展初期，勞資關(guān)系表現(xiàn)為單個的資本家和單個的工人之間的關(guān)系。 （2）罷工斗爭階段。在這一階段，工人以罷工形式進行斗爭，或是為了爭取經(jīng)濟上的利益，或是為了達到其他目的。 （3）工會組織穩(wěn)定階段。 （一）一元論方法 一元論方法（unitary approach）假定每一個工作組織都是有著共同目標(biāo)的整合體，認為勞資關(guān)系建立在雇主和雇工之間合作和利益協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上，并假定勞資雙方的目的是使組織高效運行，認為勞資雙方?jīng)]有根本的利益沖突。根據(jù)這一觀點，勞資雙方事實上是同一隊伍中的成員，他們是生產(chǎn)、利潤和報償?shù)南硎苷撸呛献骰锇椤?（二）多元論方法 多元論方法（pluralist approach）接受

9、了沖突是不可避免的觀點，認為組織內(nèi)部存在各種具有不同利益、不同目標(biāo)的群體，它們彼此相互競爭。一元論只承認一種合法的權(quán)力源泉，而多元論則指出存在不同的利益群體忠誠源泉和對組織依戀的可能性。對雇工來講，意味著在其他組織中也有與自己有著相同利益的雇工，借助于在不同組織中工會之間的聯(lián)系，雇工形成對其領(lǐng)導(dǎo)的忠誠與認可，而并不認同各自組織的資方。 （三）馬克思主義的方法 勞資關(guān)系中的馬克思主義方法（Marxist approach）與多元論方法有相同之處，都認可雇工和雇主之間的利益沖突是固有的和基本的。不過，多元論者認為這種利益沖突不是絕對的，各方至少有某些共同的目標(biāo)，而馬克思主義者認為階級關(guān)系是勞資關(guān)系

10、的唯一方面，這種資本與勞動之間的利益對抗源于資本主義社會中階級沖突的本質(zhì)。工 一、勞資關(guān)系系統(tǒng)的輸入 二、勞資關(guān)系系統(tǒng)的輸出一、勞資關(guān)系系統(tǒng)的輸入一、勞資關(guān)系系統(tǒng)的輸入 （一）來自系統(tǒng)內(nèi)的輸入 1勞資關(guān)系系統(tǒng)內(nèi)部行動者的角色和特征 （1）工會組織。一般來說，工會組織是一種在處理工人與雇主關(guān)系方面保護工人的自愿組織，當(dāng)工人面對強大的資方和科層機構(gòu)而備感無助時，工會組織則表現(xiàn)出極大的關(guān)注。 （2）公司和非營利組織。在高度工業(yè)化的社會，作為法人主體的公司其功能基本上是把勞動力、資本和其他投資要素結(jié)合在一起生產(chǎn)物品和服務(wù)社會。一、勞資關(guān)系系統(tǒng)的輸入一、勞資關(guān)系系統(tǒng)的輸入 （一）來自系統(tǒng)內(nèi)的輸入 2行動

11、者的目標(biāo)、價值和權(quán)力 群體內(nèi)的特殊個人也許不同意群體目標(biāo)，因此，勞資關(guān)系系統(tǒng)的分析也必須關(guān)注這些個人的目標(biāo)。價值觀是行動者在建立相對重要目標(biāo)時所遵從的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，以及為了達到目標(biāo)所采取的方式。而在解決給定問題的眾多方式中，行動者將選擇一種既與所遵從的價值觀一致，又有望得到最大滿足的方式。權(quán)力是行動者克服其他障礙達到目標(biāo)的能力。一、勞資關(guān)系系統(tǒng)的輸入一、勞資關(guān)系系統(tǒng)的輸入 （二）外部環(huán)境輸入對勞資關(guān)系系統(tǒng)的影響 1生態(tài)子系統(tǒng) 生態(tài)子系統(tǒng)是一個社會的自然環(huán)境以及與環(huán)境相連的生存方式。例如，氣候?qū)δ承┬袠I(yè)有定期影響，在天氣寒冷的時候，內(nèi)陸港口必須關(guān)閉，一些建筑工程必須停工，這樣，有些行業(yè)的季節(jié)性特征

12、迫使它們必須承受裁員或者減少職工福利的談判壓力。一、勞資關(guān)系系統(tǒng)的輸入一、勞資關(guān)系系統(tǒng)的輸入2經(jīng)濟子系統(tǒng) 經(jīng)濟子系統(tǒng)由生產(chǎn)市場、勞動力市場、貨幣市場以及技術(shù)進步水平構(gòu)成，它制約著勞資關(guān)系系統(tǒng)的輸入和輸出。3政治子系統(tǒng)政治子系統(tǒng)以各種方式影響勞資關(guān)系系統(tǒng)，影響作用最大的是政治結(jié)構(gòu)。一元化國家比權(quán)力分散國家形成集體討價還價中心系統(tǒng)要容易得多。歐洲大部分國家都屬于這種情況，而像加拿大這樣高度分散的聯(lián)邦系統(tǒng)的政府，則擁有世界上最分散的勞資關(guān)系系統(tǒng)，這樣的系統(tǒng)使得一些小談判單位感到它們的輸出在整個國家舞臺上幾乎不產(chǎn)生任何影響。一、勞資關(guān)系系統(tǒng)的輸入一、勞資關(guān)系系統(tǒng)的輸入4法律子系統(tǒng)法律子系統(tǒng)也影響勞資關(guān)

13、系系統(tǒng)：（1）法律子系統(tǒng)通過立法制定規(guī)則，以決定工會與管理層在日常的活動和談判中如何行動；（2）法律子系統(tǒng)制定勞動標(biāo)準(zhǔn)法，其中包括最低工資、最長工作時間、健康與安全標(biāo)準(zhǔn)、同工同酬標(biāo)準(zhǔn)以及被社會認同的工作條件等；（3）習(xí)慣法即先于法定法存在，又是法定法法律解釋的結(jié)果，對系統(tǒng)中行動者的行為有顯著的影響；（4）行政法以更為直接的方式在勞資關(guān)系系統(tǒng)中起決定作用，它是由按勞動法所建立的勞資委員會制定的各種各樣的行政法彌補成文法在解釋和執(zhí)行方面的不足。一、勞資關(guān)系系統(tǒng)的輸入一、勞資關(guān)系系統(tǒng)的輸入 5社會或文化子系統(tǒng) 社會或文化子系統(tǒng)作為一種復(fù)雜的條件輸入作用于勞資關(guān)系系統(tǒng)。由于勞資關(guān)系系統(tǒng)中的所有行動者都

14、是社會的一部分，所以行動者之間至少有某些共同的目標(biāo)和價值。目標(biāo)和價值上的一致性同時保證了勞資關(guān)系系統(tǒng)在宏觀層面以及微觀層面上的作用。一、勞資關(guān)系系統(tǒng)的輸入一、勞資關(guān)系系統(tǒng)的輸入 （三）輸入轉(zhuǎn)化為輸出的步驟 1單方面決定 輸入轉(zhuǎn)換為輸出的步驟有各種不同類型。有時，輸出也許由一方獨立決定，如雇主（無論私營部門還是公共部門）規(guī)定工人的獎勵標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定工人的工作條件。 2雙邊談判 3第三方幫助。一、勞資關(guān)系系統(tǒng)的輸入一、勞資關(guān)系系統(tǒng)的輸入（四）非工會部門1管理模式2行政機構(gòu)模式3法律模式法律模式（legal model）既關(guān)注過程，也關(guān)注具體結(jié)果，強調(diào)雇用關(guān)系中有關(guān)補償問題和工作條件的規(guī)則與法律，一些司

15、法條款中規(guī)定工人可以拒絕完成某些他們認為有害的工作。4非正式關(guān)系。二、勞資關(guān)系系統(tǒng)的輸出二、勞資關(guān)系系統(tǒng)的輸出 從理論上講，可把勞資關(guān)系系統(tǒng)的輸出視為對環(huán)境子系統(tǒng)的輸入：勞資關(guān)系系統(tǒng)決定了環(huán)境子系統(tǒng)；反過來，環(huán)境子系統(tǒng)也作用于勞資關(guān)系系統(tǒng)。兩者之間的互為條件性，不僅存在于勞資關(guān)系系統(tǒng)和環(huán)境子系統(tǒng)之間，還存在于勞資關(guān)系系統(tǒng)的輸出與系統(tǒng)和行動者之間，而且這種互為條件性是直接的、不經(jīng)過第三者的。直接的內(nèi)在條件性的典型范例是對獲得滿意工資、小額利益和改善工作條件的影響。三、模式的分析力、解釋力和預(yù)測力三、模式的分析力、解釋力和預(yù)測力在微觀層面，勞資關(guān)系系統(tǒng)中行動者的目標(biāo)、價值和權(quán)利越相近，相互沖突的可

16、能性越小，除非行動者當(dāng)中的一方（如工會）要求讓步，另一方（如雇主）不會主動讓步。在宏觀方面，如果政府把勞資關(guān)系系統(tǒng)的輸出看做導(dǎo)致惡性通貨膨脹、收支平衡赤字等問題的重要因素，那么政府會采取實質(zhì)性措施，如征收工資稅和價格指導(dǎo)（或者價格控制）。這種行為是基于以下假設(shè)：集體討價還價過程能使工會推動工資和價格高于自由競爭的勞動力市場及生產(chǎn)市場下的工資和價格。在把雙方系統(tǒng)轉(zhuǎn)換為三方系統(tǒng)時，政府增收的工資稅以及政府提出的價格指導(dǎo)類似于政府機構(gòu)實施的仲裁。 一、中外合資企業(yè)勞資關(guān)系研究的基本問題 二、中外合資企業(yè)勞資關(guān)系現(xiàn)狀 三、結(jié)論一、中外合資企業(yè)勞資關(guān)系研究的基本問題 （一）中外合資企業(yè)與勞資關(guān)系 目前，

17、對于中外合資企業(yè)比較明確的定義是：經(jīng)由中國政府批準(zhǔn)，在中國境內(nèi)建立，由一個或一個以上的境外（指中國內(nèi)地以外）企業(yè)與境內(nèi)一個或一個以上企業(yè)聯(lián)合投資興辦，取得中國法人地位并受中國法律管轄的國際性聯(lián)合經(jīng)營企業(yè)。中外投資各方在商定期限內(nèi)按一定比例分享企業(yè)所得，并對營業(yè)虧損共同承擔(dān)責(zé)任。一、中外合資企業(yè)勞資關(guān)系研究的基本問題 （二）中外合資企業(yè)勞資關(guān)系的特征研究 中外合資企業(yè)勞資關(guān)系具有勞資關(guān)系的一般特征，即勞資關(guān)系是由工業(yè)企業(yè)中“雇用關(guān)系”產(chǎn)生的關(guān)系。沒有雇主和雇工的參與，就不可能有雇主與雇工的這種關(guān)系；勞資關(guān)系強調(diào)和解的過程，靠這種和解，參與雙方學(xué)會了相互合作、相互適應(yīng)的方法與技能；政府或者國家借助

18、法律、規(guī)則、協(xié)定和獎勵制度對勞資關(guān)系產(chǎn)生定位、導(dǎo)向等重大影響，同時，政府或國家也強調(diào)習(xí)慣、風(fēng)俗、傳統(tǒng)、政策的執(zhí)行以及通過行政和司法機構(gòu)的干涉來對勞資關(guān)系進行調(diào)節(jié)。一、中外合資企業(yè)勞資關(guān)系研究的基本問題 （三）中外合資企業(yè)勞資關(guān)系的環(huán)境研究 影響勞資關(guān)系的因素包括技術(shù)因素、經(jīng)濟因素和制度因素。這些子系統(tǒng)和影響因素共同構(gòu)成了勞資關(guān)系的內(nèi)部環(huán)境。技術(shù)因素包括生產(chǎn)技術(shù)、現(xiàn)代化、理性體制和資本結(jié)構(gòu)等。經(jīng)濟因素包括經(jīng)濟組織（社會主義、資本主義、共產(chǎn)主義、個人所有制、公司所有制、國家所有制）、勞工的權(quán)利和雇主的權(quán)利、勞動力的組成與特征和市場上勞動力的供給與需求。二、中外合資企業(yè)勞資關(guān)系現(xiàn)狀 （一）影響中外合

19、資企業(yè)勞資關(guān)系的結(jié)構(gòu)變遷 （1）可比利益分化。在可比利益上，工人利益與企業(yè)利益同質(zhì)性趨于分化。工人與代表雇主將管理程序操作化的管理層，尤其是外方管理人員在勞動報酬、獎金和各種福利待遇上分化明顯。 （2）工人對自身的地位角色有明確的認識。中外合資企業(yè)工人普遍認為企業(yè)內(nèi)等級分明，企業(yè)不同類別人員之間收入差別大，心理差別也大。這種認識首先以個人與企業(yè)的契約化關(guān)系為基礎(chǔ)，其次是對個人與老板關(guān)系的認識。二、中外合資企業(yè)勞資關(guān)系現(xiàn)狀 （二）中外合資企業(yè)勞資關(guān)系靜態(tài)結(jié)構(gòu) 1行動者：中外合資企業(yè)勞動過程中的角色分化 （1）工人。中外合資企業(yè)職工作為中國整個工人階級的組成部分，其地位已經(jīng)發(fā)生了某些微妙的變化。

20、（2）工會。中外合資企業(yè)勞資關(guān)系明確化和相互沖突促成工會利益主體的形成。 （3）外資代表。 （4）中資代表。 （5）外地工。二、中外合資企業(yè)勞資關(guān)系現(xiàn)狀 （二）中外合資企業(yè)勞資關(guān)系靜態(tài)結(jié)構(gòu) 2勞動合同：中外合資企業(yè)勞資關(guān)系中的制度安排 職工個人與合資企業(yè)關(guān)系的一般狀況表現(xiàn)在勞動合同中。目前，絕大多數(shù)企業(yè)都已與職工個人簽訂了勞動合同。中外合資企業(yè)的勞動關(guān)系表現(xiàn)為雇用關(guān)系，雇用性質(zhì)要求雇員必須為雇主工作，必須服從雇主，必須得到報酬。個人勞動合同就是雇用合同，規(guī)定了雇主、雇員雙方的義務(wù)：雇主提供工作，支付報酬，確保雇員人身安全；雇員完成工作，對雇主忠誠。二、中外合資企業(yè)勞資關(guān)系現(xiàn)狀 （二）中外合資企

21、業(yè)勞資關(guān)系靜態(tài)結(jié)構(gòu) 3工會：一個備受關(guān)注的組織 由于集體談判的雙方是職工組織和用人單位，在中外合資企業(yè)勞資關(guān)系中即為工會和資方，對此問題，國內(nèi)學(xué)者研究成果頗豐。據(jù)統(tǒng)計，截至2008年年底，全國基層工會1725萬個，外商投資企業(yè)建立工會5萬個，占42%。全國工會會員人數(shù)21 2171萬人，外商投資企業(yè)工會成員9528萬人，占44%，比上年增加968萬人。二、中外合資企業(yè)勞資關(guān)系現(xiàn)狀 （二）中外合資企業(yè)勞資關(guān)系靜態(tài)結(jié)構(gòu) 4集體行為：不可忽視的行為方式 集體談判已被大多數(shù)市場經(jīng)濟國家的實踐證明是協(xié)調(diào)勞資糾紛、解決勞資爭議的有效方式。對于中國的合資企業(yè)來說，其意義還在于突破政府被動使用行政手段調(diào)整勞資

22、關(guān)系的格局，鼓勵勞方團結(jié)起來爭取、維護自身的合法權(quán)益。有的學(xué)者對建立集體談判、簽訂集體合同制度提出以下建議：與世界接軌，先行試點，逐步推開；制定集體談判、集體合同審查管理、集體爭議處理等規(guī)范，注意吸收國外集體談判的經(jīng)驗和教訓(xùn)。二、中外合資企業(yè)勞資關(guān)系現(xiàn)狀 （三）中外合資企業(yè)勞資關(guān)系的動態(tài)過程 1勞資沖突 （1）從勞資沖突的規(guī)?？矗腺Y企業(yè)的勞資沖突偏于個體化 （2）從勞資沖突的表現(xiàn)形式看，沖突均以潛在形式表現(xiàn)出來 （3）從勞資沖突的起因看，一般認為勞資沖突源于勞資雙方利益的沖突二、中外合資企業(yè)勞資關(guān)系現(xiàn)狀 （三）中外合資企業(yè)勞資關(guān)系的動態(tài)過程 2勞資沖突的解決機制 （1）平等協(xié)商。又叫勞資協(xié)調(diào)，即合資企業(yè)中勞方與資