第五章人力資源管理—(二)

1、第五章第五章 人力資源管理人力資源管理（二）（二）護(hù)理教育管理教研室護(hù)理教育管理教研室第四節(jié)第四節(jié) 護(hù)理人員績(jī)護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)（績(jī)效評(píng)價(jià)（performance performance appraisalappraisal）是組織采取特定的）是組織采取特定的方法和工具對(duì)組織成員的工作效方法和工具對(duì)組織成員的工作效果進(jìn)行考查評(píng)價(jià)的過(guò)程。果進(jìn)行考查評(píng)價(jià)的過(guò)程?？?jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理績(jī)效管理評(píng)評(píng) 價(jià)價(jià)結(jié)果結(jié)果分等級(jí)分等級(jí)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)不僅對(duì)行為本身和行不僅對(duì)行為本身和行為結(jié)果感興趣，而且為結(jié)果感興趣，而且對(duì)態(tài)度、表現(xiàn)和影響對(duì)態(tài)度、表現(xiàn)和影響給予關(guān)注。給予關(guān)注。Human Resou

2、rce Management 第六章人力資源獲取后的錄用 Human Resource Management 對(duì)評(píng)估內(nèi)容對(duì)評(píng)估內(nèi)容和影響量的識(shí)別和影響量的識(shí)別對(duì)績(jī)效作出對(duì)績(jī)效作出判斷和評(píng)價(jià)判斷和評(píng)價(jià)對(duì)評(píng)估活動(dòng)對(duì)評(píng)估活動(dòng)的管理的管理績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)Human Resource Management 績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效管理績(jī)效管理關(guān)注績(jī)效管理關(guān)注n未來(lái)的績(jī)效未來(lái)的績(jī)效n解決問(wèn)題解決問(wèn)題n計(jì)劃式計(jì)劃式績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)n過(guò)去的績(jī)效過(guò)去的績(jī)效n經(jīng)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)n判斷式判斷式績(jī)效評(píng)價(jià)側(cè)重于管理人員對(duì)員工的工作績(jī)效評(píng)價(jià)側(cè)重于管理人員對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)過(guò)程。評(píng)價(jià)過(guò)程?？?jī)效管理是依賴于管理人員與員工之間績(jī)效管理是依賴于管理人員

3、與員工之間達(dá)成的協(xié)議來(lái)實(shí)現(xiàn)組織或工作目標(biāo)的一達(dá)成的協(xié)議來(lái)實(shí)現(xiàn)組織或工作目標(biāo)的一個(gè)動(dòng)態(tài)的溝通過(guò)程。個(gè)動(dòng)態(tài)的溝通過(guò)程?？?jī)效管理更強(qiáng)調(diào)通過(guò)員工的積極參與和績(jī)效管理更強(qiáng)調(diào)通過(guò)員工的積極參與和上下級(jí)之間的雙向溝通來(lái)提高員工績(jī)效上下級(jí)之間的雙向溝通來(lái)提高員工績(jī)效和組織效率。和組織效率。一、護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的作用1. 人事決策作用人事決策作用2. 診斷作用診斷作用3. 激勵(lì)作用激勵(lì)作用4. 教育和管理作用教育和管理作用為什么要績(jī)效評(píng)估？績(jī)效評(píng)估的目的績(jī)效評(píng)估的目的人力資源管理人力資源管理人力資源開(kāi)發(fā)人力資源開(kāi)發(fā)晉升晉升解雇解雇薪酬決策薪酬決策改善員工績(jī)效改善員工績(jī)效加強(qiáng)工作技能加強(qiáng)工作技能Human Res

4、ource Management 第六章人力資源獲取后的錄用 人事決策作用評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用績(jī)效改善招聘需求評(píng)價(jià)護(hù)理單元診斷護(hù)理職業(yè)管理人員崗位變動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)分配依據(jù)期望行為導(dǎo)向培訓(xùn)開(kāi)發(fā)發(fā)展診斷作用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分析確認(rèn)護(hù)理人員職業(yè)素績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果分析確認(rèn)護(hù)理人員職業(yè)素質(zhì)和護(hù)理崗位任職要求之間的差距。質(zhì)和護(hù)理崗位任職要求之間的差距。管理者利用決策樹(shù)分析歸類，診斷導(dǎo)致管理者利用決策樹(shù)分析歸類，診斷導(dǎo)致的因素。的因素。診斷主要包括診斷主要包括 組織、管理者、環(huán)境、部門(mén)管理及護(hù)組織、管理者、環(huán)境、部門(mén)管理及護(hù)理人員個(gè)人等因素。理人員個(gè)人等因素?？己丝己耸菍?duì)素質(zhì)、態(tài)度、業(yè)績(jī)的綜合評(píng)估考核是對(duì)素質(zhì)、態(tài)度、業(yè)績(jī)的綜合評(píng)估

5、素質(zhì)測(cè)評(píng)素質(zhì)測(cè)評(píng)績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估工作態(tài)度工作態(tài)度考核考核Human Resource Management 績(jī)效評(píng)估、素質(zhì)測(cè)評(píng)與考核素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估的運(yùn)用素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估的運(yùn)用素素質(zhì)質(zhì)測(cè)測(cè)評(píng)評(píng)績(jī)績(jī)效效評(píng)評(píng)估估能級(jí)能級(jí)適崗程度適崗程度潛力大小潛力大小適應(yīng)力適應(yīng)力職業(yè)發(fā)展方向職業(yè)發(fā)展方向職業(yè)發(fā)展高度職業(yè)發(fā)展高度考核考核Human Resource Management 教育和管理作用教育和管理作用v教育作用是確定培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)教育作用是確定培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃劃v管理作用是管理者結(jié)合崗位要求和個(gè)人管理作用是管理者結(jié)合崗位要求和個(gè)人特點(diǎn)，對(duì)達(dá)不到要求的人員采取調(diào)整、特點(diǎn)，對(duì)達(dá)不到要求的人

6、員采取調(diào)整、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等措施培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗、留聘等措施二、護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的基本原則1.1.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)基于工作的原則評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)基于工作的原則- -可測(cè)量可測(cè)量2.2.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)化原則評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)化原則- -客觀性客觀性3.3.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化原則評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化原則4.4.評(píng)價(jià)激勵(lì)原則評(píng)價(jià)激勵(lì)原則5.5.評(píng)價(jià)結(jié)果公開(kāi)化原則評(píng)價(jià)結(jié)果公開(kāi)化原則- -持續(xù)性持續(xù)性6.6.評(píng)價(jià)面談原則評(píng)價(jià)面談原則評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化原則內(nèi)涵對(duì)象對(duì)象同一負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下從事同種工作同一負(fù)責(zé)人領(lǐng)導(dǎo)下從事同種工作時(shí)間時(shí)間評(píng)價(jià)時(shí)間間隔基本相同評(píng)價(jià)時(shí)間間隔基本相同方法方法定期安排所有人員的評(píng)價(jià)反饋會(huì)定期安排所有人員的評(píng)價(jià)反饋會(huì)議和評(píng)價(jià)面談時(shí)間議和評(píng)價(jià)面

7、談時(shí)間結(jié)果結(jié)果提供正式的評(píng)價(jià)文字資料，被評(píng)提供正式的評(píng)價(jià)文字資料，被評(píng)價(jià)人應(yīng)在評(píng)價(jià)結(jié)果上簽字價(jià)人應(yīng)在評(píng)價(jià)結(jié)果上簽字評(píng)價(jià)面談原則評(píng)價(jià)面談內(nèi)容評(píng)價(jià)面談內(nèi)容n討論被考評(píng)人的工作業(yè)績(jī)討論被考評(píng)人的工作業(yè)績(jī)n幫助被考評(píng)人確定改進(jìn)工作的目標(biāo)幫助被考評(píng)人確定改進(jìn)工作的目標(biāo)n提出實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所采取措施的建議提出實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)所采取措施的建議有效評(píng)價(jià)面談的基本原則建立和維護(hù)彼此信任建立和維護(hù)彼此信任明確說(shuō)明面談目的明確說(shuō)明面談目的鼓勵(lì)下屬說(shuō)話鼓勵(lì)下屬說(shuō)話管理者傾聽(tīng)下屬陳述管理者傾聽(tīng)下屬陳述溝通過(guò)程有缺點(diǎn)并重，避免對(duì)立和沖突溝通過(guò)程有缺點(diǎn)并重，避免對(duì)立和沖突焦點(diǎn)集中績(jī)效及工作方面焦點(diǎn)集中績(jī)效及工作方面目的達(dá)到后或交

8、談不利時(shí)及時(shí)終止面談目的達(dá)到后或交談不利時(shí)及時(shí)終止面談側(cè)重未來(lái)而不是過(guò)去側(cè)重未來(lái)而不是過(guò)去積極的態(tài)度結(jié)束面談積極的態(tài)度結(jié)束面談三、護(hù)理人員績(jī)效評(píng)價(jià)工具及評(píng)價(jià)責(zé)任（一）績(jī)效評(píng)價(jià)工具（一）績(jī)效評(píng)價(jià)工具1.1.績(jī)效評(píng)價(jià)表績(jī)效評(píng)價(jià)表2.2.排序法排序法3.3.比例分布法比例分布法4.4.描述法描述法5.5.關(guān)鍵事實(shí)法關(guān)鍵事實(shí)法6.6.目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法7.7.360360度績(jī)效評(píng)價(jià)方法度績(jī)效評(píng)價(jià)方法1.1.績(jī)效評(píng)價(jià)表（績(jī)效評(píng)價(jià)表（rating scales methodsrating scales methods）是一種根據(jù)限定因素對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行考是一種根據(jù)限定因素對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行考核的工作效率衡量方

9、法。核的工作效率衡量方法。類型類型n與工作有關(guān)指標(biāo)：工作質(zhì)量、數(shù)量與工作有關(guān)指標(biāo)：工作質(zhì)量、數(shù)量n與個(gè)人特征有關(guān)指標(biāo)：積極性、主動(dòng)性、合與個(gè)人特征有關(guān)指標(biāo)：積極性、主動(dòng)性、合作能力作能力制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則制定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則Specific明確具體Time and resourceConstrained控制時(shí)間資源Realistic切實(shí)可行Measurable可衡量Action-oriented行為導(dǎo)向Smart原則2.2.排序法（排序法（ranking methodranking method）是評(píng)價(jià)者把）是評(píng)價(jià)者把同一部門(mén)或小組中的所有人員按照總業(yè)同一部門(mén)或小組中的所有人員按照總業(yè)績(jī)

10、的順序排列起來(lái)進(jìn)行比較的評(píng)價(jià)方法績(jī)的順序排列起來(lái)進(jìn)行比較的評(píng)價(jià)方法3.3.平行比較法（平行比較法（paired comparisonpaired comparison）是排）是排序法的一種演變，是將每個(gè)成員的績(jī)效序法的一種演變，是將每個(gè)成員的績(jī)效與其他隊(duì)員的績(jī)效進(jìn)行比較與其他隊(duì)員的績(jī)效進(jìn)行比較3.3.比例分布法（比例分布法（distribution methoddistribution method）是）是將工作單元或小組的所有人員分配到一將工作單元或小組的所有人員分配到一種近似于正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類種近似于正態(tài)頻率分布的有限數(shù)量的類型中去的一種評(píng)價(jià)方法型中去的一種評(píng)價(jià)方法0102030

11、405060優(yōu)秀良好中等較差很差系列14.4.描述法（描述法（essay methodessay method）是評(píng)價(jià)者用陳）是評(píng)價(jià)者用陳述性文字對(duì)組織人員的能力、工作態(tài)度、述性文字對(duì)組織人員的能力、工作態(tài)度、業(yè)績(jī)狀況、優(yōu)勢(shì)和不足、培訓(xùn)需求等方業(yè)績(jī)狀況、優(yōu)勢(shì)和不足、培訓(xùn)需求等方面做出評(píng)價(jià)的方法面做出評(píng)價(jià)的方法側(cè)重點(diǎn)是描述組織成員工作中的突出行側(cè)重點(diǎn)是描述組織成員工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績(jī)?yōu)椋皇侨粘I(yè)績(jī)5.5.關(guān)鍵事件法（關(guān)鍵事件法（critical incident critical incident method method ）是將被評(píng)價(jià)人員在工作中）是將被評(píng)價(jià)人員在工作中的有效

12、行為或無(wú)效或錯(cuò)誤行為記錄的有效行為或無(wú)效或錯(cuò)誤行為記錄下來(lái)作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法下來(lái)作為評(píng)價(jià)依據(jù)的方法6.6.目標(biāo)管理（目標(biāo)管理（management by management by objectiveobjective）評(píng)價(jià)重視成員對(duì)組織或）評(píng)價(jià)重視成員對(duì)組織或部門(mén)的個(gè)人貢獻(xiàn)，是一種有效評(píng)價(jià)部門(mén)的個(gè)人貢獻(xiàn)，是一種有效評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的方法員工業(yè)績(jī)的方法7.3607.360度績(jī)效評(píng)價(jià)（度績(jī)效評(píng)價(jià)（360-degree feedback360-degree feedback）又稱全視角評(píng)價(jià)（又稱全視角評(píng)價(jià)（full-circle full-circle appraisalappraisal）是由被評(píng)價(jià)

13、者的上級(jí)、同事、）是由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶（包括內(nèi)部和外部客下級(jí)和（或）客戶（包括內(nèi)部和外部客戶）以及被評(píng)價(jià)者本人從多個(gè)角度對(duì)被戶）以及被評(píng)價(jià)者本人從多個(gè)角度對(duì)被評(píng)價(jià)者工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的全方位衡量并反評(píng)價(jià)者工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的全方位衡量并反饋的方法饋的方法直接上級(jí)同事間接上級(jí)專家服務(wù)對(duì)象公眾下屬供應(yīng)商被考核者360度績(jī)效評(píng)價(jià)模式績(jī)效評(píng)估中存在的問(wèn)題績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估的問(wèn)題的問(wèn)題管理者管理者員員 工工不適當(dāng)?shù)牟贿m當(dāng)?shù)拇碳ば孕袨榇碳ば孕袨楦星橐蛩馗星橐蛩卦u(píng)估體系評(píng)估體系集中傾向集中傾向近期效應(yīng)近期效應(yīng)寬容傾向?qū)捜輧A向暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)歪曲性行為歪曲性行為平均性行為平均性行為Human Reso

14、urce Management 應(yīng)對(duì)評(píng)估中問(wèn)題的對(duì)策面面 談?wù)勌岣咛岣咴u(píng)估評(píng)估技能技能強(qiáng)制強(qiáng)制分布分布提高提高評(píng)估評(píng)估剛性剛性潛在潛在合同合同對(duì)對(duì) 策策Human Resource Management 1、通過(guò)評(píng)估面談加強(qiáng)對(duì)評(píng)估的管理評(píng)估面談的意義 影響評(píng)估面談成功的因素主管讓下屬了解了解主管讓下屬了解了解評(píng)估結(jié)果評(píng)估結(jié)果主管與下屬一起分析主管與下屬一起分析評(píng)估結(jié)果評(píng)估結(jié)果主管向下屬提出工作主管向下屬提出工作建議建議下屬向主管提出工作下屬向主管提出工作的困難的困難共同提出改進(jìn)的方案共同提出改進(jìn)的方案 讓員工參與評(píng)估過(guò)程。讓員工參與評(píng)估過(guò)程。 采用更多的正激勵(lì)方法采用更多的正激勵(lì)方法 面談前讓

15、管理者和員工做好準(zhǔn)備面談前讓管理者和員工做好準(zhǔn)備 評(píng)估結(jié)果應(yīng)與薪酬緊密相關(guān)評(píng)估結(jié)果應(yīng)與薪酬緊密相關(guān)Human Resource Management （二）績(jī)效評(píng)價(jià)責(zé)任1.直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)2.同行評(píng)價(jià)同行評(píng)價(jià)3.自我評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)4.下屬評(píng)價(jià)下屬評(píng)價(jià)5.組合評(píng)價(jià)組合評(píng)價(jià)四、績(jī)效評(píng)價(jià)程序確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，即界定績(jī)效的具體指標(biāo)以及各指標(biāo)的內(nèi)容和權(quán)重評(píng)價(jià)績(jī)效，即制定出有效、可操作性強(qiáng)的考評(píng)方案并實(shí)施的過(guò)程反饋績(jī)效，即部門(mén)或管理人員與被考評(píng)者溝通和應(yīng)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果的過(guò)程第五節(jié)第五節(jié) 護(hù)理人員培訓(xùn)護(hù)理人員培訓(xùn)一、護(hù)理人員培訓(xùn)的目的及功能培訓(xùn)（培訓(xùn)（trainingtraining）是指組織有計(jì)劃、）是

16、指組織有計(jì)劃、有組織對(duì)組織成員實(shí)施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)有組織對(duì)組織成員實(shí)施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和開(kāi)發(fā)潛力的行為過(guò)程和開(kāi)發(fā)潛力的行為過(guò)程（一）護(hù)理人員培訓(xùn)的目的適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境變化適應(yīng)組織內(nèi)外環(huán)境變化滿足市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)和護(hù)士自身發(fā)展的需滿足市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)和護(hù)士自身發(fā)展的需要要提高部門(mén)和組織效率提高部門(mén)和組織效率建立醫(yī)院組織文化建立醫(yī)院組織文化（二）護(hù)理人員培訓(xùn)的功能幫助護(hù)理人員掌握工作所需要的基本方法幫助護(hù)理人員掌握工作所需要的基本方法幫助新上崗的護(hù)理人員進(jìn)入角色幫助新上崗的護(hù)理人員進(jìn)入角色幫助護(hù)理人員了解組織和護(hù)理工作宗旨幫助護(hù)理人員了解組織和護(hù)理工作宗旨改善護(hù)理人員的工作態(tài)度改善護(hù)理人員的工作態(tài)度強(qiáng)化職業(yè)素質(zhì)強(qiáng)化職

17、業(yè)素質(zhì)提高和增進(jìn)護(hù)理人員對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感提高和增進(jìn)護(hù)理人員對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃二、護(hù)理人員培訓(xùn)的原則1.按需施教，學(xué)用一致原則按需施教，學(xué)用一致原則2.與組織戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)原則與組織戰(zhàn)略發(fā)展相適應(yīng)原則3.綜合素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合原則綜合素質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合原則4.重點(diǎn)培訓(xùn)和全員培訓(xùn)相結(jié)合原則重點(diǎn)培訓(xùn)和全員培訓(xùn)相結(jié)合原則5.長(zhǎng)期性與急用性相結(jié)合原則長(zhǎng)期性與急用性相結(jié)合原則三、護(hù)理人員培訓(xùn)程序培訓(xùn)需求分析：培訓(xùn)需求分析：組織組織工作工作個(gè)人個(gè)人確定培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)需求設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)制定培訓(xùn)計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn)效率評(píng)價(jià)培訓(xùn)效率

18、評(píng)價(jià)四、護(hù)理人員培訓(xùn)教育形式和方法（一）培訓(xùn)形式（一）培訓(xùn)形式n脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)n在職培訓(xùn)在職培訓(xùn)n崗前培訓(xùn)崗前培訓(xùn)n護(hù)理管理人員培訓(xùn)護(hù)理管理人員培訓(xùn)（二）培訓(xùn)方法講授法講授法演示法演示法討論法討論法視聽(tīng)和多媒體教學(xué)法、角色扮演、案例視聽(tīng)和多媒體教學(xué)法、角色扮演、案例學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)第六節(jié) 護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃一一. 職業(yè)發(fā)展模式與特點(diǎn)職業(yè)發(fā)展模式與特點(diǎn)一一. 職業(yè)發(fā)展模式與特點(diǎn)職業(yè)發(fā)展模式與特點(diǎn)一一. 職業(yè)發(fā)展模式與特點(diǎn)職業(yè)發(fā)展模式與特點(diǎn)一一. 職業(yè)發(fā)展模式與特點(diǎn)職業(yè)發(fā)展模式與特點(diǎn)家庭的影響朋友、同齡群體的影響社會(huì)環(huán)境的影響二二. 影響職業(yè)生涯決策的因素影響職業(yè)生涯決策的因素健康健康 負(fù)擔(dān)負(fù)擔(dān) 性別

19、性別 年齡年齡個(gè)性個(gè)性特征特征教育教育職業(yè)職業(yè)興趣興趣三三. 職業(yè)生涯的三維策劃職業(yè)生涯的三維策劃主動(dòng)策劃在職業(yè)匹配過(guò)程中，個(gè)人根據(jù)自身的在職業(yè)匹配過(guò)程中，個(gè)人根據(jù)自身的個(gè)性、能力、素質(zhì)、家庭、婚姻和年個(gè)性、能力、素質(zhì)、家庭、婚姻和年齡等因素進(jìn)行職業(yè)設(shè)計(jì)與職業(yè)選擇齡等因素進(jìn)行職業(yè)設(shè)計(jì)與職業(yè)選擇組織策劃在職業(yè)匹配過(guò)程中，在職業(yè)匹配過(guò)程中，組織對(duì)個(gè)體的職業(yè)選組織對(duì)個(gè)體的職業(yè)選擇指導(dǎo)和組織對(duì)職業(yè)擇指導(dǎo)和組織對(duì)職業(yè)匹配過(guò)程的規(guī)劃匹配過(guò)程的規(guī)劃社會(huì)策劃社會(huì)根據(jù)地區(qū)、行業(yè)，社會(huì)根據(jù)地區(qū)、行業(yè)，和人才的布局，對(duì)人才和人才的布局，對(duì)人才的需求、培養(yǎng)、引進(jìn)和的需求、培養(yǎng)、引進(jìn)和發(fā)展等所作的總體規(guī)劃發(fā)展等所作的總

20、體規(guī)劃職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是在了解自我的基礎(chǔ)上職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是在了解自我的基礎(chǔ)上確定適合自己的確定適合自己的職業(yè)方向職業(yè)方向、目標(biāo)目標(biāo)，并，并制定制定相應(yīng)的相應(yīng)的計(jì)劃計(jì)劃，以避免就業(yè)的盲目性，降低，以避免就業(yè)的盲目性，降低就業(yè)失敗的可能性，為個(gè)人的職業(yè)成功提就業(yè)失敗的可能性，為個(gè)人的職業(yè)成功提供最有效率的路徑，或者說(shuō)，是在供最有效率的路徑，或者說(shuō)，是在“衡外衡外情，量己力情，量己力”的情況下設(shè)計(jì)出的情況下設(shè)計(jì)出合理且可行合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方案。的職業(yè)生涯發(fā)展方案。一一. 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)五步驟職業(yè)生涯設(shè)計(jì)五步驟根據(jù)個(gè)人需根據(jù)個(gè)人需要和現(xiàn)實(shí)的要和現(xiàn)實(shí)的不斷變化，不斷變化，不斷對(duì)職

21、業(yè)不斷對(duì)職業(yè)生涯目標(biāo)與生涯目標(biāo)與計(jì)劃進(jìn)行評(píng)計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整估和調(diào)整職業(yè)生職業(yè)生涯評(píng)估涯評(píng)估職業(yè)生職業(yè)生涯策略涯策略詳細(xì)分解目標(biāo)，制定詳細(xì)分解目標(biāo)，制定可操作的短期目標(biāo)與可操作的短期目標(biāo)與相應(yīng)的教育或培訓(xùn)計(jì)相應(yīng)的教育或培訓(xùn)計(jì)劃劃確立目標(biāo)確立目標(biāo)根據(jù)自己的特點(diǎn)和現(xiàn)根據(jù)自己的特點(diǎn)和現(xiàn)實(shí)條件，確立自己的實(shí)條件，確立自己的職業(yè)生涯目標(biāo)職業(yè)生涯目標(biāo)關(guān)鍵：關(guān)鍵：了解職了解職業(yè)技術(shù)業(yè)技術(shù)和職業(yè)和職業(yè)興趣興趣自我認(rèn)知自我認(rèn)知考察客觀環(huán)境，了解考察客觀環(huán)境，了解職業(yè)分類、職業(yè)性質(zhì)職業(yè)分類、職業(yè)性質(zhì)及組織情況及組織情況 職業(yè)認(rèn)知職業(yè)認(rèn)知二二. 職業(yè)生涯的管理職業(yè)生涯的管理對(duì)職業(yè)的適應(yīng)是職業(yè)生涯的第一步。對(duì)職業(yè)的適

22、應(yīng)是職業(yè)生涯的第一步。職業(yè)適應(yīng)程度可以從兩個(gè)角度分析：對(duì)職業(yè)適應(yīng)程度可以從兩個(gè)角度分析：對(duì)人人而言而言,是指人的個(gè)性特征對(duì)其所從事職業(yè)的是指人的個(gè)性特征對(duì)其所從事職業(yè)的適合適合程度程度；對(duì)；對(duì)職業(yè)工作職業(yè)工作而言，是指某一類型的職業(yè)工而言，是指某一類型的職業(yè)工作對(duì)個(gè)人的個(gè)性特征及其發(fā)展水平的作對(duì)個(gè)人的個(gè)性特征及其發(fā)展水平的要求要求。主動(dòng)適應(yīng)職業(yè)，應(yīng)做到：主動(dòng)適應(yīng)職業(yè)，應(yīng)做到：盡量選擇自己所熱愛(ài)的職業(yè)盡量選擇自己所熱愛(ài)的職業(yè)1培養(yǎng)自己對(duì)所從事職業(yè)的興趣培養(yǎng)自己對(duì)所從事職業(yè)的興趣2盡快融入到組織文化中盡快融入到組織文化中3提高綜合素質(zhì)提高綜合素質(zhì)4二二. 職業(yè)生涯的管理職業(yè)生涯的管理職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)

23、應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行三個(gè)維度的職業(yè)生涯的開(kāi)發(fā)應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行三個(gè)維度的管理：管理：職業(yè)管理職業(yè)管理、自我事務(wù)管理自我事務(wù)管理和和家庭生活管理家庭生活管理。職業(yè)管理家庭生活管理自我事務(wù)管理健康水平的影響心理發(fā)展水平的影響生活知識(shí)和技能的影響社交休閑方式的影響一、職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)概念職業(yè)和職業(yè)生涯職業(yè)和職業(yè)生涯職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展護(hù)理職業(yè)路徑護(hù)理職業(yè)路徑職業(yè)期望和職業(yè)動(dòng)機(jī)職業(yè)期望和職業(yè)動(dòng)機(jī)護(hù)理職業(yè)素質(zhì)護(hù)理職業(yè)素質(zhì)職業(yè)（職業(yè)（careercareer）是一個(gè)人在他（她）生）是一個(gè)人在他（她）生涯歷程中選擇從事工作的行為過(guò)程涯歷程中選擇從事工作的行為過(guò)程職業(yè)生涯是個(gè)體獲得職業(yè)能力、培養(yǎng)職職業(yè)生涯是

24、個(gè)體獲得職業(yè)能力、培養(yǎng)職業(yè)興趣、職業(yè)選擇、就職、到最后退出業(yè)興趣、職業(yè)選擇、就職、到最后退出職業(yè)勞動(dòng)的完整職業(yè)發(fā)展過(guò)程職業(yè)勞動(dòng)的完整職業(yè)發(fā)展過(guò)程護(hù)士職業(yè)生涯是指護(hù)理人員在從事的護(hù)護(hù)士職業(yè)生涯是指護(hù)理人員在從事的護(hù)理專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的行為歷程理專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的行為歷程職業(yè)計(jì)劃（職業(yè)計(jì)劃（career planningcareer planning）是個(gè)人制）是個(gè)人制定所要從事的工作目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)定所要從事的工作目標(biāo)、確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)手段的不斷發(fā)展過(guò)程手段的不斷發(fā)展過(guò)程職業(yè)發(fā)展（職業(yè)發(fā)展（career developmentcareer development）是組）是組織為確保在需要時(shí)可以得到具備合適資織

25、為確保在需要時(shí)可以得到具備合適資格和經(jīng)歷人員所采取的措施格和經(jīng)歷人員所采取的措施護(hù)理職業(yè)路徑護(hù)理職業(yè)路徑（career pathway of career pathway of nursingnursing）是組織為本單位護(hù)理人員設(shè)計(jì)的自我是組織為本單位護(hù)理人員設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長(zhǎng)通道的管理方案認(rèn)知、成長(zhǎng)通道的管理方案職業(yè)期望（職業(yè)期望（career expectancycareer expectancy）是一個(gè)）是一個(gè)人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力人為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而采取行動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力職業(yè)動(dòng)機(jī)（職業(yè)動(dòng)機(jī)（career motivationcareer motivation）是個(gè)體）是個(gè)體希望從事

26、某職業(yè)的態(tài)度傾向性（個(gè)體對(duì)希望從事某職業(yè)的態(tài)度傾向性（個(gè)體對(duì)某一職業(yè)的愿望和向往）某一職業(yè)的愿望和向往）護(hù)士職業(yè)素質(zhì)（護(hù)士職業(yè)素質(zhì)（nursing professional nursing professional diathesisdiathesis）是指驅(qū)使護(hù)理人員勝任工作、）是指驅(qū)使護(hù)理人員勝任工作、創(chuàng)造良好工作業(yè)績(jī)各種個(gè)性特征的總和創(chuàng)造良好工作業(yè)績(jī)各種個(gè)性特征的總和二、職業(yè)生涯規(guī)劃理論（一）格林豪斯的職業(yè)生涯理論（一）格林豪斯的職業(yè)生涯理論（二）斯蒂芬（二）斯蒂芬（Stephen.P.RobbinsStephen.P.Robbins）職業(yè)生涯發(fā)展階段理論職業(yè)生涯發(fā)展階段理論（三）施恩的

27、職業(yè)錨理論（三）施恩的職業(yè)錨理論職業(yè)準(zhǔn)備階段職業(yè)準(zhǔn)備階段發(fā)展職業(yè)想象，對(duì)職業(yè)進(jìn)行評(píng)估和選擇，接受職業(yè)教育職業(yè)探索階段職業(yè)探索階段爭(zhēng)取在一個(gè)理想的組織中獲得適當(dāng)?shù)穆毼唬@取信息，選擇職業(yè)職業(yè)生涯初期職業(yè)生涯初期學(xué)習(xí)職業(yè)技術(shù)的基礎(chǔ)上提高自己的工作能力，適應(yīng)職業(yè)工作職業(yè)生涯中期職業(yè)生涯中期對(duì)早期職業(yè)生涯重新評(píng)估，強(qiáng)化或改變自己的職業(yè)理想，爭(zhēng)取有所成績(jī)職業(yè)生涯后期職業(yè)生涯后期保持職業(yè)成就，維護(hù)自尊一一職業(yè)探索階段職業(yè)探索階段- -開(kāi)始于學(xué)校的學(xué)習(xí)并開(kāi)始于學(xué)校的學(xué)習(xí)并持續(xù)到畢業(yè)后走上工作崗位，對(duì)職業(yè)持續(xù)到畢業(yè)后走上工作崗位，對(duì)職業(yè)認(rèn)識(shí)的不成熟性、不穩(wěn)定性認(rèn)識(shí)的不成熟性、不穩(wěn)定性二二職業(yè)建立階段職業(yè)建立階

28、段- -開(kāi)始真正的職業(yè)認(rèn)識(shí)開(kāi)始真正的職業(yè)認(rèn)識(shí)和磨練，嘗試錯(cuò)誤和磨練，嘗試錯(cuò)誤三三職業(yè)穩(wěn)定職業(yè)穩(wěn)定期期- -不再是不再是“學(xué)習(xí)者學(xué)習(xí)者”四四職業(yè)成熟期職業(yè)成熟期- -擔(dān)任更大責(zé)任擔(dān)任更大責(zé)任五五職業(yè)衰退職業(yè)衰退期期職業(yè)錨（職業(yè)錨（career anchorcareer anchor）是指人們通過(guò)）是指人們通過(guò)實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償?shù)膶?shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)達(dá)到自我滿足和補(bǔ)償?shù)囊环N長(zhǎng)期的一種長(zhǎng)期的職業(yè)定位職業(yè)定位職業(yè)錨的內(nèi)涵：職業(yè)錨的內(nèi)涵：n以員工習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)以員工習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)n不是預(yù)測(cè)，是選擇和確定的職業(yè)定位不是預(yù)測(cè)，是選擇和確定的職業(yè)定位n是員工動(dòng)機(jī)、需要和價(jià)值觀和能力相互作用

29、是員工動(dòng)機(jī)、需要和價(jià)值觀和能力相互作用和逐步整合的結(jié)果和逐步整合的結(jié)果n不是固定不變的不是固定不變的職業(yè)錨的功能個(gè)人n反映個(gè)人職業(yè)追求和抱負(fù)n確定成功標(biāo)準(zhǔn)和發(fā)展方向和途徑組織n加深個(gè)人的職業(yè)歸屬感和組織的認(rèn)同感n提高組織生產(chǎn)率職業(yè)錨的類型技術(shù)技術(shù)/ /功能型功能型管理型管理型創(chuàng)造型創(chuàng)造型安全穩(wěn)定型安全穩(wěn)定型自主型自主型護(hù)理人員職業(yè)錨的個(gè)人開(kāi)發(fā)護(hù)理人員的職業(yè)錨是在護(hù)理實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)獲得、護(hù)理人員的職業(yè)錨是在護(hù)理實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)獲得、并直接反映護(hù)理人員個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛在需求并直接反映護(hù)理人員個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛在需求和動(dòng)機(jī)和動(dòng)機(jī)護(hù)理人員職業(yè)錨的個(gè)人開(kāi)發(fā)策略護(hù)理人員職業(yè)錨的個(gè)人開(kāi)發(fā)策略n確認(rèn)個(gè)人能力特點(diǎn)，提高

30、對(duì)護(hù)理專業(yè)的適應(yīng)性確認(rèn)個(gè)人能力特點(diǎn)，提高對(duì)護(hù)理專業(yè)的適應(yīng)性n借助組織和護(hù)理管理部門(mén)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃表，選定借助組織和護(hù)理管理部門(mén)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃表，選定職業(yè)目標(biāo)職業(yè)目標(biāo)n培養(yǎng)和提高自我職業(yè)決策能力和決策技術(shù)，實(shí)現(xiàn)職培養(yǎng)和提高自我職業(yè)決策能力和決策技術(shù)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)業(yè)發(fā)展目標(biāo)三、護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃的基本原則個(gè)人特長(zhǎng)和組織社會(huì)需要相結(jié)合原則個(gè)人特長(zhǎng)和組織社會(huì)需要相結(jié)合原則長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)相結(jié)合原則長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)相結(jié)合原則穩(wěn)定性與動(dòng)態(tài)形象結(jié)合原則穩(wěn)定性與動(dòng)態(tài)形象結(jié)合原則動(dòng)機(jī)與方法相結(jié)合原則動(dòng)機(jī)與方法相結(jié)合原則四、護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃（一）護(hù)理人員職業(yè)生涯規(guī)劃自我評(píng)估自我評(píng)估內(nèi)外環(huán)境分析內(nèi)外環(huán)

31、境分析選擇職業(yè)發(fā)展途徑選擇職業(yè)發(fā)展途徑設(shè)置個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)置個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)行動(dòng)計(jì)劃和措施行動(dòng)計(jì)劃和措施評(píng)估和調(diào)整評(píng)估和調(diào)整職業(yè)成功個(gè)體對(duì)自己職業(yè)成功含義的界定和期望值（三）護(hù)理人員職業(yè)生涯發(fā)展的責(zé)任組織和管理者在護(hù)理人員職業(yè)生涯發(fā)展組織和管理者在護(hù)理人員職業(yè)生涯發(fā)展中的責(zé)任中的責(zé)任n護(hù)理人員的個(gè)人職業(yè)發(fā)展是以組織為依存載護(hù)理人員的個(gè)人職業(yè)發(fā)展是以組織為依存載體體 n護(hù)理人員與護(hù)理工作是醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)存在的護(hù)理人員與護(hù)理工作是醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)存在的核心要素，護(hù)理業(yè)務(wù)的發(fā)展依賴于護(hù)理人員核心要素，護(hù)理業(yè)務(wù)的發(fā)展依賴于護(hù)理人員個(gè)人的職業(yè)發(fā)展個(gè)人的職業(yè)發(fā)展n組織和護(hù)理人員個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展是相互組織和護(hù)

32、理人員個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展是相互依存、相互作用、共同發(fā)展的關(guān)系依存、相互作用、共同發(fā)展的關(guān)系護(hù)理人員個(gè)人在職業(yè)生涯發(fā)展中的任務(wù)希望從哪一條途徑發(fā)展希望從哪一條途徑發(fā)展適合從哪一條途徑發(fā)展適合從哪一條途徑發(fā)展能夠從哪一條途徑發(fā)展能夠從哪一條途徑發(fā)展護(hù)理管理與教育教研室一、掌握薪酬的定義及分類一、掌握薪酬的定義及分類二、了解決定護(hù)理人員薪酬的因素二、了解決定護(hù)理人員薪酬的因素三、明確薪酬管理原則三、明確薪酬管理原則四、了解護(hù)理人員薪酬設(shè)計(jì)的程序四、了解護(hù)理人員薪酬設(shè)計(jì)的程序五、明確薪酬支付的支付形式五、明確薪酬支付的支付形式學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)“薪酬、心愁，白了少年頭?！?一、薪酬概述1.什么是薪酬？n

33、薪酬（compensation）是組織根據(jù)員工在組織中所做出的貢獻(xiàn)所付給的相應(yīng)回報(bào)。組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)包括：?jiǎn)T工在組織中實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、在工作中付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造。員工的薪酬可反映組織的公平原則和員工的保障系統(tǒng)，從而成為組織吸引和保留游戲人才、對(duì)員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)和約束的重要手段。2.薪酬的分類薪酬包括：n直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬n固定薪酬和浮動(dòng)薪酬直接經(jīng)濟(jì)薪酬（direct financial compensation）指組織以工資、薪水、傭金、獎(jiǎng)金和紅利等形式支付給員工的全部薪酬間接經(jīng)濟(jì)薪酬（indirect financial compensation）又稱福利，包括

34、直接薪酬以外各種形式的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，如組織為員工提供的各種福利、保險(xiǎn)、休假等內(nèi)容。固定薪酬一般包括基本工資、津貼和福利浮動(dòng)薪酬主要包括獎(jiǎng)金、傭金等短期激勵(lì)手段和員工長(zhǎng)期服務(wù)年金、職工股票等薪酬的分類和具體內(nèi)容薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬直接薪酬有興趣的工作挑戰(zhàn)性和責(zé)任感個(gè)人成長(zhǎng)參與感成就感間接薪酬工作環(huán)境彈性工作時(shí)間社會(huì)地位和諧的人際關(guān)系交通通訊便利直接薪酬基本工資獎(jiǎng)勵(lì)薪酬附加薪酬股權(quán)收益間接薪酬公共福利住房福利有薪假期培訓(xùn)二、決定護(hù)理人員薪酬的因素1.外界環(huán)境2.護(hù)理崗位工作的類型及業(yè)績(jī)3.護(hù)士個(gè)人條件4.醫(yī)院經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)能力5.地區(qū)與行業(yè)間的薪酬政策6.護(hù)理人員勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況三、薪酬管理原則1.按勞

35、付酬原則2.公平原則3.競(jìng)爭(zhēng)原則4.激勵(lì)原則5.經(jīng)濟(jì)原則6.合法原則 外部公正性 內(nèi)部公正性員工公正性 外部公正性公司需要根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)和自身的發(fā)展階段，制定合適的薪酬策略，薪酬水平與外部市場(chǎng)相比有一定的競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。 外部公正性一般需要在設(shè)計(jì)時(shí)充分考慮外部市場(chǎng)的報(bào)酬水平，同時(shí)，薪酬的管理部門(mén)需要不斷關(guān)注外部的薪酬變化情況，特別是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬的變動(dòng)。 內(nèi)部公正性即保證公司內(nèi)部各部門(mén)、各職位族之間具有較強(qiáng)的合理性，工資曲線能夠相對(duì)完整并盡可能不出現(xiàn)拐點(diǎn)，在人員內(nèi)部流動(dòng)或轉(zhuǎn)職時(shí)能平滑切換。 內(nèi)部公正性的工作保證公司有明確的并被大多數(shù)員工認(rèn)同的價(jià)值導(dǎo)向。通過(guò)對(duì)各職位的關(guān)鍵要素進(jìn)行評(píng)估，得出各職位對(duì)公司最終目標(biāo)價(jià)值貢獻(xiàn)的大小。有一套完善的職位評(píng)