2011年經(jīng)濟師考試《中級人力資源》真題及答案

1、一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）1根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要層次中，主要靠內(nèi)在因素來滿足的需要層次是（ ）。A生理需要B安全需要C歸屬需要D尊重需要2傳統(tǒng)觀點總把金錢看成最好的激勵手段，但在很多企業(yè)中，增加同樣的獎金并沒有起到同等的激勵作用，這說明（ ）。A組織可以忽略員工的低層次需要B組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的C組織應(yīng)當(dāng)為員工提供較低的福利待遇D組織必須考慮所有員工的自我實現(xiàn)需要3公平理論認為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進行比較。這里的“產(chǎn)出”是指（ ）。A工作經(jīng)驗B工作報酬C工作績效D工作承諾4期望理論可

2、以用（ ）來加以表述。A結(jié)果效價×期望B動機效價×工具C動機效價×期望×工具D結(jié)果效價×期望×工具5根據(jù)吉伯的觀點，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含（ ）。A良好的調(diào)適能力B自信C勇于實踐D外向6魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征是（ ）。A為集體利益使用權(quán)力B經(jīng)常采取雙向溝通C努力提升自己的個人愿景D支持下級7領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強調(diào)的情景性因素不包括（ ）。A領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C工作結(jié)構(gòu)D職權(quán)8關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說法，正確的是（ ）。A密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)B密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C密西根模式所羅列的兩個維度在性質(zhì)

3、上與俄亥俄模式不同D密西根模式是管理方格圖理論的進一步發(fā)展9在組織結(jié)構(gòu)的特征因素中，能夠反映組織各職能部門間工作分工精細程度的是（ ）。A制度化B規(guī)范化C職業(yè)化D專業(yè)化10技術(shù)發(fā)展迅速，產(chǎn)品品種較多且具有創(chuàng)新性強、管理復(fù)雜等特點的企業(yè)，最適合采用（ ）組織形式。A行政層級式B職能制C矩陣結(jié)構(gòu)式D虛擬結(jié)構(gòu)式11有些企業(yè)喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們在特定的領(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點的組織被稱作（ ）組織。A學(xué)院型B俱樂部型C棒球隊型D堡壘型12在組織發(fā)展的人文技術(shù)中，旨在通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用來改善行為的方法稱為（ ），又稱為T團體訓(xùn)練。A敏

4、感性訓(xùn)練B團際發(fā)展C團隊建設(shè)D群體關(guān)系開發(fā)13關(guān)于全面質(zhì)量管理的說法，錯誤的是（ ）。A全面質(zhì)量管理是一個在長期經(jīng)營中不斷改進質(zhì)量的過程B全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而下推行，并自上而下付諸實施C挑選有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求D要達到全面質(zhì)量管理的要求，必須建立與其相適應(yīng)的組織文化14戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)是（ ）。A激勵理論B科學(xué)管理理論C資源學(xué)說D領(lǐng)導(dǎo)理論15對于采取緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是（ ）。A裁減工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍B合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略C增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機會，留住更多的員工D制定適當(dāng)?shù)?/p>

5、規(guī)劃以保證及時雇用與培訓(xùn)新員工16關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是（ ）。A戰(zhàn)略性人力資源管理認為應(yīng)盡可能地增加對員工行為的約束與控制B戰(zhàn)略性人力資源管理的活動涉及員工、股東、客戶、政府等多個方面C戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強調(diào)費用控制D戰(zhàn)略性人力資源管理認為直線經(jīng)理人員不應(yīng)承擔(dān)人力資源管理職責(zé)17影響組織實施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是（ ）。A企業(yè)追求長期利益，關(guān)注長遠目標B職能管理人員對人力資源管理問題的關(guān)注多于對技術(shù)問題的關(guān)注C部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟D人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題18密歇根大學(xué)的尤里奇教授在2007年將高

6、績效人力資源管理者區(qū)分為六種角色，其中，受人尊敬且被別人所接受，能夠堅持自己的觀點和挑戰(zhàn)已有假設(shè)的角色，稱為（ ）。A文化與變革的服務(wù)者B戰(zhàn)略設(shè)計師C業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友D可信任的參與者19缺乏人力資源規(guī)劃有可能對組織造成的損害是（ ）。A組織容易出現(xiàn)人員過?；蛉藛T供給不足的情況B上級主管無法客觀評價下屬的工作績效C人力資源部門難以實施工作評價D組織無法通過系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責(zé)20企業(yè)為增強員工滿意感而制定的協(xié)調(diào)員工個人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計劃，稱為（ ）。A職業(yè)規(guī)劃B繼任計劃C培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃D補充規(guī)劃21關(guān)于人力資源需求預(yù)測中的主觀判斷法的說法，正確的是（ ）。A主觀判斷法主要適用于

7、規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織B主觀判斷法是組織各級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺確定組織未來人員需求的方法C主觀判斷法是一種精確的預(yù)測方法 D主觀判斷法是一種定量的預(yù)測方法22企業(yè)在使用德爾菲法進行人員需求預(yù)測時應(yīng)遵守的原則是（ ）。A專家人數(shù)不應(yīng)多于20人B給專家提供充分的資料和信息C問題的表述盡量含糊D專家必須對問題作出精確回答23一個人對自己身份的認識或知覺稱為（ ）。A技能B社會角色C自我概念D動機24關(guān)于工作分析的說法，正確的是（ ）。A工作分析對于績效管理沒有作用B工作分析的成果文件可以為人員招聘提供信息支持C工作分析應(yīng)以工作評價為基礎(chǔ)D工作分析為薪酬體系的設(shè)計提供直接支持25下列工作分析方

8、法中，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是（ ）。A臨界特質(zhì)分析法B關(guān)鍵事件法C工作要素法D能力要求法26工作的內(nèi)在激勵度的計算公式是（ ）。A激勵度=（技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性）3×反饋性 B激勵度=（技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性）3×工作自主性×反饋度C激勵度=（技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性）3×工作自主性 D激勵度=（技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性）3×反饋性27圍繞工作任務(wù)的專門化、技能簡單化以及重復(fù)性來進行工作設(shè)計的方法是（ ）。A機械型工作設(shè)計方法B生物型工作設(shè)計方法C直覺運動型工作設(shè)計方法D激勵型工作設(shè)計方法

9、28關(guān)于工作豐富化的說法，錯誤的是（ ）。A工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量B工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性C工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率D工作豐富化的應(yīng)用成本較高29在面試的深入階段，面試考官的主要任務(wù)是（ ）。A結(jié)束面試，整理面試記錄B創(chuàng)造和諧的面談氣氛，解除應(yīng)聘者的緊張和顧慮C圍繞考察目的，對應(yīng)聘者的實際情況進行考察D確定面試目的，制定面試提綱30應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等都有可能對面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為（ ）。A非語言行為誤差B負面印象加重誤差C對比效應(yīng)D首因效應(yīng)31通過管理者與員工進行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績效周期內(nèi)可

10、能存在的問題，以確保更好地完成績效計劃的過程稱為（ ）。A績效考核B績效監(jiān)控C績效計劃D績效反饋32在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個人的其他特點和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為（ ）。A投射作用B刻板印象C暈輪效應(yīng)D第一印象33找出工作績效差距，制定并實施有針對性的改進計劃來提高員工績效水平的過程稱為（ ）。A績效計劃B績效輔導(dǎo)C績效反饋D績效改進34確保薪酬內(nèi)部一致性的手段是（ ）。A心理測評B職位評價C薪酬控制D薪酬調(diào)查35薪酬區(qū)間滲透度是員工的實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關(guān)系，它的計算公式是（ ）。A薪酬區(qū)間滲透度（實際基本薪酬區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值區(qū)間

11、最低值）B薪酬區(qū)間滲透度（實際基本薪酬區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值區(qū)間最低值）C薪酬區(qū)間滲透度（實際基本薪酬區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值區(qū)間最低值）D薪酬區(qū)間滲透度（實際基本薪酬區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值區(qū)間最低值）36為了激勵員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品，可以使用的團隊獎勵計劃是（ ）。A斯坎倫計劃B改進生產(chǎn)盈余計劃C拉克收益分享計劃D行為鼓勵計劃37某公司銷售人員的薪酬由基本工資和銷售提成組成，這種薪酬方案稱為（ ）。A純傭金制B基本薪酬加傭金制C基本薪酬加獎金制D基本薪酬加傭金加獎金制38下列年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是（ ）。A薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金計劃B薪酬=基本薪酬

12、+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃C薪酬=基本薪酬+津貼+風(fēng)險收入（效益收入和獎金）+養(yǎng)老金計劃D薪酬=基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃39處于職業(yè)發(fā)展維持階段的個體，在組織中的主要身份是（ ）。A學(xué)徒B同事C導(dǎo)師D顧問40關(guān)于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是（ ）。A職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯的早期階段B職業(yè)生涯錨以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)C職業(yè)生涯錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合D可以根據(jù)各種測試提前對職業(yè)生涯錨進行預(yù)測41人口普查發(fā)現(xiàn)，某地區(qū)共有人口10萬，其中16歲以上的人口總數(shù)為8萬人，就業(yè)人口為5萬人，失業(yè)人口為

13、1萬人。則該地區(qū)的勞動力參與率為（ ）。A80%B75%C70%D60%42個人勞動力供給曲線的形狀表明，工資率上漲（ ）。A必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間增加B必然導(dǎo)致個人的勞動力供給時間減少C會導(dǎo)致個人的勞動力供給時間先增加后減少D對個人的勞動力供給時間沒有影響43家庭生產(chǎn)理論認為，家庭效用的直接來源是（ ）。A閑暇時間B通過市場工作獲得的工資收入C用工資收入購買的產(chǎn)品或服務(wù)D產(chǎn)品或服務(wù)與家庭時間相結(jié)合生產(chǎn)出來的家庭物品44關(guān)于勞動力邊際收益遞減規(guī)律的說法，正確的是（ ）。A它是在資本數(shù)量保持不變而不斷增加勞動力數(shù)量時存在的一種規(guī)律B它表明了在生產(chǎn)過程中先投入的勞動力是高質(zhì)量勞動力，后投入的

14、則是低質(zhì)量勞動力C它表明了勞動力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一開始就是不斷下降的D它表明了在生產(chǎn)過程中投入的勞動力越多越好45關(guān)于長期勞動力需求的說法，正確的是（ ）。A工資率變動在長期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響會比在短期中更大B工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的增加C工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長期勞動力需求數(shù)量的增加D在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會產(chǎn)生替代效應(yīng)46如果碩士畢業(yè)生的工資水平每上升1%，本科畢業(yè)生的勞動力需求便會下降0.2%，則在碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在（ ）關(guān)系。A替代B互補C總替代D總互補47關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是（ ）。A人力資

15、本投資只有收益，沒有成本B人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在未來C無論是對國家還是對個人來說，人力資本投資都是越多越好D人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體48導(dǎo)致上大學(xué)的機會成本上升的因素是（ ）。A高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲B大學(xué)學(xué)費上漲C上大學(xué)的人數(shù)增加D大學(xué)畢業(yè)生的市場工資水平上漲49是否擁有大學(xué)畢業(yè)證書與一個人是否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因而，企業(yè)把大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點與關(guān)于高等教育作用的（ ）是一致的。A成本分析模型B收益分析模型C信號模型D投資回報率模型50關(guān)于在職培訓(xùn)與企業(yè)行為和員工行為的說法，正確的是（ ）。A在職培訓(xùn)

16、對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響B(tài)在職培訓(xùn)對企業(yè)行為有影響，但是對員工個人的行為沒有影響C在職培訓(xùn)中包含的特殊培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向D在職培訓(xùn)中包含的一般培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向51從理論上來說，如果員工接受的在職培訓(xùn)是一種純粹的一般培訓(xùn)，則處理這種培訓(xùn)的成本和收益的合理方式應(yīng)當(dāng)是（ ）。A企業(yè)和員工個人共同支付培訓(xùn)成本，同時共享培訓(xùn)收益B企業(yè)支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益C員工個人支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益D企業(yè)支付培訓(xùn)成本，員工個人獲得培訓(xùn)收益52參加集體協(xié)商談判的職工一方代表，在勞動合同期內(nèi)自擔(dān)任代表之日起（ ）年內(nèi)除個人嚴重過失外，企業(yè)不得與其解除勞動合同。A1B2C3D5

17、53關(guān)于勞務(wù)派遣的說法，錯誤的是（ ）。A勞務(wù)派遣單位可以采取非全日制用工形式招用被派遣勞動者B因勞務(wù)派遣單位存在違法行為給被派遣勞動者造成損害，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任C勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用D勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動者54非全日制用工雙方當(dāng)事人（ ）。A不得訂立口頭協(xié)議B應(yīng)提前30日通知對方終止用工C不得約定試用期D應(yīng)提前3日通知對方終止用工55勞動者或者用人單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費（ ）。A應(yīng)由用人單位交納B無須交納C應(yīng)由敗訴一方交納D應(yīng)由提出仲裁申請的一方交納56職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位

18、應(yīng)當(dāng)按（ ）將繳納社會保險費的明細情況告知本人。A日B周C月D年57職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害，由（ ）承擔(dān)工傷保險責(zé)任。A借調(diào)單位B原用人單位C借調(diào)單位和原用人單位共同D職工58用人單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動關(guān)系之日起（ ）日內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。A3B7C10D1559用人單位不辦理社會保險登記，由社會保險行政部門責(zé)令限期改正；用人單位逾期不改正，除對用人單位處以罰款外，還對其直接負責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員處（ ）的罰款。A100元以上1000元以下B500元以上3000元以下C1000元以上5000元以下D200

19、0元以上20000元以下60申請工傷認定的用人單位不服社會保險行政部門作出的工傷認定結(jié)論，（ ）。A應(yīng)依法先申請行政復(fù)議，對復(fù)議決定不服再向人民法院提起行政訴訟B應(yīng)依法先向人民法院提起行政訴訟，對判決結(jié)果不服再申請行政復(fù)議C只能申請行政復(fù)議，不得向人民法院提起行政訴訟D可依法直接向人民法院提起行政訴訟二、多項選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）61關(guān)于參與決策的說法，正確的有（ ）。A參與決策可以發(fā)揮員工的專長，提高他們對工作的興趣B管理者應(yīng)考慮到員工有參與的需要C當(dāng)工作十分復(fù)雜的時候，參與決策

20、并不適合D參與決策為員工提供了工作的內(nèi)在獎賞E員工參與決策的問題，無須是員工自己熟悉的領(lǐng)域62領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論認為下屬的成熟度包括（ ）。A情緒成熟度B年齡成熟度C工作成熟度D職業(yè)成熟度E心理成熟度63根據(jù)價值取向與模糊耐受性兩個維度的組合，決策風(fēng)格可以分為（ ）。A指導(dǎo)型B概念型C分析型D行為型E合作型64關(guān)于各類組織形式優(yōu)缺點的說法，正確的有（ ）。A事業(yè)部制組織形式能夠把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，從而提高生產(chǎn)效率B職能制結(jié)構(gòu)有利于強化專業(yè)管理C行政層級式的組織可以保證高度集權(quán)以及等級管理的順利執(zhí)行D矩陣組織形式的穩(wěn)定性較高E無邊界組織形式有助于強化各職能部門的作用65如果企業(yè)想要構(gòu)建一個

21、自由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化，可以采用的組織設(shè)計手段包括（ ）。A提升組織制度化和規(guī)范化的程度B減少管理層次，形成趨于扁平的組織C以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度D建立強調(diào)等級差異的績效評估體系E建立不同職位等級間薪酬差異很大的薪酬制度66人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門承擔(dān)的任務(wù)是（ ）。A制定薪酬體系B辦理員工保險C提出用人需求D平衡并制定整個公司的培訓(xùn)計劃E具體實施企業(yè)文化建設(shè)方案67在制定人力資源規(guī)劃時，高層管理者、人力資源部門、其他職能部門和外部專家都應(yīng)參加，其中外部專家能夠發(fā)揮的作用是（ ）。A預(yù)測勞動力市場未

22、來供求態(tài)勢B參與制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標C協(xié)助企業(yè)制定人力資源目標D預(yù)測內(nèi)部員工滿意度E參與分析企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀68關(guān)于馬爾科夫分析法的說法，正確的是（ ）。A馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表B馬爾科夫分析法的基本思想是找出過去的人員變動規(guī)律，從而推測未來的人員變動趨勢C馬爾科夫分析法的基本假設(shè)是，既定時期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)比例是經(jīng)常變化的D所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長，預(yù)測準確性越高E馬爾科夫分析法的第一個分析步驟是制作人員變動表69關(guān)于職位說明書的說法，正確的是（ ）。A職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范B工作描述是對有關(guān)工作特性的信息進行的書面描述C工作描述是對任職

23、者的要求D工作規(guī)范界定了工作對任職者的要求E工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù)70關(guān)于勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖的說法，正確的是（ ）。A知識技能屬于表層的勝任特征B表層特征是決定人的行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素C動機需要是內(nèi)隱的勝任特征D深層的勝任特征很容易被發(fā)現(xiàn)E冰山深層的特征應(yīng)當(dāng)成為人員甄選中的考察重點71績效考核后，組織可以通過對員工（ ）的交叉分析，將員工劃分成安分型、貢獻型、墮落型和沖鋒型四種類型。A年齡、性別B人際關(guān)系C工作經(jīng)驗D工作態(tài)度E工作能力72實行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)在制定薪酬方案時通常會（ ）。A提高獎金在整體薪酬中所占的比例B實施高于市場水平的基本薪酬C使薪酬水平不超過競爭對手D追求效率最

24、大化、成本最小化E對于創(chuàng)新給予足夠的報酬和獎勵73薪酬成本控制的方法有（ ）。A控制雇用量B控制基本薪酬C控制差旅支出D控制福利支出E控制獎金74關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中的結(jié)果評估的說法，正確的有（ ）。A結(jié)果評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容B結(jié)果評估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的最具有說服力的評價指標C結(jié)果評估是組織高管層最關(guān)心的評估內(nèi)容D結(jié)果評估只關(guān)注硬指標，不涉及工作滿意度等方面的軟指標E結(jié)果評估中的硬指標易于衡量和量化75對一國的勞動力供給數(shù)量產(chǎn)生影響的主要因素包括（ ）。A人口總量B勞動力參與率C失業(yè)率D就業(yè)率E平均周工作時間76若其他條件相同，則（ ），進行人力資本投資的合理性越強。A

25、人力資本投資后獲得收益的時間越長B人力資本投資的成本越低C人力資本投資前后的收入差別越大D人力資本投資的機會成本越高E人力資本投資的總量越大77用人單位與勞動者可以就（ ）等有關(guān)工作時間的內(nèi)容進行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同。A年休假辦法B加班加點辦法C日休息時間D工時制度E特殊工種的工作時間78參加基本養(yǎng)老保險的職工，若達到法定退休年齡時累計繳費不足15年，（ ）。A可以轉(zhuǎn)入城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇B應(yīng)將個人賬戶儲存額一次性支付本人，終止基本養(yǎng)老保險關(guān)系C可以繳費至滿15年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金D可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險，按照規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇E

26、應(yīng)按照實際繳費年限，遵循多繳多得的原則，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金79職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其（ ），繳費年限累計計算。A工傷保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移B基本醫(yī)療保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移C基本養(yǎng)老保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移D生育保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移E失業(yè)保險關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移80勞動者（ ），給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。A不同意訂立無固定期限勞動合同 B雖提前30日通知用人單位解除勞動合同，但勞動合同尚有3年期限未履行C違反勞動合同法的規(guī)定解除勞動合同 D違反勞動合同約定的保密義務(wù)E違反勞動合同約定的競業(yè)限制三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）（一）為了

27、提高黨政基層機構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑目標理論以及領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實踐中。81路徑目標理論的提出者是（ ）。A羅伯特豪斯B伯恩斯C麥克格雷斯D布萊克82在路徑目標理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中介變量有（ ）。A下屬的經(jīng)驗B領(lǐng)導(dǎo)的成就 C下屬的能力D領(lǐng)導(dǎo)者的個性83關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論的說法，正確的是（ ）。A領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對待

28、每一個成員B領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論認為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個互惠過程C領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論認為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念 D領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論反對領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”（二）某咨詢公司是一家以戰(zhàn)略咨詢?yōu)橹饕獦I(yè)務(wù)的公司，已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強調(diào)冒險與革新的組織文化，提升了公司的核心競爭力。公司一直重視員工的培養(yǎng)，注重從各種年齡和經(jīng)驗層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強調(diào)以員工績效水平為依據(jù)，對工作出色的員工提供高額獎金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒有設(shè)置嚴格的部門界限。由于最近獲得一筆

29、很大的海外投資，公司著手開始組織變革，計劃在未來半年內(nèi)實施大規(guī)模擴張計劃，針對不同行業(yè)組建專業(yè)咨詢小組，以便為客戶提供更加專業(yè)的服務(wù)。同時，公司計劃成立獨立的客戶關(guān)系部門，加強客戶的拓展和維護工作。84該咨詢公司目前的組織文化類型屬于（ ）。A學(xué)院型B俱樂部型C棒球隊型D堡壘型85該咨詢公司目前的組織設(shè)計類型是（ ）。A虛擬組織形式B行政層級式C矩陣結(jié)構(gòu)式D團隊結(jié)構(gòu)式86該咨詢公司計劃進行的組織變革方法屬于（ ）。A以人員為中心的變革B以結(jié)構(gòu)為中心的變革C以技術(shù)為中心的變革D以文化為中心的變革（三）某公司先后招聘了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。該公司的招聘流程是：1在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布招聘信息。2總經(jīng)

30、理親自篩選簡歷。篩選標準是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。3面試。如果總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接面試；如果總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進行初步面試，再由總經(jīng)理進行最終面試。4面試合格后直接簽訂勞動合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。公司招聘的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負責(zé)前臺接待，入職的第二天就沒來上班。小馬自述的辭職原因是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得自己無法勝任。人力資源部對她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（即使是善意的）非常敏感。公司招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負責(zé)前臺接待、出納、辦公

31、用品采購、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是：形象極好、思路清晰、寫作能力強，爭強好勝，易與他人沖突?？偨?jīng)理對她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時像小孩，需要進行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。由于招聘行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶然現(xiàn)象，肯定存在嚴重問題。87在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是（ ）。A對招聘活動不夠重視B包辦了簡歷篩選任務(wù)C沒有發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)作用D簡歷篩選標準過于簡單88根據(jù)完整的招聘流程要求，該公司缺少的招聘環(huán)節(jié)是（ ）。A篩選申請材料B筆試C面試D試用期考察89導(dǎo)致該公司招聘失敗的主要原

32、因包括（ ）。A沒有針對工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評價標準B沒有注意了解應(yīng)聘者的個性特點C對面試過程不夠重視D沒有讓應(yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容（四）某合資公司成立于1995年，目前是中國最重要的中央空調(diào)和機房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴重的問題。早期，公司人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，但人員激增之后，靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強烈的個人色彩，更談不上公平性、公正性和競爭性了。為了改變這種情況，公司新聘用了一位人力資源部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過調(diào)查認為，該公司的薪酬分配原則

33、不清晰，存在內(nèi)部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺來確定；不能準確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體水平；給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。90該公司薪酬管理的主要問題有（ ）。A薪酬沒有體現(xiàn)不同職位之間的差距B薪酬隨意性大，沒有統(tǒng)一的政策C員工之間薪酬水平差距不大D薪酬水平?jīng)]有參考市場水平91為了解決該公司薪酬的內(nèi)部公平性問題，應(yīng)進行（ ）。A薪酬調(diào)查B成本分析C工作評價D薪酬預(yù)算92為了解決該公司薪酬的外部公平性問題，應(yīng)進行（ ）。A工作分析B績效考核C薪酬調(diào)查D薪酬預(yù)算（五）小張在學(xué)習(xí)了勞動經(jīng)濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)，很多理論與現(xiàn)實情況并不相符

34、。比如，一般的勞動經(jīng)濟理論認為，在其他條件不變的情況下，工資率上漲會導(dǎo)致勞動力的需求量下降；但是在很多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的情況下解雇員工。理論上認為，當(dāng)其他企業(yè)提供的工資水平更高時，員工會從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實中，很多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會從本單位辭職。此外，小張還發(fā)現(xiàn)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢，而在已經(jīng)退休的勞動者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動力參與率上升的趨勢。93導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因是（ ）。A解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的搜尋和篩選成本流失B解雇員工會導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的培訓(xùn)成本流失C經(jīng)常解雇員

35、工不僅會使企業(yè)將來招人困難，而且可能會損害留任員工的生產(chǎn)率D這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場水平94很多員工不會因為其他企業(yè)提供的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的原因是（ ）。A勞動者對工資水平方面的差別不是很敏感B勞動力流動是有成本的C勞動力流動可能會使勞動者在原單位掌握的部分技能失效D勞動力流動有可能導(dǎo)致勞動者在原單位積累的部分經(jīng)濟收益和非經(jīng)濟收益遭受損失95可能導(dǎo)致女性的勞動力參與率下降的原因包括（ ）。A女性更加偏好家務(wù)勞動而不是市場工作B女性的配偶有著較高的經(jīng)濟收入C女性的相對工資水平較高D女性的家務(wù)勞動生產(chǎn)率較低96關(guān)于已退休勞動者的勞動力參與率上升現(xiàn)象的說法，正確的是（ ）。A已退休者的非勞動收入比勞動適齡人口更多，因而導(dǎo)致其勞動參與率上升B已退休者的勞動力參與率上升可能是因為他們重新就業(yè)的機會較多C當(dāng)退休者的實際養(yǎng)老收