公需科目提高自身績效試題與答案

1、2014年濟寧市專業(yè)技術(shù)人員提升自身績效的策略1.單選題【本題型共25道題】1.自我能力的認(rèn)知具有重要的（）。A發(fā)展意義B塑造意義C社會意義D成長意義2.（）是用來衡量一個人學(xué)習(xí)及完成一項工作的能力，也稱之為認(rèn)知能力測試，這種測試尤其適合于對一組沒有實踐經(jīng)驗的候選人的做選擇時使用。A認(rèn)知力B行動力C行為能力D自我認(rèn)知能力3.組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是（）A地位B角色C權(quán)利D義務(wù)4.無論是在工作還是生活中，溝通都是解決矛盾的一個重要方法，但同樣的，溝通不暢而產(chǎn)生誤會，則是導(dǎo)致出現(xiàn)矛盾的（）A根源B導(dǎo)火線C前兆D基礎(chǔ)5.專業(yè)技術(shù)人員必須具備任職于本崗位應(yīng)有的（）與能力。A基本技能B基

2、本知識C基本經(jīng)驗D基本心態(tài)6.不同的（），對事物的預(yù)期值是不一樣的。A行為能力B認(rèn)知能力C預(yù)期目標(biāo)D人格特質(zhì)7.管理層如果是責(zé)任心高，同時又具備經(jīng)驗（），那么他的這個任務(wù)會完成的非常好。A豐富B多樣性 C開放性D創(chuàng)新性8.績效管理的指導(dǎo)意義就是為了持續(xù)改善組織與個人的績效，已達到最終實現(xiàn)（）A企業(yè)目標(biāo)B企業(yè)戰(zhàn)略C企業(yè)利潤D企業(yè)成長9.績效評價對于企業(yè)來說不是目的，而是改造與轉(zhuǎn)化專業(yè)技術(shù)人員行為，變消極為積極行為的一種有效的（）A企業(yè)戰(zhàn)略B高效手段C管理方法D績效管理10.將（）引入個人管理，將有助于我們正確處理工作與生活上的各種壓力，保持身心健康，提高工作效率。A壓力管理B績效管理C自我塑造D

3、情緒管理11.人際關(guān)系的發(fā)展具有（），即融合性與疏遠性A相對性B相反性C社會性D綜合性12.績效管理中的（）的具體措施在績效管理體系中的作用也是非常重要的。A業(yè)績差距B業(yè)績評價C業(yè)績分析D組織分析13.人們的潛力都是無限的。美國學(xué)者瑪格麗特?米德認(rèn)為，大腦資源有（）沒有開發(fā)A80%B90%C95%D99%14.關(guān)于工作績效評估，從廣上說它是人力資源管理領(lǐng)域的（）問題A核心性B關(guān)鍵性C重要性D主要性15.自我人格認(rèn)知，是一個具有科學(xué)性的精神層面的（）A產(chǎn)物B指導(dǎo)意義C活動D作用16.專業(yè)技術(shù)人員對（）有足夠的認(rèn)知，對自我的生存狀態(tài)的滿意度越高，個體的情緒狀態(tài)相對來說比較穩(wěn)定與積極。A人格特質(zhì)B自

4、我情緒C自我人格D心理障礙17.環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭朋友與社會群體的互動A社會B國體C地理D水文18.績效評價誤差的原因（） A有意識的誤差B人為的誤差C觀察誤差D理解誤差19.專業(yè)技術(shù)人員績效評價工作能夠為管理人員開展其他業(yè)務(wù)工作提供決策信息，是指導(dǎo)人力資源管理者做好其他業(yè)務(wù)工作的（）A基礎(chǔ) B核心C前題D重要組成部分20.一個企業(yè)里，如果規(guī)定時間內(nèi)績效達到預(yù)期效果，那就說明管理者及員工之間的合作性及協(xié)調(diào)性更為適合，企業(yè)有希望在此后形成更大的（）。A發(fā)展趨勢B發(fā)展規(guī)模C發(fā)展動力D發(fā)展態(tài)勢21.一個高效率的團隊是具有（）的團隊，團隊的成

5、員為了團隊的利益與目標(biāo)而相互協(xié)作、盡心盡力的意愿與作風(fēng)。A績效目標(biāo)B團隊協(xié)作C團隊目標(biāo)D團隊精神22.基于勝任特征的有效測驗，有以下）幾個原則A四個B五個C六個D七個23.人的心理痛苦在很大程度上是認(rèn)知過程發(fā)生（）的結(jié)果A意外B認(rèn)知障礙C情感刺激D機能障礙24.在很多情況下，單靠個人能力已很難完全處理各種錯綜復(fù)雜的問題，所以需要人們組成團體，建立合作團隊來解決錯綜復(fù)雜的問題并進行必要的行動協(xié)調(diào)，開發(fā)團隊?wèi)?yīng)變能力與持續(xù)的（）A創(chuàng)新能力B創(chuàng)造力C行為能力D團隊力量25.專業(yè)技術(shù)人員在在工作中同樣要走群眾路線，樹立為群眾服務(wù)的思想，為群眾解決（）。A實際問題B根本問題C生活問題D就業(yè)問題2.多選題【

6、本題型共20道題】1.優(yōu)化人際關(guān)系的具體方法有如下（）A盡量少說話B仔細觀察別人C不要總是有理D保持微笑2.相比之下，績效差距分析法比整體性分析法更（）A深刻B直接C具體D注重實用3.以下（）因素決定了勞動者崗位職責(zé)的完成度A手段B方法C行動D思維4.矛盾疏導(dǎo)的切入點必須堅持以下（）幾點A深入調(diào)查B具體分析C找準(zhǔn)切入點D矛盾疏導(dǎo)5.一般而言，企業(yè)單位的KPI的指標(biāo)分為研發(fā)系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、采購系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、財經(jīng)管理系統(tǒng)。各個系統(tǒng)指標(biāo)具有（）。A嚴(yán)謹(jǐn)性B規(guī)范性C科學(xué)性D穩(wěn)定性6.實際上，績效的考評的根本目的是為了改善（）A員工能力B員工態(tài)度C團隊績效D企業(yè)競爭力7.從績效管理的發(fā)展歷史來看，可以

7、劃分為以下（）幾個發(fā)展階段A經(jīng)驗管理階段B科學(xué)管理C系統(tǒng)管理D全球化、信息化8.任何一個項目都是各（）等各方相互協(xié)作才可以圓滿完成的對象，就這一點來說，團隊協(xié)作的重要性不言而喻A管理人員B團隊人員C行政人員D技術(shù)人員9.自我調(diào)節(jié)是自我認(rèn)知中直接作用于個體行為的環(huán)節(jié)，它是一個人（）的重要機制A自我控制B自我提升C自我發(fā)展D自我教育10.一個人的生理素質(zhì)、心理素質(zhì)與思維素質(zhì)在潛力素質(zhì)系統(tǒng)結(jié)構(gòu)中()A相互貫通B相互作用C相互理解D相互制約11.卓越源于要求管理的（），真正的人才喜歡績效的合理管理A科學(xué)性B公平性C合理性D優(yōu)越性12.對績效評價結(jié)果的反思首先是以下（）幾個方面A經(jīng)驗B知識C環(huán)境D態(tài)度1

8、3.崗位職責(zé)的制定對于（）具有重要的意義A考核B戰(zhàn)略實施C評定D選拔人才14.人的能力包括本（），它直接影響著一個人做事的質(zhì)量與效率A潛能B知識C經(jīng)驗D本能15.可以說，人格技能是（）思想道德狀態(tài)A顯性B細微C原始D成熟16.溝通的目的在于通過有效獲得并準(zhǔn)確理解信息而對對方進行（）的清晰認(rèn)知，并作出相應(yīng)戰(zhàn)略調(diào)整A具體B科學(xué)C客觀D形象17.工作內(nèi)容指的是在具體工作中所要明確的工作目的，為完成這個目的的（），工作賦予的各項任務(wù)，具體工作流程以及在工作中的各個階段做出的經(jīng)驗總結(jié)。A行動B手段C計劃D思維18.績效改進計劃通常包括以下（）幾方面的內(nèi)容A有待發(fā)展的項目B發(fā)展這些項目的方式C設(shè)定達到目標(biāo)

9、的期限D(zhuǎn)目前的水平與期望達到的水平19.以下屬于正確的對于專業(yè)技術(shù)人員績效管理中使用的考核方法有（）。A目標(biāo)管理法B相對評價法C絕對評價法D描述法20.自我認(rèn)知的結(jié)構(gòu)是從自我認(rèn)知的知、情、意三方面分析的，包括（）A自我觀察B自我體驗C自我調(diào)節(jié)D自我認(rèn)識3.判斷題【本題型共5道題】1.績效管理的實施及績效的持續(xù)改進，只需要考核組織與部門實施就可以Y對N錯2.首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響Y對N錯3.當(dāng)前世界發(fā)展的前進大潮向我們提出了更大的挑戰(zhàn)，人才素質(zhì)的提高及優(yōu)秀人才的選拔一直是我國政府提高綜合國力的基本政策Y對N錯4.工作專

10、門化能夠細化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做法對于提升生產(chǎn)效率是無止境的Y對N錯5.心念與技能可以提升，而要讓正確的心念、良好的技能發(fā)揮作用，就需要不斷的練習(xí)、練習(xí)、再練習(xí)，直到成為習(xí)慣。Y對N錯試題答案(全新)一、選擇題1.“績效是行文，應(yīng)該及個人區(qū)分開，因為結(jié)果會受系統(tǒng)因素的影響”，這句話是誰說的【B】坎貝爾2.“斯隆模型”是以下哪種組織結(jié)構(gòu)的別稱【B】事業(yè)部制結(jié)構(gòu)3.“吾生也有涯，而知也無涯”強調(diào)的是什么的重要性？【B】終身學(xué)習(xí)4.“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念【C】學(xué)以致用5.第五項修煉學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)及實踐的作者是【C】彼得·圣吉6.360度績效考

11、評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是【C】政策相對穩(wěn)定7.360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在【A】360度績效考評的成功運用是建立在新人、坦誠、開房的基礎(chǔ)上的8.360度績效評估的缺點【B】考核成本高9.360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū)【C】濫用10.360度績效評估的優(yōu)點是【A】全面客觀的了解有關(guān)自己的優(yōu)缺點的信息11.KPI的應(yīng)用誤區(qū)是【B】對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題12.按照考核內(nèi)容績效考核的方法分為【B】特質(zhì)法13.彼得·圣吉認(rèn)為在學(xué)習(xí)型組織的各項修煉中，哪一項是最重要的【D】強化系統(tǒng)思考14.編碼后的信息通過一定的形式、方式結(jié)合具體的條件進行信息傳遞指的是【C】渠道15.

12、不固守已經(jīng)掌握的知識與形成的能力，對自己的知識，認(rèn)識與能力不斷進行完善的能力被稱為什么【C】自我更新16.不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點【C】模擬分權(quán)制17.常見的績效指標(biāo)類型是【B】質(zhì)量18.沖突產(chǎn)生的原因不包括【A】良好溝通19.對于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡可能滿足各方利益的沖突處理策略模式是【A】合作策略20.對于沖突處理的基本策略說法錯誤的是【A】搶奪策略21.對于沖突的消極作用說法錯誤的是【B】沖突不會對群體效率產(chǎn)生影響22.對于崗位分析的主要方法，說法錯誤的是【A】想象法23.對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是【A】只重結(jié)

13、果，不重過程24.對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是【A】目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析，25.對于溝通的功能說法錯誤的是【A】言語功能26.對于合作方式，無效的情境是【A】總是很復(fù)雜27.對于合作方式，無效的情境是【B】問題或任務(wù)很簡單28.對于績效輔導(dǎo)說法錯誤的是【C】及員工的直接上級無關(guān)29.對于績效管理的流程說法錯誤的是【B】績效實施30.對于績效管理的目的描述錯誤的是【B】成果目的31.對于績效評價方面，說法錯誤的是【B】怎樣評價32.對于流程再造的方法說法錯誤的是【A】強調(diào)面相客戶與供應(yīng)商來整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程33.對于流程再造的特點，說法錯誤的是【C】以上司為中

14、心34.對于傾聽的具體行為，說法錯誤的是【B】打斷對方35.對于任務(wù)績效，描述錯誤的是【B】他受情境等因素的限制36.對于團隊的類型，分類錯誤的是【C】娛樂團隊37.對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的是【A】潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可38.對于周邊績效描述錯誤的是【A】受環(huán)境因素的限制39.對于專業(yè)技術(shù)人員的概念，說法錯誤的是【A】單純付出體力勞動人員40.對于專業(yè)技術(shù)人員的績效特征，說法錯誤的是【A】無法衡量41.對于專業(yè)技術(shù)人員獨立性特征描述錯誤的是【C】需要上級來遙控指揮42.對員工的行為進行衡量的方法有【A】關(guān)鍵事件法43.崗位分析的直接結(jié)果是【B】崗位說明書44.崗位分

15、析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括【A】崗位描述與崗位規(guī)范45.崗位說明書的核心內(nèi)容是【C】崗位職責(zé)描述與任職資格46.高效團隊的特征不包括【B】懼怕沖突47.個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是?！綝】人格48.個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反應(yīng)是。【A】現(xiàn)實性焦慮49.個體潛意識地阻止有關(guān)自己痛苦的事實進入意識,這種自我防御機制是?！綛】否認(rèn)50.個體所偏愛使用的信息加工方式及特性稱?！続】認(rèn)知風(fēng)格51.個體及其生活環(huán)境保持與諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱?！綜】人格適應(yīng)52.個體在心理活動的強度速度靈活性與指向性方面

16、的穩(wěn)定的動力特征是?！続】氣質(zhì)53.個體自出生至終身的整個生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡與習(xí)得經(jīng)驗的增加而逐漸改變的過程稱?！綜】人格發(fā)展54.根據(jù)平衡記分卡設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)在財務(wù)方面達到的目標(biāo)是【A】降低成本55.工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分【A】對內(nèi)與對外56.規(guī)模小，生產(chǎn)技術(shù)簡單的企業(yè)適用于哪種結(jié)構(gòu)類型【A】直線制57.耗費時間與缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺點【B】書面溝通58.環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭朋友與社會群體的互動?！続】社會59.霍蘭德認(rèn)為，人們應(yīng)該選擇與自己人格類型匹配的工作。包括【A】社會型企業(yè)型傳統(tǒng)型現(xiàn)實型研究型藝術(shù)型6

17、0.基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則【C】6個61.績效概念的界定需要把握哪兩點【C】權(quán)變的原則與綜合原則62.績效工資的缺點【A】員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶63.績效工資的缺點【B】個人績效提高，組織績效也提高64.績效工資的實施條件，不對的是【D】工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)與精英運作系統(tǒng)之中65.績效工資的優(yōu)點，不對的是【B】讓公司不斷改進員工的工作能力，工作方法，降低員工績效66.績效考核的方法有【B】行為法67.績效評價的類型，錯誤的是【D】相似效應(yīng)68.績效評價的三種方法中，哪種可信度最低【A】特質(zhì)法69.績效評價的三種方法中，哪種可信度最高【C】結(jié)果法70.績效

18、評價誤差的方法錯誤的是【A】通過溝通計劃來解決考核者的動機問題71.績效評價誤差的方法錯誤的是【C】通過多方評價72.績效評價誤差的危害不對的是【D】制定的政策可以很好的執(zhí)行73.績效評價誤差的原因【A】有意識的誤差74.績效信息的來源是【B】同事75.檢驗信息溝通效果的再溝通稱之為【C】反饋76.精神世界最重要的支柱不包括哪個【D】潛能77.寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因【B】評價者對評價工作缺乏自信心、避免引起評價爭議78.魯迅說他只是把別人喝咖啡的時間都用在了讀書上，這表達了什么樣的一種觀念【B】主動學(xué)習(xí)79.秘書的工作包括【C】起草文件80.能力按不同標(biāo)準(zhǔn)可分為【A】一般能力與特殊能力8

19、1.能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型【A】差異水平差異表現(xiàn)早晚差異82.能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的心理特征。能力是工作行為的要素?！綜】核心83.諾貝爾獲獎?wù)呃钸h哲博士認(rèn)為人在其一生中使用的腦細胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少【A】0.0384.平衡記分卡的不足之處是【A】實施難度大85.平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡【C】戰(zhàn)略86.企業(yè)的發(fā)展，技術(shù)創(chuàng)新，保持競爭有事需要依靠什么載體【A】專業(yè)技術(shù)人員87.遷就策略又稱為克制策略或【B】迎合策略88.潛能的分類不包括一下哪個【D】學(xué)習(xí)潛能89.潛能開發(fā)的技巧有幾種【C】590.屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及

20、醫(yī)院的沖突處理策略是【B】遷就策略91.全面的了解工作流程，需要使用【A】工作流程圖92.任務(wù)績效及周邊績效兩個重要區(qū)別，分別是【A】預(yù)測因素的差異與關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動93.勝任特征是誰提出來的【B】麥克里蘭94.時限作為績效指標(biāo)類型之一是因為它的【B】及時性95.書面溝通的特點是【A】持久，有形，可以核實96.順利完成任務(wù)而必須具有的人格特征是?！続】能力97.特殊能力是指從事某種專業(yè)活動的能力，如【A】運動機械飛行音樂與藝術(shù)能力等98.提出個體是通過觀察模仿而學(xué)到別人行為的心理學(xué)家是。【B】班杜拉99.團隊及群體的區(qū)別說法錯誤的是【A】群體的作用是積極的，團隊的作用是中性的10

21、0.文字表達的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮【B】多看書101.我們當(dāng)中隱藏著達·芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達到像達·芬奇那樣的聰明才智，這是英國學(xué)者托尼·巴贊在那本著作中提到的結(jié)論【D】大腦第一102.下列不屬于矩陣制結(jié)構(gòu)缺點的是【D】員工對組織忠誠度差103.下列不屬于網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)優(yōu)點的是【B】各職能部門緊密聯(lián)系104.下列不屬于學(xué)習(xí)型組織所具備的特征的是【D】注重眼前利益105.下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點的是【D】權(quán)力集中106.下列哪項不是成人學(xué)習(xí)所具備的特點【D】理論性強，沒有應(yīng)用性107.下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征【D】擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)108.下

22、列哪項不是人力成本所包含的內(nèi)容【B】勞動力成本109.下列哪項不是學(xué)習(xí)型組織的特點【D】僵化的110.下列哪項不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度【C】嚴(yán)厲批評111.下列哪項不屬于高績效組織具有的特征【D】目標(biāo)模糊112.下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素【C】遠大的目標(biāo)113.下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點【B】集思廣益114.下列哪項不屬于終身學(xué)習(xí)所包含的內(nèi)容【C】只學(xué)對自己有用的知識115.下列哪項是組織績效的影響因素【A】客戶對組織的滿意度116.下列哪項屬于事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點【A】具有高度的穩(wěn)定性117.下列哪一項不屬于辦公室秘書的工作職責(zé)【B】及時性118.下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)

23、容利潤【A】利潤119.下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一起問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型【D】直線制 120.現(xiàn)代績效考評中員工績效的內(nèi)容一般涵蓋【A】業(yè)績121.行為法的類型包括【C】行為觀察評估法122.行政職業(yè)能力測驗包括五大部分內(nèi)容：【B】言語理解及表達數(shù)量關(guān)系判斷推理常識判斷與資料分析123.選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取【A】績效優(yōu)秀與績效普通124.學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，下列哪項不符合這個要求【B】保持慣性思維125.嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕【A】促使有問題的員工主動辭職126.嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因有【A】為有計劃的裁員提供證據(jù)127.一般情況下，在完成

24、崗位分析之后需要做的工作是【B】編寫工作說明書與工作規(guī)范128.一個人及外界接觸或及他人交往而使行為與行為傾向產(chǎn)生比較持久改變的過程?！綜】學(xué)習(xí)129.一些極有意義的溝通既非口頭形式也非出面形式的溝通方式稱為【C】非言語溝通130.以下對于工作流程說明錯誤的是【B】任務(wù)交接131.以下對于員工績效有影響的因素說法錯誤的是【A】情緒因素132.影響員工績效的因素，具有偶然性的是【C】機會因素133.由員工本人自行進行的一種崗位分析方法是【C】工作日志法134.員工培訓(xùn)的目的是什么【B】幫助員工彌補不足135.員工同時受到職能經(jīng)理與產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型【D】矩陣制136.員工自我評估

25、包括哪方面？【C】能力137.在本書中，沖突處理的基本策略有幾種【A】5種138.在本書中，崗位分析的主要方法有幾種【B】6種139.在本書中，高效團隊的特征有幾個【C】7140.在本書中，團隊的類型有幾類【B】四類141.在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：【A】重視創(chuàng)造力的挖掘與培養(yǎng)正確區(qū)分能力及知識 142.在人格研究中，從大量相關(guān)變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的統(tǒng)計方式稱。【D】因素分析 143.在員工績效評價實踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法與【A】行為法144.在組織設(shè)計中，屬于錯誤做法的是下列哪項【C】一級管多級145.正確完成工作的方式有【C】多種146.職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該

26、怎樣實施【A】員工自我評估147.職業(yè)咨詢活動包括【C】職能轉(zhuǎn)換148.指標(biāo)的衡量包括【A】定量數(shù)據(jù)149.指標(biāo)的來源一般是來源于組織戰(zhàn)略目標(biāo)及【A】競爭150.智力也叫智能主要包括七個方面的能力，即【D】觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力 151.中心化傾向產(chǎn)生的原因【C】對評價對象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評價152.終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個特點【B】4個153.終身學(xué)習(xí)最大的特征是【A】終身型154.組織成員的主要行為時根據(jù)其什么特性來預(yù)測的【B】角色155.組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是【B】直線制156.組織中的績效，可能是兩種不同的績效，他們是【B】組織績效、員工

27、績效157.組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是【C】權(quán)力1平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡C. 戰(zhàn)略2下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤 A. 利潤3KPI的應(yīng)用誤區(qū)是B. 對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題4指標(biāo)的衡量包括 A. 定量數(shù)據(jù)5平衡記分卡的不足之處是 A. 實施難度大6常見的績效指標(biāo)類型是B. 質(zhì)量7績效考核的方法有B. 行為法8在員工績效評價實踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法與 A. 行為法9秘書的工作包括C. 起草文件10對員工的行為進行衡量的方法有 A. 關(guān)鍵事件法11績效評價誤差的危害不對的是D. 制定的政策可以很好的執(zhí)行12360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū) A.13績

28、效評價誤差的原因 A. 有意識的誤差14績效評價誤差的方法錯誤的是 A. 通過溝通計劃來解決考核者的動機問題15嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕 A. 促使有問題的員工主動辭職16績效工資的優(yōu)點，不對的是B. 讓公司不斷改進員工的工作能力，工作方法，降低員工績效17績效工資的缺點 A. 員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶18績效評價的類型，錯誤的是D. 相似效應(yīng)19績效工資的實施條件，不對的是D. 工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)與精英運作系統(tǒng)之中20職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實施 A. 員工自我評估21下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點的是D. 權(quán)力集中22不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的任務(wù)，這是哪一種組

29、織結(jié)構(gòu)的缺點C. 模擬分權(quán)制23下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一起問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型D. 直線制24員工同時受到職能經(jīng)理與產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型D. 矩陣制25下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征D. 擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)26下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點B. 集思廣益27組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是B. 直線制28下列哪項是組織績效的影響因素 A. 客戶對組織的滿意度29下列哪項不屬于高績效組織具有的特征D. 目標(biāo)模糊30下列哪項不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度C. 嚴(yán)厲批評31基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則C. 6個32對于崗位分析說明書，

30、其中的誤區(qū)是 A. 只重結(jié)果，不重過程33選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取 A. 績效優(yōu)秀與績效普通34在本書中，崗位分析的主要方法有幾種B. 6種35工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分 A. 對內(nèi)與對外36一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是B. 編寫工作說明書與工作規(guī)范37勝任特征是誰提出來的B. 麥克里蘭38員工培訓(xùn)的目的是什么B. 幫助員工彌補不足39崗位說明書的核心內(nèi)容是C. 崗位職責(zé)描述與任職資格40崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括 A. 崗位描述與崗位規(guī)范41行政職業(yè)能力測驗包括五大部分內(nèi)容： B. 言語理解及表達數(shù)量關(guān)系判斷推理常識判斷與資料分

31、析42在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點： A. 重視創(chuàng)造力的挖掘與培養(yǎng)正確區(qū)分能力及知識43智力也叫智能主要包括七個方面的能力，即D. 觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力44環(huán)境因素是指個體成長過程匯總的外部因素，包括當(dāng)時的文化政治經(jīng)濟背景以及父母家庭朋友與社會群體的互動。 A. 社會45個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。 D. 人格46個體在心理活動的強度速度靈活性與指向性方面的穩(wěn)定的動力特征是。 A. 氣質(zhì) 參考答案：A47個體自出生至終身的整個生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡與習(xí)得經(jīng)驗的增加而逐漸改變的過程稱。C.

32、人格發(fā)展48能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個方面類型 A. 差異水平差異表現(xiàn)早晚差異49個體及其生活環(huán)境保持與諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱。C. 人格適應(yīng)50個體感知到環(huán)境中真實的客觀的危險所引起的情緒反應(yīng)是。 A. 現(xiàn)實性焦慮51“吾生也有涯，而知也無涯”強調(diào)的是什么的重要性？ B. 終身學(xué)習(xí)52精神世界最重要的支柱不包括哪個 D. 潛能53潛能開發(fā)的技巧有幾種C. 554文字表達的潛能通過方法能得到最大發(fā)揮B. 多看書55潛能的分類不包括一下哪個D. 學(xué)習(xí)潛能56終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個特點B. 4個57“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”說的是哪一種觀念C. 學(xué)以致用58魯迅說他只是把別人喝咖啡

33、的時間都用在了讀書上，這表達了什么樣的一種觀念B. 主動學(xué)習(xí)59下列哪項不是學(xué)習(xí)型組織的特點D. 僵化的60學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，下列哪項不符合這個要求B. 保持慣性思維61下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素C. 遠大的目標(biāo)62我們當(dāng)中隱藏著達·芬奇式的人物，通過訓(xùn)練，有人能達到像達·芬奇那樣的聰明才智，這是英國學(xué)者托尼·巴贊在那本著作中提到的結(jié)論D. 大腦第一63不固守已經(jīng)掌握的知識與形成的能力，對自己的知識，認(rèn)識與能力不斷進行完善的能力被稱為什么C. 自我更新64諾貝爾獲獎?wù)呃钸h哲博士認(rèn)為人在其一生中使用的腦細胞數(shù)充其量占總量的百分比是多少 A. 0.03653

34、60度績效考評的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是C. 政策相對穩(wěn)定參考答案：C66職業(yè)咨詢活動包括C. 職能轉(zhuǎn)換67360度績效考評立意甚佳，表現(xiàn)在 A. 360度績效考評的成功運用是建立在新人、坦誠、開房的基礎(chǔ)上的68員工自我評估包括哪方面？ C. 能力69寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有B. 評價者對評價工作缺乏自信心、避免引起評價爭議70任務(wù)績效及周邊績效兩個重要區(qū)別，分別是 A. 預(yù)測因素的差異與關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動 參考答案：A二、判斷題1. “敝帚自珍”這個成語反應(yīng)的是人的心態(tài)封閉，固【】2.360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員【】3.360度績效考評一般適合那些500人以

35、上的大公司【】4.360度績效評估側(cè)重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少【】5.360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認(rèn)可【×】6.KPI的兩個基本特征是可度量與行為化【】7.KPI的優(yōu)點：不利于組織利益與個人利益達成一致【×】8.KPI的有點，有利于組織利益與個人利益達成一致【】9.KPI即關(guān)鍵績效指標(biāo)法【】10.沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素【×】11.創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征【】12.當(dāng)人們之間相互作用，以完成實現(xiàn)目標(biāo)的基本活動時，組織就存在了?！尽?3.當(dāng)我們以個體的某一種形成對個體的一個總體

36、印象時，就會受到暈輪效應(yīng)的影響【】14.當(dāng)一個人對某個事物擁有強烈的愿望時，就會表現(xiàn)出不同尋常的超人力量?！尽?5.地位是指在正式組織結(jié)構(gòu)中的職位?！尽?6.對于技術(shù)性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學(xué)歷的人，操作能力與經(jīng)驗起不了多大作用?！?#215;】17.對于周邊績效，個性因素的加入可以顯著的提高預(yù)測力【】18.反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確【】19.崗位分析的主要辦法只能單獨使用【×】20.崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處【】21.崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析【】22.崗位說明書具有一勞永逸的好處【×】23.崗位說明書需要寫員工的基

37、本信息【×】24.高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切責(zé)任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起?！尽?5.高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容與寬容的心?！尽?6.個體態(tài)度影響著行為【】27.工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大?！?#215;】28.工作流程僅僅包含任務(wù)交接的要素【×】29.工作流程首先要分析員工個人的工作流程【×】30.工作專門化能夠細化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做法對于提升生產(chǎn)效率是無止境的?！?#215;】3

38、1.溝通不包含意義的傳遞【×】32.溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容【×】33.溝通是意義的傳遞及理解【】34.溝通中需要主義一個方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內(nèi)容【×】35.過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利【×】36.績效反饋是講績效衡量與評價的結(jié)果告知員工，從而讓員工不斷改進自己的績效【】37.績效輔導(dǎo)階段實際上就是績效計劃的整個實施階段【】38.績效工資的理論基礎(chǔ)就是“以績?nèi)コ辍薄尽?9.績效管理的實施及績效的持續(xù)改進，只需要考核組織與部門實施就可以【】40.績效就是考核【×】41.績效評價僅僅關(guān)注員的過去而已【&#

39、215;】42.價值觀對動機沒有導(dǎo)向的作用?！?#215;】43.價值觀反映人們的認(rèn)知與需求狀況?！尽?4.角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元?！尽?5.結(jié)果發(fā)的類型包括間接指標(biāo)法【×】46.矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定?！尽?7.客戶是一個非常重要的績效信息來源【】48.客戶也是一個非常重要的績效信息來源【】49.靈活機智，易于適應(yīng)環(huán)境變化，善于交際，在工作，學(xué)習(xí)中精力充沛而且效率高；對什么都感興趣，但情感興趣易于變化；有些投機取巧，易驕傲，受不了一成不變的生活?！?#215;】50.流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的

40、一種方法【】51.能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任特征的唯一標(biāo)準(zhǔn)【】52.能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發(fā)展?！尽?3.平衡計分卡的不足表現(xiàn)為：實施成本高，難度大【】54.平衡計分卡是績效管理的工具【】55.平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡【】56.傾聽是對信息進行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的【】57.情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了。【】58.全局觀念是指從組織整體與長期的角度，進行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展【】59.確定權(quán)重是一個較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分【】60.確定勝任特

41、征的過程需要遵循一條基本原則【×】61.任務(wù)績效及周邊績效的一個主要區(qū)別是他們關(guān)注及完成任務(wù)本身還是人際互動【×】62.事情的結(jié)果能隨時間的推移而得到改善【】63.首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響【】64.俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性與堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度與行為，對一個人職業(yè)目標(biāo)與擇業(yè)動機起著決定性的作用?！尽?5.所謂溝通，就是信息的傳遞與理解，涉及到從發(fā)送者到接受者的過程與行為【】66.特殊能力測驗不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分

42、發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用?！?#215;】67.特質(zhì)論認(rèn)為，人格是一個復(fù)雜的心理結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質(zhì)。這些特質(zhì)是人類共有，但是特質(zhì)的數(shù)量與組合因人而異，因而導(dǎo)致人格方面的個體差異?！尽?8.提到價值觀及工作匹配，通常我們指的是“個人價值觀及企業(yè)文化的匹配”?！尽?9.通常在智力、氣質(zhì)這些及生物因素相關(guān)較大的特質(zhì)上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等及社會因素關(guān)系密切的特質(zhì)上，后天環(huán)境的作用可能更重要?！尽?0.團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調(diào)以實現(xiàn)目標(biāo)的工作群體【】71.團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工

43、作中的積極協(xié)同，充分信任溝通【×】72.外傾者喜歡封閉、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語；內(nèi)傾者傾向于群居、善于言談、具有決斷性?！?#215;】73.為了有效避免出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的矛盾與不與諧，須進行戰(zhàn)略目標(biāo)分解【】74.我們說夫妻婚姻通常會經(jīng)歷“七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時間里。【×】75.現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力及態(tài)度3大方面【】76.現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式?！?#215;】77.現(xiàn)代心理學(xué)研究在說明氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)方面，更強調(diào)的是高級動物的自主神經(jīng)活動?！尽?/p>

44、78.信息發(fā)送者把頭腦中的想法進行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個條件的影響【】79.行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價?！?#215;】80.行為法是員工完成工作的過程為中心的方法【】81.行為法主要適用于行為與結(jié)果之間的時間間隔很短【×】82.行為觀察法是要求管理者對員工在評價期內(nèi)的行為進行評價【】83.行為觀察評價法也稱為觀察量表法【】84.行政或研發(fā)類職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績效考評【】85.學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)是倡導(dǎo)自我超越?！尽?6.學(xué)習(xí)型組織具有持續(xù)學(xué)習(xí)的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總與?！?#215;

45、】87.研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）與不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展與人格差異具有不同的影響?！尽?8.一般來說，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重。【×】89.一部分考核誤差是因為考核者的動機所致【】90.藝術(shù)潛能指的就是人在繪畫方面的天賦【×】91.有效的傾聽是積極主動的而非被動的【】92.遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決與得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇?！尽?3.員工的績效是單一維度構(gòu)成的【×】9

46、4.員工的同事往往是一個很好的績效信息來源【】95.員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源【×】96.員工的自我評價不能做為績效信息的來源【×】97.員工流動管理是強化管理績效管理的一種有效形式【×】98.員工所處的環(huán)境會影響到員工的績效【】99.員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進行分析與評價，以確定是否留在公司【×】100.在接收信息時，發(fā)送者的感覺也會影響到他對信息的解釋【×】101.在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高?！尽?02.在特定環(huán)境下，人的潛能才會被激發(fā)出來?！尽?03.在網(wǎng)絡(luò)型組織中，

47、由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低?！尽?04.在現(xiàn)實中，僅僅有績效評價與考核就可以【×】105.在員工個人的績效計劃中，通常主要涉及3個部分的主要內(nèi)容，即結(jié)果、行為、以及開發(fā)計劃【】106.在組織中，權(quán)力支撐著地位與角色?！尽?07.造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的【×】108.正確完成工作的方式只有一種【×】109.直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式?！尽?10.直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。【×】111.直線制的組織結(jié)構(gòu)類型適用于規(guī)模較小，生產(chǎn)技術(shù)比較簡單的企業(yè)?！尽?12.職業(yè)咨詢

48、是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動【】113.周邊績效不利于團隊學(xué)習(xí)，提高競爭力【×】114.周邊績效的行為能夠促進裙子及組織的績效【】115.專業(yè)技術(shù)人員的工作成果主要是腦力勞動的街景，包含的專業(yè)知識含量比較多【】116.專業(yè)技術(shù)人員有兩個概念，分別是廣義與狹義【】117.自我領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的目的是從整體上來提高績效考核的信心【×】118.組織績效的實現(xiàn)是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上的?！尽?19.組織中的構(gòu)成角色的行為是絕對固定的?！?#215;】120.組織中各個子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的，可以隨意變動。【×】1崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處 對

49、2崗位分析的主要辦法只能單獨使用 錯 參考答案：錯3流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法 對4創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征 對5現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力及態(tài)度3大方面 對6行為法是員工完成工作的過程為中心的方法 對7行為法主要適用于行為與結(jié)果之間的時間間隔很短 錯 參考答案：錯8造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的 錯 參考答案：錯9員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源 錯 參考答案：錯10客戶是一個非常重要的績效信息來源 對11員工的自我評價不能做為績效信息的來源 錯 參考答案：錯12員工的同事

50、往往是一個很好的績效信息來源 對13直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結(jié)構(gòu)形式。 對14直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。錯 參考答案：錯15現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。 錯 參考答案：錯16矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關(guān)系不穩(wěn)定。 對17高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切責(zé)任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。 對18高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容與寬容的心。 對19遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大

51、的創(chuàng)舉是以抱怨解決與得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。 對20情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了。 對21有效的傾聽是積極主動的而非被動的 對22反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確 對23團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通 錯 參考答案：錯24溝通是意義的傳遞及理解 對25沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素 錯 參考答案：錯26過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利 錯 參考答案：錯27全局觀念是指從組織整體與長期的角度，進行考慮決策、

52、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展 對28確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則 錯 參考答案：錯29崗位說明書具有一勞永逸的好處 錯 參考答案：錯30研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）與不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展與人格差異具有不同的影響。 對2014年濟寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育共 100 題，1單選題1平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡C. 戰(zhàn)略2下列說法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤 A. 利潤3KPI的應(yīng)用誤區(qū)是B. 對顯示性原則回避而帶來的考核偏離目標(biāo)的問題4指標(biāo)的衡量包括 A. 定量數(shù)據(jù)5平衡記分卡的不足之處是 A. 實施難度大6常見的績效

53、指標(biāo)類型是B. 質(zhì)量7績效考核的方法有B. 行為法8在員工績效評價實踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法與 A. 行為法9秘書的工作包括C. 起草文件10對員工的行為進行衡量的方法有 A. 關(guān)鍵事件法11績效評價誤差的危害不對的是D. 制定的政策可以很好的執(zhí)行12360度績效評估的應(yīng)用誤區(qū) A.13績效評價誤差的原因 A. 有意識的誤差14績效評價誤差的方法錯誤的是 A. 通過溝通計劃來解決考核者的動機問題15嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕 A. 促使有問題的員工主動辭職16績效工資的優(yōu)點，不對的是B. 讓公司不斷改進員工的工作能力，工作方法，降低員工績效17績效工資的缺點 A. 員工之間會封鎖信息，保守經(jīng)驗，爭奪客戶

54、18績效評價的類型，錯誤的是D. 相似效應(yīng)19績效工資的實施條件，不對的是D. 工資體系運作不放在整個企業(yè)的生產(chǎn)與精英運作系統(tǒng)之中20職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實施 A. 員工自我評估21下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點的是D. 權(quán)力集中22不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的任務(wù)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點C. 模擬分權(quán)制23下屬部門只接受一個上級的指令，各級主管負(fù)責(zé)人對所屬單位的一起問題負(fù)責(zé)，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)類型D. 直線制24員工同時受到職能經(jīng)理與產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型D. 矩陣制25下列哪項不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征D. 擁有一定的經(jīng)營自主權(quán)26下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點B. 集思廣益27組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是B. 直線制28下列哪項是組織績效的影響因素 A. 客戶對組織的滿意度29下列哪項不屬于高績效組織具有的特征D. 目標(biāo)模糊30下列哪項不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度C. 嚴(yán)厲批評31基于勝任特征的有效測驗，有幾個原則C. 6個32對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是 A. 只重結(jié)果，不重過程33選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取 A. 績效優(yōu)秀與績效普通34在本書中，崗位分析的主要方法有幾種B. 6種35工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個部分 A. 對內(nèi)與對外36一般情況下，在完成崗位分析