薪酬策略權(quán)變理論研究

1、薪酬策略權(quán)變理論研究鮑爾金David B. Balkin，科羅拉多大學(xué)商業(yè)管理學(xué)院管理學(xué)教授，明尼蘇達(dá)大學(xué)勞資關(guān)系專業(yè)博士。其研究主要集中于商業(yè)戰(zhàn)略與人力資源政策的相互關(guān)系，以及薪酬機(jī)制的設(shè)計與實(shí)施。戈麥斯梅西亞Luis R. Gomez-Mejia，美國亞利桑那州立大學(xué)凱瑞商學(xué)院W.P. Carey院長。研究主要集中于宏觀人力資源熱點(diǎn)、國際人力資源實(shí)踐及薪酬管理。曾擔(dān)任?管理學(xué)術(shù)期刊?編輯委員會委員，同時也是?高科技管理研究?與?管理學(xué)研究?雜志的創(chuàng)辦人與編輯，被評為亞利桑那州立大學(xué)“百名杰出學(xué)者之一。兩人長期合作，國內(nèi)出版的其代表作有?管理學(xué)：原理、案例與實(shí)踐?、?管理人力資源英文影印版?

2、等。摘要本文闡述了聯(lián)系薪酬策略和薪酬體系有效性之間的幾個命題，其內(nèi)在的根本論點(diǎn)是薪酬戰(zhàn)略pay strategies有效性的實(shí)現(xiàn)很大程度上依賴于薪酬策略compensation strategies、組織和環(huán)境之間存在匹配性。通過對波士頓128公路區(qū)的33家高技術(shù)和72家非高技術(shù)公司或業(yè)務(wù)單位實(shí)證調(diào)研，檢驗(yàn)這些命題。調(diào)查對象是負(fù)責(zé)公司薪酬政策的經(jīng)理人員。通過探究薪酬策略、組織特性organizational characteristics和環(huán)境間的關(guān)系，明確組織內(nèi)戰(zhàn)略和報酬環(huán)節(jié)reward processes之間的關(guān)系，以便于實(shí)踐管理和進(jìn)一步概念化研究。文獻(xiàn)閱讀組織特性和企業(yè)總體戰(zhàn)略之間存在著

3、系統(tǒng)一致性關(guān)系。這一研究發(fā)現(xiàn)可以預(yù)期組織薪酬體系與組織特性之間也存在相似的關(guān)系?；诮M織運(yùn)行目標(biāo)和戰(zhàn)略的薪酬體系的權(quán)變理論研究很少。實(shí)踐問題絕大多數(shù)的組織，其勞動本錢構(gòu)成了過半的總本錢，而薪酬體系的核心作用僅表達(dá)在對組織人力資源的鼓勵、吸引和留住員工的技術(shù)層面，薪酬政策的情景化和戰(zhàn)略高度不夠。提出問題研究目的對組織層面的薪酬策略作一些初步的權(quán)變研究兩個假定一，小型、簡單的變量組相對于考慮了組織子單元organization subunits例如按功能劃分差異性的案例更簡單，不太復(fù)雜。二，同等重要的組織級別長期來看，企業(yè)的薪酬策略如果基于企業(yè)子單元層面是不會成功的，除非這些策略是為強(qiáng)化組織總體戰(zhàn)

4、略而設(shè)計的。研究目的和假定理論框架與假設(shè)THEORETICAL FRAMEWORK AND HYPOTHESIS相關(guān)文獻(xiàn)回憶組織戰(zhàn)略與報酬體系間關(guān)系、組織績效和經(jīng)理人員報酬間的關(guān)系、經(jīng)理人員鼓勵與企業(yè)目標(biāo)、人力資源與公司戰(zhàn)略、薪酬政策與員工鼓勵、薪酬有效性與企業(yè)總體戰(zhàn)略等。總結(jié)，上述研究沒有將注意力放在影響薪酬戰(zhàn)略的宏觀組織因素上，以及這些因素如何相互影響薪酬體系的有效性。引出，權(quán)變研究框架，權(quán)變觀念contingency perspective概念化的根源，關(guān)鍵是實(shí)現(xiàn)預(yù)期戰(zhàn)略intended strategies的成效，在很大程度上依賴于戰(zhàn)略、組織和環(huán)境之間存在的匹配性。理論框架與假設(shè) TH

5、EORETICAL FRAMEWORK AND HYPOTHESIS提出假設(shè)命題產(chǎn)品生命周期的階段是影響組織戰(zhàn)略和績效的根底變量，可能成為薪酬策略及其實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)效力的關(guān)鍵的決定因素。成長型企業(yè)支付員工報酬時以鼓勵形式為主，而固定薪水和津貼較少，使得其可以改變其薪酬本錢，將固定支出有效轉(zhuǎn)化為可變支出。 成熟公司傾向建立薪酬體系管理架構(gòu)，鼓勵性小而機(jī)械性大，著重于通過正式的工作評估過程，建立固定薪酬要素工資和福利津貼。 命題1：成長型企業(yè)的整體薪酬方案中，鼓勵薪酬所占比例更多些。命題2：以鼓勵為根底的薪酬策略對成長期企業(yè)會更有效。理論框架與假設(shè) THEORETICAL FRAMEWORK AND

6、 HYPOTHESIS提出假設(shè)命題公司規(guī)模是可能影響薪酬策略選擇和有效性的第二個變量。財務(wù)角度，小企業(yè)較難承擔(dān)固定費(fèi)用支出。通過降低根本薪資短期可視作重要的固定本錢，實(shí)施一系列薪酬鼓勵方案，能夠減輕其應(yīng)對短期財務(wù)的壓力。管理角度，小企業(yè)能夠比大企業(yè)更有效地建立和經(jīng)營鼓勵機(jī)制。企業(yè)文化，小企業(yè)更具有企業(yè)家精神，員工也不太關(guān)注工作保障。命題3：固定薪資本錢占整體薪酬方案的比例依組織規(guī)模函數(shù)而增加。命題4：鼓勵薪酬策略的有效性與公司規(guī)模呈反向關(guān)系。理論框架與假設(shè) THEORETICAL FRAMEWORK AND HYPOTHESIS提出假設(shè)命題產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)高技術(shù) 薪酬策略不僅受組織特性如生命周期的階段

7、和規(guī)模的影響，更受產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)影響。關(guān)鍵的產(chǎn)業(yè)因素是技術(shù)創(chuàng)新和研發(fā)成功對企業(yè)在高競爭環(huán)境下生存的決定性程度。高技術(shù)產(chǎn)業(yè)有其獨(dú)特的薪酬實(shí)踐和其人力資源部門參與到公司戰(zhàn)略的規(guī)劃。鼓勵薪酬在高技術(shù)企業(yè)中的比例應(yīng)該更高，基于鼓勵的戰(zhàn)略在這類行業(yè)中的應(yīng)用也更有效。理論框架與假設(shè) THEORETICAL FRAMEWORK AND HYPOTHESIS首先，創(chuàng)業(yè)者出讓大局部股份給風(fēng)險資本家，形成權(quán)益分享的慣例。所有者給予員工一些新創(chuàng)企業(yè)的股權(quán)以補(bǔ)償其承擔(dān)的高風(fēng)險。第二，由于“盜版問題，高技術(shù)企業(yè)必須為關(guān)鍵奉獻(xiàn)者核心員工提供強(qiáng)有力的鼓勵。這類行業(yè)中，“黃銅圈成功的機(jī)遇常作為具有誘惑力的條件被應(yīng)用，以吸引和留住科

8、技人員。第三，高技術(shù)企業(yè)經(jīng)常依賴風(fēng)險資本融資，只要通過股權(quán)留住這些擁有決定企業(yè)成功的關(guān)鍵技能，且有很大上升潛力的員工，風(fēng)險資本家對公司的投資就不太可能出漏子。第四，薪酬方案不僅應(yīng)該匹配組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，而且要符合組織的文化和價值觀。高技術(shù)企業(yè)文化：報酬應(yīng)該緊密聯(lián)系績效，鼓勵成就是個人業(yè)績的一個衡量指標(biāo)。理論框架與假設(shè) THEORETICAL FRAMEWORK AND HYPOTHESIS高技術(shù)企業(yè)定義：高技術(shù)企業(yè)包括從事計算機(jī)、芯片、通訊、電腦軟件、人工智能、技術(shù)設(shè)備和生物工程等產(chǎn)品生產(chǎn)的公司或業(yè)務(wù)單位。利用馬薩諸塞州高技術(shù)商會對高技術(shù)企業(yè)的認(rèn)定方法：研發(fā)投入大于或等于年銷售收入5%的企業(yè)。

9、簡明且普遍接受特征： 科技人員占總勞動人數(shù)的比例高； 區(qū)域地理上的集中； 聚焦技術(shù)前沿的產(chǎn)品研發(fā)高支出； 技術(shù)變革的高頻率； 人員損耗率高； 企業(yè)家精神。 理論框架與假設(shè) THEORETICAL FRAMEWORK AND HYPOTHESIS提出假設(shè)命題命題5：高技術(shù)企業(yè)的薪酬組合中，鼓勵薪酬所占比例高，而固定薪 酬比例低。命題6：成長型企業(yè)中，高技術(shù)企業(yè)的薪酬組合中具有很高的鼓勵成 分。命題7：小型高技術(shù)企業(yè)的薪酬組合中鼓勵成分比同規(guī)模的非高技術(shù) 企業(yè)高。命題8：基于鼓勵的薪酬策略在高技術(shù)企業(yè)中比非高技術(shù)企業(yè)更有效。命題9：成長型組織中，實(shí)施鼓勵報酬戰(zhàn)略最有效的是高技術(shù)企業(yè)。命題10：對小

10、企業(yè)而言，實(shí)施鼓勵報酬戰(zhàn)略最有效的是高技術(shù)企業(yè)。方法METHOD抽樣和數(shù)據(jù)收集規(guī)程 Sample and data collection procedures組織特性 Organizational characteristics高技術(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)比較 High tech vs. traditional firms產(chǎn)品生命周期的階段 Stage in product life cycle規(guī)模 Scale利潤率 Profitability薪酬策略 Compensation strategies薪酬效力 Pay effectiveness分析 Analysis抽樣和數(shù)據(jù)收集規(guī)程Sample and

11、 data collection procedures樣本來源：馬薩諸塞州波士頓樣本來源：馬薩諸塞州波士頓128128公路技術(shù)中心區(qū)的高技術(shù)和非高技術(shù)企公路技術(shù)中心區(qū)的高技術(shù)和非高技術(shù)企業(yè)。業(yè)。調(diào)研方法：人員或調(diào)研方法：人員或 訪談確定代表性樣本企業(yè)訪談確定代表性樣本企業(yè)樣本要求：樣本要求：223223個企業(yè)或大公司的業(yè)務(wù)單位個企業(yè)或大公司的業(yè)務(wù)單位(1)(1)每個公司的科技人員占總的雇員數(shù)至少到達(dá)每個公司的科技人員占總的雇員數(shù)至少到達(dá)3%3%；(2)(2)所有企業(yè)都位于物理位置所有企業(yè)都位于物理位置7070英里的半徑內(nèi)，以便控制環(huán)境差異，例如：生活費(fèi)、失英里的半徑內(nèi)，以便控制環(huán)境差異，例如：

12、生活費(fèi)、失業(yè)率、流動自由；業(yè)率、流動自由；(3)(3)所有的公司至少擁有一個研發(fā)單位；所有的公司至少擁有一個研發(fā)單位；(4)(4)就階段、規(guī)模、高技術(shù)地位和主要產(chǎn)品線等橫斷面表述。就階段、規(guī)模、高技術(shù)地位和主要產(chǎn)品線等橫斷面表述。有效樣本：有效樣本：105105家家47%47%同意參與交換高技術(shù)報告附本。其中，同意參與交換高技術(shù)報告附本。其中，3333個高技術(shù)企業(yè)和個高技術(shù)企業(yè)和7272個傳統(tǒng)企業(yè)非高技術(shù)或業(yè)務(wù)單位。個傳統(tǒng)企業(yè)非高技術(shù)或業(yè)務(wù)單位。抽樣和數(shù)據(jù)收集規(guī)程Sample and data collection procedures樣本代表性：抽樣的樣本代表性：抽樣的3333個高技術(shù)企業(yè)，

13、其中個高技術(shù)企業(yè)，其中64%64%屬于電子或技術(shù)設(shè)備行業(yè)，只屬于電子或技術(shù)設(shè)備行業(yè)，只有有36%36%的企業(yè)屬于醫(yī)藥化學(xué)或其他。的企業(yè)屬于醫(yī)藥化學(xué)或其他。馬薩諸塞州高科技商會的成員列表分析顯示，其中馬薩諸塞州高科技商會的成員列表分析顯示，其中62%62%是生產(chǎn)電子或者技術(shù)設(shè)備產(chǎn)品。是生產(chǎn)電子或者技術(shù)設(shè)備產(chǎn)品。說明樣本是具有代表性的，可以代表波士頓說明樣本是具有代表性的，可以代表波士頓128128公路高技術(shù)產(chǎn)業(yè)區(qū)的企業(yè)類型。公路高技術(shù)產(chǎn)業(yè)區(qū)的企業(yè)類型。樣本推廣性：研究樣本代表沿著樣本推廣性：研究樣本代表沿著128128公路區(qū)的高技術(shù)企業(yè)，并不能絕對代表全國范圍內(nèi)公路區(qū)的高技術(shù)企業(yè)，并不能絕對代表

14、全國范圍內(nèi)的高技術(shù)企業(yè)。尤其對制藥企業(yè)來說，其是中西部地區(qū)的典型代表，不能由的高技術(shù)企業(yè)。尤其對制藥企業(yè)來說，其是中西部地區(qū)的典型代表，不能由128128地區(qū)充地區(qū)充分代表。分代表。數(shù)據(jù)采集：預(yù)調(diào)查；電郵問卷，包括與組織特性、薪酬策略和薪酬有效性相數(shù)據(jù)采集：預(yù)調(diào)查；電郵問卷，包括與組織特性、薪酬策略和薪酬有效性相關(guān)的一些問題，由關(guān)的一些問題，由105105個負(fù)責(zé)薪酬政策的被調(diào)查者完成。個負(fù)責(zé)薪酬政策的被調(diào)查者完成。組織特性 Organizational characteristics組織特性與企業(yè)是否單業(yè)務(wù)公司有關(guān)，小型組織等同于大而復(fù)雜組織的業(yè)務(wù)單位。高技術(shù)企業(yè)：每年的研發(fā)預(yù)算占銷售收入的比

15、例到達(dá)或超過5%，作為0/1虛擬變量。生命周期階段：成熟期和成長期，編碼成虛擬變量。成熟期：產(chǎn)品或效勞被絕大多數(shù)潛在用戶所熟知；技術(shù)和競爭結(jié)構(gòu)相當(dāng)穩(wěn)定。成長期：銷售額每年的實(shí)際增長超過20%；技術(shù)和競爭結(jié)構(gòu)仍處于變化中。規(guī)模：規(guī)模由年銷售收入衡量。與產(chǎn)品生命周期的階段的相關(guān)性為0.21，其公共方差只有0.04，可以認(rèn)為這兩個指標(biāo)間是相當(dāng)獨(dú)立的。利潤率：作為控制變量，可能影響薪酬組合的成分或水平。組織特性 Organizational characteristics利潤率利潤率 Profitability Profitability作為研究的控制變量，可能影響薪酬組合的成分作為研究的控制變量，可

16、能影響薪酬組合的成分Gomez-Mejia, Tosi, and Gomez-Mejia, Tosi, and Hinkin, 1986Hinkin, 1986或水平或水平Agarwal, 1981Agarwal, 1981。該變量定義成凈收入與銷售額之比；該變量定義成凈收入與銷售額之比；這種盈利能力的指標(biāo)是有缺陷的，缺少對給定銷售和利潤水平的生產(chǎn)所需要的資本數(shù)這種盈利能力的指標(biāo)是有缺陷的，缺少對給定銷售和利潤水平的生產(chǎn)所需要的資本數(shù)量的控制，試著通過研究所需樣本的選擇將該問題最小化。量的控制，試著通過研究所需樣本的選擇將該問題最小化。此次研究選擇的許多企業(yè)或業(yè)務(wù)單位，屬于電子產(chǎn)業(yè)，有著相似的

17、資本要求。更此次研究選擇的許多企業(yè)或業(yè)務(wù)單位，屬于電子產(chǎn)業(yè)，有著相似的資本要求。更穩(wěn)健的盈利能力指標(biāo)，如資本收益率，對我們樣本中的很多業(yè)務(wù)單位是無效的。穩(wěn)健的盈利能力指標(biāo)，如資本收益率，對我們樣本中的很多業(yè)務(wù)單位是無效的。薪酬策略 Compensation strategies薪酬成分，獎金、工資和附加福利工資外津貼占每個企業(yè)總報酬中的平均比率來薪酬成分，獎金、工資和附加福利工資外津貼占每個企業(yè)總報酬中的平均比率來衡量。衡量。薪酬政策，本文研究的薪酬政策是指對研發(fā)單位中科技人員所支付的薪酬。薪酬政策，本文研究的薪酬政策是指對研發(fā)單位中科技人員所支付的薪酬。團(tuán)體鼓勵，調(diào)研的組織中，大多數(shù)薪酬鼓勵

18、政策允許所有研發(fā)單位的科技人團(tuán)體鼓勵，調(diào)研的組織中，大多數(shù)薪酬鼓勵政策允許所有研發(fā)單位的科技人員，不管級別，都參與企業(yè)的鼓勵工程。員，不管級別，都參與企業(yè)的鼓勵工程。薪酬效力 Pay effectiveness薪酬效力有效性，是薪酬體系對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的奉獻(xiàn)程度的概括。薪酬效力有效性，是薪酬體系對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的奉獻(xiàn)程度的概括。薪酬維度，通過大量的文獻(xiàn)搜索和訪談負(fù)責(zé)薪酬政策的經(jīng)理鑒定了薪酬維度，通過大量的文獻(xiàn)搜索和訪談負(fù)責(zé)薪酬政策的經(jīng)理鑒定了2323個條目。個條目。反響方式，明尼蘇達(dá)滿意問卷和李克特五級量表。反響方式，明尼蘇達(dá)滿意問卷和李克特五級量表。對對105105份問卷，通過復(fù)相關(guān)平方法份問卷

19、，通過復(fù)相關(guān)平方法the squared multiple correlationthe squared multiple correlation和主軸因素和主軸因素法法Method of Principle Axes; principle axis factorsMethod of Principle Axes; principle axis factors進(jìn)行因子分析估計共同進(jìn)行因子分析估計共同性，通過方差極大旋轉(zhuǎn)得出因子。性，通過方差極大旋轉(zhuǎn)得出因子。三個因子到達(dá)特征值大于等于三個因子到達(dá)特征值大于等于1.01.0的標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)。這些條目對每個因子的載的標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)。這些條目對每個因子的載荷奉獻(xiàn)

20、都很高定義為荷奉獻(xiàn)都很高定義為0.400.40或更高。或更高。對這三個有效的測量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行信度檢驗(yàn)，阿爾法系數(shù)分別是對這三個有效的測量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行信度檢驗(yàn)，阿爾法系數(shù)分別是0.950.95、0.760.76和和0.830.83，存在，存在內(nèi)部一致性。內(nèi)部一致性。載荷條目因子1：一般薪酬效力（a = 0.95）0.87 相比于員工產(chǎn)出成果的薪酬0.78目前的薪酬水平0.69相比于新進(jìn)員工的薪酬水平的薪酬0.93相對于其他公司的薪酬水平0.79薪酬增長的速度0.74薪酬增長的幅度0.43相比于其他公司的福利津貼0.81相比于生活費(fèi)用的薪酬0.84核心科技人員的薪酬0.86留住員工的薪酬政策因子2：薪酬招

21、聘效力 (a = 0.76)0.63薪酬對高素質(zhì)員工的吸引力0.47薪酬對員工數(shù)量的吸引力度因子3：薪酬激勵效力（a = 0.83）0.73激勵員工的薪酬政策0.74獎勵高質(zhì)量貢獻(xiàn)的薪酬政策0.50工作評估體系的有效性0.36績效工資政策的有效性薪酬效力 Pay effectiveness因子因子1 1：一般薪酬效力：一般薪酬效力衡量企業(yè)當(dāng)前的薪酬實(shí)踐對組織目標(biāo)的奉獻(xiàn)程度的綜合因子。圍繞一個廣衡量企業(yè)當(dāng)前的薪酬實(shí)踐對組織目標(biāo)的奉獻(xiàn)程度的綜合因子。圍繞一個廣泛而相互關(guān)聯(lián)的薪酬維度，如相比于其它公司的薪酬水平、加薪頻率、相泛而相互關(guān)聯(lián)的薪酬維度，如相比于其它公司的薪酬水平、加薪頻率、相比于生活費(fèi)用

22、的工資、相比于公司新進(jìn)員工的工資、相比于員工期望的實(shí)比于生活費(fèi)用的工資、相比于公司新進(jìn)員工的工資、相比于員工期望的實(shí)際支付工資。際支付工資。因子因子2 2：薪酬招聘效力：薪酬招聘效力衡量當(dāng)前薪酬實(shí)踐在吸引足夠數(shù)量的高素質(zhì)員工方面的奉獻(xiàn)程度，這是一個特殊衡量當(dāng)前薪酬實(shí)踐在吸引足夠數(shù)量的高素質(zhì)員工方面的奉獻(xiàn)程度，這是一個特殊因子。因子。因子因子3 3：薪酬鼓勵效力：薪酬鼓勵效力衡量薪酬實(shí)踐對鼓勵和促進(jìn)員工生產(chǎn)率所作的奉獻(xiàn)程度。衡量薪酬實(shí)踐對鼓勵和促進(jìn)員工生產(chǎn)率所作的奉獻(xiàn)程度。薪酬效力 Pay effectiveness因子得分因子得分(1)(1)選擇對每個因子具有顯著載荷的條目，乘以這些反響條目的

23、標(biāo)準(zhǔn)化了選擇對每個因子具有顯著載荷的條目，乘以這些反響條目的標(biāo)準(zhǔn)化了的顯著的因子載荷實(shí)際上，這些權(quán)重是通過因子載荷反響的；的顯著的因子載荷實(shí)際上，這些權(quán)重是通過因子載荷反響的；(2)(2)添加權(quán)重響應(yīng)到總的得分中。添加權(quán)重響應(yīng)到總的得分中。這種估算因子得分的近似法是由該領(lǐng)域的具有領(lǐng)導(dǎo)地位的權(quán)威專家推薦的這種估算因子得分的近似法是由該領(lǐng)域的具有領(lǐng)導(dǎo)地位的權(quán)威專家推薦的Gorsuch, 1974; Schmidt, 1971; Wackwitz and Horn, 1971Gorsuch, 1974; Schmidt, 1971; Wackwitz and Horn, 1971。其傾。其傾向計算因

24、子得分存在內(nèi)在關(guān)聯(lián)性，在獨(dú)立樣本間存在穩(wěn)定的相互關(guān)系，然向計算因子得分存在內(nèi)在關(guān)聯(lián)性，在獨(dú)立樣本間存在穩(wěn)定的相互關(guān)系，然而確切的程序而確切的程序Gorsuch, 1974Gorsuch, 1974傾向于在不同樣本間穩(wěn)定度小和可泛化。傾向于在不同樣本間穩(wěn)定度小和可泛化。薪酬效力 Pay effectiveness第四個效力測量指標(biāo)：員工摩擦損耗率第四個效力測量指標(biāo)：員工摩擦損耗率對大多數(shù)企業(yè)而言，員工留存是薪酬體系成功的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。對大多數(shù)企業(yè)而言，員工留存是薪酬體系成功的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。Belcher, Belcher, 1974; Milkovich and Newman, 1984)197

25、4; Milkovich and Newman, 1984)對高技術(shù)企業(yè)來說，這是個顯著的真理。對高技術(shù)企業(yè)來說，這是個顯著的真理。人員損耗可能和績效之間存在曲線關(guān)系人員損耗可能和績效之間存在曲線關(guān)系Jackofsy, 1984Jackofsy, 1984，對此測量指標(biāo)作對數(shù)變，對此測量指標(biāo)作對數(shù)變換，作為一個因變量。換，作為一個因變量。薪酬效力 Pay effectiveness薪酬效力指標(biāo)的局限性和可行性薪酬效力指標(biāo)的局限性和可行性主要局限是，除了耗損率外，其他三個薪酬效力指標(biāo)都是測量那些主管薪酬政策的經(jīng)理人員對薪酬政策的態(tài)度。薪酬體系有效性的可替代測量指標(biāo)是研發(fā)單位的績效指標(biāo)績效指標(biāo)。研

26、發(fā)績效數(shù)據(jù)是很多這些組織不便公開的專有信息。調(diào)查研究者選擇抽取了排除了可用的效力替代指標(biāo)后的高技術(shù)企業(yè)和業(yè)務(wù)單位的一個廣泛的橫截面。我們薪酬效力的測量指標(biāo)比那些可替代的效力測量指標(biāo)更富有柔性，是最好的可獲得數(shù)據(jù)。薪酬效力 Pay effectiveness薪酬效力指標(biāo)的局限性和可行性薪酬效力指標(biāo)的局限性和可行性另一個可能的客觀效力測量的指標(biāo)是利潤率利潤率。利潤率對于處于創(chuàng)業(yè)初期的新興的高技術(shù)企業(yè)會存在偏差，由于缺少成熟度而沒有盈利，我們拒絕將其當(dāng)作此次效力研究的測量指標(biāo)。另一個測量研發(fā)單元效力的可能指標(biāo)是授權(quán)專利的數(shù)量授權(quán)專利的數(shù)量。因?yàn)闃颖酒髽I(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)表現(xiàn)出來的異質(zhì)化，授權(quán)專利數(shù)量也沒有作為

27、測量指標(biāo)。薪酬效力 Pay effectiveness薪酬效力指標(biāo)的局限性和可行性薪酬效力指標(biāo)的局限性和可行性薪酬體系被其使用者所感知的可接受度可能是最好的效用指標(biāo)；更客觀的指標(biāo)例如，薪酬體系被其使用者所感知的可接受度可能是最好的效用指標(biāo)；更客觀的指標(biāo)例如，申請者接受崗位的比率，個人平均勞動生產(chǎn)率并不是必要地?zé)o干擾申請者接受崗位的比率，個人平均勞動生產(chǎn)率并不是必要地?zé)o干擾cleanercleaner效標(biāo)效標(biāo)量度。量度。Belcher, 1975; Milkovich and Newman, 1984Belcher, 1975; Milkovich and Newman, 1984客觀的效力指標(biāo)

28、例如生產(chǎn)率、資產(chǎn)收益率往往比主觀衡量指標(biāo)更容易客觀的效力指標(biāo)例如生產(chǎn)率、資產(chǎn)收益率往往比主觀衡量指標(biāo)更容易受到污染干擾，更難以去解釋說明受到污染干擾，更難以去解釋說明Steers and Ungson, 1986; Steers and Ungson, 1986; Deckop, 1986Deckop, 1986。實(shí)證支持使用柔性薪酬效力測量指標(biāo)是基于用戶對硬指標(biāo)的反響。實(shí)證支持使用柔性薪酬效力測量指標(biāo)是基于用戶對硬指標(biāo)的反響。這說明，盡管研究中所用的薪酬效力量表存在明顯的局限，但它們也許并不比那這說明，盡管研究中所用的薪酬效力量表存在明顯的局限，但它們也許并不比那些容易獲得的客觀評價指標(biāo)差。

29、些容易獲得的客觀評價指標(biāo)差。分析 Analysis多元回歸用來檢驗(yàn)這10個假設(shè)。估計單獨(dú)的薪酬構(gòu)成要素占整個薪酬組合的百分比步驟1，檢驗(yàn)階段命題1、規(guī)模命題3和高技術(shù)命題5對薪酬成分的影響。盈利能力作為一個控制變量。步驟2，檢驗(yàn)階段/高技術(shù)命題6和規(guī)模/高技術(shù)命題7在薪酬成分上的交互效應(yīng)。估計作為因變量的4個績效指標(biāo)步驟1，檢驗(yàn)高技術(shù)、鼓勵工資、底薪和福利津貼對4個因變量的主要影響。步驟2，檢驗(yàn)階段/鼓勵成分命題2，規(guī)模/鼓勵成分命題4，和高技術(shù)/鼓勵成分命題8三組績效指標(biāo)的雙向交互作用項(xiàng)。步驟3，檢驗(yàn)高技術(shù)、階段、薪酬鼓勵成分命題10三個交互作用項(xiàng)對薪酬效力的作用影響。結(jié)果 RESULTS結(jié)果 RESULTS結(jié)果 RESULTS結(jié)果 RESULTS命題結(jié)果1、激勵工資占整體薪酬方案的比例在成長型企業(yè)中會更多一些。強(qiáng)支持2、基于激勵的薪酬策略對成長型企業(yè)會更有效。強(qiáng)支持3、固定薪酬成本占整體薪酬方案的比例會隨著組織規(guī)模函數(shù)而增加。強(qiáng)支持4、激勵薪酬策略的效力（有效性）與公司規(guī)模呈反向關(guān)系溫和支持5、高技術(shù)企業(yè)的薪酬成分中激勵薪酬比例高，固定