績效管理開題報(bào)告

1、KC018-2XX屆畢業(yè)論文開題報(bào)告題 目 XX鵬潤國美有限公司XX店績效管理研究專 業(yè) XXX 姓 名 XXX 班 級 XXX 指導(dǎo)教師 XXX 起止日期 XX年XX月至XX年X月 XX年X月XX日畢業(yè)論文開題報(bào)告（含課題的來源、意義，本課題國內(nèi)外的研究動(dòng)態(tài)、主要論點(diǎn)、論證思路、論文提綱、預(yù)期目標(biāo)、時(shí)間安排及參考文獻(xiàn)等內(nèi)容。字?jǐn)?shù)為2000左右。）課題來源：自選課題。根據(jù)所學(xué)專業(yè)知識，在專業(yè)實(shí)踐的基礎(chǔ)上與指導(dǎo)老師商議后定為畢業(yè)論文選題。理論與意義：無庸置疑，人力資源管理將成為二十一世紀(jì)管理學(xué)的核心，而人力資源管理的核心內(nèi)容即為績效管理。提高人力資源管理水平和最大限度發(fā)揮人的有效機(jī)能是企業(yè)發(fā)展的

2、重要保證，也是人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)所在。但是我國當(dāng)前大部分企業(yè)都沒有認(rèn)識到績效管理的重要作用，也沒有建立起完整科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。從XXXX店國美的實(shí)際情況出發(fā)，采用實(shí)地調(diào)查、資料分析等方法，探討目前XX店國美在績效管理方面存在的問題，提出科學(xué)合理的改進(jìn)方案，幫助門店更好地進(jìn)行員工績效管理。因此，分析門店績效管理的現(xiàn)狀及問題，尋找改進(jìn)方法，對促進(jìn)門店發(fā)展有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。國內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)：（一）國外研究動(dòng)態(tài)萊文森（1976）指出多數(shù)正在運(yùn)用的績效管理系統(tǒng)都存在著不足之處。尼科爾斯（1991）認(rèn)為績效考核到績效管理依賴于一下四個(gè)原則：必須設(shè)定目標(biāo)、目標(biāo)必須為管理者和員工雙方所認(rèn)同、測量員

3、工是否成功達(dá)到目標(biāo)的吃點(diǎn)必須被清晰地表述出來、目標(biāo)本身應(yīng)該能靈活反應(yīng)經(jīng)濟(jì)和工作場所環(huán)境的變化。員工應(yīng)該把管理者不僅當(dāng)作評價(jià)者，更應(yīng)當(dāng)成指導(dǎo)者，來幫助他們獲得成功。詹思金（1991）提出從績效考核到績效管理應(yīng)該是組織整體文化的變化，包括指導(dǎo)、反饋、薪酬和晉升決定以及法律上的闡述。這其實(shí)已經(jīng)包括了當(dāng)代績效管理系統(tǒng)理論的大部分內(nèi)容。施潘根貝格（1992）認(rèn)為傳統(tǒng)的績效考核是一個(gè)相對獨(dú)立的系統(tǒng)，通常與組織中的其他背景因素相脫離，如組織目標(biāo)和戰(zhàn)略、組織文化、管理者的承諾和支持等。而這些背景因素對于成功地實(shí)施績效考核起著非常重要的作用。正因?yàn)閭鹘y(tǒng)的績效考核對于提高員工滿意度和績效的作用非常有限，對完成組織

4、目標(biāo)的作用也不大，所以導(dǎo)致了績效管理系統(tǒng)的發(fā)展。帕門特（2000）指出應(yīng)該把傳統(tǒng)的績效考核的目的轉(zhuǎn)移到提高員工效率上來。傳統(tǒng)的績效考核存在著嚴(yán)重的不足，由于考核的主觀性，考核沒有得到很好的執(zhí)行，許多管理者當(dāng)面對員工評價(jià)甚高，但私下里卻想解雇他們。太過注重考核的過程和形式，不注重考核的價(jià)值，對組織和員工的作用不大等等。范德瑞（2001）之處應(yīng)該用績效管理系統(tǒng)代替每年的績效考核。考核的廢止僅僅只是績效管理的開端。所以我們可以得知，績效考核是績效管理的一個(gè)重要的部分，但績效管理決不等于績效考核。（二）國內(nèi)研究動(dòng)態(tài)國內(nèi)已有很多學(xué)者和咨詢公司在研究績效管理，并且不少專家和咨詢公司也在為企業(yè)提供績效管理建

5、設(shè)的咨詢服務(wù)，但總體上看，國內(nèi)績效管理理論絕大多數(shù)都是沿用的西方績效管理理論。為加強(qiáng)管理，提高業(yè)績，有些企業(yè)已經(jīng)建立了自己的績效考評體系，員工和企業(yè)的績效也有了一定的改善，但總的來看，運(yùn)轉(zhuǎn)良好的績效管理體系并不多，大多只和目標(biāo)及薪酬掛鉤，卻與晉升和員工發(fā)展脫節(jié)，員工職業(yè)生涯發(fā)展更無從談及。不少企業(yè)正在嘗試建立績效考評體系，但是由于缺乏經(jīng)驗(yàn)和系統(tǒng)的知識，不知從何處著手。岳玲（2010）認(rèn)為管理控制是績效管理的理論基礎(chǔ)，績效管理是企業(yè)實(shí)施管理控制的一種手段，以管理控制的角度分析績效管理的設(shè)計(jì)思想和方法在研究上是一種創(chuàng)新，也將給實(shí)際工作帶來一定的借鑒意義。隨著組織工作方式以及對人性假設(shè)認(rèn)識的變化，管

6、理控制的基本思想經(jīng)歷了從簡單控制、結(jié)構(gòu)控制到協(xié)和控制的演變，績效管理體系的設(shè)計(jì)也隨之發(fā)生了重大變化。李桂英（2011）認(rèn)為績效管理作為人力資源管理的核心，對于提升企業(yè)的競爭力具有巨大的促進(jìn)作用。但在我國具體的的企業(yè)績效管理實(shí)踐中，卻存在了諸多問題，導(dǎo)致績效管理往往只存在于形式。她指出我國企業(yè)要實(shí)現(xiàn)有效的績效管理，應(yīng)該抓住幾個(gè)關(guān)鍵：轉(zhuǎn)變觀念，打好基礎(chǔ)，抓住軸心，完善考核制度，構(gòu)建高績效的企業(yè)文化氛圍。黃蓉（2010）認(rèn)為職工的績效評價(jià)結(jié)果的好壞直接關(guān)系到其績效工資的高低，進(jìn)而影響其工作積極性。要做出公正合理的績效評價(jià)，管理者必須與職工進(jìn)行有效的績效溝通，掌握績效溝通的方法，以此來提高用人單位的績

7、效管理水平。梁新波（2010）認(rèn)為績效管理包括四個(gè)環(huán)節(jié)：績效計(jì)劃、績效反饋與輔導(dǎo)改進(jìn)、績效評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用等。這四個(gè)環(huán)節(jié)組成了一個(gè)循環(huán)系統(tǒng)，要想建立一個(gè)完善的績效管理體系，這四個(gè)環(huán)節(jié)缺一不可。王俊麗（2011）認(rèn)為企業(yè)的健康發(fā)展離不開人力資源的開發(fā)與管理，績效管理是人力資源管理的核心組成部分，任何一項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)都與績效管理密切相關(guān)。從準(zhǔn)確把握績效管理的含義及特點(diǎn)、制定一個(gè)完整有效的績效計(jì)劃、做好績效評價(jià)的內(nèi)容設(shè)計(jì)、正確選擇績效評估方法，克服常見誤差、搞好有效績效反饋等五個(gè)方面來闡述如何充分發(fā)揮績效管理的作用，如何促進(jìn)企業(yè)人力資源管理科學(xué)化和規(guī)范化。邱洋、易樹平、周成剛（2008）針對一

8、般企業(yè)績效管理中存在的諸多問題，從基于戰(zhàn)略的績效管理思想出發(fā)，提出以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績效管理框架、績效考核指標(biāo)體系、績效組織保障體系。為企業(yè)有步驟的建立合理的績效管理體系提供依據(jù)。通過提出的理論運(yùn)用于實(shí)際案例后表明，實(shí)施基于戰(zhàn)略的績效管理體系，有利于績效管理過程的標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化，同時(shí)也能有效促進(jìn)企業(yè)績效管理水平的提高。胡斌（2010）覺得企業(yè)文化是績效管理體系設(shè)計(jì)和運(yùn)作的前提，績效管理可以產(chǎn)生維持和優(yōu)化企業(yè)文化的效果，兩者相輔相成。重視兩者的結(jié)合，講績效管理滲透到企業(yè)文化中，可以讓企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮更大的作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。研究企業(yè)文化和績效管理的關(guān)系，找出它們的結(jié)合點(diǎn)，分析我國企

9、業(yè)績效文化塑造的必要性，探索基于績效管理的企業(yè)文化塑造的具體內(nèi)容和途徑，建立優(yōu)秀的企業(yè)績效文化，對我國企業(yè)具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。高百寧（2010）、王波（2010）、秦（2010）、胡國良（2011）、李國杰（2009）都認(rèn)為企業(yè)在實(shí)施績效管理的時(shí)候常常會(huì)存在一些問題，如把績效考核等同于績效管理、績效考評項(xiàng)目不科學(xué)，沒有人性化設(shè)計(jì)、單獨(dú)靠人力資源部門實(shí)施、太過注重結(jié)果，以至于忽略了過程等。論點(diǎn)及論證思路：首先了解目前國內(nèi)外績效管理現(xiàn)狀，提出問題；其次以XX國美XX店為代表，進(jìn)行實(shí)地?cái)?shù)據(jù)采集及分析，了解其現(xiàn)有的績效管理現(xiàn)狀；對其績效管理進(jìn)行定性和定量方面的分析，進(jìn)行總結(jié)；最后針對現(xiàn)存的問題提出

10、科學(xué)且合理的建議，并進(jìn)行改進(jìn)。提綱：一、引言二、文獻(xiàn)綜述三、XX國美XX店目前績效管理現(xiàn)狀1，影響績效因素的定性分析2，影響績效因素的定量分析3，根據(jù)定性分析和定量分析的結(jié)果提出建議四、結(jié)束語時(shí)間安排：（一）XX年X月XX日前確定畢業(yè)論文選題或方向，報(bào)學(xué)院備案。（二）XX年X月XX日前完成開題報(bào)告。開題報(bào)告要求按學(xué)院的統(tǒng)一格式撰寫。（三）論文寫作：1.XX年X月XX日前學(xué)生在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下擬定并完善論文提綱調(diào)研計(jì)劃，搜集參考文獻(xiàn)；利用實(shí)習(xí)期間從事調(diào)研與資料收集，完成論文的初稿。2.按指導(dǎo)老師的意見進(jìn)行認(rèn)真的修改。3.畢業(yè)論文應(yīng)于XX年X月XX日前定稿，把正文和相關(guān)資料按規(guī)定順序裝訂成冊，交給

11、指導(dǎo)老師。（四）論文答辯時(shí)間為XX年X月X日X月X日。參考文獻(xiàn)：1胡國良.績效管理“誤區(qū)”探析A.科技和產(chǎn)業(yè)，2011，第11卷 第8期 P68-702徐海蓉.淺談績效管理在中小企業(yè)中的運(yùn)用A.科學(xué)之友，2011，P103-1043梁新波.淺談如何做好績效管理工作A.科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2010，第20卷 第29期 P211-2124李國杰.企業(yè)績效管理失效問題與相應(yīng)對策研究A.廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，第8卷 第4期5邱洋，易樹平，周成剛.基于戰(zhàn)略的績效管理研究與應(yīng)用A.價(jià)值工程，2008，第8期 P121-1236高百寧.我國企業(yè)績效管理中存在的問題與對策研究A.礦山機(jī)械，201

12、0，第18期 P26-297李桂英.我國企業(yè)有效實(shí)施績效管理的思路A.山西農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2011，第10卷，第8期 P814-8188岳玲.管理控制和績效管理關(guān)系的文獻(xiàn)綜述A.改革與戰(zhàn)略，2010，第3期，第26卷 P183-1869秦.業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及存在的問題A.ANAGEMENT，2010，P33210勾景秀.民營中小企業(yè)績效管理特點(diǎn)分析A.價(jià)值工程，2010，P32-3311王俊麗.強(qiáng)化績效管理 提升人力資源管理水平A.科學(xué)之友，2011，P121-12212胡斌.基于績效管理的企業(yè)文化塑造A.江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2010，第2期 P11-1413王波.談基于競爭力提升需要的企

13、業(yè)績效管理A.科技情報(bào)開發(fā)與經(jīng)濟(jì)，2010，第20卷，第3期 P20214李國壯.人力資源績效管理的實(shí)施階段A.人力資源，2011，P40915黃蓉.淺談?dòng)行贤ㄔ诳冃Ч芾碇械闹匾訟.價(jià)值工程，2010，P61-6216Jozef Mihok,Jaroslava Vidova .corporate performance management as a new way in directing companies. Acta Montanistica Slovaca Roník 11 2006, íslo 4, 278-28217 Edward Mone Christina Eisinger Kathryn Guggenheim Bennett Price Carolyn Stine. Performance Management at the Wheel: Driving Employee Engag