中央電大《人力資源管理》在線測試全真試題(一)

1、中央電大人力資源管理在線測試全真試題（一）單選題：08分，每題02分1、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（ A ）A、 內(nèi)容性激勵理論B、 過程性激勵理論C、 強(qiáng)化性激勵理論D、歸因性激勵理論 2、我國的社會保險制度體系主要包括（ A ）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。A、 養(yǎng)老保險B、 就業(yè)保險C、 生活保障D、健康保險 3、通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，達(dá)到工作分析目的。這種活動就是下面哪一種基本方法？（ C ）A

2、、 觀察分析法B、 主管人員分析法C、 記實分析法D、問卷調(diào)查分析法 4、通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項工作？（ B ）A、 人員招聘B、 員工培訓(xùn)C、 績效考核D、職業(yè)管理 多選題：08分，每題02分5、最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的（ ABC ）總和。A、 體力B、 智力C、 心力D、能力E、 動力 6、成就需

3、要理論包括（BCD ）A、 情感需要B、 權(quán)力需要C、 交往需要D、成就需要E、 實現(xiàn)個人理想需要 7、依據(jù)對象劃分，可將職務(wù)分析的方法分為哪幾種形式？（CDE）A、 結(jié)構(gòu)性分析B、 非結(jié)構(gòu)性分析方法C、 任務(wù)分析D、人員分析E、 方法分析 8、優(yōu)選法分析的操作步驟包括哪些方面？（ABC ）A、 作好第一個流向圖B、 檢查所作的流向圖是否最優(yōu)C、 把流向圖調(diào)整為最優(yōu)D、應(yīng)當(dāng)用什么方法來做？E、 在什么地方做這項活動？ 判斷題：

4、04分，每題01分9、現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（對）10、人力資源反映的是存量問題。（ 對）11、不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。（對）12、一個人的忠誠感和獻(xiàn)身精神是天生的，這是無法通過員工培訓(xùn)來得到的。（錯） 論述題：15分，每題15分13、試述有效進(jìn)行人本管理的運行機(jī)制是什么？答：有效地進(jìn)行人本管理，關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動運轉(zhuǎn)的主動狀態(tài)，激勵員工歷發(fā)向上、勵精圖治的精神。（1）動力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動力和精神動力，即利益激勵機(jī)制和精神激勵機(jī)制，二者相輔相成

5、，形成一個整體。（2）壓力機(jī)制。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任，迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。（3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。（4）保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵和增強(qiáng)組織凝

6、聚力的手段。（5）選擇機(jī)制。主要是組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競爭機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。 簡答題：35分，每題05分14、人本管理有哪些基本要素？答：以人性為核心，人本管理有四項基本要素（1）員工。員工是企業(yè)主體，辦企業(yè)就是辦人。（2）管理環(huán)境。組織、服務(wù)、協(xié)調(diào)、規(guī)范人行為、創(chuàng)造機(jī)會。（3）文化背景。企業(yè)文化氛圍、人的涵養(yǎng)、素質(zhì)（4）價值觀。人的主觀

7、意念、體現(xiàn)人的思想、行動。 15、人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？答：人本管理工程是一個規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個子系統(tǒng)都有獨自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨自運行的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達(dá)到 人本管理的預(yù)期目標(biāo)。人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動工程、精神風(fēng)貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合、以推進(jìn)和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能。 16、我國社會保障制度改革的原則答：我國社會保障制度改革的原則主要有以下七個

8、方面：（1）社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)。（2）公平與效率相結(jié)合。（3）權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)。（4）社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員。（5）政事分開。（6）管理服務(wù)社會化。（7）管理法制化。 17、怎樣理解薪酬的含義？答：薪酬是企業(yè)付給員工的勞動報酬。它主要以工資（含獎勵工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來。薪酬是員工從事勞動的物質(zhì)利益前提，與員工的切身利益密切相關(guān)，直接影響著員工的勞動積極性。同時，薪酬作為勞動成本，在企業(yè)總成本占據(jù)很大比重，它的增加直接導(dǎo)致產(chǎn)品競爭力和盈利水平的下降。因此，制定科學(xué)、合理的薪酬制度，激發(fā)員工的勞動積極性，以保證企業(yè)獲取良好的經(jīng)濟(jì)效益，就成為企

9、業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。 18、人員定位分析有哪些步驟？答：（1）分析崗位任職者的工作行為特征；（2）尋找各崗位工作公共素質(zhì)要求；（3）分析特定崗位工作公共素質(zhì)要求；（4）根據(jù)（2）、（3）確定任職資格。 19、何謂培訓(xùn)？答：培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。 20、績效考評的橫向程序與縱向程序答：橫向程序是指按績效考評工作的先后順序過程進(jìn)行的步驟，包括：（1）制定績效考評標(biāo)準(zhǔn)體系。（2）實施績效考評。即對員工的工作績效進(jìn)行考察、測定和記錄。（

10、3）績效考評結(jié)果的分析與評定。與既定的標(biāo)準(zhǔn)對照進(jìn)行分析與評判，從而鋒利績效考評的結(jié)論。（4）結(jié)果反饋與誤差校正?？v向程序是指按組織層級縣愛級進(jìn)行績效考評的程序?？冃Э荚u一般是先進(jìn)行基層績效考評，再進(jìn)行中層績效考評，最后進(jìn)行高層績效考評，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項：基層考評、中層考評、高層考評。 案例分析題：14分，每題14分21、某電子公司薪酬發(fā)放方案（1）       原則：保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。（2）

11、依據(jù)：根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，每月進(jìn)行一次工資核算。（3）特點：強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公司、合理、科學(xué)，積極進(jìn)取，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。（4）方法：     根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基

12、本工資額和崗位工資額；     根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；     按以下方案確定各位員工的工資額，按按此發(fā)放基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個人績效系數(shù)問題：請你用所學(xué)原理分析這套方案是否合理，為什么？答案要點：中小企業(yè)由于具有投稿產(chǎn)出規(guī)模小，資本和技術(shù)構(gòu)成低；競爭力弱，受市場和外部沖擊的影響大；數(shù)量眾多，分布面廣；經(jīng)營靈活、形式多樣；易于形成過度競爭；成本與否，受企業(yè)獨立性左右；領(lǐng)導(dǎo)層多屬獨斷；籌資能力差等特點，使其在

13、推動我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展；緩解就業(yè)壓力，保持社會穩(wěn)定；建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，進(jìn)一步深化改革；促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新，迎接知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)等方面都具有不可估量的地位和價值。因此，我國將發(fā)展中小企業(yè)作為一項長期的戰(zhàn)略舉措。近來，出臺了一系列促進(jìn)、扶持中小企業(yè)改革、發(fā)展的政策法規(guī)、管理辦法，就是明證。但是，也正是因為中小企業(yè)的這些特點，在管理方面，尤其是人事管理方面出現(xiàn)了許多問題，妨礙著中小企業(yè)的良性發(fā)展。這些問題主要表現(xiàn)為：（1）在實際的企業(yè)管理中，還是沿襲傳統(tǒng)做法，只見“事”，不見“人”，卻不知隨著改革開放的深入，經(jīng)濟(jì)生活水平的提高和國民素質(zhì)的不斷提高，人們的思想得到了極大的解放，人們已不滿足于對自己的控制

14、和管理，人人都希望做自己命運的主人。（2）企業(yè)員工的生存空間越來越大、所受的各種束縛越來越少，企業(yè)及其員工賴以生存的環(huán)境又是如此的競爭激烈，乃至可以說“殘酷”。卻沒有有效應(yīng)戰(zhàn)外在競爭環(huán)境，苦練“內(nèi)功”的系統(tǒng)化人力資源管理方案。（3）當(dāng)規(guī)范化的市場經(jīng)濟(jì)逐步形成，知識經(jīng)濟(jì)即將來臨時，企業(yè)與員工的關(guān)系已不是簡單的雇傭與被雇傭。當(dāng)企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和企業(yè)員工只有不斷提升自己的就業(yè)能力、技能，才能適應(yīng)不斷變化的市場競爭環(huán)境時，企業(yè)和員工之間將會出現(xiàn)一種新型的“契約式關(guān)系”。（4）由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)相對少數(shù)而集中，未能形成一種科學(xué)的制度化的管理體制，在處理多大數(shù)問題上，僅僅是那些“最高領(lǐng)導(dǎo)者”

15、的判斷起決定作用，家庭式、無規(guī)范化管理較為突出；同時，中小企業(yè)的管理者在能力和素質(zhì)方面較之規(guī)范化企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，也較遜一籌，這樣就易形成領(lǐng)導(dǎo)層獨斷的傾向。由于這些問題的存在，中小企業(yè)在近幾年的時間內(nèi)會碰到較大的發(fā)展困境的預(yù)測，是不難理解的。這一案例就是結(jié)合中小企業(yè)的特點及現(xiàn)狀，促進(jìn)中小企業(yè)改革和發(fā)展的規(guī)范化人力資源管理方案的探索?，F(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位

16、職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。在這里有兩層含義：（1）中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計及實施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本。（2）中小企業(yè)在實際現(xiàn)代人力資源管理方案時，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位（POST）職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效（PERFORMANC

17、E）考核方案和工具；最后，使用績效考核方案工具，對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計工資（PAYMENT）福利，乃至資金發(fā)放方案和工具。實際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。強(qiáng)調(diào)個人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性；員工個人命運與公司命運一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn)；定量評價與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆狂等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵個人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工花雕進(jìn)步、發(fā)展。名詞解釋：16分，每題04分22、人力資源又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力。如果從現(xiàn)實