企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計(jì)

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上企業(yè)人力資源規(guī)劃方案一、企業(yè)背景介紹xx企業(yè)是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，主要生產(chǎn)汽車(chē)零配件。經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績(jī)頗佳，但是隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，企業(yè)所面臨的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境發(fā)生了變化，原來(lái)的人力資源規(guī)劃已經(jīng)不再適應(yīng)xx企業(yè)的發(fā)展。 為了xx企業(yè)更好的發(fā)展和提高，現(xiàn)階段我們必須制定出一個(gè)較為完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎(chǔ)上制定出職位編制、人員配置、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、薪酬制度和績(jī)效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計(jì)劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保障和服務(wù)，為企業(yè)的有序運(yùn)營(yíng)提供堅(jiān)實(shí)的后盾。所以在此時(shí)建立起一個(gè)科學(xué)、高效、簡(jiǎn)明、系統(tǒng)的人

2、力資源規(guī)劃方案尤其重要。二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)1.推動(dòng)××企業(yè)新的人力資源管理體制順利完成，以漸進(jìn)的方式建立起科 學(xué)、系統(tǒng)、實(shí)用、高效的人力資源管理體系。2.結(jié)合××企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，拓展相關(guān)的業(yè)務(wù)。3.產(chǎn)品銷(xiāo)量每年提高20%。4.加強(qiáng)產(chǎn)品品牌建設(shè)。5.產(chǎn)品市場(chǎng)占有率逐年提高。三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃（1） 繼續(xù)大力引進(jìn)優(yōu)秀人才，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)本科及以上學(xué)歷的人才比例達(dá)到60以上。（2） 加強(qiáng)儲(chǔ)備人員的培養(yǎng)。（3） 加強(qiáng)員工培訓(xùn)，爭(zhēng)取達(dá)到每個(gè)員工都掌握12門(mén)專(zhuān)業(yè)技術(shù)。（4） 優(yōu)化企業(yè)的薪酬福利制度。（5） 強(qiáng)化企業(yè)的凝集力和員工的歸屬感（6） 讓人力資源

3、管理的選、育、用、留的政策和制度具有高度的匹配性和內(nèi)在 一致性。四、企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析（一） 企業(yè)人員數(shù)量分布情況企業(yè)目前擁有員工數(shù)量160人，按人員類(lèi)別，其具體情況如表、圖所示。從結(jié)構(gòu)上來(lái)看，管理層人數(shù)比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，未來(lái)人力資源需求會(huì)增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內(nèi)部有一支高效的管理隊(duì)伍，但滿(mǎn)足不了企業(yè)未來(lái)幾年的需要。表4-1 企業(yè)人員數(shù)量分布情況類(lèi)別數(shù)量銷(xiāo)售人員普通員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中層管理人員高層管理人員員工總數(shù)160（人）6432282412（2） 人員類(lèi)別分析1、 按工作功能分析，企業(yè)內(nèi)部人員包括業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、生產(chǎn)人員和管理人員。 表4-2 企業(yè)人

4、員類(lèi)別 類(lèi)別數(shù)量業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員生產(chǎn)員工管理員工員工總數(shù)160（人）642832362、按工作性質(zhì)分析，企業(yè)內(nèi)部人員包括直接人員和間接人員。表4-3 企業(yè)人員類(lèi)別 類(lèi)別數(shù)量直接人員間接人員員工總數(shù)160（人）12436（三）人員素質(zhì)構(gòu)成 高中及以下：48 大專(zhuān)：26 本科：15 碩士及以上：11從這個(gè)數(shù)據(jù)來(lái)看，高學(xué)歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進(jìn)碩士及以上學(xué)歷的中高層管理人員，普通員工的學(xué)歷水平也應(yīng)得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)。表4-4人員素質(zhì)構(gòu)成 素質(zhì)數(shù)量高中及以下大專(zhuān)本科碩士及以上員工總數(shù)160（人）77422417（四）人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布圖表 人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布：

5、2029歲：37.5 3039歲：45 4049歲：13.7550歲及以上：3.75 從這個(gè)分布來(lái)看，企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)基本合理，但在管理層中，高層管理人員有四人在50歲以上，中層管理人員基本集中在4049歲這個(gè)區(qū)間內(nèi)，因此，企業(yè)在未來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)，必須加強(qiáng)對(duì)年輕管理人員的培養(yǎng)。表4-5 人員年齡結(jié)構(gòu)狀態(tài)分布表類(lèi)別數(shù)量2029歲3039歲4049歲50歲以上員工總數(shù)160（人）6072226（5） 職位結(jié)構(gòu)分析根據(jù)管理幅度原理，主管職位與非主管職位應(yīng)當(dāng)有合適的比例。分析人力結(jié)構(gòu)中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門(mén)與層次的多少。表4-6職位結(jié)構(gòu)分布表 職位數(shù)量主管職位非主

6、管職位員工總數(shù)160（人）36124五、人員需求計(jì)劃(一)、現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)1預(yù)測(cè)流程本企業(yè)現(xiàn)實(shí)人力資源需求應(yīng)按以下步驟進(jìn)行。（1）根據(jù)工作分析的結(jié)果，確定目前的職務(wù)編制和人員配置。（2）進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的超編、缺編以及是否符合職務(wù)資格要求。（3）人力資源部門(mén)將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與各部門(mén)管理者進(jìn)行討論，對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行修正。（4）該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)的人力資源需求。2具體工作要求（1）人力資源部應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上確定企業(yè)目前的職務(wù)編制，并將相應(yīng)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)作為確定各崗位工作職責(zé)和任職資格的標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行職務(wù)編制時(shí)，可使用以下工作分析方法：工作日記法、觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件法。（2）人

7、力資源部應(yīng)在每年的年中和年終對(duì)企業(yè)人力資源狀況進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，對(duì)照現(xiàn)實(shí)職務(wù)編制狀況，統(tǒng)計(jì)出人員的超編和缺編情況。同時(shí)，根據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)確定的崗位任職資格要求和歷次績(jī)效考核結(jié)果，統(tǒng)計(jì)出不符合職務(wù)資格要求的人數(shù)。（3）人力資源部將上述結(jié)果進(jìn)行匯總，填寫(xiě)現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)表，即為初步的現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)。（4）人力資源部將初步現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)果與各部門(mén)管理人員進(jìn)行討論，根據(jù)實(shí)際情況做進(jìn)一步修正。修正后的結(jié)論即為現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)，人力資源部根據(jù)最后的統(tǒng)計(jì)結(jié)論重新填寫(xiě)現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)表。(二)、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)1預(yù)測(cè)方式未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)采取自上而下預(yù)測(cè)和自下而上預(yù)測(cè)相結(jié)合的方式。2預(yù)測(cè)

8、流程（1）對(duì)可能影響人力資源需求的管理和技術(shù)因素進(jìn)行預(yù)測(cè)。（2）根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，確定預(yù)測(cè)期內(nèi)每年的銷(xiāo)售收入、項(xiàng)目數(shù)量等因素。（3）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，初步確定預(yù)測(cè)期內(nèi)總體人員需求以及管理職系、銷(xiāo)售職系和技術(shù)職系的人員需求。（4）各部門(mén)根據(jù)增加的工作量并綜合考慮管理和技術(shù)等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數(shù)。（5）將上述兩個(gè)步驟所得的統(tǒng)計(jì)結(jié)論進(jìn)行平衡和修正，即得到未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)。3具體工作要求（1）在進(jìn)行人力資源規(guī)劃內(nèi)外部環(huán)境分析時(shí)，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。（2）人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析由總裁辦公會(huì)負(fù)責(zé)，其他部門(mén)配合。（3）人力

9、資源部在進(jìn)行未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，需首先對(duì)以下問(wèn)題做出預(yù)測(cè)。（4）人力資源部在進(jìn)行未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預(yù)測(cè)期內(nèi)每年的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)：地產(chǎn)項(xiàng)目的銷(xiāo)售收入、外貿(mào)項(xiàng)目的銷(xiāo)售收入、其他項(xiàng)目的銷(xiāo)售收入。（5）人力資源部應(yīng)首先采取回歸分析法，對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)每年的人員需求總數(shù)進(jìn)行初步預(yù)測(cè)?；貧w方程如下：Y01X12X23X3（6）各職系在對(duì)未來(lái)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)在人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行。此方法的具體步驟如下表所示。 各職系未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)的德?tīng)柗品ú襟E說(shuō)明表步驟具體操作說(shuō)明應(yīng)注意問(wèn)題預(yù)測(cè)準(zhǔn)備工作1由人力資源部確定預(yù)測(cè)課題及各預(yù)測(cè)項(xiàng)目2在人力資源部成立預(yù)

10、測(cè)工作的臨時(shí)機(jī)構(gòu)3在各職系內(nèi)成立專(zhuān)家小組，專(zhuān)家小組應(yīng)由612人組成，應(yīng)包括人力資源方面的專(zhuān)家和本職系內(nèi)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工1要給專(zhuān)家提供已收集的歷史資料及有關(guān)的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，充分利用專(zhuān)家的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)2要采用匿名方式，使每一位專(zhuān)家都能獨(dú)立自主地做出自己的預(yù)測(cè)，避免受其他專(zhuān)家的影響3對(duì)專(zhuān)家不要求預(yù)測(cè)精確，允許他們粗略估計(jì)，并要求提供預(yù)計(jì)數(shù)字的肯定程度4收集反饋過(guò)程要重復(fù)幾次，直到專(zhuān)家的意見(jiàn)比較趨同時(shí)，才做出最后預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行專(zhuān)家預(yù)測(cè)1預(yù)測(cè)臨時(shí)機(jī)構(gòu)把有關(guān)背景材料交給各位專(zhuān)家2要求各專(zhuān)家在各自的領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)人力資源部提供的背景資料，結(jié)合自己對(duì)本職系的發(fā)展預(yù)測(cè)，對(duì)本職系內(nèi)將要增加或減少的崗位和人數(shù)進(jìn)行預(yù)測(cè)臨時(shí)性

11、預(yù)測(cè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行收集反饋1收集各預(yù)測(cè)專(zhuān)家的預(yù)測(cè)結(jié)果2預(yù)測(cè)機(jī)構(gòu)對(duì)各專(zhuān)家意見(jiàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，綜合第一次預(yù)測(cè)結(jié)果3把綜合結(jié)果反饋給各專(zhuān)家，要求其做出第二輪預(yù)測(cè)4將以上過(guò)程重復(fù)數(shù)次允許他們粗略估計(jì)，并要求提供預(yù)計(jì)數(shù)字的肯定程度4收集反饋過(guò)程要重復(fù)幾次，直到專(zhuān)家的意見(jiàn)比較趨同時(shí)，才做出最后預(yù)測(cè)結(jié)果得出預(yù)測(cè)結(jié)果當(dāng)各專(zhuān)家意見(jiàn)接近一致，結(jié)果即成為可以接受的預(yù)測(cè)（7）未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)完成后，人力資源部應(yīng)根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果填寫(xiě)未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)表。表 未來(lái)五年內(nèi)人員需求計(jì)劃表 職位及人數(shù)部門(mén)職位所需人數(shù)決策層總經(jīng)理2副總經(jīng)理5財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部經(jīng)理1高級(jí)會(huì)計(jì)2行政部門(mén)辦公室主任2高級(jí)秘書(shū)2人力資源部薪酬專(zhuān)員2招聘專(zhuān)員1生產(chǎn)部

12、高級(jí)技術(shù)人員5車(chē)間主任3生產(chǎn)人員20銷(xiāo)售部銷(xiāo)售主管2銷(xiāo)售人員30(三)、未來(lái)人力資源流失預(yù)測(cè)1預(yù)測(cè)步驟（1）根據(jù)現(xiàn)有人員的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)離職的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)（2）根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)（3）將上述兩項(xiàng)預(yù)測(cè)數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)。2完成未來(lái)人力資源流失預(yù)測(cè)后，人力資源部應(yīng)將相關(guān)預(yù)測(cè)結(jié)果填入未來(lái)人力資源流失預(yù)測(cè)表。六、人員招聘計(jì)劃企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析的結(jié)果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質(zhì)的中層管理人才、高級(jí)技術(shù)人才；其次，應(yīng)提高企業(yè)的整體人員素質(zhì)；最后，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各個(gè)崗位的工作特性來(lái)確定具體招聘

13、的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。（一）.招聘的方式1.取內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方式中高層管理人員基本上從企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類(lèi)別和組織在勞動(dòng)市場(chǎng)上的相對(duì)地位等因素的影響。內(nèi)部招聘的主要方式有以下三種。(一)人才儲(chǔ)備庫(kù)儲(chǔ)備即為了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，在準(zhǔn)確把握企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃后，通過(guò)對(duì)人才從層次、數(shù)量、結(jié)構(gòu)上進(jìn)行設(shè)計(jì)優(yōu)化，并實(shí)行長(zhǎng)期性、持久性、針對(duì)性的人才庫(kù)存與培養(yǎng)，從而保證企業(yè)人才能夠滿(mǎn)足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)需求的人力資源策略。特點(diǎn)： 1、人才庫(kù)廣納賢才 2、模擬測(cè)試 3、制訂關(guān)鍵職位接班

14、人計(jì)劃 4、逐漸擺脫對(duì)的依賴(lài) 5、青睞全面人才 6、著力發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司內(nèi)部人才 (二)發(fā)布職位公告 1.當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，通過(guò)在公司內(nèi)部各種信息平臺(tái)上公布，令全體員工了解職務(wù)空缺。有興趣的員工在限定時(shí)間內(nèi)向人力資源部提交申請(qǐng)，進(jìn)入競(jìng)聘選拔流程。 2.專(zhuān)業(yè)技能人員內(nèi)部招募以任職資格為基礎(chǔ)，由人力資源部組織相關(guān)人員組建測(cè)評(píng)小組，人力資源部初選，篩選適合人員，最終由測(cè)評(píng)小組考核任用。3. 部門(mén)主管以上人員可實(shí)行競(jìng)聘選拔方式。經(jīng)各用人單位申請(qǐng)，由人力資源部匯總，報(bào)副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批，實(shí)施競(jìng)聘參見(jiàn)企業(yè)的競(jìng)聘管理制度。 (三)內(nèi)部晉升企業(yè)內(nèi)部晉升是做為組織管理和的有效途徑，更是留人和用人的好方法，如

15、何才能夠招聘和選拔適合和恰當(dāng)?shù)娜诉x，是實(shí)際工作的技能之一。優(yōu)點(diǎn)：1、 獲得內(nèi)部晉升員工已在公司工作多年，企業(yè)對(duì)獲得內(nèi)部晉升員工相當(dāng)了解。2、獲得內(nèi)部晉升員工對(duì)企業(yè)非常熟悉，對(duì)新崗位的磨和期短。3、獲得內(nèi)部晉升員工已經(jīng)擁有良好的客戶(hù)關(guān)系，這是內(nèi)部員工擁有的不可轉(zhuǎn)移的。缺點(diǎn):1.內(nèi)部提拔受工作性質(zhì)的制約。2.內(nèi)部提拔容易加劇企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力斗爭(zhēng)。3.在某些能力容易被觀測(cè)，或有較好的觀測(cè)指標(biāo)的崗位，外部招聘的效果更好。2.外部招聘 外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來(lái)源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多，主要有： 1.通過(guò)人才市場(chǎng)選聘。 2.加強(qiáng)與科研部門(mén)、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)

16、現(xiàn)和挖掘人才。 3.從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。3.員工推薦 員工推薦（或雇員推薦）是指鼓勵(lì)現(xiàn)有員工向介紹新的工作候選人的一種招聘方法。推薦對(duì)專(zhuān)業(yè)人才比較有效。優(yōu)點(diǎn)： 1、員工推薦使那些有著較理想工作，并不積極主動(dòng)尋找新工作的或市場(chǎng)短缺的專(zhuān)業(yè)人才成為組織招聘的候選人，擴(kuò)大了組織的招聘范圍。 2、通過(guò)員工推薦招聘的人員成功率較高，而且流失率較低。 3、員工推薦縮短了招聘時(shí)間，降低了招聘成本。缺點(diǎn)： 1、可選擇的面窄，被推薦人員的質(zhì)量一般。 2、內(nèi)部人員推薦所招聘來(lái)的人員往往容易和推薦者形成“小團(tuán)隊(duì)”，給以后的管理工作造成一定的困難。（二）招聘的策略1. 招聘策略的主要內(nèi)容 招聘策略主要包

17、括招聘計(jì)劃與策略、招聘的人員策略、招聘地點(diǎn)策略及招聘時(shí)間策略等四個(gè)方面的內(nèi)容。具體內(nèi)容包括： 1、招聘計(jì)劃與策略制定招聘計(jì)劃是人力資源部門(mén)在招聘中的一項(xiàng)核心任務(wù)，通過(guò)制定計(jì)劃來(lái)分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量，以避免工作的盲目性。 2、招聘人員策略招聘人員作為組織機(jī)構(gòu)的代表，素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。 3、招聘地點(diǎn)策略選擇招聘范圍；就近選擇以節(jié)省成本；選擇地點(diǎn)有所固定。 4、招聘時(shí)間策略 遵循上的人才規(guī)律，計(jì)劃好招聘事件；在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘，可節(jié)約，提高招聘效率。2.校園招聘 校園招聘是一種特殊的外部途徑。狹義是指招聘組織直接從學(xué)校招聘各類(lèi)各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。廣義是指招聘

18、組織通過(guò)各種方式招聘各類(lèi)各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。 一般在24月份、1112月份舉辦校園招聘洽談會(huì)。校招程序1、調(diào)查分析，確定目標(biāo)學(xué)校。2、前期宣傳（根據(jù)實(shí)際選擇）。 3、臨近招聘的準(zhǔn)備。 a.確定具體學(xué)校。 b.準(zhǔn)備宣傳材料（宣傳海報(bào)、音像材料、宣傳設(shè)備等） c.確定具體招聘載體。 d.成立招聘小組并明確分工。 4、進(jìn)入學(xué)?；蚱渌衅傅攸c(diǎn)。 5、接受報(bào)名和簡(jiǎn)歷。 6、組織實(shí)施招聘考試。 7、根據(jù)考試成績(jī)進(jìn)行篩選，實(shí)施面試。8、根據(jù)面試結(jié)果進(jìn)行錄用，簽協(xié)議。3.社會(huì)招聘的渠道有選擇性地參加人才招聘會(huì)、在報(bào)紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網(wǎng)站招聘。特有優(yōu)勢(shì)1、社會(huì)招聘的優(yōu)勢(shì)在于，在會(huì)員活躍度較高的社交網(wǎng)站上，企

19、業(yè)對(duì)于某個(gè)人才的了解不再局限于“”的層面，其“人脈圈”的顯示，也是一個(gè)人經(jīng)歷和能力的良好佐證。2、相對(duì)于傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷式招聘，通過(guò)實(shí)現(xiàn)的對(duì)接，其成功率更高，兩者的比例在28左右，甚至更高。七、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)（一）、人力資源培訓(xùn)1、根據(jù)企業(yè)發(fā)展計(jì)劃并結(jié)合員工專(zhuān)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，合理地對(duì)各部門(mén)、各崗位人員制定培訓(xùn)計(jì)劃并對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用做出預(yù)算，激勵(lì)員工的工作積極性，并為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)。2、培訓(xùn)類(lèi)型（1）職前培訓(xùn)。職前培訓(xùn)主要是針對(duì)新入職員工的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及各部門(mén)的職能等。方式以授課形式為主、實(shí)地考察為輔。（2）技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)主要是針對(duì)企業(yè)的一線生產(chǎn)

20、員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括基本的機(jī)器操作與流水線順序操作等基本技巧培訓(xùn)。方式以授課和實(shí)踐為主。（3）在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的適用對(duì)象是企業(yè)所有人員，主要目的是提升員工的工作效率與質(zhì)量。（4）脫崗培訓(xùn)。脫崗培訓(xùn)主要是針對(duì)企業(yè)的中高層管理人員，方式是到高校進(jìn)修、外出考察、參加各種會(huì)議等。3、企業(yè)鼓勵(lì)員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時(shí)間展開(kāi)各種形式的學(xué)習(xí)。同時(shí)不參加企業(yè)組織的培訓(xùn)也可以參加培訓(xùn)后的技能考核，考核通過(guò)后享有同樣水平的薪酬待遇。4、員工需要外出培訓(xùn)的，需事先填寫(xiě)培訓(xùn)申請(qǐng)表，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意后，報(bào)人力資源部備案，涉及培訓(xùn)費(fèi)用，員工還需與企業(yè)簽訂培訓(xùn)協(xié)議，并在文書(shū)工作完成后盡快開(kāi)展培訓(xùn)。5、所有接受培訓(xùn)的

21、人員，須接受培訓(xùn)考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術(shù)人員以現(xiàn)場(chǎng)操作為主?？己瞬缓细裾撸髽I(yè)再次對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)第二次靠仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。6、公司的培訓(xùn)周期一般為一個(gè)月，每半年有一次培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為每年的4月與10月，想?yún)⒓优嘤?xùn)的員工需在每年的3月與9月遞交培訓(xùn)申請(qǐng)表，并按時(shí)參加公司開(kāi)展的培訓(xùn)與培訓(xùn)結(jié)束后的考核。（二）人力資源開(kāi)發(fā) 人力資源是企業(yè)巨大的財(cái)富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)應(yīng)該做好如下方面的工作。1, 企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)豎立良好的形象，還可以為員工提供一個(gè)良好的組織環(huán)境，對(duì)激勵(lì)員工、凝聚員工的向心力都會(huì)起到良好的作用,建設(shè)好的企業(yè)文化可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富，讓

22、企業(yè)擁有活力與創(chuàng)新力，讓員工感受帶企業(yè)帶來(lái)的生機(jī)與企業(yè)一起奮斗。2，建立“能上能下”的用人機(jī)制企業(yè)應(yīng)為員工提供廣闊的發(fā)展平臺(tái)，員工應(yīng)根據(jù)自身能力的大小公平競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)每年會(huì)開(kāi)展不同類(lèi)型的技能比賽，讓有能力有想法的員工有更好的平臺(tái)展現(xiàn)自己，讓自己與企業(yè)都更上一層樓。3，有效的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)應(yīng)重視并尊重人才，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應(yīng)給予不同程度、不同方式的獎(jiǎng)勵(lì)，每年的技能比賽的優(yōu)勝者或者為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)的員工都會(huì)得到尊重并且其工作成果也會(huì)得到實(shí)質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)。4，公平透明的績(jī)效考核程度績(jī)效考核作為評(píng)定員工薪酬、晉升和培訓(xùn)等其他人事政策的重要依據(jù)，只有做到公正、客觀，才有助于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。員工考核的結(jié)

23、果應(yīng)保存在人力資源部并存檔。5、 建立企業(yè)人才資料庫(kù)為減少優(yōu)秀員工的流失，企業(yè)在每年都應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況建立和更新新的企業(yè)人才資料庫(kù)，讓每一位員工都發(fā)揮到自己最大的作用，每位員工都是企業(yè)的財(cái)富，建立企業(yè)人才資料庫(kù)有利于企業(yè)更好的開(kāi)展自己人員開(kāi)發(fā)。5，建立有效的溝通機(jī)制企業(yè)內(nèi)部需建立良好的溝通機(jī)制，保證溝通的暢通性，進(jìn)而保證企業(yè)的活力。讓員工與企業(yè)都能共同發(fā)展。 八、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃。根據(jù)人員需求計(jì)劃和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)做以下調(diào)整：董事會(huì)總裁、副總裁銷(xiāo)售部生產(chǎn)部人力資源部財(cái)務(wù)部行政辦公室公司將劃分為四個(gè)部門(mén)，其中行政副總裁負(fù)責(zé)人力資源部的管理工作；財(cái)務(wù)副總裁負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部的管理工作；營(yíng)銷(xiāo)副總裁負(fù)責(zé)銷(xiāo)售部管理工作；技術(shù)副總裁負(fù)責(zé)生產(chǎn)部的管理工作。（1） 決策層5人：總裁一名、行政副總裁一名、財(cái)務(wù)副總裁一名、營(yíng)銷(xiāo)副總裁一名、技術(shù)副總裁一名（2） 其余人員分布（管理層）：人力資源部10人（包括行政辦公室）、財(cái)務(wù)部3人、生產(chǎn)部5人、銷(xiāo)售部5人。2、 薪酬調(diào)整計(jì)劃 （1）完善薪資結(jié)構(gòu) 2015年，公司為完善員工薪資結(jié)構(gòu)，特此做出薪酬調(diào)整計(jì)劃。在薪酬設(shè)計(jì)