《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法》在線作業(yè)

1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法在線作業(yè)試卷總分：100得分:100第1A、題 ， 人事測(cè)評(píng)就是對(duì)人與事之間的適應(yīng)關(guān)系進(jìn)行數(shù)字和邏輯相結(jié)合的測(cè)量和評(píng)價(jià)。B、C、D、試驗(yàn)和分析 定量和定性 試驗(yàn)和調(diào)查第 2 題，構(gòu)思效度也即（ 數(shù)的恰當(dāng)程度。）能說(shuō)明構(gòu)思或特質(zhì)的程度，或用某種構(gòu)思或特質(zhì)來(lái)揭示測(cè)評(píng)分A、B、C、D、考核方法 測(cè)評(píng)工具 測(cè)評(píng)系統(tǒng) 測(cè)評(píng)手段第 3 題 , 確定人事測(cè)評(píng)指標(biāo)就是確定測(cè)評(píng)的（" 尺子 " 。A、B、C、D、維度 內(nèi)容 范圍 效果第 4 題 , 所謂數(shù)量式標(biāo)度是指直接以 （） 來(lái)揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志水平變化的一種刻度。A、約談B、測(cè)評(píng)C、績(jī)效D、分?jǐn)?shù)第 5 題，績(jī)效評(píng)估的

2、（） 中所包括的技術(shù)，主要是要求評(píng)價(jià)者拿一個(gè)人的績(jī)效去與他人進(jìn)行比較。A、B、C、D、比較法 特質(zhì)法 行為法 敘述法第6題，第一次開(kāi)展人事測(cè)評(píng)，首先要按照測(cè)評(píng)（）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)。A、動(dòng)機(jī)B、態(tài)度C、目的D、要求第7題,評(píng)價(jià)中心的報(bào)告正是實(shí)施評(píng)價(jià)中心的目的所在。不管是用于（）決策，還是用于發(fā)展性評(píng)價(jià)，一份詳細(xì)的報(bào)告都是很必需的。A、內(nèi)部招聘B、崗位聘任C、干部任聘D、外部招聘第8題,由于投射測(cè)驗(yàn)結(jié)果的分析一般是憑分析者經(jīng)驗(yàn)做出的主觀推斷，其（）有待迸一步考察。A、真實(shí)性B、有效性C、規(guī)范性D、科學(xué)性第9題，瑞文推理測(cè)驗(yàn)（Raven,sStandardProgressiveMatnces.SP

3、M是由（）心理學(xué)家瑞文設(shè)計(jì)的一套非文字型智力測(cè)驗(yàn)。A、美國(guó)B、英國(guó)C、德國(guó)D、法國(guó)第10題，配置性測(cè)評(píng)的主要目的是合理配置（）資源，現(xiàn)代企業(yè)的勞動(dòng)人事管管理要求以"人”為中心，使人力資源源進(jìn)入最佳發(fā)揮狀態(tài)。A、企業(yè)B、人事C、管理D、勞動(dòng)第11題，（）內(nèi)容設(shè)計(jì)，實(shí)際就是將一些方法、工具組合在一起，但在此過(guò)程中有一些需要注意的規(guī)則。A、評(píng)價(jià)中心B、測(cè)試中心C、分析中心D、考評(píng)中心第12題，評(píng)價(jià)中心和發(fā)展中心的未來(lái)趨勢(shì)還包括（）方面的不斷創(chuàng)新。A、操作方法B、技能與技巧C、制度和措施D、理論和技術(shù)第13題，構(gòu)思效度是與一定的（）的有效性有關(guān)的。A、調(diào)查結(jié)論B、理論基礎(chǔ)C、邏輯推理D、數(shù)據(jù)

4、分析第14題，卡特爾16種人格測(cè)驗(yàn)的信度、效度都較為理想，是現(xiàn)代（）測(cè)評(píng)中經(jīng)常采用的較權(quán)威的人格測(cè)驗(yàn)。A、技能B、心理C、人事D、動(dòng)機(jī)的時(shí)間里進(jìn)行評(píng)測(cè)（如間隔第15題，穩(wěn)定系數(shù)是估計(jì)測(cè)評(píng)跨時(shí)間的一致性程度，即在兩個(gè)一個(gè)月測(cè)評(píng)兩次）所獲得的結(jié)果的一致性程度。A、不同B、相同C、近似D、相近第 16 題，職位調(diào)動(dòng)主要包括升職、降職和（）調(diào)動(dòng)三種A、平級(jí)B、破格C、車(chē)間D、內(nèi)部第17題，（）就是求各測(cè)評(píng)指標(biāo)得分的算術(shù)平均數(shù)的方法。A、加法匯總法B、加權(quán)求和法C、加權(quán)平均法D、算數(shù)平均法第18題，績(jī)效評(píng)估是考察員工工作業(yè)績(jī)的一種（）A、方法B、技巧C、措施D、制度第19題，內(nèi)容效度就是指測(cè)驗(yàn)的（）能代

5、表所測(cè)量的特質(zhì)的程度。A、測(cè)試樣組B、調(diào)查數(shù)據(jù)C、分析結(jié)論D、行為樣組第20題，面試時(shí)，在交流中保持積極傾聽(tīng)是很（）的，但又是很有效果的一件事情。加容易氏困難重要aD泌要第21題，生理要求，主要包括（）感覺(jué)器官的靈敏程度。A、智力情況B、健康狀況C、 體力D、 運(yùn)動(dòng)的靈活性E、 身高體重指標(biāo),C,D第22題，調(diào)查咨詢(xún)法有（）和專(zhuān)家咨詢(xún)等形式。A、 邏輯推理B、 問(wèn)卷調(diào)查C、 座談?dòng)懻揇、 個(gè)別談話(huà)E、 德?tīng)柗品?C,D第23題，利用平衡記分卡，公司的管理人員現(xiàn)在可以的顧客）自己的公司如何為（）以及（）創(chuàng)造價(jià)值了。A測(cè)量B當(dāng)前C性格D差異E未來(lái)、,B,E第24題，理論推導(dǎo)法的理論來(lái)源有二個(gè)：一是

6、心理學(xué)、生理學(xué)、（）、（）等有關(guān)人的學(xué)科理論，二是與（）的專(zhuān)業(yè)理論。A、 運(yùn)動(dòng)學(xué)B、 社會(huì)學(xué)C、 崗位相關(guān)D、 智力差異E、 狀態(tài)情況,B,C第25題，人格測(cè)驗(yàn)，也稱(chēng)（），主要用于測(cè)量個(gè)人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的、相對(duì)穩(wěn)定的（）。A、 個(gè)性測(cè)驗(yàn)B、 心理測(cè)驗(yàn)C、 性格特征D、 智力測(cè)驗(yàn)E、 個(gè)性特征,C第26題，（）在我國(guó)仍處于（）的階段，所以本身還有不完善的地方，還會(huì)引起一些人的懷疑或（）,甚至是反對(duì)A、 績(jī)效測(cè)評(píng)B、 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新C、 人事測(cè)評(píng)D、 發(fā)展和完善E、 不理解,D,E第27題，調(diào)查咨詢(xún)法有（）、（）、（）和專(zhuān)家咨詢(xún)等形式。A、 邏輯推理B、 問(wèn)卷調(diào)查C、 座談?dòng)懻揇、 個(gè)別談話(huà)

7、E、 德?tīng)柗品?C,D）、（）或（）來(lái)提示別人，使其第28題，暗示是一種特殊的心理現(xiàn)象，是人們通過(guò)（不自覺(jué)地接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。A、 語(yǔ)舌B、 動(dòng)作C、 指令D、 行為E、 某種事物,D,E第29題，現(xiàn)行的測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式大致有等級(jí)式、A、 測(cè)定式B、 數(shù)量式C、 刻度式D、 符號(hào)式E、 數(shù)軸式,D,E（）、（）、（）、圖表式和綜合式等幾種。第30題，在心理測(cè)驗(yàn)中，測(cè)驗(yàn)的實(shí)施者可能以某種方式，如他的（）、（）、（）等有意無(wú)意地影響應(yīng)試者，使他的反應(yīng)符合實(shí)施者的期望的現(xiàn)象，稱(chēng)為實(shí)驗(yàn)者效應(yīng)。A、 表情B、 手勢(shì)C、 語(yǔ)氣D、 語(yǔ)音E、 眼神,B,C第31題，績(jī)效管理的特質(zhì)法是一種試圖對(duì)

8、員工為有效完成工作所必須顯示出來(lái)的行為進(jìn)行界理方法。A、錯(cuò)誤B、正確定的管第32題，表格表述法是一種通過(guò)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表格來(lái)表述人事測(cè)評(píng)結(jié)果的方法。A、錯(cuò)誤B、正確第33題，作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法是指評(píng)估時(shí)，在對(duì)員工的業(yè)績(jī)做出評(píng)價(jià)過(guò)程中，視評(píng)價(jià)進(jìn)展情況再確定或期望產(chǎn)出水平。A、錯(cuò)誤B、正確的標(biāo)準(zhǔn)第34題，在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)時(shí)，管理者還應(yīng)該將績(jī)效維度與滿(mǎn)足組織內(nèi)外顧客需求聯(lián)系起須考慮環(huán)境因素可能帶來(lái)的影響。A、錯(cuò)誤B、正確來(lái)，無(wú)第35題，心理測(cè)驗(yàn)和人事測(cè)評(píng)要保證達(dá)到一定的社會(huì)效應(yīng)，必須在編制上注意尊重和保護(hù)個(gè)的原則。人隱私A、錯(cuò)誤B、正確第36題，確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有一個(gè)重要的SMART（則。A、錯(cuò)誤B、正確第37

9、題，在實(shí)施心理測(cè)量時(shí)，測(cè)驗(yàn)的選擇、施測(cè)、計(jì)分和解釋都必須由受過(guò)專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練的專(zhuān)業(yè)進(jìn)行。人士來(lái)A、 錯(cuò)誤B、 正確第38題，盡管對(duì)于多數(shù)管理或其他職業(yè)的工作來(lái)說(shuō)，獨(dú)特的知識(shí)具有重要的地位，但弁不是功的決定性指標(biāo)。A、 錯(cuò)誤B、 正確職業(yè)成第39題，對(duì)于每個(gè)構(gòu)思來(lái)說(shuō)，都有兩個(gè)特點(diǎn)：一是其客觀性；二是它們又都和具體的可觀察相聯(lián)系。A、 錯(cuò)誤B、 正確的事件第40題，面試一般是作為筆試的補(bǔ)充工具，其目的在于更多地了解應(yīng)試者的內(nèi)在特點(diǎn)，和其相比，面試是一種完美無(wú)缺的方法。A、 錯(cuò)誤B、 正確他方法第41題，不同性質(zhì)的測(cè)評(píng)，獲得穩(wěn)定系數(shù)所需要的再測(cè)時(shí)間間隔應(yīng)該有所不同，一般來(lái)說(shuō)間隔是幾個(gè)月。A、 錯(cuò)誤B、 正

10、確再測(cè)時(shí)間第42題，在心理測(cè)量中，事前的準(zhǔn)備至關(guān)重要。A、 錯(cuò)誤B、 正確第43題，面試不是閑談，它是基于標(biāo)準(zhǔn)的。有關(guān)問(wèn)題應(yīng)該是基于職位而收集事實(shí)、行為或感覺(jué)信息。A、 錯(cuò)誤B、 正確第44題，所謂測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的轉(zhuǎn)換就是運(yùn)用測(cè)量學(xué)的手段對(duì)原始得分進(jìn)行調(diào)整，形成各種轉(zhuǎn)換分?jǐn)?shù)，提高不同單位和數(shù)量級(jí)的分?jǐn)?shù)的可比性。A、錯(cuò)誤B、正確第45題，網(wǎng)絡(luò)測(cè)評(píng)，跨越了時(shí)空界限，使得對(duì)異地人員進(jìn)行實(shí)時(shí)測(cè)評(píng)成為可能，但測(cè)試成本有所增加。A、錯(cuò)誤B、正確第46題，每個(gè)人事測(cè)評(píng)都應(yīng)該有統(tǒng)一的測(cè)評(píng)指標(biāo)，因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)它才能把測(cè)評(píng)客體、測(cè)評(píng)對(duì)象、測(cè)評(píng)主體、測(cè)評(píng)方法和測(cè)評(píng)結(jié)果貫穿為一體。A、錯(cuò)誤B、正確第47題，面試過(guò)程是一個(gè)主試者與應(yīng)試者之間的人際互動(dòng)過(guò)程，由于面試現(xiàn)場(chǎng)的不確定性,所以不會(huì)導(dǎo)致誤差產(chǎn)生。A、錯(cuò)誤B、正確第48題，測(cè)評(píng)的形式在人事測(cè)評(píng)中占有相當(dāng)重要的地位，它對(duì)測(cè)