上海交通大學(xué)薪酬管理試題及部分答案

1、薪酬管理考試題庫(kù)一、填空題1.為確保公司支付給員工的薪酬有外部競(jìng)爭(zhēng)力，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要進(jìn)行 薪酬調(diào)查_。2.獎(jiǎng)金是對(duì)于完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于_預(yù)定的績(jī)效目標(biāo) _進(jìn)行激勵(lì)。3._ 平衡記分卡 _是由美國(guó)商學(xué)院教授Robert S Kaplan與美國(guó)復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)總裁 David P Norton 于 1992 年提出。作為一種績(jī)效考核的模型，它由四個(gè)方面的 指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，并且各個(gè)方面的指標(biāo)之間有相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系。4.交替排序法的一種較為常見的排序方法，其原理在于從群體中挑選出最好的或者最 差的的表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行絕對(duì)考核要簡(jiǎn)單易行的多。5.按照赫茨

2、伯格的雙因素理論，有兩種因素會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生影響：保健因素_與激勵(lì)因素。6.基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、基于能力的薪酬、_基于績(jī)效的薪酬和基于市場(chǎng)價(jià)值的薪酬。7._一次性獎(jiǎng)金_是一種沒(méi)有累加的績(jī)效加薪方式，是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效加薪的一種改進(jìn)。P1878.薪酬的核心部分包括三個(gè)板塊：基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利_。9.基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、_基于能力的薪酬_、基于績(jī)效的薪酬和基于市場(chǎng)價(jià)值的薪酬。10.薪酬水平_指的是企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。它的決策對(duì)于組織的總費(fèi)用會(huì) 產(chǎn)生重大的影響。11.薪酬的核心部分包括三個(gè)板塊：基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利。P612.基本薪酬的確定的

3、四種基本方式：_基于職位的薪酬 _、基于能力的薪酬、基于績(jī)效的薪酬和基于市場(chǎng)價(jià)值的薪酬。13.獎(jiǎng)金是對(duì)于完成的超額、超標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)。14._績(jī)效加薪是最為常用的一種加薪方式，它體現(xiàn)了對(duì)已發(fā)生的工作行為或已取得的績(jī)效成果的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，它的一個(gè)顯著特征是直接加到基本工資中去的。P18615.工傷保險(xiǎn)制度遵循的原則有 _無(wú)過(guò)失補(bǔ)償原則_、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，互助互濟(jì)原則和個(gè)人不繳費(fèi) 原則。P26416.從資金的籌集管理和發(fā)放看，養(yǎng)老保險(xiǎn)分為三種方式，自助型、強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型和_國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)。P25417.薪酬的核心部分包括三個(gè)板塊：基本薪酬、獎(jiǎng)金和福利。18.從資金的籌集管理

4、和發(fā)放看，養(yǎng)老保險(xiǎn)分為三種方式，自助型、_強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型和國(guó)家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)。P25419.19 世紀(jì)末的德國(guó)宰相俾斯麥認(rèn)為強(qiáng)化工人福利對(duì)整個(gè)社會(huì)有利，全世界第一個(gè)用_社會(huì)保障制度？來(lái)推行工人保障。20.基本薪酬的確定的四種基本方式：基于職位的薪酬、 基于能力的薪酬、 基于績(jī)效的薪酬和_基于市場(chǎng)價(jià)值的薪酬_。21._利潤(rùn)分享 計(jì)劃是當(dāng)公司達(dá)到利潤(rùn)目標(biāo)時(shí)，將一部分利潤(rùn)作為獎(jiǎng)金分配給員工.22.斯奈爾教授認(rèn)為企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略及其具體管理活動(dòng)是由 _ 直接影響和驅(qū)動(dòng)的.23.工作分析的基本方法當(dāng)中，_ 法是對(duì)于需要重復(fù)任務(wù)的低等級(jí)的工作，這種方法是最有效率的。24.GREP體系當(dāng)中的 G 指的是_.2

5、5.雙因素理論認(rèn)為對(duì)于人的行為產(chǎn)生影響的兩種影響因素中，保健因素 與人的基本生活需要，安全等相關(guān)，主要對(duì)人的不滿意產(chǎn)生影響，如果缺乏就會(huì)不滿意，但再充足也不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)。選擇題1 平衡記分卡的四個(gè)方面指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，相互驅(qū)動(dòng)，緊密結(jié)合并支持組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（）回答如何使能力得以持續(xù)發(fā)展和提高的問(wèn)題。A.客戶指標(biāo)B.內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)C.財(cái)務(wù)指標(biāo)D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)2.以下不屬于銷售人員績(jī)效考核的基本關(guān)注領(lǐng)域的是（）P217A.產(chǎn)值B.銷售量C.銷售額D.市場(chǎng)份額C.戰(zhàn)略、制度和政策D.政策、制度和技術(shù)4.薪酬的構(gòu)成包括（）A.獎(jiǎng)金、福利、股票計(jì)劃B.工資、獎(jiǎng)金、福利C.獎(jiǎng)金、工

6、資、津貼D.工資、福利、津貼5.薪酬水平定位的（），是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬高于市場(chǎng)平均工資水平P42A.領(lǐng)先策略B.跟隨策略C.匹配策略D.滯后策略6.（）是對(duì)于企業(yè)而言，價(jià)值很高，并且非常稀缺和獨(dú)特的人才。P50A.核心人才B.通用人才C.獨(dú)特人才D.輔助性人才7.在進(jìn)行工作分析的過(guò)程中，當(dāng)理想與現(xiàn)實(shí)產(chǎn)生矛盾的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)（）P773.基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)必須在（）這三個(gè)層面上得到體現(xiàn)。P40B.戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù)A.堅(jiān)持理想B.現(xiàn)實(shí)為主，理想為輔C.理想為主，現(xiàn)實(shí)為主D.承認(rèn)并尊重現(xiàn)實(shí)8.訪談法最好與（問(wèn)卷調(diào)查法）一起使用，即在訪談之前，先進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。A.問(wèn)卷的質(zhì)量B.問(wèn)卷發(fā)放的數(shù)量C.問(wèn)卷的

7、分析統(tǒng)計(jì)方法D.問(wèn)卷的發(fā)放對(duì)象9.(）作為職位分析方法，三個(gè)基本特點(diǎn)是：報(bào)酬要素，要素的等級(jí)可以量化,重反應(yīng)各要素的重要性。P85A.排序法B.歸類法C.點(diǎn)數(shù)法D.要素比較法10.關(guān)于福利的說(shuō)法不正確的是（）P248A.福利是總報(bào)酬的重要組成部分B.福利大都表現(xiàn)為非現(xiàn)金的收入C.福利是總報(bào)酬中可有可無(wú)的部分D.福利通常米取間接的形式發(fā)放11.以下哪個(gè)方面 不體現(xiàn)戰(zhàn)略對(duì)于薪酬的影響（）？A.戰(zhàn)略影響薪酬水平的冋低策略B.戰(zhàn)略影響薪酬的發(fā)放時(shí)間C.戰(zhàn)略影響薪酬的支付基礎(chǔ)D.戰(zhàn)略影響福利的設(shè)計(jì)12.貨幣薪酬又稱（）A.補(bǔ)貼B.福利C.保障計(jì)劃D.核心薪酬13.對(duì)于冋題產(chǎn)品般應(yīng)采取的策略疋（）P47A

8、.深化策略B.退出策略C.試探性的策略D.盡可能少的增加投資14.(）是指對(duì)誰(shuí)支付報(bào)酬，對(duì)哪些類型的人才支付報(bào)酬。P41A.薪酬支付的基礎(chǔ)B.薪酬支付的對(duì)象C.薪酬支付的結(jié)構(gòu)D.薪酬支付的方式15.(）是指向什么支付報(bào)酬，是對(duì)職位、對(duì)任職者的能力還是其他。P41A.薪酬支付的基礎(chǔ)B.薪酬支付的對(duì)象C.薪酬支付的結(jié)構(gòu)D.薪酬支付的方式16.薪酬水平定位的（），是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬低于市場(chǎng)平均工資水平P42A.領(lǐng)先策略P80B.跟隨策略C.匹配策略D.滯后策略17.（）是對(duì)于企業(yè)而言，價(jià)值較低，通常只具備一般的知識(shí)和技能，比較容易從人才市 場(chǎng)上獲得。P50A.核心人才B.通用人才C.獨(dú)特人才D.輔助

9、性人才18.薪酬區(qū)間的三種重疊形式為（）A.無(wú)重疊無(wú)缺口、有重疊、有缺口B.有重疊有缺口、無(wú)重疊無(wú)缺口、有重疊C.有重疊、有重疊有缺口、無(wú)重疊無(wú)缺口D.有重疊有缺口、有缺口、有重疊19.企業(yè)戰(zhàn)略研究的基本問(wèn)題在于（）P32A.行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位、競(jìng)爭(zhēng)方式和經(jīng)營(yíng)管理方式B.行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、定位、文化定位和體制方向C.行業(yè)選擇、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、競(jìng)爭(zhēng)方式、文化定位和權(quán)利分配方式D.產(chǎn)品和業(yè)務(wù)選擇、競(jìng)爭(zhēng)方式、文化定位、權(quán)利分配方式和文化定位20 在確定一個(gè)職位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任時(shí)，應(yīng)當(dāng)（）P77A.盡可能多的為一個(gè)職位分配任務(wù)，以便節(jié)省成本B.根據(jù)該職位所需的能力確定C.盡可能

10、少的為職位分配任務(wù)，以免員工受挫D.根據(jù)崗位的重要性來(lái)確定，重要的崗位分配多的責(zé)任21.海氏職位評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分方法，是將付酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即（）P89A.技能水平、解決問(wèn)題能力、知識(shí)水平B.技能水平、職務(wù)責(zé)任，知識(shí)水平C.知識(shí)水平，解決問(wèn)題能力、職位責(zé)任D.技能水平、解決問(wèn)題能力、職 務(wù)責(zé)任22 以下屬于交替排序法的特點(diǎn)的是（）P135A.針對(duì)單個(gè)指標(biāo)- 進(jìn)行，人員間兩兩比較，對(duì)比充分B.結(jié)合了行為描述與等級(jí)量化的優(yōu)點(diǎn)，結(jié)果精確C.從優(yōu)劣程度最極端者開始入手，著眼于相對(duì)性進(jìn)行考核D.考核對(duì)象最終都會(huì)被歸入到某一績(jī)效水平區(qū)間，并且各個(gè)水平分布上人數(shù)可以預(yù)知23

11、 平衡記分卡的四個(gè)方面指標(biāo)組合成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的指標(biāo)體系，相互驅(qū)動(dòng)，緊密結(jié)合并支持 組織的愿景與戰(zhàn)略，其中（）回答怎樣滿足顧客的問(wèn)題。 P143A.內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)B.財(cái)務(wù)指標(biāo)C.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)D.客戶指標(biāo)24 以下不屬于福利發(fā)展的趨勢(shì)的有（）P279A.從普惠制到重點(diǎn)針對(duì)核心人才的趨勢(shì)B.員工福利彈性化的趨勢(shì)C.員工福利在總薪酬中的比重降低的趨勢(shì)D.社會(huì)化的趨勢(shì)25.對(duì)于明星類產(chǎn)品應(yīng)采取的策略是（）P47A.深化策略B.退出策略C.試探性的策略D.盡可能少的增加投資26.對(duì)于金牛類產(chǎn)品應(yīng)采取的策略是（）。P47A.深化策略B.退出策略C.試探性的策略D.獲取現(xiàn)金流，盡可能少的增加投資27.（）是

12、指在同一組織內(nèi)部不同職位或不同技能薪酬水平的排列形式。P41A.薪酬支付的基礎(chǔ)B.薪酬支付的對(duì)象C.薪酬支付的結(jié)構(gòu)D.薪酬支付的方式28.薪酬水平定位的（），是指企業(yè)發(fā)放的報(bào)酬 等于市場(chǎng)平均工資水平。P42A.領(lǐng)先策略B.匹配策略C.隨機(jī)策略D.滯后策略29.（）是對(duì)于企業(yè)而言，其戰(zhàn)略價(jià)值較低，與企業(yè)所需的核心能力間接相關(guān)，但擁有非常特殊的，不易習(xí)得的知識(shí)和技能，因而相對(duì)比較緊缺。P51A.核心人才B.通用人才C.獨(dú)特人才D.輔助性人才30.（）是工作分析方法中最為耗時(shí)的一種方法，這鐘方法尤其不適用于工作內(nèi)容不固 定的工作。P79A.訪談法B.觀察法C.問(wèn)卷法D.日志法31.（）是將職位進(jìn)行分

13、類，先分大類，再分小類。將所有的職位歸類化等。P85A.排序法B.歸類法C.點(diǎn)數(shù)法D.要素比較法32.（）是為了了解對(duì)于處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或者職位類別的職位的外部水平。P92A.薪酬測(cè)試B.薪酬調(diào)查C.職位評(píng)價(jià)D.職位調(diào)查33.在能力的冰山模型中，屬于深層能力特征，隱藏在水下的是（）P108A.社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)B.知識(shí)、技能與社會(huì)角色C.社會(huì)角色、動(dòng)機(jī)需要與知識(shí)技能D.知識(shí)、技能、自我概念與人格特質(zhì)34. 在基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中，技術(shù)是（）。P40A. 戰(zhàn)略設(shè)計(jì)運(yùn)用的方法B. 戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)C. 制度設(shè)計(jì)運(yùn)用的方法D. 制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)35.（）計(jì)劃的核心在于建議以

14、計(jì)劃和生產(chǎn)委員會(huì)為主體尋求節(jié)省勞動(dòng)力成本的方法和手段，不對(duì)提出建議的個(gè)人給付報(bào)酬，整個(gè)計(jì)劃的首要原則是以團(tuán)體為目標(biāo)。P15A.斯坎倫計(jì)劃B.泰羅計(jì)劃C.利潤(rùn)計(jì)劃D.甘特計(jì)劃36.下列哪個(gè)不是基本薪酬層面所包含的基本問(wèn)題（）A.基本薪酬支付的依據(jù)B.如何確保外部公平性C.基本薪酬發(fā)放的數(shù)量D.如何確立報(bào)酬結(jié)構(gòu)37.（）是指對(duì)如何支付報(bào)酬的策略選擇。P41A.薪酬支付的基礎(chǔ)B.薪酬支付的對(duì)象C.薪酬支付的結(jié)構(gòu)D.薪酬支付的方式38.（）是對(duì)于企業(yè)而言，與企業(yè)所需的核心能力直接相關(guān)，價(jià)值較高的一類人才。A.核心人才B.通用人才C.獨(dú)特人才D.輔助性人才39.薪酬區(qū)間中點(diǎn)由（）決定，反應(yīng)了收到良好培訓(xùn)

15、的員工在其工作達(dá)到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)該得到的薪酬。A.市場(chǎng)薪酬水平和公司薪酬策略B.市場(chǎng)薪酬水平和員工的歷史薪酬C.員工的歷史薪酬和公司的薪酬策略D.公司的薪酬策略和市場(chǎng)形式40 非貨幣化的獎(jiǎng)勵(lì)形式包括（）P131A.實(shí)物激勵(lì)，旅行激勵(lì)，休假獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金P50B.實(shí)物激勵(lì)，社會(huì)強(qiáng)化激勵(lì)，休假獎(jiǎng)勵(lì)，象征性獎(jiǎng)勵(lì)C.實(shí)物激勵(lì)，獎(jiǎng)金，象征性獎(jiǎng)勵(lì)，休假獎(jiǎng)勵(lì)D.社會(huì)強(qiáng)化獎(jiǎng)勵(lì)，象征性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金，休假獎(jiǎng)41.以下不合適作為銷售人員技?？己说闹笜?biāo)有（）A.市場(chǎng)份額B.客戶滿意度C.資產(chǎn)負(fù)債率D.銷售量42.以下對(duì)于福利的理解不正確的是A.福利與薪酬的其它部分相比，只是對(duì)員工的小恩小惠B.福利是總報(bào)酬的一部分C.福利不

16、是按照時(shí)間來(lái)給付的D.福利大多數(shù)為非現(xiàn)金的形式43.改革開放之前我國(guó)的收入分配方式是A.咼工資咼福利B.低工資高福利C.咼工資低福利D.低工資低福利44._ 基于知識(shí)的報(bào)酬體系就是要鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)和不斷更新相關(guān)知識(shí)與技能。比較適合于 對(duì)_的考核。A.銷售人員B.技術(shù)研發(fā)人員C.高層管理人員D.行政管理人員45. 在對(duì)于銷售人員的考核指標(biāo)中，（）是評(píng)價(jià)績(jī)效最常用的指標(biāo)，它直接體現(xiàn)了銷售業(yè)績(jī)的財(cái)務(wù)結(jié)果A.銷售量B.銷售收入C.利潤(rùn)D.市場(chǎng)份額46. 根據(jù)約瑟夫的觀點(diǎn)，以下不屬于福利的是（）A.帶薪假期B.醫(yī)療保險(xiǎn)C.計(jì)件工資D.節(jié)日工資48.績(jī)效考核的關(guān)鍵事件法是通過(guò)員工（）來(lái)對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行考

17、核的方法。47. 以下不屬于影響公司薪酬策略的主要因素是（）A.公司戰(zhàn)略B.公司的支付能力C.企業(yè)文化D.員工素質(zhì)A.關(guān)鍵行為與職責(zé)B.關(guān)鍵行為與結(jié)果C.關(guān)鍵結(jié)果與職責(zé)D.關(guān)鍵結(jié)果與績(jī)效49.在斯奈爾教授的人力資本架構(gòu)中，秘書屬于（）A.特質(zhì)型人才B.核心人才C.通用型人才D.輔助型人才50.將馬斯洛的需求層次理論應(yīng)用于薪酬管理，我們可以得出以下啟示（）A.注意避免由于獎(jiǎng)金的可變性帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)影響員工的基本需求B.只有充足的激勵(lì)因素才能讓人得到滿足。C.保障性的報(bào)酬不能太高，因?yàn)楸ＷC性的報(bào)酬激勵(lì)作用不足D.員工對(duì)于自身能力的評(píng)價(jià)很重要，組織要為達(dá)到績(jī)效目提供培訓(xùn)簡(jiǎn)答題1.什么是基于職位的基本薪酬

18、？2.什么是寬帶薪酬 P433.簡(jiǎn)單解釋什么是工作分析P724.失業(yè)保險(xiǎn)的特點(diǎn)。P2605.企業(yè)戰(zhàn)略在哪六個(gè)方面影響企業(yè)的薪酬管理？P406.工作分析的基本原則包括哪些？P767.福利的基本功能有哪些？P2498.工傷保險(xiǎn)的原則 P2649.基于能力的薪酬體系存在哪些有點(diǎn)和不足？P12210.什么是獎(jiǎng)金 P13011.我國(guó)的法定福利包含哪些內(nèi)容？P25312.什么是生育保險(xiǎn) P26513.基于能力的薪酬體系面臨的主要挑戰(zhàn)有哪些？P12314.績(jī)效考核需要考慮哪些問(wèn)題P14015.健康的薪酬制度有哪些條件？P29916.簡(jiǎn)述福利的功能。P24917.什么是工作分析的基于戰(zhàn)略原則？P7618.對(duì)企業(yè)薪酬制度診斷的基本內(nèi)容是什么？P29419.工傷保險(xiǎn) P26420.獎(jiǎng)金支付常用的方式有哪幾種？P18621.企業(yè)組織中