天津卓輝電子有限公司知識型員工績效管理問題研究

1、 內(nèi)容摘要 在知識經(jīng)濟的時代，科技是它的載體甚至可以說是核心，對國家經(jīng)濟的迅猛發(fā)展和知識經(jīng)濟扁平化的深入有著前所未有的推動作用。知識型員工應運而生，而且成為企業(yè)的核心競爭力，那么企業(yè)的績效管理則成為管理的重中之重。企業(yè)是否能管理好知識型員工，激勵員工，調(diào)動他們的積極性，提高效率，是企業(yè)管理的重中之重。但在我國企業(yè)現(xiàn)狀中，績效管理體系的發(fā)展對于知識型員工的影響還存在著種種問題，影響著我國中小型高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。所以本文以天津卓輝電子有限公司為例，分析企業(yè)在管理過程中所存在的績效管理問題，以及對知識型員工的影響，力圖找出存在的問題，努力探尋解決方案，通過對企業(yè)員工進行問卷調(diào)查，并運用文獻分析法，

2、問卷調(diào)查法訪談法，從而增強績效管理方面的實力。通過總結(jié)分析，結(jié)合員工的優(yōu)勢，企業(yè)的目標，充分調(diào)動員工的積極主動性，挖掘出他們的創(chuàng)造力，真正的讓績效管理發(fā)揮出最有效的作用。這有利于員工在更好的環(huán)境下，高效的工作、發(fā)展，使組織在知識經(jīng)濟時代，快速更新?lián)Q代的大環(huán)境下提高自身競爭力，從而達到更好的發(fā)展。 關(guān)鍵詞：知識型員工；績效管理；激勵；改進對策 AbstractIn the era of knowledge economy, science and technology is its carrier and even the core, which has unprecedented impetu

3、s to the rapid development of national economy and the flattening of knowledge economy. Knowledge-based employees emerge and become the core competitiveness of enterprises, so the performance management of enterprises becomes the top priority of management. Whether the enterprise can manage knowledg

4、e-based employees, motivate employees, arouse their enthusiasm, and improve efficiency is the top priority of enterprise management. However, in the present situation of Chinese enterprises, the development of the performance management system has many problems affecting the knowledge workers, which

5、 affects the development of small and medium-sized high-tech enterprises in China.So this article takes Tianjin ZhuoHui Electronics , LTD as an example, the analysis of the enterprise existing problems of performance management in the process of management, as well as to the influence of the knowled

6、ge-type employees, tries to find out the existing problems and seeks solutions, through the questionnaire survey was conducted for enterprise employees, and using literature analysis, questionnaire survey method, interview method, so as to enhance the strength of the performance management.In combin

7、ation with the advantages of employees, the goal of the enterprise is to fully mobilize the employees' initiative, to explore their creativity, and to make the performance management play the most effective role. This is good for employees in a better environment, efficient work, and development

8、, make the organization in the era of knowledge economy, the circumstances of rapid upgrade to improve their competitiveness, so as to achieve better development.Key words: knowledge workers, performance management, incentives, improvement countermeasure.目錄一、 緒論1（一）研究背景和研究意義11. 研究背景12. 研究意義1（二）國內(nèi)外研究

9、現(xiàn)狀21. 國內(nèi)研究現(xiàn)狀22. 國外研究現(xiàn)狀3（三）研究的內(nèi)容、方法和框架31. 研究內(nèi)容32.研究方法43.研究框架4二、相關(guān)理論基礎5（一）績效管理理論51. 績效管理52.績效管理流程圖63. 績效管理的作用6（二）知識型員工71. 知識型員工定義72. 知識型員工的特征7（三）知識型員工的激勵模型7三、天津卓輝電子有限公司知識型員工績效管理現(xiàn)狀8（一）公司概況81. 發(fā)展歷程82. 組織結(jié)構(gòu)圖93. 公司知識型員工的界定10（二）公司知識型員工績效管理現(xiàn)狀調(diào)查111. 問卷設計、發(fā)放與分析112. 公司現(xiàn)行的知識型員工績效考核方案12四、卓輝電子有限公司知識型員工績效管理存在問題及原因

10、 （一）績效管理體系不健全14（二）知識型員工沒有參與企業(yè)的績效目標與計劃制定14（三）與知識型員工的溝通工作不到位15五、天津卓輝電子有限公司知識型員工績效管理改進對策16（一）讓知識型員工參與到績效管理的制定中161. 進行全員績效管理理念的培訓162. 讓參與制定與績效考評掛鉤163. 增加員工自評環(huán)節(jié)16資料來源：作者根據(jù)員工關(guān)系績效評價模型制作17（二）建立完善合理的績效管理制度171. 制定績效計劃，進行績效輔導172. 完善績效考核中的制度173. 注重績效反饋，關(guān)注績效面談18（三）注重溝通與交流，激勵員工樹立正確的績效管理觀181.建立健全溝通渠道182.合理運用激勵機制18

11、六、 預期效果分析19資料來源：作者根據(jù)調(diào)查問卷和數(shù)據(jù)分析自制20（一） 有利于實現(xiàn)企業(yè)目標，促進企業(yè)發(fā)展20（二）有利于提高員工的工作積極性和主動性21（三）有利于員工實現(xiàn)自我價值21七、總結(jié)2141、 緒論 （一）研究背景和研究意義1. 研究背景在科技的迅猛發(fā)展，社會的不斷進步的過程中，知識經(jīng)濟時代進入我們的生活。管理大師德魯克 德魯克.管理未來M東方出版社:詹文明,2009,23指出，“20 世紀中，管理最重要、最獨特的貢獻，就是在制造業(yè)里將體力工作者的生產(chǎn)率提高了 50 倍之多；21 世紀，管理所能做的與此同樣重要的貢獻，就是必須增加知識工作和知識工作者的生產(chǎn)率?！蔽覀冴P(guān)注的焦點，企業(yè)

12、爭奪的熱門都向知識型員工轉(zhuǎn)移。企業(yè)競爭力的體現(xiàn)已從資金、物質(zhì)的重心轉(zhuǎn)移至知識、人才，這對社會產(chǎn)生著巨大而深刻的變革。組織中知識型員工的比重漸漸擴大，知識型員工便逐步成為組織中的中流砥柱。所以，如何留住他們，施展他們的潛能，闡揚他們的作用，事關(guān)企業(yè)能否在這激烈的競爭中獲得一席之地。因此，我們本文的研究重點是，如今，高薪技術(shù)企業(yè)的管理應該重視知識型員工的績效管理問題。在這個大背景下，企業(yè)都希望對員工進行行之有效的管理措施，運用各種手段，激勵自己的員工更好的為企業(yè)服務，形成良性競爭，以天津卓輝電子有限公司為例，為了讓員工提高個人的效率，就要進行更符合自己企業(yè)的績效管理，使企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴大，經(jīng)營目標

13、實現(xiàn)，走向更好的未來。而該企業(yè)并沒有將績效管理落實到實處，也沒有從企業(yè)自身的發(fā)展、戰(zhàn)略目標等等重要的角度認識績效管理，僅僅是當作管理員工的一種模板，更沒有將企業(yè)的發(fā)展與績效管理掛鉤，甚至可以說企業(yè)的績效管理體系都是不完善的。造成知識型員工對企業(yè)的文化、目標、自己的工作都不能全面深入的挖掘其中的內(nèi)涵與價值；員工積極性不高；企業(yè)內(nèi)部員工競爭激烈；員工跳槽現(xiàn)象嚴重；核心技術(shù)外露、顧客流失嚴重；企業(yè)團隊意識不強等問題屢見不鮮。若是實施合理的績效管理，建立健全的，適合自己企業(yè)的績效管理考評體系，對知識型員工進行深入了解，加強溝通，一對一教育；本文希望通過對天津卓輝電子有限公司的調(diào)研，摸索知識型員工在組織

14、中發(fā)揮出不可替代的才能，認識到績效管理的重要性，探尋出一些有益的的參考意義。2. 研究意義對研究知識型員工績效管理的意義，首先，有助于客觀的評價對知識型員工，營造一個客觀公正的工作環(huán)境，有利于提高員工對企業(yè)的信任感；其次，有利于提高員工工作的積極性，對員工的進步和未來員工的發(fā)展有著深刻的影響，發(fā)掘員工內(nèi)在潛能，激發(fā)員工創(chuàng)造力；最后，運用適合企業(yè)的正確完善的績效管理，有利于企業(yè)實現(xiàn)自己的經(jīng)營目標，使企業(yè)得到較大的發(fā)展空間。根據(jù)自己自身問題，具體問題具體分析，通過調(diào)查企業(yè)現(xiàn)狀，探尋企業(yè)問題，尋求解決方案，通過績效管理，提高企業(yè)績效，留住人才，提升企業(yè)業(yè)績。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1. 國內(nèi)研究現(xiàn)狀關(guān)于

15、知識型員工的研究在國內(nèi)進行的相對比較晚，是從大概21世紀初才開始的。因為績效管理這個概念我國就接觸的相對較晚，20世紀70年代，企業(yè)有了自主經(jīng)營權(quán)，員工能力與自身收益相聯(lián)系。20世紀90年代，員工對生活水平的要求逐步提高，美國的績效管理逐步傳入中國，企業(yè)為了提高員工的積極性，借鑒國外績效管理，便對員工的績效進行考核，評價員工工作是否符合要求，從而按照一定比例獎勵或懲罰員工。國內(nèi)學者龐麗娜龐麗娜,趙曉洋.知識型員工的績效評價J.遼寧科技大學學報,2014(6):634，將知識型員工的績效運用各種指標進行考核評價，比如品德，素質(zhì)，基礎能力，基本技能等。楊繼萍楊繼萍.當前國有企業(yè)績效管理中存在問題及

16、其對策J.全國商情(經(jīng)濟理論研究),2014(21):34-39.認為當前我國高新技術(shù)企業(yè)在績效管理方面存在種種問題，比如，績效管理實施不合理，制度不規(guī)范，考評底子差，反饋結(jié)果不能有成效的利用等。陳玉芳陳玉芳.企業(yè)員工績效管理探究J.企業(yè)改革與管理,2014(24):111-115.認為建立完善的績效管理體系，就應該從自身的企業(yè)特點，結(jié)合自己的企業(yè)發(fā)展方向，規(guī)劃員工的職業(yè)方向，提高知識型員工效率，建立健全科學完善的管理體系。趙瓊 趙瓊.新常態(tài)下知識型員工績效改進策略研究J.企業(yè)改革與管理,2015(9):5-9認為知識型員工的流動性通常很大，績效管理的難度就加大，應該通過對員工進行激勵溝通并根

17、據(jù)自身優(yōu)勢進行培訓從而穩(wěn)定人心，提高績效。根據(jù)上述分析可以看出，我國國內(nèi)學者在探究知識型員工績效管理方面，獲得了諸多成果，可是也存在種種問題。比如沒有分析系統(tǒng)的對知識型員工的績效進行研究，沒有將知識型員工和普通型員工進行差異化管理，應加強對他們特殊性的理解與認知；也沒有根據(jù)知識型員工的特點，建立貼切完善的績效評價體系，缺乏針對性等。2. 國外研究現(xiàn)狀西方發(fā)達國家的關(guān)于知識型員工績效評價體系在不斷探索的過程中形成了一套比較完善的績效管理體系。弗朗西斯·赫瑞比 加弗朗西斯赫瑞比.管理知識員工M.北京:機械工業(yè)出版社通過研究，發(fā)現(xiàn)知識型員工運用腦力運作為知識，通過知識來為企業(yè)開發(fā)新的項目，

18、提高效益，最終實現(xiàn)增值。馬克盧普 馬克盧普.美國的知識生產(chǎn)與分配M.人民大學出版社: 孫耀君,2007,16-18（1981）認為知識型員工既有創(chuàng)新意識，又傳承分析加工并運用知識。他們與普通員工不同，本質(zhì)區(qū)別就在于知識型員工從事的是知識的生產(chǎn)與傳播工作，是性質(zhì)上的區(qū)別。維克托·弗魯姆 維克托弗魯姆.領導與決策M.天津經(jīng)濟出版社:2000,56（Victor HVroom）（1964）當時認為績效是由能力和激勵這兩個因素決定的,即績效由能力和激勵兩個因素決定的。即績效=f（能力，激勵）。其中,能力=技能×知識；激勵=需求×激勵。知識型員工的績效管理不僅僅涉及一個層面

19、的內(nèi)容，而是多個層面，運用各種途徑與方式共同完成的，根據(jù)國外研究，將績效管理劃分為四大階段，第一，引導和規(guī)劃，引導員工有明確的績效目的，規(guī)劃他們的績效要求；第二，支持、監(jiān)督和管理，支持并協(xié)調(diào)知識型員工的工作，管理人員監(jiān)督他們的績效，管理組織隊伍的公平；第三，考核與評價，考核員工績效實施的情況；第四，發(fā)展與激勵，根據(jù)評價結(jié)果，對員工進行合理的激勵和評價，給予員工更好的未來。在近半個世紀的研究中，國外關(guān)于知識型員工績效管理已經(jīng)形成了比較完善的體系，有針對性的引導、強化、監(jiān)管、鼓勵員工，使管理者與知識型員工相互認可，讓企業(yè)，團隊與個體獲得很好的運作成效的監(jiān)管流程。（三）研究的內(nèi)容、方法和框架1. 研

20、究內(nèi)容本文主要是以天津卓輝電子有限公司為研究對象，分析國內(nèi)外經(jīng)濟形勢，結(jié)合調(diào)查問卷對天津卓輝電子有限公司知識型員工績效管理問題進行分析。分析公司中關(guān)于知識型員工在績效考評中存在的問題。因此，本文利用理論知識和實際情況相結(jié)合，研究的主要內(nèi)容主要有以下三個方面：（1） 天津卓輝電子有限公司對知識型員工績效管理的現(xiàn)狀和相應存在的問題。主要從公司知識型員工的構(gòu)成和績效管理制度兩方面入手，討論與分析實施效果。（2） 分析天津卓輝電子有限公司的知識型員工績效管理中存在問題的原因。（3） 提出對于上述問題的解決建議。通過問卷調(diào)查及訪問，對公司的績效管理制度提出建議?；谏鲜觯恼路譃橐幌聨讉€部分。 緒論。闡

21、述本論文研究背景和意義，簡介國內(nèi)外知識型員工績效管理的研究現(xiàn)狀，并提出公司知識型員工績效管理的研究的內(nèi)容、方法和架構(gòu)。 介紹本研究運用到的績效管理及激勵理論的相關(guān)內(nèi)容。 通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，了解公司績效管理實施情況。 分析公司現(xiàn)行關(guān)于知識型員工績效管理中存在的問題及原因。 對其問題提出對應建議。 提出本研究得出的結(jié)論。2.研究方法（1） 文獻分析法本文收集了國內(nèi)外大量關(guān)于知識型員工績效管理問題的研究資料、理論文獻及相關(guān)案例，有助于對此問題現(xiàn)狀的了解及分析，使本文能夠更加有理論高度，有說服性及實現(xiàn)性。（2） 問卷調(diào)查法通過問卷設計并分發(fā)給被調(diào)查人員填寫，收集所要或確定的信息的方法。本文研究

22、主要通過此方法收集得出了天津卓輝電子有限公司的相關(guān)信息，從而找到問題，為后續(xù)方案的改進打下基礎。3.研究框架二、相關(guān)理論基礎 （一）績效管理理論1. 績效管理績效管理的研究是在現(xiàn)代人力資源管理理論的基礎上延伸而來的，學者們在人力資源理論的基礎上，根據(jù)績效考評提出了績效管理的概念，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾聿恢皇且粋€績效考評系統(tǒng)，而是根據(jù)這六個環(huán)節(jié)相輔相成循環(huán)往復，周而復始的來達成組織制定的目標，而往往不同的目標也會使這六個環(huán)節(jié)的結(jié)果各不相同。2.績效管理流程圖1績效計劃（P）活動：與員

23、工一起確定績效目標、發(fā)展目標及行動計劃。時間：新績效周期開始時。1績效計劃（P）活動：與員工一起確定績效目標、發(fā)展目標及行動計劃。時間：新績效周期開始時。2績效輔導（D）活動：觀察、記錄、總結(jié)績效；提供反饋；就相關(guān)問題與員工進行探討，提供指導和建議。時間：整個績效周期內(nèi)4績效反饋（A）活動：上級就績效評價結(jié)果與員工進行面談，制定績效改善計劃。時間：績效周期結(jié)束時。3績效評價（C）活動；根據(jù)績效標準和績效目標評價員工的工作績效。時間：績效周期結(jié)束時3. 績效管理的作用（1） 績效管理主要是要根據(jù)組織設定的目標，通過種種方式，監(jiān)督員工完成工作，從而使組織更好的完成經(jīng)營目標。（2） 有利于及時彌補公

24、司存在的漏洞。通過績效評價和反饋，組織能夠發(fā)現(xiàn)員工或管理等等的問題，這樣有助于組織及時解決問題。（3） 能夠更好的留住人才。得人才者得天下，根據(jù)績效管理，可以根據(jù)不同級別的員工，讓他們參加不同層級的績效目標與計劃的制定。（4） 優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部流程與業(yè)務流程，提高效率，使企業(yè)進入良性健康的發(fā)展。（二）知識型員工1. 知識型員工定義“知識型員工”是美國學者彼得·德魯克 Peter Ferdinand Drucker.America's Next Twenty YearsM.Books for Libraries,1957,64-651957年提出的，指的是“那些掌握和運用符號和概念

25、，利用知識或信息工作的人?！敝冈谝粋€企業(yè)之中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工。企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體知識型的員工來實現(xiàn)。2. 知識型員工的特征（1） 具有創(chuàng)造性知識型員工與普通的技術(shù)型員工不同，不僅僅只是做重復性的工作，而是要在知識掌握和技術(shù)創(chuàng)新上都有很強的能力，發(fā)揮自己的才能，激發(fā)自己的靈感，從而應對組織中的困難，推動技術(shù)的創(chuàng)新。（2） 流動性科技發(fā)展，社會進步，企業(yè)最有價值的就是知識與技能，這些資產(chǎn)都存在于知識型員工的頭腦中，但是知識更新迅速，導致員工的競爭激烈，知識型員工的流動越來越迅速。（3） 自主性知識型員工的自主意

26、識一般都較為強烈，一般能力的越強，自主意識也就越高，知識型員工不單單是企業(yè)中的木偶，而是企業(yè)中的活力源泉。（4） 較高的個人素質(zhì)知識型員工擁有較高的個人素養(yǎng)與文化水平，不僅注重自身價值的實現(xiàn)而且希望得到認可，不滿足被動的工作，渴望實現(xiàn)自身價值。（三）知識型員工的激勵模型國外早在1989年就提出知識型員工的激勵模型，后經(jīng)過Wickramasinghe 和 Ginsberg 等人的完善，最終形成了較為完善的知識型員工激勵模型。（如圖 3所示）從圖3可以看出激勵知識型員工的最核心的一點就是讓知識型員工獲得心里上成功，對于知識型員工的激勵的最主要的問題并不是金錢，則是獲得成就感和認同感，讓他們得到社會

27、的認可，實現(xiàn)自己的價值，知識型員工與普通員工不同，對于一般性的工作，他們更喜歡有挑戰(zhàn)性的、有創(chuàng)造性的，并且追求極致。而薪酬只是激勵的手段之一，激勵的一種表現(xiàn)形式。因此，運用激勵理論使公司良好運轉(zhuǎn)最重要的是肯定知識型員工的價值，讓員工感受到內(nèi)心的成功。正如加里·貝里克爾所言,個人價值的實現(xiàn)并非一定要成為富翁,而是自己可以明確地、理性地選擇個人有尊嚴的生活 彼得德魯克.21世紀的管理挑戰(zhàn)M.北京;機械工業(yè)出版社,2005,56。 三、天津卓輝電子有限公司知識型員工績效管理現(xiàn)狀 通過一段時間對天津卓輝電子有限公司的調(diào)查研究，并對該公司的發(fā)展現(xiàn)狀、整體規(guī)模以及相關(guān)業(yè)務進行了初步了解，以下為天

28、津卓輝電子有限公司的基本簡介和本文進行的研究假設。（一）公司概況 1. 發(fā)展歷程天津卓輝電子有限公司成立于2008年，地理位置優(yōu)越，位于天津東麗區(qū)華明工業(yè)園，目前公司致力于在中國建立起完整的第三代半導體產(chǎn)業(yè)鏈，加快天津半導體產(chǎn)業(yè)布局，加強第三代半導體的全產(chǎn)業(yè)鏈的建設，填補國內(nèi)的空白，真正發(fā)揮天津在全國半導體材料產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型中形成的引領和示范作用，提升我國在高新技術(shù)領域的國際競爭力。公司最新引進國外第三代半導體生長技術(shù)，該技術(shù)目前在全球半導體生長方面處于最先進的水平。公司與國內(nèi)外知名高校、院所等進行深入廣泛的“產(chǎn)、學、研”合作，校企聯(lián)合、戰(zhàn)略合作，由此開拓出第三代半導體產(chǎn)業(yè)的技術(shù)流程。天津卓輝電子有

29、限公司經(jīng)過10年的發(fā)展，公司約50名員工，年銷售額超過300萬元人民幣。從人員構(gòu)成來說，卓輝電子有限公是的知識型員工占總員工比重約70%，在全球經(jīng)濟一體化的進程中，卓輝電子有限公司也沒有放慢自己的腳步，緊跟步伐，采取多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，給客戶提供精益求精的產(chǎn)品和服務，樹立卓越的品牌形象，形成一支精簡強健的精英團隊。 2. 組織結(jié)構(gòu)圖3. 公司知識型員工的界定知識型員工通常是指運用腦力創(chuàng)造價值的員工，是運用知識作為載體，追求自主個性、多樣創(chuàng)新，有無限潛力和斗志的員工群體，是企業(yè)發(fā)展的命脈。根據(jù)知識型員工的定義，天津卓輝電子有限公司的知識型員工包括管理部門（8人）、行政部門（6人）、研發(fā)部門（15人）

30、、銷售部門（6人）。（二）公司知識型員工績效管理現(xiàn)狀調(diào)查近年來，我國經(jīng)濟高速發(fā)展，國內(nèi)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)也越來越受到重視。而且國家逐漸重視且扶持該行業(yè)的發(fā)展，各類中小型高新技術(shù)企業(yè)拔地而起。但與此同時，隨著行業(yè)的快速發(fā)展，其在發(fā)展過程中也必定存在亟待解決的問題。天津卓輝電子有限公司目前是屬于中小型企業(yè)，與其他大規(guī)模的企業(yè)相比，其在發(fā)展過程中存在的績效管理問題顯得更加突出。1. 問卷設計、發(fā)放與分析為了更好的了解天津卓輝電子有限公司對知識型員工績效管理的過程中存在的問題，在公司管理者的支持下，本人設計了調(diào)查問卷，對知識型員工進行了調(diào)查。（1） 調(diào)查問卷設計與發(fā)放本次調(diào)查問卷問題有分成兩部分：第一部分是

31、所調(diào)查知識型員工的基本信息；第二部分是知識型員工對績效管理的認識程度，對公司現(xiàn)有績效管理的看法及評價，對于薪資的滿意程度，有何職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。為了使此問卷能夠客觀的分析企業(yè)對知識型員工績效管理的實際情況，以及知識型員工的真實想法，本次問卷采取不記名調(diào)查方式，本次問卷發(fā)放35份，實際回收35份，問卷有效率達到100%。調(diào)查期間，本人天津卓輝電子有限公司管理高層進行了交談，并獲得了公司現(xiàn)行績效考核制度，績效考核評分標準和績效獎金發(fā)放標準等方面的資料。（2） 問卷數(shù)據(jù)分析本研究首先對研究樣本進行描述性統(tǒng)計分析，結(jié)果如表1所示。 30歲以下 66% 年齡 30歲-40歲 17% 40歲以上 17% 小

32、于等于1年 20%工齡 1年-3年（含） 54% 3年-5年（含） 14% 大于五年 12%職務 基本員工 72%等級 中層領導 17% 高級領導 11%而且，在問卷第二部分中反映出，第一，57%的員工認為績效管理與績效考核沒有區(qū)別，對績效管理的認識界定模糊，不全面。第二，有60%的員工認為績效管理的主要目的僅僅是為了與薪資掛鉤。70%的員工對績效管理工作僅僅是一般了解，10%的員工竟是不清楚，這說明了知識型員工并沒有真正參與到績效管理中來，缺少參與意識，更不理解績效管理對自己發(fā)展的作用。第三，公司績效考評不健全，80%的員工反映上級僅僅是偶爾對自己進行績效輔導，而且績效考評沒有做到及時的反饋

33、。第四，95%的員工反映沒有與管理層進行有效的溝通，100%的員工證明這績效管理考核方案的實施是不征求員工意見的，這也說明管理高層與知識型員工之間存在溝通障礙，僅僅是機械性的完成管理者給自己的任務，沒有將自己作為企業(yè)中不可缺少的一員。2. 公司現(xiàn)行的知識型員工績效考核方案表2為企業(yè)現(xiàn)行的季度考核表，公司每個季度都實施績效考核。各個部門主管負責本部門知識型員工的績效考核，各個部門主管的考核由總經(jīng)理負責?？己说脑u分等級分為極優(yōu)、優(yōu)、良、中、差，對應為5分、4分、3分、2分、1分。所有項目的總數(shù)即為該次考核的總分，考核分數(shù)線以60分為合格線。考核項目所屬部門職務得分考核時間極優(yōu)優(yōu)良中差工作量20%1

34、.很適合的分配自己的工作原則2.能及時完成組織交給的任務3.有多余的時間幫助其他同事4.效率在同事中在中上等及以上工作態(tài)度20%1.做事積極主動認真2.愿意承擔責任3.協(xié)助和關(guān)心別人4.很愿意完成交給的工作任務工作能力20%1.有實力，有潛力2.學習技能知識認真有效率3.能區(qū)別出事件的是非4.做事井井有條工作質(zhì)量20%1.不需要別人提醒，把事情做好2.可以指導別人幫助他人3.對提出的要求力求做到最好4.工作質(zhì)量中上等出勤20%全勤不遲到早退總和 得分表3績效考核績效獎金標準表 四、卓輝電子有限公司知識型員工績效管理存在問題及原因 （一）績效管理體系不健全根據(jù)卓輝電子有限公司的現(xiàn)狀及調(diào)查問卷中可

35、以明顯看出，該企業(yè)績效管理體系是不健全的，績效管理體系不能只有績效考核，應兼顧評價及反饋，提升績效目標，達到最好的效果。不僅如此，企業(yè)僅有的績效考核制度存在問題，比如，對績效考核的標準界定模糊，籠統(tǒng)，不符合企業(yè)制定的原則，從而就不能激發(fā)員工的績效，起不到應有的作用。其次，除了績效管理體系存在這缺陷，在上述問卷調(diào)查中可以看出，公司的高層與普通員工共用的是一套體系，不可取，不科學。最后，提升知識型員工的薪資。薪資低，獎金少等問題都不利于提高員工的積極性，不利于績效管理，就會導致不能使企業(yè)的長期甚至短期目標都不能實現(xiàn)，企業(yè)的營運方面就會出現(xiàn)問題。造成績效管理體系不健全的最根本的原因在于管理層的不重視

36、，“拿來主義”，生搬硬套。不結(jié)合實際來分析企業(yè)的發(fā)展情況及知識型員工的工作現(xiàn)狀。管理層在績效考核方面缺少客觀性的觀念，在績效考核方面缺少深度，也沒有合理有效的將知識型員工的等級劃分與職業(yè)規(guī)劃合理有效的結(jié)合起來，長此以往，公司的績效考核不僅不能起到應有的實際作用，更不能提高他們的績效水平。這樣公司只是進行形式主義的績效考核，必然是不健全的，難以形成績效文化，加大企業(yè)壓力。（二）知識型員工沒有參與企業(yè)的績效目標與計劃制定在訪談過程中發(fā)現(xiàn)，知識型員工并沒有參與績效目標與計劃的制定。并且在調(diào)查問卷中也反映出，70%的員工對績效管理工作僅僅是一般了解，10%的員工給出的答案是不清楚，這一點也證明知識型員

37、工不明確績效管理的意義，沒有真正參與到企業(yè)的發(fā)展中來?？冃е贫鹊耐晟?，和在實際應用中的落實都是在實現(xiàn)企業(yè)運行與發(fā)展中必不可少的過程，但是現(xiàn)階段，績效目標都是管理高層自行規(guī)劃出的，知識型員工的參與少之又少，或者是形式主義，員工們有看法和意見想提又不敢提。這樣會導致上級制定的績效任務不能和自己的員工有機結(jié)合。而員工們，沒有參與意識，沒有積極參與到企業(yè)規(guī)劃的意愿，自己也將自己的發(fā)展空間阻斷了。從而使企業(yè)績效目標難以實現(xiàn)。在這個知識型員工就是組織的核心，就是企業(yè)競爭力的時代，他們就像企業(yè)重要的心臟，但在卓輝電子公司中，由于缺乏科學經(jīng)驗，領導和知識型員工沒有形成良好的上下級關(guān)系來管理內(nèi)部，雖然意識到知識

38、型員工的重要，但仍然堅持“本位論”的理念，認定知識型員工是自己的工具，為自己服務，所以依然沒有讓知識型員工參與到企業(yè)未來規(guī)劃的范圍里來，使公司的結(jié)構(gòu)不完善，在體系上給內(nèi)部績效管理形成了阻礙。（三）與知識型員工的溝通工作不到位對于組織內(nèi)部有效的人際溝通渠道而言，激勵和溝通員工是企業(yè)績效管理的重要途徑，建立良好的溝通機制是企業(yè)成長的重要一步。這樣有利于企業(yè)員工更好的認知企業(yè)目標。但是在本公司中，管理者與知識型員工缺少溝通，只是在下發(fā)任務和完成任務中循環(huán)，管理者或者負責人并沒有對員工工作進行有效的監(jiān)督和指導。員工就會在工作過程中沒有參與感，是否可以達到公司需求水平。對于員工的進步，公司的發(fā)展都是非常

39、不利的。造成這種情況的原因，從管理層的角度，一些管理者和員工的溝通僅僅停留于說服教育，沒有實質(zhì)性的內(nèi)容，沒有建立良好的溝通機制，設身處地的為員工著想。再而沒有運用激勵理論，鼓勵員工獲得心理上的成功，認可員工，讓員工帶來成就感。從員工的角度來說，這是員工的畏難心理，產(chǎn)生了嚴重溝通障礙。一部分人認為：“只要和領導交流一定是犯錯誤”因而懼怕與領導溝通，也不敢說出自己的真實想法。五、天津卓輝電子有限公司知識型員工績效管理改進對策（一）讓知識型員工參與到績效管理的制定中1. 進行全員績效管理理念的培訓應組織全員學習績效管理理念進行學習。讓知識型真正了解績效管理，強化知識型員工對績效管理的重視程度，提高他

40、們對績效管理的認識，發(fā)現(xiàn)隱蔽難題促進內(nèi)部和諧，在獲得知識的同時將理念運用到企業(yè)運作之中，明確績效管理的意義。增強上下級之間有效合作，進一步找出績效管理系統(tǒng)存在的潛在漏洞。讓員工真正感受到自己是企業(yè)中的一員，參與到績效管理理念的制定中。2. 讓參與制定與績效考評掛鉤員工對績效管理的制定漠不關(guān)心很大一部分原因在于事不關(guān)己，對自己沒有利益關(guān)系，沒有能實現(xiàn)自己心里上成功的源頭。所以將績效管理的參與制定與績效考評掛鉤，將制定的有無意義作為績效考評的一項。管理層應按季度制作試卷，對知識型員工對企業(yè)文化的認識，績效管理知識的認知程度，自己的個人目標，提出自己對公司的合理建議等問題進行考評，并將考評分數(shù)納入績

41、效考核的一部分，以總分的20%列入考評體系。使員工真正重視績效考核，提高參與意識。進而促進員工自身發(fā)展，減少員工流失率，保持企業(yè)內(nèi)部員工結(jié)構(gòu)合理穩(wěn)定，促進企業(yè)公平。3. 增加員工自評環(huán)節(jié)在與管理者交談的過程中發(fā)現(xiàn)，天津卓輝電子有限公司的績效考核中，沒有員工之間的自評，知識型員工是企業(yè)的核心，自評是內(nèi)部團結(jié)的關(guān)鍵，員工關(guān)系最主要的責任是實現(xiàn)組織管理者與員工之間良好溝通，促使組織的決策及行為，充分體現(xiàn)組織與員工的雙方共同利益，所以要建立員工自評機制，并且有效實施貫徹。管理層評價應分為五部分，首先被考核者自評，其次再由最高管理者，平級管理者，客戶及供應商評價，最后由直接下級進行評價，最終得出總分，以

42、總分的20%列入績效考評分數(shù)體系中。普通知識型員工的評價包括對被考評者觀察了解的二次評價，被考評者的自評，對直接主管的評價，同樣得出總分，以總分的20%列入績效考評分數(shù)體系中。管理者評價普通知識型員工 評價圖5 員工績效評價流程圖資料來源：作者根據(jù)員工關(guān)系績效評價模型制作（二）建立完善合理的績效管理制度在調(diào)查天津卓輝電子有限公司的績效管理制度中發(fā)現(xiàn)，公司的績效管理流程不完善，所以應從績效管理流程入手，建立完善的績效管理制度。1. 制定績效計劃，進行績效輔導進行績效計劃的制定，在全員進行培訓，明確企業(yè)發(fā)展目標的基礎上，將企業(yè)發(fā)展目標細化成各個部門的特定目標。先讓知識型員工根據(jù)自身優(yōu)劣勢制定績效計

43、劃草案，進而管理層審核，其次管理層就知識型員工的績效計劃進行溝通，進行績效輔導，績效輔導可以通過會議溝通；面談，電話等形式進行，針對不同的知識型員工從的各個方面分析從而落實績效計劃的內(nèi)容。達成共識后，制定出完整的績效計劃，最終形成績效協(xié)議書，雙方簽字認可。2. 完善績效考核中的制度在調(diào)研天津卓輝電子有限公司中發(fā)現(xiàn)，績效考核并沒有將管理層與知識型員工分層進行考核。應該將管理層與知識型員工的績效分開測評，在管理層的考核表中應加入，“是否合理規(guī)劃知識型員工的任務，是否根據(jù)公司戰(zhàn)略目標指派知識型員工工作任務，是否積極強化學習績效管理內(nèi)容”等，從而提高管理者對績效管理的認識及重視程度。應加設提高績效考核

44、中績效獎金的發(fā)放標準，可以將65分-79分的績效獎金設成基礎工資*1.0；80分-95分設成基礎工資*1.5；95分設成基礎工資*1.8，對高質(zhì)量高效率的工作進行合理的鼓勵是非常有必要的，提升績效獎金有助于提升知識型員工的積極性。對知識型員工的績效獎金應與管理層的績效獎金分開發(fā)放，鼓勵高績效知識型人才，可以對連續(xù)3次獲得95分的知識型員工進行額外獎勵，更好的提升員工的積極性?？荚u體系的構(gòu)成應分為三部分：績效考評表分值*60%+考評試卷*20%+員工自評20%這樣考評體系更全面，更能促進知識型員工的發(fā)展，有助于實現(xiàn)企業(yè)的目標。3. 注重績效反饋，關(guān)注績效面談公司在績效管理體系中應增加績效反饋環(huán)節(jié)

45、?？冃Х答伿强冃гu估中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，反饋的過程也是溝通的過程主要以面談的形式為主，管理層應先明確為什么要談，談什么，怎么談。注重實事求是并有的放矢；最重要的是肯定成績的同時指出缺點，并說明如何改進；為的是更好的讓公司得以發(fā)展。引導員工并積極讓他們參與討論，樹立新的工作目標。要注意討論的主題，積極營造輕松、融洽的氣氛，雙方要注意溝通，管理層應多聆聽員工的意見，努力引導員工表達出自己的意見與想法，增加反饋的互動性。（三）注重溝通與交流，激勵員工樹立正確的績效管理觀1.建立健全溝通渠道績效管理的各個環(huán)節(jié)層層滲透績效溝通，將溝通渠道分級，分層次，部門內(nèi)完善定期交流制度，增加交流頻率。部門之間制定定期和非

46、定期的溝通計劃，就特定的項目進行項目和內(nèi)容上進行目的性討論溝通，還可以通過建立信箱，短信平臺，微信平臺，職工論壇等方式建立新的溝通渠道。并結(jié)合傳統(tǒng)的面談，電話等手段使員工能夠和管理者進行有效的溝通，了解員工的現(xiàn)狀，工作問題等情況 王元元,余嘉元等.知識型員工認知負荷對績效的影響:有調(diào)節(jié)的中介效應J. 科技進步與對策, 2012, (12): 15-19. 。通過這些手段，形成健康的溝通氛圍，克服畏難心理，消除溝通屏障。2.合理運用激勵機制激勵的首要原則就是公平，首先就要將績效考核制度公開化透明化，將考核分數(shù)與激勵機制相結(jié)合，并長期堅持，激發(fā)知識型員工的競爭意識，使外部的推動力轉(zhuǎn)化成一種自我努力

47、工作的動力；其次就是企業(yè)管理者要全面了解激勵的有關(guān)信息，進行系統(tǒng)的分析，搜集激勵有關(guān)的信息，運用口頭表揚，發(fā)放證書，獎罰措施等方式，使員工獲得心理上的成功，從而激發(fā)知識型員工的潛力；最后可以運用末位淘汰制等負激勵的方式，比如，績效考評中分數(shù)最低的會有懲罰措施，或者連續(xù)3次考評最低分調(diào)崗或辭退等方式，激勵員工的工作熱情，激發(fā)員工的工作潛力。也可以根據(jù)不同的知識型員工建立不同類型的激勵機制，重視每一個環(huán)節(jié)的激勵，要做到過程與結(jié)果相輔相成，不能敷衍了事，不能只注重短期的效益，而是要把眼光放長遠。所以激勵知識型員工樹立正確的績效管理觀念對知識型員工的未來發(fā)展和企業(yè)的目標實現(xiàn)有很大的推動作用。6、 預期

48、效果分析通過從調(diào)查問卷和數(shù)據(jù)分析了解了公司現(xiàn)行績效管理考評體系的問題及原因所在，并做了改進，本人對新舊兩種機制做了對比且預測新機制效果，情況如表4所示。績效考核體系對比情況原有特點現(xiàn)有特點達到效果績效考核程序方面績效流程不完整；薪酬體系不全面，沒有分層管理，難以凸顯知識型員工價值；績效獎金較低；考評過程不完善，考評指標、權(quán)重設置不夠切合際。設立完整考評體系，增加績效計劃，績效輔導，績效反饋，績效面談環(huán)節(jié)；管理層與知識型員工分層管理；修改績效獎金發(fā)放標準，提升績效獎金；設立切實可行的指標、權(quán)重；全方位、多角度對被考評者進行評價。充分完善績效考評體系，注重各個環(huán)節(jié)的作用，提升員工工作積極，提高員工工作效率，結(jié)合員工自身特點，盡量滿足他們的要求從而提高企業(yè)效率。上下級溝通與激勵方面上下級間沒有溝通和交流；沒有充分利用激勵機制；考評主觀判斷性強，不夠客觀公正。完善溝通環(huán)節(jié)，建立新溝通渠道，注重信息與問題的反饋；合理利用激勵機制；客觀公正對待員工與工作，制度公開透明化使員工在公司感到歸屬感，也拉近了員工與領導間的距離，創(chuàng)造和諧的氛圍。員工更積極、努