可變薪酬體系設(shè)計

1、可變薪酬設(shè)計方案1、 設(shè)計原則：1、 差異性原則：不同類型的員工設(shè)置不同的可變薪酬構(gòu)成部分。2、 公平性原則：根據(jù)員工的績效考評結(jié)果，給予員工相應(yīng)的獎勵。2、激勵性原則：通過滿足不同類型員工的內(nèi)在需求，達到激勵最大化。3、系統(tǒng)性原則：綜合考慮可變薪酬與基本薪酬、福利的設(shè)計，使不同類型員工的薪酬總構(gòu)成之間相互協(xié)調(diào)，比列適宜。4、戰(zhàn)略性原則：設(shè)計的可變薪酬體系與公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略相適宜，以促進公司的長期發(fā)展。二、可變薪酬方案（一）個人績效獎勵 1、績效工資 績效工資根據(jù)員工每月或每季度達到的工作績效水平而定，與員工的工作努力程度、工作能力與工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前崗位與技能、能力水平上的績效

2、產(chǎn)出。根據(jù)該公司的績效考評制度，績效工資有兩種形式：月度績效工資、季度績效工資。具體適用人員見下表： 人員類別 考核周期普通員工導(dǎo)游 月考核司機行政類財務(wù)類人事類中層管理者部門主管月考核與季度考核部門經(jīng)理高層管理者總經(jīng)理月季度與季度考核副總經(jīng)理經(jīng)營總監(jiān)經(jīng)營經(jīng)理具體計算辦法如下：月度績效工資= 崗位工資 * 月度考核系數(shù)其中，月度考核系數(shù)定義如下：考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格月度考核系數(shù) 1.5 1.2 1.1 0.8 0.4季度績效工資= 崗位工資 * 季度考核系數(shù)其中，季度績效考核系數(shù)定義如下：考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格季度考核結(jié)果 2.2 1.8 1.5 0.8 0.

3、42、 全勤獎 員工當(dāng)月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請假、曠工者，且在工作時間內(nèi)態(tài)度認(rèn)真，很好完成本職工作任務(wù)，公司給予全勤獎，獎勵金額 100元/月，每月同員工工資一同發(fā)放。（一）、全勤獎所需條件：凡領(lǐng)取全勤獎勵者均應(yīng)符合以下三項條件，其中任何一項無法滿足時均無權(quán)領(lǐng)取。1、員工考核當(dāng)月除國家規(guī)定的法定節(jié)日及公休外，未出現(xiàn)任何遲到、早退、請假、曠工行為。2、員工考核當(dāng)月能夠保值、保量完成工作任務(wù)，并達到公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)（中等以上）。3、員工考核當(dāng)月無違反國家法律、公司管理制度規(guī)定的行為。（二）、全勤獎核實人事部門對員工考勤及申領(lǐng)條件進行核實，如違反下列現(xiàn)象之一者，取消其當(dāng)月全勤獎勵。1、打卡記錄作假

4、者。2、代他人打卡者。3、打卡上班后，擅自離開工作場所者。4、私自接打電話、閑聊、因私事會客、怠工及工作疏忽者。 5、請假、遲到、早退。 （三）、全勤獎停發(fā)當(dāng)員工出現(xiàn)以下問題時，全勤獎停止計發(fā)。1、考核當(dāng)月工作表現(xiàn)和工作業(yè)績不良，未達到公司考核標(biāo)準(zhǔn)者全勤獎停發(fā)，待工作水平提升至公司要求時，再參照公司全勤獎申領(lǐng)條件予以重新計發(fā)。2、考核當(dāng)月仍處于停薪留職期員工，全勤獎勵停發(fā)，待正式恢復(fù)工作時，再參照公司全勤獎申領(lǐng)條件予以重新計發(fā)。 （2） 團隊績效獎勵-收益分享計劃 收益分享計劃是企業(yè)提供的一種與員工共分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和服務(wù)質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。收益分享指標(biāo)收益標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)分

5、享利潤全體員工分享利潤成本節(jié)約15%+50%*成本節(jié)約額50%*成本節(jié)約額5%-15%60%成本節(jié)約額40%成本節(jié)約額5%70%成本節(jié)約額30%成本節(jié)約額凈資產(chǎn)收益額60%+50%凈資產(chǎn)收益增加額50%凈資產(chǎn)收益增加額25%-60%60%凈資產(chǎn)收益增加額40%凈資產(chǎn)收益增加額25%70%凈資產(chǎn)收益增加額30%凈資產(chǎn)收益增加額注：收益標(biāo)準(zhǔn)的確定基于上一年度成本節(jié)約額與凈資產(chǎn)收益額的對比，從而計算出該年度的相對增加額。 為了體現(xiàn)可變薪酬設(shè)計的差異性原則，個人分享的收益是由部門與個人的績效考核系數(shù)的有機結(jié)合，從而大大激勵員工。具體分享比例如下：部門考核系數(shù)個人年度績效考核系數(shù)個人分享比例2.01.5

6、101.391.180.970.761.71.581.371.160.950.741.41.561.351.140.930.721.11.541.331.120.91合計-100%（3） 企業(yè)層面的獎勵制度股權(quán)激勵 由于我們公司薪酬體系中缺乏長期激勵，然而長期發(fā)展戰(zhàn)略對公司來講非常重要，缺少長期激勵制度，公司的高層就會出現(xiàn)動蕩，如果流動過于頻繁，就會給公司帶來一定的負(fù)面影響，所以，公司必須采取股權(quán)激勵機制，給公司高管層一個長期激勵。 1、股份的類型 限制性股票2、 被激勵對象 公司高層管理人員，其具體職位如下：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)營總監(jiān)和經(jīng)營經(jīng)理3、本計劃的有效期為 48 個月，自董事會確定的

7、授予日起計算。限制性股票授予后即鎖定。激勵對象獲授的全部限制性股票適用不同的鎖定期，均自授予之日起計算，具體情況如下：（一）首次限制性股票的鎖定期本計劃首次授予的限制性股票自本期激勵計劃首次授予日起滿 12 個月后，激勵對象應(yīng)在授予日的 12 個月后的 36 個月內(nèi)分三期解鎖，以是否達到績效考核目標(biāo)為激勵對象是否可以進行解鎖的條件。具體時間安排及解鎖比例如下表所示：解鎖安排時間安排解鎖數(shù)量占限制性股票比例第一次解鎖自授予日起滿 12 個月后的首個交易日起至授予日起 24個月內(nèi)的最后一個交易日當(dāng)日止，由董事會決議確認(rèn)滿足第一次解鎖條件的，為該部分限制性股票辦理解鎖事宜30%第二次解鎖自授予日起滿 24 個月后的首個交易日起至授予日起 36個月內(nèi)的最后一個交易日當(dāng)日止，由董事會決議確認(rèn)滿足第二次解鎖條件的，為該部分限制性股票辦理解鎖事宜30%30%第三次解鎖自授予日起滿 36 個月后的首個交易日起至授予日起 48個月內(nèi)的最后一個交易日當(dāng)日止，由董事會決議確認(rèn)滿足第三次解鎖條件的，為該部分限制性股票辦理解鎖事宜40%40%七、限制性股票解鎖的業(yè)績考核條件限制性股票的解鎖期內(nèi)，在會計年度結(jié)束后進行考核，以2010年營業(yè)收入和凈利潤指標(biāo)為基數(shù)，以是否達到績效考核