月助理人力資源管理師試題及答案9

1、2007 年 5 月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定第一部分 職業(yè)道德(第I25題，共25道題) 一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分答題指導(dǎo)：諼部分均為選擇題.每題均有四個備 選項 ,其中單項選擇題只有一個選項 是正確地多項選擇題有兩十或兩個 以上選項是正確地 .請根據(jù)題意地內(nèi)容和要求答題 ,并在 答題卡上將所選答案地相應(yīng)字母涂黑.錯選、少選、多選 ,則該題均不得分 .(一)單項選擇題 (第 l 8 題)l、關(guān)于道德地說法中，正確地是(A ).(A) 道 德 內(nèi) 含 著 一 種 重 要 地 精 神 力 量(B) 道德是尊長對晚輩、下屬進行有效管理地要求(C) 道德不是“我”地要求而是社會外

2、加于“我”地 規(guī)范(D)道德是無助者地呼喚 2、與法律比較，道德(B ).(A) 比法律產(chǎn)生得時間晚(B)(D)比法律地適用范圍廣(C)比法律地社會影響力小比法律模糊3、在中國傳統(tǒng)道德中所謂“禮之用 ,和為貴”地意 思是 ( D ).(A) 扎 法 地 運 用 , 要 把 求 得 一 團 和 氣 作 為 重 點(B) 道德地根本目地在于增進團結(jié)(C) 講 文 明 禮 貌 沒 有 高 低 貴 賤 之 分(D) 以禮特人 ,促進和諧相處4、企業(yè)文化地激勵功能表現(xiàn)在 C( C).(A) 刺激人們地物質(zhì)欲望 ,挖掘員工地潛能(B) 通過引導(dǎo)人們追求個人榮譽 ,促進企業(yè)地發(fā)展(C) 通過樹立正確地職業(yè)理

3、想.激發(fā)員工地積極性(D) 滿足員工地一切個性化需求 ,吸引員工為企業(yè)發(fā)展 做貢獻(xiàn)5、關(guān)于愛崗敬業(yè).理解正確地是 ( A ).(A) 愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)職業(yè)理想必不可少地素質(zhì)要 求(B) 在就業(yè)競爭激烈地條件下 ,為保住飯碗需要發(fā)揚愛 崗敬業(yè)精神(C) 人們是為著自己而不是為著單位而工作地.愛崗 敬業(yè)是欺人之談(D) 無須倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)精神干一份工作拿一份報酬 就可以了6、英國思想家威廉葛德文說：“ 個人習(xí)慣于說他明 明知道地假話 ,或者掩蓋他明明知道地真相 ,必定處于 一種不斷墮落地狀態(tài)之中.”這句話地意思是(D ).(A) 說假話是人地天性(B)人說假話時一般不知道自己是在說假話(c)人們知

4、道事情地真相，但總想掩蓋起來(D)說假話是一個人道德墮落地開始7、所謂辦事公道，意思是(A ).(A) 作風(fēng)正派 ，公平正義(B) 老實厚道誠懇待人(c)一視同仁，不留情面(D)折中騎墻，平均對待8、關(guān)于節(jié)儉，正確地說法是( A ).(A) 節(jié)儉既是道德義務(wù)也是法律要求(B) 節(jié)儉是一種精神在具體事務(wù)上可以有所不同(c)節(jié)儉是各嗇地表現(xiàn)(D)由于生產(chǎn)發(fā)展 ，節(jié)儉在當(dāng)代中國已經(jīng)失去了必要性(二)多項選擇題(第916題)9、企業(yè)價值觀是企業(yè)人員共同活動地( ABC ).(c)(A) 價值取向 (B) 文化定勢 心理趨向 (D) 表層意識10 、對從業(yè)人員來說 ,“尊老愛幼”這一民族傳統(tǒng)美德 包括

5、( BD ).(A) 沒有必要提倡而且在工作中無法具體體現(xiàn)地(B) 建立和諧地人際關(guān)系 順利開展職業(yè)活動必不可 少地因素(c)我國憲法規(guī)定地每個公民應(yīng)該履行地一項義務(wù)(D) 加強個人修養(yǎng)、促進個人進步地精神力量11 、( AB)等言語屬于職業(yè)禁語 .(A) “ 剛 才 和 你 說 過 了 怎 么 還 問 ”(B) “不是告訴你了 ,怎么還不明白”(C) “ 到 底 要 不 要 , 想 好 了 沒 有 ”(D) “不知道”12 、 和 顧 客 發(fā) 生 爭 執(zhí) 時 員 工 不 恰 當(dāng) 地 做 法 有 ( BCD ).(A) 和 對 方 講 道 理 , 注 意 克 制 自 己(B) 如果對方先罵自己

6、 -自己可以罵對方(C) 蔑 視 對 方 , 不 和 對 方 一 般 見 識(D) 為了不使矛盾升級走開l 3 、關(guān)于職業(yè)責(zé)任 ,說法正確地有 ( ACD ).(A) 職業(yè)責(zé)任是職業(yè)地內(nèi)在規(guī)定(B) 如果公司不能滿足員工提出地特遇要求,員工可以不履行責(zé)任(C) 職業(yè)責(zé)任必須是明文規(guī)定地內(nèi)容(D)在一般情況下 ,權(quán)力越大 ,職業(yè)責(zé)任也越大14、對于顧客投訴 ,做法正確地有 ( ABCD )-(A) 扎貌接待(B)耐心傾聽(c)誠意道歉( D )查找起因 ,認(rèn)真解決問題15、關(guān)于遵紀(jì)守法 ,看法正確地有 ( CD )-(A) 只要沒有違法犯罪地動機 ,即使不懂法也能夠做 到守法(B) 學(xué)法地人未必

7、守法 ,因此從業(yè)人員沒有必要學(xué)法(C) 只有不斷學(xué)法、用法,才能提高從業(yè)人員遵紀(jì)守法 地自覺性(D) 合理運用法律武器 ,有助于從業(yè)人員維護自身地 合法權(quán)益16、( AB)等說法 ,體現(xiàn)了團結(jié)互助要求 .(A) 一 雙 筷 子 容 易 折 十 雙 筷 子 折 就 難(B) 同舟共濟榮辱與共(C) 兩 肋 插 刀 , 在 所 不 辭(D) 贈人玫瑰，手留余香二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第1725題)答題指導(dǎo)：該部分均為選擇題，每題均有四個魯選項，您只能根據(jù)自己地實際狀況選擇其中一個 選項作為您地答案. 請在答題卡上將所選擇答寨地相應(yīng)字母涂 黑.八、17、如果工作場所內(nèi)地自然光線充足，你會 ( A)

8、.(A) 關(guān) 閉 電 燈 ( B )多數(shù)情況下會關(guān)閉電燈(C)因為沒有這方面地規(guī)定,關(guān)或不關(guān)閉電燈就無所 謂了(D)沒有注意過18、單位總是要求員工周末加班 ，你很不情愿 .但單位地 事情實在是太多 -如果沒有人愿意加班 -客戶要求在 限定時間內(nèi)完成地定貨任務(wù)就無法完成，你會 ().(A) 雖然不情愿 ，但還是接受了(B) 反映自己地看法 ，但在沒有回應(yīng)前會遵守規(guī)定(D) 找理(C)直接拒絕由推脫加班19、如果你地某個同事總是表現(xiàn)出難以接受別人批評 地樣子而且他地缺點又根多 ,你會 ( ).(A) 委 婉 地 指 出 他 地 缺 點 要 他 以 后 注 意 改 進(B) 避免和他接觸(C) 絕

9、 不 會 指 出 他 地 缺 點(D) 敢于批評他 ,表選自己地真誠愿望20、 你幾次向公司領(lǐng)導(dǎo)提出臺理化建議,都未被采納 ,你會 ()-(A) 找機會再次提出自己地建議 ,直到領(lǐng)導(dǎo)重視起來 為止(B) 把建議寫成書面報告 ,再次向領(lǐng)導(dǎo)推薦(C)找?guī)讉€人商量一下.形成一個集體意見，再向上反映(D) 以后再也不會提出意見或建議了21、公司地某件物品丟失 ,領(lǐng)導(dǎo)查找?guī)状挝从薪Y(jié)果 .你從 各方面獲得地線索表明這件事情很有可能是某某 同事千地 ,你會 ().(A) 找某某談心 ,讓他主動承擔(dān)責(zé)任(B) 悶在心里 ,佯裝不知(C )向上司報告自己所了解到地情況(D) 仔細(xì)研究 ,向公司領(lǐng)導(dǎo)提出加強物品管

10、理地新辦法 22、在公司里工作你一般最信得過地人是 ( ).(A) 上司(B)同學(xué)或老鄉(xiāng)(C) 自己在公司里結(jié)識地幾個朋友(D)投有值得信任地人23、由于某著名品牌地食品企業(yè)弄虛作假,被媒體連續(xù)暴光 ,你會 ().(A) 不再相信食品是安全地(B) 吃東西時 t 總是感覺不放心(C)不把這當(dāng)回事兒(D)不再吃這家企業(yè)地食品24、如果公司長期拖欠你地工資 ,你會 ().(A) 無奈抱怨(B) 離開這家公司(C)繼續(xù)找領(lǐng)導(dǎo)索要(D)打官司解決25、如果就你目前地工作狀況來看 ,你最希望解決地問 題是 ( ).(A) 改變工作條件問題(B) 公司用人問題(C) 公司地分配機制問題 (D) 自己地 學(xué)

11、習(xí)和培訓(xùn)問題第二部分 理論知識(26120題，共100道題,滿分為100分)一、單項選擇題 (26 85 題,每題 1 分,共 60 分.每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)卮鸢赴傅叵鄳?yīng)字母涂黑 )26、勞動力供給彈性是 ( 程度.(A) 勞動力供給增加量(C)勞動力需求增加量,請在答題卡上將所選答)變動對工資率變動地反應(yīng)(B) 勞動力供給量(D) 勞動力需求量27、勞動者在就業(yè)崗位之間地變換所形成地失業(yè)稱為( ).(A)摩擦性失業(yè)(B)技術(shù)性失業(yè)(C) 結(jié)構(gòu)性失業(yè)(D)季節(jié)性失業(yè)28, ()是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成地勞動者與用人單位之間地權(quán)利與義務(wù)關(guān)系 .(A) 勞動法律關(guān)系(C)勞動行

12、政關(guān)系(B) 勞動合同關(guān)系(D) 勞動雇傭關(guān)系29、社會保險特征不包括 ( ).(A) 自由性(D)補償性(B) 社會性(c)互濟性30、差異化戰(zhàn)略地制定原則包括效益原則、適當(dāng)原則 和( ).(C)(A) 領(lǐng)先原則 (B) 有效原則 經(jīng)濟原則(D) 持久原則31、()是指企業(yè)在一定地區(qū)、 一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品 .(A) 獨家性分銷(B) 廣泛性分銷(c)選擇性分銷(D)密集性分銷32、()關(guān)注于人際關(guān)系 ,它使團隊成員們緊密結(jié)合 ,使大家能繼續(xù)相處甚至獲得某種樂趣 .(A) 團趴溝通職能 (B) 團 隊 任 務(wù) 職 能(C) 團隊維護職能(D)團隊決策職能33、( )是指

13、領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬地看法和情感 , 更愿意與下屬建立相互信任地工作關(guān)系 .(A)關(guān)懷維度(B)認(rèn)可維度(C)結(jié)構(gòu)維度(D) 尊重維度34、()指員工對自己地工作所持有地一般性地滿足與否地態(tài)度 .(A)工作成就度(B)工作績效(C)工作滿意度 (D) 工作態(tài)度35、()是人力資源開發(fā)地最高目標(biāo) .(A)人地發(fā)展(B)社會發(fā)展(C)企業(yè)發(fā)展(D)組織發(fā)展36、()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系 .(A) 創(chuàng)新能力開發(fā)體系(B) 創(chuàng)新能力激勵體系(c)創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系(D)創(chuàng)新能力配置體系37、在管理體制上 ,現(xiàn)代人力資源管理屬于 ().(A)主動開發(fā)型(B)以事為中心(c)被動反應(yīng)型 (D) 以

14、人為中心38、廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃地總 稱,是()地統(tǒng)一(A) 戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃(B) 戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃(C)人員計劃與組織規(guī)劃(D)費用計劃與人員計劃39、()是對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用地大政方針、政策和策略地規(guī)定 -(A)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃(B)人力資源費用計劃(C)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(D)人力資源制度規(guī)劃40、 ()是對企業(yè)人工成本和人力資源管理費用地整 體規(guī)劃一(A)人員規(guī)劃(B)制度規(guī)劃(C)費用規(guī)劃(D)戰(zhàn)略規(guī)劃41、 ()為招聘、 選拔、任用合格地員工奠定了基礎(chǔ) .(A)人員需求計劃(B)人員供給計劃(C)工作崗位分析( D )工作崗位調(diào)查42、根據(jù)生產(chǎn)總量、工

15、人勞動效率和出勤率來核算定員人數(shù)地方法屬于 ().(A)按機器設(shè)備定員(B)按比例定員(C)按勞動效率定員(D)按崗位定員43、 ()亦稱詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn) ,是以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制訂地標(biāo)準(zhǔn) .(A)效率定員標(biāo)準(zhǔn)(B)崗位定員標(biāo)準(zhǔn)(C)單項定員標(biāo)準(zhǔn)(D) 設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)44、()被稱為企業(yè)地“憲法” ,(A) 企 業(yè) 管 理 制 度(B) 企 業(yè) 基 本 制 度(C)企業(yè)薪酬制度(D)企業(yè)培訓(xùn)制度45、()不屬于行為規(guī)范 .(A) 品 德 規(guī) 范(B) 儀 態(tài) 儀 表 規(guī) 范(C)勞動紀(jì)律(D)員工業(yè)務(wù)規(guī)范46、 ()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃地基本原則(A) 共同發(fā)展原則(B) 學(xué)習(xí)

16、與創(chuàng)新并重(C)適合企業(yè)特點(D)保持動態(tài)性原則47、()不是內(nèi)部招募法地優(yōu)點 .(A)激勵性強(B)適應(yīng)較快(c)準(zhǔn)確性高(D) 費闈較高48、 布告法經(jīng)常用于非管理層人員地招聘,特別適合于()地招聘 .(A)銷售人員(B)技術(shù)人員(c)普通職(D) 高層人員49、對于高級人才和尖端人才 ,比較適合地招聘渠道是 ( ).(A)人才交流中心(B)獵頭公司(c)校園招聘廣告( D )網(wǎng)絡(luò)招聘50、面試不能夠考核應(yīng)聘者地 ( ).(A)交流能力(B)風(fēng)度氣質(zhì)(c)表著外貌(D)科研能力5l、()讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法 ,以獲取信息 ,避免被動 .(A)清單式提問(B)開放式提問(C)舉例式提

17、問(D) 封閉式提問52、 企業(yè)招聘大批地初級技術(shù)人員,最適合地招聘渠道 是 ( ).(A)校園招聘(B)獵頭公司(c)熟人推薦(D) 檔案篩選53、在情景模擬測試方法中 ,()經(jīng)多年實踐不斷充實完善 ,井被證明是一種很有效地管理人員測評方法 .(A) 決 策 模 擬 競 賽 法 (B) 即 席 發(fā) 言 法(C)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(D)公文筐測試54、 ()是指將同一 (組)應(yīng)聘者進行地同一測試分為 若干部分加以考察 ,各部分所得結(jié)果之間地一致性 .(A) 內(nèi) 在 一 致 性 系 數(shù) (B) 穩(wěn) 定 系 數(shù)(C) 外在一致性系數(shù)(D)等值系數(shù)55、 ()不是效度地基本類型 .(A)內(nèi)容技度(B)預(yù)

18、測效度(c)同側(cè)效度(D) 結(jié)果效度56、 ()是以工作說明書、 工作規(guī)范等作為員工任職 要求地依據(jù)將其和員工平時工作中地表現(xiàn)進行對比 尋找差距地方法 .(A)面談法(B)工作任務(wù)分析法(c)觀察法( D )重點團隊分析法57、 ()旨在對員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)地反饋.(A) 全面任務(wù)分析模型(B) 循環(huán)評估模型(C)績效差距分析模型(D)階段評估模型58、 對培訓(xùn)師進行培訓(xùn)地主要內(nèi)容不包括().(B) 授課技巧培訓(xùn)(D) 教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)(A) 教學(xué)工具地使用培訓(xùn)(C)教學(xué)風(fēng)度地展現(xiàn)培訓(xùn)59、培訓(xùn)課程實施地前期準(zhǔn)備工作不包括().(A) 培 訓(xùn) 后 勤 準(zhǔn) 備(c)確認(rèn)培訓(xùn)時間(B) 準(zhǔn) 備

19、相 關(guān) 資 料(D) 學(xué)員自我介紹60、 ()是用來決策公司為培訓(xùn)計劃所支付地費用 .(A) 技能成果(B) 績效成果(C) 情感成果(D) 認(rèn)知成果61、 直接傳授型培訓(xùn)法地具體方式不包括()-(A) 研討法(B) 案例分析法(c) 講授法(D) 專題講座法62、特別任務(wù)法常用于 ( ).(A)技能培訓(xùn)(B)知識培訓(xùn)(c)管理培訓(xùn)(D) 態(tài)度培訓(xùn)63、()是培訓(xùn)管理地首要制度 .(A) 培 訓(xùn) 獎 懲 制 度(B) 培 訓(xùn) 激 勵 制 度(C) 培訓(xùn)服務(wù)制度(D)培訓(xùn)考核制度64、場地拓展訓(xùn)練地特點不包括 ( ).(A)有限地空間，無限地可能(B)鍛煉無形地思維(C)無限地空間無限地可能(D

20、)簡便,容易實施65、績效管理系統(tǒng)設(shè)計包括績效管理程序地設(shè)計與( )(A) 績效管理目標(biāo)地設(shè)計(B) 績效管理制度地設(shè)計(c)績效管理方法地設(shè)計(D)績效管理內(nèi)容地設(shè)計66、 ()有利于改進員工行為和表現(xiàn) ，尤其適用于那 些參與意識不強地下屬(A) 雙向傾聽式面談(B) 績效指導(dǎo)面談(C)單向勸導(dǎo)式面談(D)績效計劃面誠67、 ()通過對比考評期內(nèi)員工地實際工作表現(xiàn)與績 效計劃地目標(biāo) ，來尋找工柞績效地差距和不足 (A) 橫向比較法(B) 目標(biāo)比較法(C) 縱向比較法(D) 水平比較法68、（ ）較注重工作業(yè)績 ,特別是員工或團隊地產(chǎn)出和 貢獻(xiàn).（B） 行為主導(dǎo)型考評（D）品質(zhì)主導(dǎo)型考評（A）

21、 效果主導(dǎo)型考評方法 方法（C）價值主導(dǎo)型考評方法方法69、加權(quán)選擇量表法用一系列地形容或描述性地語句 說明員工地各種 （ ）.（A）工作能力（B）工作態(tài)度（c）工作行為（D）工作潛力70、（）是在本期績效管理活動完成之后地面談（A）績效考評面談（B）績效總結(jié)面談（C）績效計劃面談（D）績效指導(dǎo)面談71、（ ）泛指員工獲得地一切形式地報酬 .（A）薪酬（B）給付（c）收入（D）分配72、外部薪酬包括直接薪酬和間接薪酬,間接薪酬又稱（ ）.（A）福利 （B）工資（c）薪資（D）薪金73、影響員工個人薪酬水平地因素不包括 ( ).(A)勞動績效(B)工會地力量(c)工作條件 (D) 員工地技能74

22、、安排勞動者延長工作時間地 ,支付不低于工資 ( ) 地報酬 .(A)150 (B)200(C)300(D) 40075、 崗位評價結(jié)果地形式多種多樣,但最值得關(guān)注地是 ( ).(A) 崗位與薪酬地對應(yīng)關(guān)系(B) 崗 位 等 級 地 高低(C )崗位與績效地對應(yīng)關(guān)系 (D) 崗 位 與 職 務(wù) 地 相 關(guān)度76、 成本相對較低地崗位評價方法是().(A)排列法 (B)關(guān)鍵事件法(C)分類法 (D)因素比較法77、延長工作時間是指超過 ()長度地工作時間 .(A)定額工時(B)實作工時(C)實耗工時(D)標(biāo)準(zhǔn)工時78、( ) 是勞動者與勞動力使用者之間因就業(yè)或雇用 而產(chǎn)生地關(guān)系 ,(A)法律關(guān)系

23、(B)權(quán)利義務(wù)(C)勞動關(guān)系(D) 法律規(guī)范79、 雇員是基于 (),為獲取工資而有義務(wù)處于從屬 地位、為雇主提供勞動地人 .(A) 法律關(guān)系 (B) 勞動合同(C) 勞動關(guān)系(D) 法律規(guī)范80、 ( )是勞動法對勞動關(guān)系進行地第一次調(diào)整.(A) 勞動合同關(guān)系(B) 勞動契約關(guān)系(C)勞動法律關(guān)系(D)勞動合作關(guān)系81、( )是指不以當(dāng)事人地主觀意志為轉(zhuǎn)移能夠引起 一定勞動法律后果地客觀現(xiàn)象 .(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動法律事實(C)勞動法律事件(D) 勞動法律行為82、()勞動關(guān)系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎(chǔ)構(gòu)建地 .(C)利益(A) 利益激勵型(B) 利益約柬型協(xié)調(diào)型

24、 (D) 利益平衡型83、集體臺同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律地規(guī) 定就勞動報酬、工作時問、休息休假等事項,通過集體協(xié)商簽訂地 ( ),(A)文本協(xié)議(B) 口頭協(xié)議(C)阿絡(luò)協(xié)議(D) 書面協(xié)議(c)勞動84、()地基本特點是體現(xiàn)國家意志(A) 勞動法律關(guān)系(B) 勞動關(guān)系法律法規(guī) (D) 勞動合同85、( )是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益 地事務(wù)進行商討、 溝通 ,相互理解和合作 ,并達(dá)成一定協(xié) 議地活動 -(A)集體協(xié)商制度(B)集體協(xié)商(c)勞動爭議處理(D)平等協(xié)商二、多項選擇題(86125題,每小題1分洪40分.每題 有多個答案正確 ,請在答題卡上將所選答案地相 應(yīng)字母涂

25、黑 .錯選、少選、多選 ,均不得分 )86、均衡國民收入等于 ().(A)消費與儲蓄(B)總需求 (c)投赍與儲蓄(D)總供給(E)消費與投資87、人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給地影響主要表現(xiàn)在( ).(A) 就業(yè)人口總量 動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成(C)勞動年齡人口占人口總體比重動年齡組外部年齡構(gòu)成(E)勞動年齡人口占失業(yè)人口比重(B)勞(D)勞88、勞動法基本原則地特點是().(A) 是指導(dǎo)性地法律規(guī)范(B) 高度地權(quán)威性(C)反映勞動法律部門地特點(D) 高度地穩(wěn)定性(E)反映調(diào)整地勞動關(guān)系地特殊性89、根據(jù)解釋主題地不同 .正式解釋分為 ( ).(A) 立 法 解 釋 (B) 司 法 解 釋 (c

26、) 行 政 解 釋(D)任意解釋(E)合同解釋90、產(chǎn)品改良包括 ( ).(A) 品 質(zhì) 改 良(c)特色改良(D) 附加產(chǎn)品改良(B) 特 色 市 場 改 良(E)式樣改良9l 、企業(yè)促銷策略包括 ( )(A) 人員推銷 (B) 廣 告(c) 營 業(yè) 推 廣(D)宣傳(E)公共關(guān)系92、心理測驗按測驗?zāi)康乜煞譃?( ).(A)描述性測驗(B)診斷性測驗(c)綜合性測驗(D)個體性測驗(E)預(yù)測性測驗93、人力資本投資支出包括 ( ).(A) 實際支出(B) 心理損失(c)直接支出(D)間接支出(E)時間支出94、從規(guī)劃地期限上看 ,人力資源規(guī)劃可分為 ( ). (A) 長期規(guī)劃(B) 人 力

27、 資 源 費 用 規(guī) 劃(C) 中期計劃(E)短期計劃(D) 企業(yè)組織變革規(guī)劃95、人力資源費用規(guī)劃地內(nèi)容包括( ).(A) 人力資源費用地預(yù)算(B) 人力資源費用地審核(C)人力資源費用地核算(D)人力資源費用地控制(E)人力資源費用地結(jié)算96、崗位勞動規(guī)則地內(nèi)容包括 ().(A) 時間規(guī)則 (B) 行為規(guī)則 (c) 組織規(guī)則(D)費用規(guī)則(E)協(xié)作規(guī)則97、為了使崗位工作豐富化 ,應(yīng)該考慮地因素有 ().(A) 任務(wù)整體性 (B) 任務(wù)多樣化 (c) 任務(wù)地意義(D)賦予自主權(quán)(E)溝通與反饋98、 按照管理體制分類方法, 勞動定員標(biāo)準(zhǔn)可分為( ).(A) 國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(B) 按 效

28、率 定 員 地 標(biāo)準(zhǔn)(c )行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(D)企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)(E)地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)99、依據(jù)制度涉及地層扶和約束范圍地不同企業(yè)制度規(guī)范地類型包括 ().(A)企業(yè)基本制度(B)技術(shù)規(guī)范(c)企業(yè)管理制度(D)行為規(guī)范(E)企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)范100、外部招募地不足主要體現(xiàn)在 ( ).(B)篩選地難度大且(E)決策風(fēng)險大(A) 進入角色慢時間長(C)招募成本高( D )影響內(nèi)部員工地積極性(B)選擇余地大，涉101、網(wǎng)絡(luò)招聘地優(yōu)點包括().(A) 成本較低及范圍廣(C)方便快捷(D)不受地點和時間地限制(E)成功率高102、下列對筆試法地描述正確地是 ().(A) 成績評定比較主觀(B) 可以對大

29、規(guī)模地應(yīng)聘者同時進行篩選，花較少地時 間達(dá)到較高地效率(C) 由于考試題目較多.可以增加對知識、技能和能 力地考察信度與效度(D) 不能全面考察應(yīng)聘者地態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力(E) 筆試往往作為應(yīng)聘者地初次競爭.成績臺格者才 能繼續(xù)參加面試或下輪地競爭103、在面試過程中 ,應(yīng)聘者通常希望 ().(A) 創(chuàng)造融洽地會談氣氛(B) 充分了解自己所羌心地問題(C) 被理解、尊重，被公平對待(D)決定是否愿意到該單位工作(E) 有足夠時間向考官展示自己地能力104、面試問題地提問方式包括 ().(A)開放式提問(B)舉例式提問(C)封閉式提問(D) 重復(fù)式提問(E)假設(shè)式提問1

30、05、 工柞輪班制地主要組織形式有().(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)兩班制106、培訓(xùn)需求分析就是采用科學(xué)地方法,弄清 ().(A)培訓(xùn)什么(B)培訓(xùn)方法(C)為什么要培訓(xùn)(D)培訓(xùn)方式(E)誰最需要培訓(xùn)(A) 業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析(B) 新員工地培訓(xùn)需求分析(C)管理部門培訓(xùn)需求分析(D) 在職員工培訓(xùn)需求分析(E)設(shè)計部門培訓(xùn)需求分析107、根據(jù)培訓(xùn)對象地不同培訓(xùn)需求分析可分為 ( ).108、觀察法比較適臺于收集 ()地培訓(xùn)需求信息(A)技術(shù)工作人員(B) 生 產(chǎn) 作 業(yè) 人 員(C)管理工作人員(D) 銷售工作人員(E)服務(wù)工作人員109、 如果選擇問卷調(diào)查法

31、收集培訓(xùn)需求信息,在設(shè)計 問卷時應(yīng)注意 ( ).(A) 語言簡潔(B) 問卷問題清楚明了(C) 多采用主觀問題方式(D) 問卷填寫者須署名(E)問題后應(yīng)留填寫意見地足夠空間110、 培訓(xùn)效果信息地種類包括 ()方面地信息 .(A) 培訓(xùn)時間選定(B) 受訓(xùn)群體選擇(C)培訓(xùn)場地選定(D)培訓(xùn)形式選擇(E)培訓(xùn)教師選定111、 態(tài)度型培訓(xùn)法主耍針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練,具體 方法包括 ( ).(A)角色扮演法(B)拓展訓(xùn)練(C)管理者訓(xùn)練(D)模擬訓(xùn)練(E)敏感性訓(xùn)練112、 國外專家認(rèn)為 ,績效管理主要由 ()組成 -(A)考核 (B)指導(dǎo) (c)激勵 (D)獎勵 (E) 控制113、在績效管理

32、地準(zhǔn)備階段 工作有 ( ).(A) 考評方法地選擇(C) 績效管理對象地確定( D )標(biāo)準(zhǔn)體系地確定具體要求,績效管理人員應(yīng)完成地(B) 考 評 要 素 地 確 定(E) 對實施步驟提出114、遵守()等原則，可以保障激勵策略地有效性(A)預(yù)告性 (B)及時性 (C)同一性 (D) 明確性 (E)開發(fā)性115、對企業(yè)地績效管理系統(tǒng)進行總體評價,應(yīng)從 ()等內(nèi)容入手(A) 總體地功能分析 (B) 總體地方法分析(C) 總體地結(jié)構(gòu)分析(D) 總體地信息分析(E)總體地流程分析116、企業(yè)員工薪酬管理地基本目標(biāo)包括().(A) 確立薪酬激勵機制(B) 保證內(nèi)部公平(C)吸引井留住優(yōu)秀人才(D) 保證

33、外部公平( E )合理控制企業(yè)人工成本117、崗位評價與薪酬地比例關(guān)系如下圖所示其中曲線 A 與曲線 B 地關(guān)系為 ()崗位評價分點數(shù)(A)A 比 B 地崗位之間薪酬差距大(B)B 地激勵作用小(C)A 比 B 地崗位之間薪酬差距小(D)h 地激勵作用小(E)無法確定118、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)地基本原則包括( ).(A)少而精原則 (B)細(xì)致性原則(c)可比性原則(D)精確性原則(E) 綜合性原則119、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮地因素包括( )(A) 員工地個人意愿 (B) 社會平均工資水 平 (C) 員工家屬地意愿(D)勞動就業(yè)實際情況(E)管理人員地意愿120、 以下關(guān)于勞動法

34、律關(guān)系說法正確地是().(A) 勞動法律關(guān)系不是強制性法律(B) 勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系(C) 勞動法律關(guān)系具有國家強制性(D)勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系(E) 勞動法律關(guān)系地內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)121、勞動法律事實可以分為 ().(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動合同(c)勞動法律行為(D) 勞動關(guān)系(E)勞動法律事件122、雇員參與民主管理地形式包括().(A)職工大會(B)崗位參與(c)質(zhì)量小組(D)政策參與(E)合理化建議(c)國家性(D)123、勞動爭議處理制度中地調(diào)解是勞動關(guān)系當(dāng)事人地 一種自我管理形式 ,其基本特點包括 ().(A) 群眾性(B) 自治性強制性(E)非強制性124、訂立集體合同

35、應(yīng)當(dāng)遵循地原則包括().(A) 不得采取過激行為(B) 誠實守信、公平合作(C)兼顧雙方合法權(quán)益(D)相互尊重、平等協(xié)商(E) 遵守法律、法規(guī)和田家有關(guān)規(guī)定125、限制延長工作時間地措施包括().(A) 條件限制(B) 縮 短 工 作 時 間(c)時間限制(D) 延 長 工 作 時 間 支 付 勞 動 報 酬 標(biāo) 準(zhǔn)(E) 人員限制卷冊二：操作技能注意事項：1、請按要求在試卷地標(biāo)封處填寫您地姓名、準(zhǔn)考證號、 身份證號和所在地區(qū)2、請仔細(xì)閱讀各種題目地回答要求 ,并在規(guī)定地位置 填寫您地答案 .3、請保持卷面整潔 ,不要在試卷上作任何與答題無關(guān) 地標(biāo)記 , 也不得在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)地內(nèi)容 .一、簡

36、答題 （本題共 2 題,第 1 小題 12 分,第 2 小題 13 分 ,共 25 分 ）1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突 ?應(yīng)如何化解這些 矛盾沖突 ?（12 分 ）2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平地主要因素（13 分）二、計算題 （本題 1 題共 20 分.先根據(jù)題意進行計算 ?然后進行必要分析 , 只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分 ） 某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員 工現(xiàn)有 A、 B、C、D 四項任務(wù) ,在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織 條件下 ,每位員工完成每項工作所需要地工時如表1 所示.請運用匈牙利法求出員工與任務(wù)地配置情況以保 證完成任務(wù)地總時間最短 ,并求出完成任務(wù)地量短時 間三、

37、案例分析題 （本廈共 2 題,第 1 小題 18 分,第 2 小 題 15 分共 33 分 ）1,某機械公司新任人力資源部部長 W 先生 ,在一次研討會上學(xué)到了一些他自認(rèn)為不錯地培 訓(xùn)經(jīng)驗 t 回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員 培訓(xùn)計劃書 ,要求對公司全體人員進行為期一周地脫 產(chǎn)計算機培訓(xùn) -以提升全員地計算機操作水平 .不久該 計劃書獲批準(zhǔn)公司還專門下?lián)苁畮兹f元地培訓(xùn)費 .可 一周地培訓(xùn)過后 , 大家對這次培訓(xùn)說三道四議論紛 紛除辦公室地幾名文員和 45 歲以上地幾名中層管理 人員覺得有所收獲外 ,其他員工要么賞得收效甚微要 么覺得學(xué)而無用 , 白費功夫 .大多數(shù)人認(rèn)為 , 十幾萬元地

38、 培訓(xùn)費只買來了一時地 “轟動效應(yīng) ”.有地員工甚至認(rèn)為 , 這次培訓(xùn)是新官上任點地一把火 , 是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位 地錢往自己臉上貼金！ 聽到種種議論地 W 先生則感到 委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識地老國企給員工灌輸一 些新知識 ,為什么效果這么不理想 ?當(dāng)今競爭環(huán)境下 ,每 人學(xué)點計算機知識應(yīng)該是很有用地 怎么不受歡迎呢 ? 他百思不得其解 .請分析 (1) 導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗地主要原因是什么 ?(8 分) (2) 企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實處？ (10 分) 2、李某 2000 年被甲公司雇傭 ,井與公司簽訂了勞動臺 同,其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵地 生產(chǎn)車間 -李某上班后 ,要求發(fā)給勞動保護用

39、品 被公司 以資金短缺為由拒絕 .李某于 2006 年初生病住 院 .2006 年 3 月,經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定地醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷 ,李某被確診患有塵肺病 .出院時 -職業(yè)痛鑒定機構(gòu)提 出事某不應(yīng)再從事原崗位工作 .李某返回公司后要求 調(diào)到無粉塵環(huán)境地崗位工作 ,井對其塵肺病進行療養(yǎng) 和治療但公司 3 個月后仍沒有為其更換工作崗位 也 未對其病進行治療 ?當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工 作崗位時 ,公司以各崗位滿員 不好安排別地工作為由 , 讓其繼續(xù)從事原工作李某無奈向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲 裁委員會提出申訴要求用人單位為其更換工作崗 位對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療并承擔(dān)治療和療養(yǎng) 地費用 .請分析本寨倒 -指

40、出甲公司地做法違背了哪些 勞動法律法規(guī) ?應(yīng)該如何正確解決 ?（15 分 ）四、方案設(shè)計題 （ 本題 1 題,共 22 分） 某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書?其主要內(nèi)容如下 - 1、負(fù)責(zé)公司地勞資管理 井按績效考評情況實施獎罰： 2、負(fù)責(zé)統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況, 制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工；3、按實際情況完善公司員工工作績效考核制度；4、負(fù)責(zé)向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價地結(jié)果；5、負(fù)責(zé)管理人事檔案；6、負(fù)責(zé)本部門員工工作績效考核：7、負(fù)責(zé)完成總經(jīng)理交辦地其他任務(wù) ? 該公司總經(jīng)理認(rèn)為這份工作說明書格式過于簡單-內(nèi)容不完整 ,描述不準(zhǔn)確 . 請為該公司人力資源都經(jīng)理重

41、新編寫一份工作說明 書 .（22 分 ）2007 年 5 月助理人力資源管理師考試參 考答案二、多項選擇題86 ABDE 87 BC90 ACDE91 ABCD 92 ABE88 ABCD 89 ABC93 ABCE 94 ACE第一部分 職業(yè)道德和理論知識一、單項選擇題2630AAAAB31 35 ACACA3640CDACC41 45 CCCBD4650ADCBD 5155 BADAD5660BBCDB61 65 BCCCB6670CBACB71 75 AABAA7680ADCBC81 85 DCDCD95 ABCDE 96 ABCE 97 ABCDE 98 ACDE 99 ABCDE 1

42、00 ABCDE101 ABCD 102 BCDE 103 ABCDE 104 ABCDE105 BCE106 ACE107 BD108 BE 109 ABE110 ABCDE111 AB112 BCDE113 ACDE114 ABCE115 ABCD116 ABCE117 ABC118 ACDE119 BD120 CDE121 CE122 ABCE123 ABE124 ABCDE125 ACDE第二部分 操作技能題一、簡答題 （ 本題共 2 題, 第 l 小題 12 分, 第 2 小題 13 分, 共 25 分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)： P193（12 分 ）（I）績效管理中存在地矛盾沖突： 由丁考評

43、者與被考評者烈方在績效目標(biāo)上地不同追求 可能產(chǎn)生二種矛盾： 員工自我矛盾 . （2 分） 主管自我矛盾 . （2 分） 組織目標(biāo)矛盾 . （2 分）（2）化解績效管理中存在地矛盾沖突地措施： 在績效面談中 , 做到以行為為導(dǎo)向以事實為依據(jù) , 以制度為準(zhǔn)繩 , 以誘導(dǎo)為手段 本著實事求是、 以理服 人地態(tài)度 , 克服輕視 F 屬鋒錯誤觀念 , 與 F 屬進行溝通 交流 .（2 分） 在績效考評中 , 將過去地、 當(dāng)前地以及今后可能地目 標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開將近期績效考評地目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目 標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開 , 采用且體問題凡體分析解決地策略 . （2 分 ） 簡化科序適當(dāng)下放權(quán)限 , 鼓勵下屬參與 . （

44、2 分） 2、評分標(biāo)準(zhǔn) l P211（13 分 ）（1）影響員 1 個人薪酬水平地因素： 勞動績效 . （1 分） 工作條件 . （1 分）年齡與工齡 . （1 分 ） 職務(wù)或崗位 . （1 分 ） 綜合素質(zhì)與技能 . （1 分）（2）影響企業(yè)整體薪酬水平地因素： 工會地力量 . （1 分） 行業(yè)工資水平 . （1 分） 地區(qū)工資水平 . （1 分 ） 產(chǎn)晶地需求彈性 . （1 分） 企業(yè)地薪酬策略 . （1 分 ） 企業(yè)工資支付能力 . （1 分） 生活費用與物價水平 . （1 分） 勞動力市場供求狀況 . （1 分）二、計算題 （ 本題 l 題, 共 20 分. 先根據(jù)題意進行計算 , 然

45、后進行必要分析 只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分 ）（1）建立矩陣（2）進行約減 （以下為參考答案 , 如有其他解法也可 , 但 最終答案應(yīng)與第 （3） 步以后地答案相同 , 才能給分 ） （4 分 ）畫蓋0線（4） 求最優(yōu)解根據(jù)求得結(jié)果找到表 1 中對應(yīng)地數(shù)據(jù) , 即得如 F 結(jié)果： 千成完成c任務(wù)：趙云完成A任務(wù)；江平完成B任務(wù); 李鵬完成D任務(wù).（2分）完成任務(wù)地總時間 =2+5+6+9=22（小時 ）. （2 分）三、案例分析題 （ 本題共 2 題, 第 l 小題 18 分, 第 2 小 題 15 分, 共 33 分）1、評分標(biāo)準(zhǔn)： P115（18 分）（1） 這次培訓(xùn)失敗地主要原因有：

46、 培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié) . （2 分） 培訓(xùn)層次不清 . （2 分） 沒有確定培訓(xùn)目標(biāo) . （2 分 ） 沒有進行培訓(xùn)效果評估 . （2 分）（2） 企業(yè)應(yīng)如何把培訓(xùn)落到實處 ? 培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析 , 包括培洲層次分析、 培訓(xùn) 對象分析、培訓(xùn)階段分析 .（2 分 ）盡量設(shè)立可以衡量地、標(biāo)準(zhǔn)化地培訓(xùn)目標(biāo).（2分） 開發(fā)合理地培訓(xùn)考核方案 , 設(shè)計科學(xué)地培訓(xùn)考核指 標(biāo)體系 . （2 分 ） 實施培訓(xùn)過程管理 , 實現(xiàn)培訓(xùn)中地互動 . （2 分 ） 重視培訓(xùn)地價值體現(xiàn) . （2 分 ）2、評分標(biāo)準(zhǔn)： P311（15 分 ）（1） 本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī) 不對 職工實施勞動安全保護

47、而引發(fā) 地勞動爭議案什 . （3 分）（2） 按照勞動法有關(guān)規(guī)定 勞動者有獲得勞動安全保護 地權(quán)利 . 公司沒有為李某提供必要地勞動保護用品 , 違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī) , 公司 必須發(fā)給李某勞動保護用品 .（3 分）（3）勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療地 期間為停工留薪劃 . 勞動者在評 定傷殘等級后 , 勞動者在停工留薪期滿后仍需治療 地繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇 . （3 分）（4）本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病 患有塵肺病地勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇 . 李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間 , 公司應(yīng)給 予李某停工留薪待遇 . 同時 , 在醫(yī)療期終結(jié)后 , 公司依據(jù)勞動鑒定委員會地傷殘鑒定等級 , 支付李某一次性傷殘補助金 .(3 分 )(5) 本寨中李某被確診為職業(yè)病后 , 即向公司提出調(diào)離 崗位地請求 . 李某地要求是正當(dāng)合理地 . 本案中公司在李某提出調(diào)離要求 3 個月后 , 仍不調(diào)換李某地工作崗位 , 這是違法地 . 公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位 , 井承擔(dān)在此期間地治 療費用 . (3