年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案設(shè)計(jì)

1、年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案設(shè)計(jì)通過實(shí)踐的積累，我們認(rèn)為：在設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金分配方案的時(shí)候，應(yīng)該綜合考慮組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人三個(gè)層面的貢獻(xiàn)和績(jī)效來設(shè)計(jì)年終獎(jiǎng)金分配系統(tǒng)。一、 年終獎(jiǎng)金核定方式1、 年終獎(jiǎng)金總額確定年終獎(jiǎng)金總額可采用以下方式核算：（1） 從全年?duì)I業(yè)總額結(jié)合公司全年銷售目標(biāo)完成比例按不同檔次計(jì)提說明：可按公司全年?duì)I業(yè)總收入確定基數(shù)百分比計(jì)提獎(jiǎng)金總額，建議比例為0.2-0.5%之間，然后再按實(shí)際營(yíng)業(yè)收入與原定目標(biāo)的完成比例確定實(shí)際獎(jiǎng)金總額。舉例：假如2010年完成年度銷售額1.2億元，按0.2%計(jì)提，1.2億×0.2%=24萬，原定銷售目標(biāo)2億，實(shí)際完成比例為60%，獎(jiǎng)金分配總額為24萬

2、15;60%=14.4萬元。（2） 按公司全年實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)總額完成比例按不同檔次比例計(jì)提說明：由財(cái)務(wù)部核算全年稅后凈利潤(rùn)，由董事會(huì)決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤(rùn)完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。舉例：情況1（未完成目標(biāo)）：2010年實(shí)現(xiàn)稅后凈利2000萬元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提，原定利潤(rùn)目標(biāo)為3000萬，完成比例為66.7%，獎(jiǎng)金總額=2000萬×（1-98%）×66.7%=26.68萬（相當(dāng)總利潤(rùn)1.33%）情況2（超額完成目標(biāo)）：2010年實(shí)現(xiàn)稅后凈利3000萬元，股東權(quán)益、分紅、公司提留資金按98%計(jì)提，原定利潤(rùn)目標(biāo)為20

3、00萬，完成比例為150%，獎(jiǎng)金總額=3000萬×（1-98%）×150%=90萬（相當(dāng)總利潤(rùn)3%）（3） 按公司全年人工工資成本總額按全年目標(biāo)完成比例分檔次計(jì)提由財(cái)務(wù)部核算公司所有的人工工資年度成本，按20-30%計(jì)提年終獎(jiǎng)金總額，再乘以年度目標(biāo)完成比例，最終確定實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金總額。舉例：公司總?cè)藬?shù)20人，高管4名，平均月工資1.2萬元，合計(jì)6萬元。中層干部5名，平均月工資5000元，合計(jì)2.5萬元。一線員工11名，平均月工資2500元，合計(jì)2.75萬元。年度人工工資總額135萬元，按30%提取年終獎(jiǎng)，為40.5萬元。按前例（2），未完成目標(biāo)，年終獎(jiǎng)總額為40.5萬元×

4、;66.7%=27萬元超額完成目標(biāo)，年終獎(jiǎng)總額為40.5萬元×150%=40.5萬元2、 年終獎(jiǎng)金功能結(jié)構(gòu)確定年終獎(jiǎng)金總額確定后，按獎(jiǎng)勵(lì)功能不同劃分比例。如下：基礎(chǔ)獎(jiǎng)金：約占60%，按職能部門職責(zé)與重要性的不同，分配到各部門。部門獎(jiǎng)金：約占20%，按部門整體考核不同，以優(yōu)秀、良好、一般為三個(gè)檔次，劃分比例，分配到各部門，由各部門領(lǐng)導(dǎo)酌情分配到個(gè)人或作為部門公共基金。3、 如何按各部門職能劃分獎(jiǎng)金分配比例（1） 基礎(chǔ)獎(jiǎng)金按業(yè)務(wù)部門與后勤服務(wù)部門按比例分配，如下圖：一、 年終獎(jiǎng)金核算及構(gòu)成年終獎(jiǎng)金核算主要涉及的參數(shù)包括：Ø M：獎(jiǎng)金基數(shù)Ø K1：部門績(jī)效考核系數(shù)

5、16; K2：?jiǎn)T工績(jī)效考核系數(shù)Ø K3：崗位系數(shù)Ø K4：?jiǎn)T工入司時(shí)間獎(jiǎng)金比例系數(shù)Ø K5：工齡系數(shù)（或入司年限）接下來，將對(duì)上述各個(gè)參數(shù)一次進(jìn)行介紹：1) 獎(jiǎng)金基數(shù)M獎(jiǎng)金基數(shù)=員工平均月工資x效益基數(shù)，其中，效益基數(shù)需要由公司薪酬管理委員會(huì)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)完成情況進(jìn)行確定。例如：全年指標(biāo)毛利為1000萬元，全年實(shí)際完成1200元，那么，效益基數(shù)=1200/1000=1.2當(dāng)然，企業(yè)不僅可以將毛利指標(biāo)作為計(jì)算效益基數(shù)的依據(jù)，同樣可以選取收入指標(biāo)、利潤(rùn)率指標(biāo)等，甚至可以將其中一項(xiàng)或多項(xiàng)指標(biāo)分權(quán)重進(jìn)行復(fù)合計(jì)算。2) 部門績(jī)效考核系數(shù)K1該參數(shù)由部門考核成績(jī)所決定，其數(shù)據(jù)由

6、人力資源部提供。例如，部門績(jī)效考核結(jié)果可以和考核系數(shù)之間建立如下關(guān)系：等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21.110.93) 個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)K2該參數(shù)由個(gè)人考核成績(jī)所決定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果可以和考核系數(shù)之間建立如下關(guān)系：等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21.110.94) 崗位系數(shù)K3該參數(shù)是由員工職級(jí)所決定的，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，個(gè)人崗位職級(jí)可以和崗位系數(shù)之間建立如下關(guān)系：職級(jí)系數(shù)副總及以上4部門經(jīng)理3普通員工25) 員工入司時(shí)間獎(jiǎng)金比例系數(shù)K4該參數(shù)主要針對(duì)當(dāng)年新進(jìn)員工的獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)，其數(shù)據(jù)由人

7、力資源部提供。該數(shù)據(jù)計(jì)算方法為K4=（12-入司月份）/12。例如：某明員工4月份入職，那么，該員工K4系數(shù)=（12-4）/12=2/3。6) 工齡系數(shù)（或入司年限）K5該參數(shù)主要由員工入職年限所確定，其數(shù)據(jù)由人力資源部提供。例如，員工入職年限可以和工齡系數(shù)之間建立如下關(guān)系：工齡/年對(duì)應(yīng)系數(shù)（0，11（1，31.1（3，51.25年以上1.3此外，還可以采用另一種方式對(duì)忠誠(chéng)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，比如入司年限n*100元，即每多增加一年，加發(fā)100元。二、 年終獎(jiǎng)金發(fā)放方案設(shè)計(jì)企業(yè)可以根據(jù)自身行業(yè)特點(diǎn)及企業(yè)發(fā)展階段進(jìn)行年終獎(jiǎng)發(fā)放方案的設(shè)計(jì)，但總體上還圍繞上述的6個(gè)重要參數(shù)進(jìn)行靈活運(yùn)用。下面，舉兩個(gè)比較典

8、型的例子。例1：XX咨詢公司年終獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)（1） 該公司強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以利潤(rùn)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作為獎(jiǎng)金基數(shù)的重要依據(jù)那么，獎(jiǎng)金基數(shù)M=員工平均月工資x（全年實(shí)際利潤(rùn)/全年指標(biāo)利潤(rùn)）（2） 由于行業(yè)特點(diǎn)，該公司部門概念模糊那么，無部門績(jī)效考核系數(shù)K1，只保留員工績(jī)效考核系數(shù)K2等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21.110.9（3） 該公司對(duì)高級(jí)人才十分看重，欲以崗位職級(jí)的不同拉開獎(jiǎng)金的差距K3的設(shè)定如下：職級(jí)系數(shù)項(xiàng)目總監(jiān)2項(xiàng)目經(jīng)理1.8高級(jí)顧問1.5一般顧問1.1助理顧問1（4） 對(duì)于入司不滿1年的員工也給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，但按入司時(shí)間進(jìn)行計(jì)算K4=（12-入司月份）/12

9、（5） 由于行業(yè)特點(diǎn)，公司人員流動(dòng)較大，公司希望能以年終獎(jiǎng)金的發(fā)放提升員工的忠誠(chéng)度K5的設(shè)定如下：工齡/年對(duì)應(yīng)系數(shù)（0，11（1，31.2（3，51.55年以上1.8綜上：該咨詢公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放的計(jì)算公式為：B=M*K2*K3*K4*K5若這一年，公司計(jì)劃完成利潤(rùn)1000萬元，實(shí)際完成1100萬元；此時(shí)，一名職員，職級(jí)為高級(jí)顧問，入司3年，平均月工資為1.5萬元，個(gè)人績(jī)效水平為2級(jí)，那么，該名職員的年終獎(jiǎng)金為：例2：XX集團(tuán)年終獎(jiǎng)金方案設(shè)計(jì)（1） 該集團(tuán)規(guī)模較大，強(qiáng)調(diào)利潤(rùn)率指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，以利潤(rùn)率的實(shí)現(xiàn)作為獎(jiǎng)金基數(shù)的重要依據(jù)那么，獎(jiǎng)金基數(shù)M=員工平均月工資x（全年實(shí)際利潤(rùn)率/全年指標(biāo)利潤(rùn)率）（2）

10、 該集團(tuán)部門劃分清晰，強(qiáng)調(diào)部門績(jī)效的完成情況部門績(jī)效考核系數(shù)K1的設(shè)定如下：等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21.110.9（3） 為激發(fā)員工個(gè)人工作積極性，在強(qiáng)調(diào)部門績(jī)效的同時(shí)，也十分重視個(gè)人績(jī)效個(gè)人績(jī)效考核系數(shù)K2的設(shè)定如下：等級(jí)1級(jí)2級(jí)3級(jí)4級(jí)比例20%40%30%10%考核系數(shù)1.21.110.9（4） 該集團(tuán)職級(jí)劃分清晰，等級(jí)觀念較重，希望在年終獎(jiǎng)金發(fā)放方面各職級(jí)間可以拉開明顯檔次K3的設(shè)定如下：職級(jí)系數(shù)副總及以上5部門經(jīng)理3普通員工1（5） 對(duì)于入司不滿1年的員工也給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，但按入司時(shí)間進(jìn)行計(jì)算K4=（12-入司月份）/12（6） 該集團(tuán)在個(gè)人待遇及福利方面較好，員工忠誠(chéng)度高，人員離職率很低，因此，在年終獎(jiǎng)金發(fā)放方面，對(duì)于入職年限的較長(zhǎng)的員工只給予象征意義的獎(jiǎng)勵(lì)K5的