企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設計

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上企業(yè)人力資源規(guī)劃方案一、企業(yè)背景介紹xx企業(yè)是一家生產制造型企業(yè)，主要生產汽車零配件。經過多年的發(fā)展，企業(yè)業(yè)績頗佳，但是隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)所面臨的內部環(huán)境與外部環(huán)境發(fā)生了變化，原來的人力資源規(guī)劃已經不再適應xx企業(yè)的發(fā)展。 為了xx企業(yè)更好的發(fā)展和提高，現階段我們必須制定出一個較為完善的人力資源規(guī)劃，并在此基礎上制定出職位編制、人員配置、人員培訓與開發(fā)、薪酬制度和績效考核等方面的人力資源管理方案的全局性計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中保持較強的競爭力，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源的保障和服務，為企業(yè)的有序運營提供堅實的后盾。所以在此時建立起一個科學、高效、簡明、系統(tǒng)的人

2、力資源規(guī)劃方案尤其重要。二、企業(yè)近五年的發(fā)展戰(zhàn)略目標1.推動××企業(yè)新的人力資源管理體制順利完成，以漸進的方式建立起科 學、系統(tǒng)、實用、高效的人力資源管理體系。2.結合××企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，拓展相關的業(yè)務。3.產品銷量每年提高20%。4.加強產品品牌建設。5.產品市場占有率逐年提高。三、企業(yè)近五年的人力資源規(guī)劃（1） 繼續(xù)大力引進優(yōu)秀人才，爭取實現本科及以上學歷的人才比例達到60以上。（2） 加強儲備人員的培養(yǎng)。（3） 加強員工培訓，爭取達到每個員工都掌握12門專業(yè)技術。（4） 優(yōu)化企業(yè)的薪酬福利制度。（5） 強化企業(yè)的凝集力和員工的歸屬感（6） 讓人力資源

3、管理的選、育、用、留的政策和制度具有高度的匹配性和內在 一致性。四、企業(yè)人力資源現狀分析（一） 企業(yè)人員數量分布情況企業(yè)目前擁有員工數量160人，按人員類別，其具體情況如表、圖所示。從結構上來看，管理層人數比例是比較合理的。隨著企業(yè)業(yè)務的擴大，未來人力資源需求會增加，尤其是中高層管理人員，盡管企業(yè)內部有一支高效的管理隊伍，但滿足不了企業(yè)未來幾年的需要。表4-1 企業(yè)人員數量分布情況類別數量銷售人員普通員工專業(yè)技術人員中層管理人員高層管理人員員工總數160（人）6432282412（2） 人員類別分析1、 按工作功能分析，企業(yè)內部人員包括業(yè)務人員、技術人員、生產人員和管理人員。 表4-2 企業(yè)人

4、員類別 類別數量業(yè)務人員技術人員生產員工管理員工員工總數160（人）642832362、按工作性質分析，企業(yè)內部人員包括直接人員和間接人員。表4-3 企業(yè)人員類別 類別數量直接人員間接人員員工總數160（人）12436（三）人員素質構成 高中及以下：48 大專：26 本科：15 碩士及以上：11從這個數據來看，高學歷的人才比例不高，因此，企業(yè)需要大力引進碩士及以上學歷的中高層管理人員，普通員工的學歷水平也應得到大力提高，以提高企業(yè)的整體人員素質。表4-4人員素質構成 素質數量高中及以下大專本科碩士及以上員工總數160（人）77422417（四）人員年齡結構狀態(tài)分布圖表 人員年齡結構狀態(tài)分布：

5、2029歲：37.5 3039歲：45 4049歲：13.7550歲及以上：3.75 從這個分布來看，企業(yè)員工年齡結構基本合理，但在管理層中，高層管理人員有四人在50歲以上，中層管理人員基本集中在4049歲這個區(qū)間內，因此，企業(yè)在未來的一段時間內，必須加強對年輕管理人員的培養(yǎng)。表4-5 人員年齡結構狀態(tài)分布表類別數量2029歲3039歲4049歲50歲以上員工總數160（人）6072226（5） 職位結構分析根據管理幅度原理，主管職位與非主管職位應當有合適的比例。分析人力結構中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。表4-6職位結構分布表 職位數量主管職位非主

6、管職位員工總數160（人）36124五、人員需求計劃(一)、現實人力資源需求預測1預測流程本企業(yè)現實人力資源需求應按以下步驟進行。（1）根據工作分析的結果，確定目前的職務編制和人員配置。（2）進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的超編、缺編以及是否符合職務資格要求。（3）人力資源部門將上述統(tǒng)計結論與各部門管理者進行討論，對統(tǒng)計結果進行修正。（4）該統(tǒng)計結論為現實的人力資源需求。2具體工作要求（1）人力資源部應在工作分析的基礎上確定企業(yè)目前的職務編制，并將相應的職務說明書作為確定各崗位工作職責和任職資格的標準。在進行職務編制時，可使用以下工作分析方法：工作日記法、觀察法、問卷調查法、關鍵事件法。（2）人

7、力資源部應在每年的年中和年終對企業(yè)人力資源狀況進行盤點，對照現實職務編制狀況，統(tǒng)計出人員的超編和缺編情況。同時，根據職務說明書確定的崗位任職資格要求和歷次績效考核結果，統(tǒng)計出不符合職務資格要求的人數。（3）人力資源部將上述結果進行匯總，填寫現實人力資源需求預測表，即為初步的現實人力資源需求預測。（4）人力資源部將初步現實人力資源需求預測結果與各部門管理人員進行討論，根據實際情況做進一步修正。修正后的結論即為現實人力資源需求預測，人力資源部根據最后的統(tǒng)計結論重新填寫現實人力資源需求預測表。(二)、未來人力資源需求預測1預測方式未來人力資源需求預測采取自上而下預測和自下而上預測相結合的方式。2預測

8、流程（1）對可能影響人力資源需求的管理和技術因素進行預測。（2）根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，確定預測期內每年的銷售收入、項目數量等因素。（3）根據歷史數據，初步確定預測期內總體人員需求以及管理職系、銷售職系和技術職系的人員需求。（4）各部門根據增加的工作量并綜合考慮管理和技術等因素的變化，確定需要增加的崗位及人數。（5）將上述兩個步驟所得的統(tǒng)計結論進行平衡和修正，即得到未來人力資源需求預測。3具體工作要求（1）在進行人力資源規(guī)劃內外部環(huán)境分析時，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法。（2）人力資源內外部環(huán)境分析由總裁辦公會負責，其他部門配合。（3）人力

9、資源部在進行未來人力資源需求預測時，需首先對以下問題做出預測。（4）人力資源部在進行未來人力資源需求預測時，應根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確預測期內每年的業(yè)務數據：地產項目的銷售收入、外貿項目的銷售收入、其他項目的銷售收入。（5）人力資源部應首先采取回歸分析法，對預測期內每年的人員需求總數進行初步預測?；貧w方程如下：Y01X12X23X3（6）各職系在對未來人力資源需求進行預測時，應在人力資源部的組織和監(jiān)督下，采取德爾菲法進行。此方法的具體步驟如下表所示。 各職系未來人力資源需求預測的德爾菲法步驟說明表步驟具體操作說明應注意問題預測準備工作1由人力資源部確定預測課題及各預測項目2在人力資源部成立預

10、測工作的臨時機構3在各職系內成立專家小組，專家小組應由612人組成，應包括人力資源方面的專家和本職系內部門領導和員工1要給專家提供已收集的歷史資料及有關的統(tǒng)計分析結果，充分利用專家的知識和經驗2要采用匿名方式，使每一位專家都能獨立自主地做出自己的預測，避免受其他專家的影響3對專家不要求預測精確，允許他們粗略估計，并要求提供預計數字的肯定程度4收集反饋過程要重復幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出最后預測結果進行專家預測1預測臨時機構把有關背景材料交給各位專家2要求各專家在各自的領域內，根據人力資源部提供的背景資料，結合自己對本職系的發(fā)展預測，對本職系內將要增加或減少的崗位和人數進行預測臨時性

11、預測機構進行收集反饋1收集各預測專家的預測結果2預測機構對各專家意見進行統(tǒng)計分析，綜合第一次預測結果3把綜合結果反饋給各專家，要求其做出第二輪預測4將以上過程重復數次允許他們粗略估計，并要求提供預計數字的肯定程度4收集反饋過程要重復幾次，直到專家的意見比較趨同時，才做出最后預測結果得出預測結果當各專家意見接近一致，結果即成為可以接受的預測（7）未來人力資源需求預測完成后，人力資源部應根據預測結果填寫未來人力資源需求預測表。表 未來五年內人員需求計劃表 職位及人數部門職位所需人數決策層總經理2副總經理5財務部財務部經理1高級會計2行政部門辦公室主任2高級秘書2人力資源部薪酬專員2招聘專員1生產部

12、高級技術人員5車間主任3生產人員20銷售部銷售主管2銷售人員30(三)、未來人力資源流失預測1預測步驟（1）根據現有人員的統(tǒng)計數據，對預測期內離職的人員進行統(tǒng)計（2）根據歷史數據，對未來可能發(fā)生的離職情況進行預測（3）將上述兩項預測數據進行匯總，得出未來流失人力資源預測。2完成未來人力資源流失預測后，人力資源部應將相關預測結果填入未來人力資源流失預測表。六、人員招聘計劃企業(yè)在確定如何獲取人才之前，先要明確自己需要什么樣的人才。從對企業(yè)人力資源現狀分析的結果看，首先，企業(yè)需要一部分高素質的中層管理人才、高級技術人才；其次，應提高企業(yè)的整體人員素質；最后，企業(yè)應根據各個崗位的工作特性來確定具體招聘

13、的標準和依據。（一）.招聘的方式1.取內部招聘和外部招聘相結合的方式中高層管理人員基本上從企業(yè)內部進行選拔和培養(yǎng)，若企業(yè)內部沒有合適的人選，則采用外部招聘的方式從外部招聘人員。具體的是偏向于內部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。內部招聘的主要方式有以下三種。(一)人才儲備庫儲備即為了企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略，在準確把握企業(yè)的戰(zhàn)略目標和人力資源規(guī)劃后，通過對人才從層次、數量、結構上進行設計優(yōu)化，并實行長期性、持久性、針對性的人才庫存與培養(yǎng)，從而保證企業(yè)人才能夠滿足企業(yè)長遠發(fā)展目標需求的人力資源策略。特點： 1、人才庫廣納賢才 2、模擬測試 3、制訂關鍵職位接班

14、人計劃 4、逐漸擺脫對的依賴 5、青睞全面人才 6、著力發(fā)現和培養(yǎng)公司內部人才 (二)發(fā)布職位公告 1.當出現崗位空缺時，通過在公司內部各種信息平臺上公布，令全體員工了解職務空缺。有興趣的員工在限定時間內向人力資源部提交申請，進入競聘選拔流程。 2.專業(yè)技能人員內部招募以任職資格為基礎，由人力資源部組織相關人員組建測評小組，人力資源部初選，篩選適合人員，最終由測評小組考核任用。3. 部門主管以上人員可實行競聘選拔方式。經各用人單位申請，由人力資源部匯總，報副總經理審核，總經理審批，實施競聘參見企業(yè)的競聘管理制度。 (三)內部晉升企業(yè)內部晉升是做為組織管理和的有效途徑，更是留人和用人的好方法，如

15、何才能夠招聘和選拔適合和恰當的人選，是實際工作的技能之一。優(yōu)點：1、 獲得內部晉升員工已在公司工作多年，企業(yè)對獲得內部晉升員工相當了解。2、獲得內部晉升員工對企業(yè)非常熟悉，對新崗位的磨和期短。3、獲得內部晉升員工已經擁有良好的客戶關系，這是內部員工擁有的不可轉移的。缺點:1.內部提拔受工作性質的制約。2.內部提拔容易加劇企業(yè)內部的權力斗爭。3.在某些能力容易被觀測，或有較好的觀測指標的崗位，外部招聘的效果更好。2.外部招聘 外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有： 1.通過人才市場選聘。 2.加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)

16、現和挖掘人才。 3.從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。3.員工推薦 員工推薦（或雇員推薦）是指鼓勵現有員工向介紹新的工作候選人的一種招聘方法。推薦對專業(yè)人才比較有效。優(yōu)點： 1、員工推薦使那些有著較理想工作，并不積極主動尋找新工作的或市場短缺的專業(yè)人才成為組織招聘的候選人，擴大了組織的招聘范圍。 2、通過員工推薦招聘的人員成功率較高，而且流失率較低。 3、員工推薦縮短了招聘時間，降低了招聘成本。缺點： 1、可選擇的面窄，被推薦人員的質量一般。 2、內部人員推薦所招聘來的人員往往容易和推薦者形成“小團隊”，給以后的管理工作造成一定的困難。（二）招聘的策略1. 招聘策略的主要內容 招聘策略主要包

17、括招聘計劃與策略、招聘的人員策略、招聘地點策略及招聘時間策略等四個方面的內容。具體內容包括： 1、招聘計劃與策略制定招聘計劃是人力資源部門在招聘中的一項核心任務，通過制定計劃來分析公司所需人才的數量和質量，以避免工作的盲目性。 2、招聘人員策略招聘人員作為組織機構的代表，素質的高低關系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。 3、招聘地點策略選擇招聘范圍；就近選擇以節(jié)省成本；選擇地點有所固定。 4、招聘時間策略 遵循上的人才規(guī)律，計劃好招聘事件；在人才供應高峰期到勞動力市場上招聘，可節(jié)約，提高招聘效率。2.校園招聘 校園招聘是一種特殊的外部途徑。狹義是指招聘組織直接從學校招聘各類各層次應屆畢業(yè)生。廣義是指招聘

18、組織通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業(yè)生。 一般在24月份、1112月份舉辦校園招聘洽談會。校招程序1、調查分析，確定目標學校。2、前期宣傳（根據實際選擇）。 3、臨近招聘的準備。 a.確定具體學校。 b.準備宣傳材料（宣傳海報、音像材料、宣傳設備等） c.確定具體招聘載體。 d.成立招聘小組并明確分工。 4、進入學校或其它招聘地點。 5、接受報名和簡歷。 6、組織實施招聘考試。 7、根據考試成績進行篩選，實施面試。8、根據面試結果進行錄用，簽協(xié)議。3.社會招聘的渠道有選擇性地參加人才招聘會、在報紙上發(fā)布廣告招聘信息以及網站招聘。特有優(yōu)勢1、社會招聘的優(yōu)勢在于，在會員活躍度較高的社交網站上，企

19、業(yè)對于某個人才的了解不再局限于“”的層面，其“人脈圈”的顯示，也是一個人經歷和能力的良好佐證。2、相對于傳統(tǒng)的簡歷式招聘，通過實現的對接，其成功率更高，兩者的比例在28左右，甚至更高。七、人力資源培訓與開發(fā)（一）、人力資源培訓1、根據企業(yè)發(fā)展計劃并結合員工專業(yè)發(fā)展規(guī)劃，合理地對各部門、各崗位人員制定培訓計劃并對培訓費用做出預算，激勵員工的工作積極性，并為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤。2、培訓類型（1）職前培訓。職前培訓主要是針對新入職員工的培訓。培訓內容涉及企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)組織結構及各部門的職能等。方式以授課形式為主、實地考察為輔。（2）技能培訓。技能培訓主要是針對企業(yè)的一線生產

20、員工，培訓內容包括基本的機器操作與流水線順序操作等基本技巧培訓。方式以授課和實踐為主。（3）在職培訓。在職培訓的適用對象是企業(yè)所有人員，主要目的是提升員工的工作效率與質量。（4）脫崗培訓。脫崗培訓主要是針對企業(yè)的中高層管理人員，方式是到高校進修、外出考察、參加各種會議等。3、企業(yè)鼓勵員工在不影響工作的情況下利用業(yè)余時間展開各種形式的學習。同時不參加企業(yè)組織的培訓也可以參加培訓后的技能考核，考核通過后享有同樣水平的薪酬待遇。4、員工需要外出培訓的，需事先填寫培訓申請表，經部門經理同意后，報人力資源部備案，涉及培訓費用，員工還需與企業(yè)簽訂培訓協(xié)議，并在文書工作完成后盡快開展培訓。5、所有接受培訓的

21、人員，須接受培訓考核，考核的方式以筆試、口試為主，技術人員以現場操作為主?？己瞬缓细裾?，企業(yè)再次對其進行培訓，對第二次靠仍不合格者，企業(yè)將予以辭退。6、公司的培訓周期一般為一個月，每半年有一次培訓機會，為每年的4月與10月，想參加培訓的員工需在每年的3月與9月遞交培訓申請表，并按時參加公司開展的培訓與培訓結束后的考核。（二）人力資源開發(fā) 人力資源是企業(yè)巨大的財富，為了有效地利用這些資源，企業(yè)應該做好如下方面的工作。1, 企業(yè)文化的建設企業(yè)文化能夠為企業(yè)豎立良好的形象，還可以為員工提供一個良好的組織環(huán)境，對激勵員工、凝聚員工的向心力都會起到良好的作用,建設好的企業(yè)文化可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的財富，讓

22、企業(yè)擁有活力與創(chuàng)新力，讓員工感受帶企業(yè)帶來的生機與企業(yè)一起奮斗。2，建立“能上能下”的用人機制企業(yè)應為員工提供廣闊的發(fā)展平臺，員工應根據自身能力的大小公平競爭，企業(yè)每年會開展不同類型的技能比賽，讓有能力有想法的員工有更好的平臺展現自己，讓自己與企業(yè)都更上一層樓。3，有效的激勵機制企業(yè)應重視并尊重人才，對表現優(yōu)秀的員工，企業(yè)應給予不同程度、不同方式的獎勵，每年的技能比賽的優(yōu)勝者或者為企業(yè)做出了貢獻的員工都會得到尊重并且其工作成果也會得到實質的獎勵。4，公平透明的績效考核程度績效考核作為評定員工薪酬、晉升和培訓等其他人事政策的重要依據，只有做到公正、客觀，才有助于調動員工工作的積極性。員工考核的結

23、果應保存在人力資源部并存檔。5、 建立企業(yè)人才資料庫為減少優(yōu)秀員工的流失，企業(yè)在每年都應該根據實際情況建立和更新新的企業(yè)人才資料庫，讓每一位員工都發(fā)揮到自己最大的作用，每位員工都是企業(yè)的財富，建立企業(yè)人才資料庫有利于企業(yè)更好的開展自己人員開發(fā)。5，建立有效的溝通機制企業(yè)內部需建立良好的溝通機制，保證溝通的暢通性，進而保證企業(yè)的活力。讓員工與企業(yè)都能共同發(fā)展。 八、組織結構調整變革計劃。根據人員需求計劃和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，對公司組織結構做以下調整：董事會總裁、副總裁銷售部生產部人力資源部財務部行政辦公室公司將劃分為四個部門，其中行政副總裁負責人力資源部的管理工作；財務副總裁負責財務部的管理工作；營銷副總裁負責銷售部管理工作；技術副總裁負責生產部的管理工作。（1） 決策層5人：總裁一名、行政副總裁一名、財務副總裁一名、營銷副總裁一名、技術副總裁一名（2） 其余人員分布（管理層）：人力資源部10人（包括行政辦公室）、財務部3人、生產部5人、銷售部5人。2、 薪酬調整計劃 （1）完善薪資結構 2015年，公司為完善員工薪資結構，特此做出薪酬調整計劃。在薪酬設計