人力資源管理的起點-職務(wù)分析

1、主講主講: :王興茂王興茂2弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么 工作；明確這些職位對員工有什么具體的從 業(yè)要求。說得專業(yè)一些，就是要通過職務(wù)分析，產(chǎn)生出職務(wù)描述和職務(wù)資格要求。3首先首先 它對職務(wù)分析的實施者（人力資源部門）有一定的專業(yè)素質(zhì)要求。其次其次 職務(wù)分析不是一項立竿見影的工作。雖然它對人力資源管理的后續(xù)職務(wù)影響是巨大的，但它很難為企業(yè)產(chǎn)生直接和立即的效應(yīng)。再次再次 職務(wù)分析工作不是人力資源部門單獨可以完成的，它需要企業(yè)每個部門，甚至是每位員工的協(xié)助。最后最后 職務(wù)描述和職務(wù)資源要求要隨著企業(yè)職位的調(diào)整和職能的轉(zhuǎn)變而相應(yīng)地變化。4職務(wù)分析就是要通過一系列科學(xué)的方法，把職位的工作內(nèi)容和職位

2、對員工的素質(zhì)要求弄明白。換言之，是對某項職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)描述和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。5WHO誰來完成這項職務(wù) 確定工作的責(zé)任者WHAT 項職務(wù)具體做什么事情 確定工作的內(nèi)容WHEN 職務(wù)時間的安排 確定工作的時間WHERE職務(wù)地點在哪里 確定工作的崗位WHY為什么工作 說明為什么老板娘做工作For WHO為誰職務(wù) 確定為誰做工作HOW如何工作的 分析工作的方法和程序6 工作要素工作要素 工作任務(wù)工作任務(wù) 工作職責(zé)工作職責(zé) 工作職位工作職位 職務(wù)或工作職務(wù)或工作 工作族工作族 工作職業(yè)工作職業(yè) 職職 業(yè)業(yè) 生生 涯涯71.職務(wù)描述職務(wù)描述2.職務(wù)規(guī)范職務(wù)規(guī)范3.

3、崗位設(shè)置崗位設(shè)置4.崗位評價崗位評價5.職務(wù)設(shè)計職務(wù)設(shè)計8人力資源規(guī)劃招聘選拔薪 酬 福 利生 涯 規(guī) 劃培 訓(xùn) 發(fā) 展績 效 評 估健康、財產(chǎn)安全和勞保安全管 理 關(guān) 系職務(wù)分析職務(wù)分析職務(wù)描述職務(wù)描述職務(wù)規(guī)范職務(wù)規(guī)范91、招聘、招聘 6、 生涯規(guī)劃生涯規(guī)劃2、選擇、選擇 7、 人力規(guī)劃人力規(guī)劃3、績效考評、績效考評 8、 培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展4、 薪酬管理薪酬管理 9、 勞保安全勞保安全5、 管理關(guān)系管理關(guān)系101、新成立的企業(yè)、新成立的企業(yè) 對于新成立的企業(yè)要進行職務(wù)分析，這樣可以為后續(xù)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。企業(yè)新成立時，職務(wù)分析最迫切的用途是在人員招聘方面。2、職位有變動、職位有變動

4、 當(dāng)職位的工作內(nèi)容等因素有所變動時，應(yīng)該對該職位的變動部分重新進行職務(wù)分析。3、企業(yè)沒有進行過職務(wù)分析、企業(yè)沒有進行過職務(wù)分析 有些企業(yè)已經(jīng)存在了很長時間，但由于企業(yè)一直沒有人力資源部，或者人力資源部人員工作繁忙，所以一直沒有進行職務(wù)分析。11職職 能能 制制 以工作性質(zhì)來劃分的，便于發(fā)揮職能專長。事業(yè)部制事業(yè)部制 按產(chǎn)品種類或地區(qū)劃分、集中管理、分散經(jīng)營矩矩 陣陣 式式 按職能按分和劃產(chǎn)品相結(jié)合 121.部門2.職位（崗位）3.編制（定員定編）4.級別5.指揮線131、管理幅度管理幅度 管理者能有效地領(lǐng)導(dǎo)的下屬數(shù)量2、管理層次管理層次 從最高主管部門到具體工作人同之間的不同層次3、管理強度管

5、理強度 最高主管對各部門監(jiān)控力度141.服務(wù)指揮的原則2.一個上級的原則3.逐級的原則15VIVIIIIII員員 級級助助 級級中中 級級副副 高高 職職正正 高高 職職高等教育教師助教講師副教授教授科研人員助理工程師工程師高級工程師實驗人員實驗員助理實驗師實驗師高級實驗師圖書、資料、檔案管理員助理館員館員副研究館員研究館員科學(xué)研究研究人員研究實習(xí)員助理研究員副研究員研究員企業(yè)工程技術(shù)技術(shù)員助理工程師工程師高級工程師正高工會計會計員助理會計師會計師高級工程師統(tǒng)計統(tǒng)計員助理統(tǒng)計師統(tǒng)計師高級統(tǒng)計師管理經(jīng)濟員助理經(jīng)濟師經(jīng)濟師高級經(jīng)濟師農(nóng)業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員農(nóng)業(yè)技術(shù)員助理農(nóng)藝師農(nóng)藝師高級農(nóng)藝師職等職族職級職

6、 系16VIVIIIIII員員 級級助助 級級中中 級級副副 高高 職職正正 高高 職職醫(yī)療衛(wèi)生醫(yī)療、保健、預(yù)防醫(yī)士醫(yī)師主治醫(yī)師副主任醫(yī)師主任醫(yī)師護理護士護師主管護師副主任護師主任護師藥劑藥士藥師主管藥師副主任藥師主任藥師其他技士技師主管技師副主任技師主任技師新聞記者助理記者記者主任記者高級記者廣播電視三級播音員二級播音員一級播音員主任播音指導(dǎo)播音指導(dǎo)出版編輯助理編輯編輯副編審編審技術(shù)編輯技術(shù)設(shè)計員助理技術(shù)編輯技術(shù)編輯校對三級校對二級校對一級校對職等職族職級職 系17（參考樣板，非本公司內(nèi)容）（參考樣板，非本公司內(nèi)容）職等職等 職級職級管理類管理類技術(shù)類技術(shù)類行政事務(wù)類行政事務(wù)類業(yè)務(wù)類業(yè)務(wù)類生

7、產(chǎn)操作類生產(chǎn)操作類一1總裁1二2副總裁31三2總經(jīng)理31四2副總經(jīng)理/總監(jiān)31經(jīng)理五2總經(jīng)理助理3一級分公司經(jīng)理1副經(jīng)理六2二級分公司經(jīng)理3正高師級(正高級職稱)副高師級(副高級職稱)總師級 (特級職稱)18（參考樣板，非本公司內(nèi)容（參考樣板，非本公司內(nèi)容）職等職等 職級職級管理類管理類技術(shù)類技術(shù)類行政事務(wù)類行政事務(wù)類業(yè)務(wù)類業(yè)務(wù)類生產(chǎn)操作類生產(chǎn)操作類七1主任師級 (中級職稱)高級專員2經(jīng)理助理3三級分公司經(jīng)理八1 副主任助師級 (初級職稱)中級專員業(yè)務(wù)主任高級技工23九1組長/隊長高級技術(shù)員級/ 成本會計專員/高級秘書高級業(yè)務(wù)代表中級技工23十1班長中級技術(shù)員級/ 電算會計秘書/高級文員/司機

8、中級業(yè)務(wù)代表初級技工23十一1技術(shù)員級/ 會計/出納 文員/事務(wù)員 報關(guān)員/廚師初級業(yè)務(wù)代表高級作業(yè)員(質(zhì)檢/電工/電梯工等)23十二1廚工/保安/清潔工/勤雜工作業(yè)員 (搬運工/普工/木工等)2319人力資源部選 才 科招聘文員招聘專員用 才 科外勤文員系統(tǒng)專員勞資專員內(nèi)勤文員醫(yī) 務(wù) 員培訓(xùn)講師宣傳專員考評專員育 才 科經(jīng)理秘書部級（經(jīng)理級）主任級科 級組長班組 級班長級班 級文員級員 級操作工工人級（本部門無）20編制編制人員人員人力資源部人力資源部13人7人（缺：6人）人力資源經(jīng)理1人張三張三招聘主任1人李四李四招聘助理1人缺缺考評專員1人王五王五培訓(xùn)主任1人肖六肖六培訓(xùn)師1人肖六(代)

9、培訓(xùn)助理1人缺缺勞資主任1人劉七劉七外勤文員1人缺缺經(jīng)理級行政總監(jiān)行政總監(jiān)高管級主任級 工作職責(zé)概述工作職責(zé)概述 211.部門名稱2.直接上級/上級部門3.下級部門/下屬崗位4.崗位編制5.部門職能描述6.部門兼管理職能描述22管理管理項目項目招聘管理招聘管理薪酬管理薪酬管理績效管理績效管理培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理其他業(yè)務(wù)其他業(yè)務(wù)0102030405060708091023單位單位生產(chǎn)廠部門部門 人力資源部 符號說明： 經(jīng)辦擬案 審查 核準(zhǔn) v 口頭或書面報告項次職 責(zé) 業(yè) 務(wù) 內(nèi) 容經(jīng)辦 協(xié)辦 主任 經(jīng)理 副總總經(jīng)理副總裁總裁1人力資源規(guī)劃方案2組織架構(gòu)優(yōu)化3人事規(guī)章制定4人事運作程序及作業(yè)規(guī)范v5

10、部門計劃及總結(jié)v6人事任免7人力需求申請及招聘計劃8招聘渠道建立及選用V9一般職員錄用Vv10 專員級以上職員錄用生效日期責(zé)任區(qū)分24職務(wù)分析工作的控制職務(wù)分析工作的控制分析階段調(diào)查階段結(jié)果表達(dá)階段結(jié)果運用計劃階段設(shè)計階段計劃階段251.明確職務(wù)分析的目的。2.限定所需要收集的職務(wù)分析資料的類別以及收集的方法，以利于節(jié)約時間、精力和費用。3.選擇被分析的職務(wù)。4.建立職務(wù)分析小組。5.制定職務(wù)分析的規(guī)范。6.作好必要的心理準(zhǔn)備。26行政部行政文員行政部行政文員市場部銷售經(jīng)理市場部銷售經(jīng)理企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理27出于職務(wù)經(jīng)驗、職務(wù)完整性及其他相關(guān)因素的考慮，計劃選取各部門

11、以下員工職務(wù)為職務(wù)分析樣本：行政部行政文員張芳市場部銷售經(jīng)理王雨企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理程震28 由于各樣本的職務(wù)性質(zhì)不同，特采用不同的務(wù)分析方法：n行政部行政文員：問卷調(diào)查法、觀察法、參與法相結(jié)合n市場部銷售經(jīng)理：問卷調(diào)查法、面談法相結(jié)合n企業(yè)發(fā)展部公共關(guān)系經(jīng)理：問卷調(diào)查法、面談法、職務(wù)表演法相結(jié)合 293月月10日日 召集相關(guān)人員進行座談，宣傳并解釋職務(wù)分析的目的、 意義、作用及注意事項3月月11日日 職務(wù)分析小組成員分別進行職務(wù)分析設(shè)計3月月12日日3月月13日日 小組成員對職務(wù)分析設(shè)計方案進行醒司討論和修改3月月14日日 小組成員分別具體實施職務(wù)分析方法，收集職務(wù)信息3月月15日日303

12、月月16日日 小組成員分別進行職務(wù)信息分析3月月17日日 小組成員分別編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求初稿3月月18日日 小組成員對信息分析和編寫的文件初稿進行相互討論3月月19日日 將職務(wù)描述和職務(wù)資格要求與相關(guān)部門經(jīng)理進行討論3月月20日日 召集相關(guān)人員進行座談， 對職務(wù)描述和職務(wù)資格要求進行最終定稿31組組 長長張大鵬（常務(wù)副總經(jīng)理）副組長副組長王 建（人力資源部經(jīng)理）成成 員員趙校慶（人力資源部招聘專員） 劉需才（人力資源部薪酬專員）32選擇信息來源選擇信息來源 工作執(zhí)行者、管理監(jiān)督者、顧客、工作分析人員以及“相似工作分析匯編”，“職務(wù)名稱辭典”等信息文件。選擇工作分析人員選擇工作分析人員

13、工作分析人員應(yīng)具有一定的經(jīng)驗和學(xué)歷，同時應(yīng)保持分析人員進行活動的獨立性。選擇收集信息的方法和系統(tǒng)選擇收集信息的方法和系統(tǒng) 信息收集的方法和分析信息適用的系統(tǒng)由工作分析的目的決定，具體的方法和系統(tǒng)見后。331.編制各種調(diào)查問卷和提綱2.靈活運用各種調(diào)查方法，如面談法、問卷法、觀察法、參與法、實驗法、關(guān)鍵事件法等等3.廣泛收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種數(shù)據(jù)4.重點收集工作人員必需的特征信息5.要求被調(diào)查的員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定341.仔細(xì)審核已收集到的各種信息。2.創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成份。3.歸納、總結(jié)出職務(wù)分析的必需材料和要素。

14、即把所獲得的分類信息，進行解釋、轉(zhuǎn)換和組織，使之成為可供使用的條文。35工作名稱分析工作名稱分析 使工作名標(biāo)準(zhǔn)化、美化、現(xiàn)體工作性質(zhì)和內(nèi)容工作描述分析工作描述分析 包括工作任務(wù)、責(zé)任、關(guān)系、勞動強度分析工作環(huán)境分析工作環(huán)境分析 包括物理環(huán)境、安全環(huán)境、社會環(huán)境工作人員必備條件分析工作人員必備條件分析 包括必備知識分析、經(jīng)驗分析、必備 操作能力分析、必備基本能力分析、 必備心理素質(zhì)分析，有些企業(yè)還說明 理想條件36主要解釋如何書面文件的形式表達(dá)分析結(jié)果的問題。職務(wù)分析的結(jié)果表達(dá)形式可分為兩類：職務(wù)描述與職務(wù)規(guī)范。具體的工作如下：1職務(wù)分析人員編寫職務(wù)描述和職務(wù)資格要求初稿 與樣本員工、樣本員工上

15、級、企業(yè)管理顧問等人員 討論職務(wù)描述和職務(wù)資格要求的具體內(nèi)容2確定試行稿 試行期使用無誤后，確定為正式文件37在職務(wù)分析運用階段，主要解決如何促進職務(wù)分析結(jié)果的使用問題。其具體的活動包括：制定各種具體應(yīng)用的文件，如提供甄選錄用的條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、需進行培訓(xùn)的內(nèi)容等；培訓(xùn)職務(wù)分析結(jié)果的作用者，提高整體管理活動的科學(xué)性和規(guī)范性。38職務(wù)分析工作中的控制活動貫穿于整個職務(wù)分析的過程，不斷對職務(wù)分析活動進行調(diào)整。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動是不斷發(fā)展變化的，這些變化必然會直接或間接地引起企業(yè)分工協(xié)作體系發(fā)生相應(yīng)的調(diào)整。在調(diào)整的過程中，一些原有的工作會消失，一些新的工作會產(chǎn)生，同時原有工作的內(nèi)容、實質(zhì)、外延等都可能

16、發(fā)生了變化。因此，及時地對職務(wù)分析文件進行調(diào)整和修訂就成為必然。39工作實踐法是指職務(wù)分析者實際從事所要研究的工作，在工作過程中掌握該項工作所要求的第一手資料。采用工作實踐法進行職務(wù)分析的信息收集，能夠了解工作的實際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求。一般而言，這種方法適用于短期內(nèi)就可以掌握的工作，對于那些需要經(jīng)過大量的培訓(xùn)才能掌握或者危險的工作，工作實踐法就不大適合了。40觀察法是指職務(wù)分析人員在不影響被調(diào)查人員正常工作的條件下，在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其它工具，觀察員工的確良作過程、行為、內(nèi)容、特點、性質(zhì)、工具、環(huán)境等，采用文字或圖表形式記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合使用的文字

17、資料。41被觀察者的工作應(yīng)相對穩(wěn)定，即在一定的時間內(nèi)，工作內(nèi)容、程序、對工作人員的要求不會發(fā)生明顯的變化適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力活動為主的工作，不適用于腦力活動為主的工作要注意工作行為為樣本的代表性，有時，有些行為在觀察過程中可能未表現(xiàn)出來觀察前要有詳細(xì)的觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn)42被觀察者姓名： 日 期：觀察者姓名： 觀察時間：工作類型： 工作部分：觀察內(nèi)容：1.什么時候開始正式工作？ 2.上午工作多少小時？3.上午休息幾次？4.第一次休息時間從 到 5.第二次休息時間從 到6.上午完成產(chǎn)品多少件？7.平均多長時間完成一件產(chǎn)品？8.與同事交談幾次？9.43 也稱采訪法，它是通過職務(wù)分析

18、人員與員工面對面的談話來收集職務(wù)信息資料的方法。在面談之前，職務(wù)分析人員應(yīng)該準(zhǔn)備好面談問題提綱，一般在面談時能夠按照預(yù)定的計劃進行。 麥考米克于1979年提出了面談法的一些標(biāo)準(zhǔn)：1.所提問題要和職務(wù)分析的目的有關(guān)2.職務(wù)分析人員語言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確3.所提問題必須清晰、明確、不能太含蓄4.所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識和信息范圍5.所提問題和談話內(nèi)容不能引起談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。441.事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；2.在無人打擾的環(huán)境中進行面談；3.向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并介紹面談的大體內(nèi)容；4.為了消除樣本員工的緊張情緒，職務(wù)

19、分析人員可以以輕松地話題開始；5.增大樣本員工真實、客觀的回答問題，不必對面談的內(nèi)容產(chǎn)生顧及；6.職務(wù)分析人員按照面談提綱的順序，由淺至深地進行提問；457.營造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言；8.注意把握面談的內(nèi)容，防止樣本員工跑題；9.在不影響樣本員工談話的前提下，進行談話記錄；10.在面談結(jié)束時，應(yīng)該讓樣本員工查看并認(rèn)可談話記錄；11.面談記錄確認(rèn)無誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝。46 關(guān)鍵事件是指工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵事件記錄要求管理人員、員工或熟悉其他工作的員工，記錄工作行為中的關(guān)鍵事件，關(guān)鍵事件記錄包括以下幾個方面：1. 導(dǎo)致事件發(fā)性的原因和背景2. 員工特別

20、有效或多余的行為3. 關(guān)鍵行為的后果4. 員工自己能否支配或控制上述后果471.對用戶、定貨和市場信息善于探索、追求；2.善于提前作出工作計劃；3.善于與銷售部門的管理人員交流信息；4.對用戶和上級都忠誠老實，講信用；5.能夠說到做到；6.堅持為用戶服務(wù)，了解和滿足用戶的要求；7.向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品；8.不斷掌握新的銷售技術(shù)和方法；9.在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神；10.保護公司的形象11.結(jié)清帳目；12.工作態(tài)度積極主動。481.基本資料基本資料2.工作時間要求工作時間要求3.工作內(nèi)容調(diào)查工作內(nèi)容調(diào)查4.工作責(zé)任調(diào)查工作責(zé)任調(diào)查5.任職者所需知識技能調(diào)查任職者所需知識技能調(diào)查6.工作的

21、勞動強度調(diào)查工作的勞動強度調(diào)查7.工作環(huán)境調(diào)查工作環(huán)境調(diào)查491.事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；2.為樣本員工提供安靜的場所和充裕的時間；3.向樣本員工講解職務(wù)分析的意義，并說明填寫問卷調(diào)查表的注意事項；4.鼓勵樣本員工真實客觀地填寫問卷調(diào)查表，不要對表中填寫的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮;505.職務(wù)分析人員隨時解答樣本員工填寫問卷時提出的問題；6.樣本員工填寫完畢后，職務(wù)分析人員要認(rèn)真地進行檢查，查看是否有漏填、誤填地現(xiàn)象；7.如果對問卷填寫有疑問，職務(wù)分析人員應(yīng)該立即向樣本員工進行提問；8.問卷填寫準(zhǔn)確無誤后，完成信息收集職務(wù)，向樣本員工致謝。51工作日志法工作日志法 是

22、由員工本人自行進行的一種職務(wù)分析方法。事先應(yīng)該由職務(wù)分析人員設(shè)計好詳細(xì)的工作日志單，讓員工按照要求及時地填寫職務(wù)內(nèi)容，從而收集工作信息。工作日志法最大的問題可能是工作日志內(nèi)容的真實性問題。日期 年 月 日 星期 部門 姓名 事務(wù)序號事 務(wù) 來 源事務(wù)內(nèi)容及處理處理時間完成情況備注計劃上司特殊事件52專家討論法：專家討論法： 是指請一些相關(guān)領(lǐng)域的專家或者經(jīng)驗豐富的員工進行討論，來進行工作分析的一種方法。這種方法適合于發(fā)展變化較快，或崗位職責(zé)還未定型的公司由于公司沒有現(xiàn)成的觀察樣本，所以只能借助專家的經(jīng)驗來規(guī)劃未來希望看到的工作狀態(tài)。53如果職務(wù)分析人員手頭由大量的職務(wù)分析資料，比如類似的企業(yè)已經(jīng)

23、做過相應(yīng)的職務(wù)分析，比較適合采用本辦法。這種辦法最適合于新創(chuàng)辦的企業(yè)。一份較完善的崗位責(zé)任制對職務(wù)分析有較大參考價值。54職職 責(zé)責(zé) 在科長的領(lǐng)導(dǎo)下，按照專業(yè)管理制度和上級有關(guān)規(guī)定，負(fù)責(zé)全廠生產(chǎn)、經(jīng)濟、技術(shù)指標(biāo)綜合統(tǒng)計工作，歸口數(shù)據(jù)管理。工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn) 綜合統(tǒng)計、編制報表、圖表。月報于次月6月前報出，季、年報表于季后第1月7日前、次年1月10日前報出每月15日前完成圖表上墻，每月28日前提出產(chǎn)品、品種及主要經(jīng)濟指標(biāo)預(yù)測，準(zhǔn)確率達(dá)99%。 負(fù)責(zé)結(jié)算煉鐵廠生產(chǎn)原料、燃料耗用量。每月1日與燒結(jié)廠、原料處結(jié)算燒結(jié)礦、廢鐵數(shù)量，做到準(zhǔn)確無差錯。55 負(fù)責(zé)收集國內(nèi)外同行業(yè)有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)濟指標(biāo)等資料。每月20

24、日前將16個單位主要指標(biāo)登入臺帳、填寫圖表上墻。 負(fù)責(zé)統(tǒng)計分析，每月28日前完成。 建立健全數(shù)據(jù)管理制度，建立廠級數(shù)據(jù)庫，使全廠數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)化、規(guī)范化。任職條件任職條件 必須熟悉上級有關(guān)統(tǒng)計規(guī)章制度、統(tǒng)計方法，并嚴(yán)格執(zhí)行，懂得煉鐵生產(chǎn)工藝及主要設(shè)備生產(chǎn)能力；掌握企業(yè)管理的一般知識和工業(yè)統(tǒng)計理論知識及統(tǒng)計計算技能。56+明確工作任務(wù)+績效評估+工作比較+人力資源開發(fā)+培 訓(xùn)+工作規(guī)范+工作設(shè)計、再設(shè)計+工作描述工作工作危險性危險性勞動勞動強度強度工作工作時間時間工作工作復(fù)雜性復(fù)雜性工作工作責(zé)任責(zé)任工作目標(biāo)工作目標(biāo)活動內(nèi)容活動內(nèi)容 調(diào)查項目目的57管理職位描述問卷（Management Posit

25、ion Description Questionnaire，MPDQ），它是以工作為中心的分析方法，將涉及管理者工作的197項問題分為13類。職位分析問卷（Position Analysis Questionnaire PAQ），它是以人國中心的分析方法，將187項工作元素與7個問題分為六個類別。任務(wù)詳細(xì)目錄法（Task Inventory Questionnaire TID）讓被調(diào)查者回答“是否需要完成”、“重要性”、“所用的時間”。體能分析問卷（Physical Abilities Analysis Questionnaire PAAQ）將人的體能分為9種7級（由強至弱）。58類類 別別內(nèi)

26、內(nèi) 容容例例 子子工作元工作元素數(shù)目素數(shù)目信息輸入員工在工作中從何處得到信息？如何得到？如何獲得文字和視覺信息？35思考過程在工作中如何推理、決策、規(guī)劃？信息如何處理？解決問題的推理難度14工作產(chǎn)出工作需要哪些體能活動？需要哪些工具與儀器設(shè)備？使用鍵盤式儀器、裝配線49人際關(guān)系工作中與哪些有關(guān)人員有關(guān)系？是否在高溫環(huán)境或與內(nèi)部其他人員沖突的環(huán)境下工作36工作環(huán)境工作中物理環(huán)境與社會環(huán)境是什么？19其他特征與工作相關(guān)的其他的活動、條件或特征是什么？工作時間安排、報酬方法、職務(wù)要求4159是否需是否需要完成要完成重要性重要性所用時間所用時間任務(wù)的優(yōu)先順序打印人力資源部的文件、函打印公司相關(guān)文件、信

27、函打印其他部門應(yīng)急文件是否極度不重要非常不重要不重要略微重要重要非常重要極度重要 明顯低于平均水平低于平均水平略微低于平均水平平均水平略微高于平均水平高于平均水平明顯高于平均水平60工作說明工作說明績效考核績效考核面試面試工作評價工作評價培訓(xùn)培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展工作工作實踐法實踐法觀察法觀察法面談法面談法關(guān)鍵關(guān)鍵事件法事件法職務(wù)職務(wù)調(diào)查表調(diào)查表61步驟一步驟一各類職務(wù)信息的初步調(diào)查步驟二步驟二工作現(xiàn)場的初步觀察步驟三步驟三深入訪談步驟四步驟四工作現(xiàn)場的深入觀察步驟五步驟五職務(wù)信息的綜合處理步驟六步驟六完成職務(wù)說明書的撰寫62準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性 描述要準(zhǔn)確，語言要精煉，一崗一書，不能雷同，不應(yīng)“千崗一

28、面”，“一崗概全”。實用性實用性 任務(wù)明確好上崗，職責(zé)明確易考核，資格明確好培訓(xùn)，層次清楚能評價。完整性完整性 一般由現(xiàn)崗人員自我描述，主管領(lǐng)導(dǎo)審定，專家撰寫主要職務(wù)，人力資源部及其他部門工作人員協(xié)助完成其他職務(wù)描述。從程序上保證文件的全面性和完整性。統(tǒng)一性統(tǒng)一性 文件格式統(tǒng)一，參照典型職務(wù)描述書編寫樣本。63職務(wù)編號： 工資等級： 在職人： 版次：A注：任職資格要求：見職務(wù)規(guī)范制定： 審核： 批準(zhǔn)： 生效日期： 職務(wù)職務(wù)類別行政直屬上級職務(wù)業(yè)務(wù)直屬上級職務(wù)部門職務(wù)級別職位等級工作區(qū)域直接下屬職務(wù)/人數(shù)其它下屬職務(wù)/人數(shù)工作概要工作目標(biāo)1、 2、 3、 4、工作權(quán)限1、 2、 3、 4、主要工

29、作職責(zé)績效期望次要職責(zé)連帶職責(zé)臨時職責(zé)工作難點1、 2、 3、工作條件1、（環(huán)境） 2、（設(shè)施） 3、（工具） 4、（軟件）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃可相互轉(zhuǎn)換職位可晉升職位1-2年；6-10年3-5年培訓(xùn)需求1、 2、 3、 4、64學(xué)歷要求 小學(xué)畢業(yè) 初中畢業(yè) 高中畢業(yè) 中專/職高 大學(xué)專科 大學(xué)本科 碩士以上所學(xué)專業(yè)要求主要學(xué)科要求語言要求 漢語 粵語 英語 其它崗位技能培訓(xùn) 不需要 三個月以下 三至六個月 六個月至一年 一年至兩年 兩年以上崗位培訓(xùn)科目 天天天天天天65工作經(jīng)驗同類工作年或相關(guān)工作 年 年 年 年 年工作技能要求 一般技能： 特殊技能/技術(shù)/技巧： 計算機能力： 數(shù)學(xué)水平： 知識要求

30、一般知識專業(yè)知識相關(guān)知識 四則運算 初等數(shù)學(xué) 高等數(shù)學(xué) 計算機程序語言 其它66個個性性特特征征項項目目外向型內(nèi)向型內(nèi)外適中支支配配型型隨和型穩(wěn)定型活躍型理智型情感型氣氣質(zhì)質(zhì)類類型型多血質(zhì)抑郁質(zhì)粘液質(zhì)膽汗質(zhì)要要 求求興興趣趣愛愛好好運運動動類類娛娛樂樂類類文文藝藝類類智智力力類類67人才類型決策型交際型謀略型穩(wěn)健型苦干型鉆研型開拓型好勝型忠誠型服務(wù)型藝術(shù)型教育型團隊角色項目智多星協(xié)調(diào)者配合者鞭策者評估者檢查者專家調(diào)查者執(zhí)行者要求68生生理理要要求求年齡： 歲至歲身高：男 米/女 米體重：視力：裸：糾正：性別：外貌：聲音：聽力：健健康康狀狀況況工工作作姿姿勢勢座： %立： %走動： %蹲/彎腰：

31、 %69工工作作時時間間 正常班： 小時 早 到： 分鐘 加 班： 小時/周 輪 班： 班次 出 差： 天/月 外 出： 次/周工工作作環(huán)環(huán)境境1.溫度2.濕度3.粉塵4.異味5.噪聲6.污穢危險性注意：職業(yè)病防患：70基本能力反應(yīng)能力適應(yīng)能力心理承受運動能力手眼配合操作能力負(fù)荷體力智力要求智力要求觀察力注意力記憶力思維力想象力創(chuàng)造力要求要求專業(yè)能力成本控制知識管理人事管理行政管理財務(wù)管理營銷管理生產(chǎn)管理技術(shù)管理質(zhì)量管理信息管理物流管理要求要求71綜合能力項目計劃能力組織能力領(lǐng)導(dǎo)能力控制能力協(xié)調(diào)能力溝通能力公關(guān)能力應(yīng)變能力理論水平務(wù)實能力判斷能力分析能力問題解決決策能力實施能力激勵能力授權(quán)能力

32、指導(dǎo)能力談判能力說服能力表達(dá)能力寫作能力接受能力自學(xué)能力演講能力要 求特質(zhì)要求品德要求保密性要求72崗位的界定方面崗位的界定方面 太寬泛，職責(zé)不清，界限不明。缺乏操作性；崗位的描述方面崗位的描述方面不全面，在一份職務(wù)說明書中，僅有職務(wù)職責(zé)描述，缺乏任職資格、工作關(guān)系、工作目標(biāo)等方面的描述。不規(guī)范，憑經(jīng)驗僅僅描述職務(wù)職責(zé)，很難發(fā)揮職務(wù)分析、評價在整體人力資源管理方案中的核心作用。管理職務(wù)系列與專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列沒有很好區(qū)分，導(dǎo)致人們只奔仕途，輕視技術(shù)發(fā)展，導(dǎo)致管理水平下降。73因人設(shè)崗，導(dǎo)致人浮于事，挫傷大部分工作人員的工作積極性。集權(quán)與分權(quán)關(guān)系沒有處理好，導(dǎo)致工作人員很忙，效率卻不高，影響工作士氣。崗位設(shè)計、分析沒有與人力資源考核、工資分配、培訓(xùn)等人力資源管理方案、制度形成一個有機的整體，