淺析辰曜資產(chǎn)管理（上海）有限公司人才流失的原因及對策

1、淺析辰曜資產(chǎn)管理（上海）有限公司人才流失的原因及對策摘要由于社會發(fā)展越來越快，科技知識與人才競爭逐漸成為國與國之間的競爭的實(shí)質(zhì)。因此，國家越來越重視目前的人才培養(yǎng)問題。對于企業(yè)發(fā)展來說，人才培養(yǎng)是非常必要的。在制定公司的人力資源管理策略時，企業(yè)需要把員工管理放在主體地位，并且需要完善員工薪酬制度，為企業(yè)的優(yōu)秀員工提供一個滿意的薪酬待遇，保留住企業(yè)的優(yōu)秀人才，才能不斷提升企業(yè)的規(guī)模效益。但現(xiàn)階段由于各種原因造成企業(yè)優(yōu)秀員工的流失情況越來越嚴(yán)重，制約著企業(yè)的向前發(fā)展。本文從不同的角度來研究和探討企業(yè)優(yōu)秀人才的流失給企業(yè)帶來的不利影響。比如降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，影響企業(yè)影響，降低企業(yè)凝聚力和競爭力等。

2、本文將上海的辰曜資產(chǎn)管理的有限公司作為研究案例進(jìn)行分析，從造成該企業(yè)員工流失的主要問題出發(fā)，比如員工工作環(huán)境較差，企業(yè)的管理模式不夠先進(jìn)等，并針對這些問題提出相應(yīng)的解決措施來留住企業(yè)的優(yōu)秀人才，比如加強(qiáng)員工培訓(xùn)，建設(shè)企業(yè)文化，引進(jìn)先進(jìn)的管理體系等。以此來留住企業(yè)優(yōu)秀人才，減少人才流失現(xiàn)象。 關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失 ；研究AbstractAs social development is getting faster and faster, the competition between scientific knowledge and talents has gradually become

3、 the essence of competition between countries. Therefore, the state is paying more and more attention to the current talent training. For enterprise development, talent cultivation is very necessary. When formulating the companys human resource management strategy, the company needs to put employee

4、management in the main position, and needs to improve the employee compensation system, provide a satisfactory remuneration package for the outstanding employees of the company, and retain the outstanding talents of the enterprise in order to continuously improve the enterprise. The scale benefits.

5、However, at this stage, due to various reasons, the loss of excellent employees of enterprises has become more and more serious, which restricts the forward development of enterprises. This paper studies and discusses the adverse effects of the loss of outstanding talents on enterprises from differe

6、nt angles. For example, reducing the production efficiency of enterprises, affecting the impact of enterprises, reducing corporate cohesion and competitiveness. This paper analyzes Shanghai Chenxi Asset Management Co., Ltd. as a research case, starting from the main problems causing the loss of empl

7、oyees in the company, such as the poor working environment of employees, the management mode of the enterprise is not advanced enough, and propose corresponding problems for these problems. Solve measures to retain outstanding talents in the company, such as strengthening employee training, building

8、 corporate culture, and introducing advanced management systems. In this way, we will retain outstanding talents and reduce the phenomenon of brain drain.目錄1 緒論11.1 選題背景11.2 選題意義12 人才流失相關(guān)概述12.1 人才流失的涵義12.2 人才流失的特點(diǎn)12.2.1 群體性12.2.2 時段性12.2.3 趨利性22.3 國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述22.3.1 國內(nèi)文獻(xiàn)綜述22.3.2 國際研究成果33 辰 曜資 產(chǎn)管 理（上 海）有

9、限公 司人 才流 失現(xiàn)狀53.1 公司簡介53.2 公司人才流失現(xiàn)狀5表3- 1公 司201 4至201 7年員 工流 失統(tǒng) 計表53.2.1 流失員工的年齡結(jié)構(gòu)分析5表3- 2公 司201 4-201 7年員 工流 失年 齡結(jié) 構(gòu)表53.2.2員工流失學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析6表3- 3公 司201 4-201 7年員 工流 失學(xué) 歷結(jié) 構(gòu)表63.4 本章總結(jié)64 辰曜資產(chǎn)管理（上海）有限公司人才流失的原因分析74.1 企業(yè)管理模式落后74.2 工作環(huán)境不適宜84.3 員工自身因素的影響84.4 企業(yè)文化建設(shè)不完善94.5 員工培訓(xùn)體系不完善94.6 薪酬制度不合理104.7 流失問題措施實(shí)施不到位10

10、5 辰曜資產(chǎn)管理（上海）有限公司應(yīng)對人才流失的策略115.1 建立科學(xué)的管理制度115.2 打造良好的企業(yè)環(huán)境115.3 員工需要不斷完善自我125 .4打 造獨(dú) 特企 業(yè)文 化營 造和 諧的企 業(yè)氛 圍126 結(jié)論15參考文獻(xiàn)16致謝171 緒論1.1 選題背景在當(dāng)前的社會環(huán)境下，企業(yè)在開展運(yùn)營管理的時候一定要科學(xué)地使用企業(yè)運(yùn)營管理手段，這些會對公司的正常運(yùn)營起到很好的作用，企業(yè)如果想取得持續(xù)的壯大，就需要不斷提高員工的個人能力以及數(shù)值。企業(yè)里人才的地位得到了很大的提升，對人才地追求甚至超過了對發(fā)展資本地追求，因?yàn)槿瞬拍軒砥髽I(yè)所需要的各種要素。而員工的流失不僅會招致企業(yè)人工成本的上漲，制約

11、到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，并且還存有內(nèi)部信息被外泄的風(fēng)險。與此同時，員工流失的行為在很大程度上還會給在職員工的心理和情緒造成波動與影響，嚴(yán)重削弱他們的士氣。于是，科學(xué)合理地對待員工流失傾向，加強(qiáng)企業(yè)員工的工作滿意度，盡力留住企業(yè)人才，已經(jīng)成為了企業(yè)人力資源管理整個工作的重點(diǎn)。而對于辰耀公司來說，最近幾年相關(guān)人才不論是流失數(shù)量還是流失成本都表現(xiàn)為上升趨勢，從而影響了該公司的發(fā)展和運(yùn)營，基于此背景，特針對該公司相關(guān)人才的流失問題進(jìn)行了深入細(xì)致的探析。1.2 選題意義目前我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展前景良好，經(jīng)濟(jì)總量居于世界第二，僅僅低于美國。正是由于眾多的中小企業(yè)的不斷努力，才能推動我國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展。其中企業(yè)員工的努力

12、和作用特別是高新技術(shù)人才在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)重要地位。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)中也會發(fā)生一些人才流動現(xiàn)象。站在市場發(fā)展的角度，一般的人才流動能夠優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人才構(gòu)造，推動經(jīng)濟(jì)增長。但當(dāng)人才流動不再合理規(guī)范時，人才流動無法實(shí)現(xiàn)流入量與流出量的平衡，便容易造成人才缺乏的問題。對于企業(yè)來說，如果長時間難以解決這些問題，則會給企業(yè)發(fā)展帶來負(fù)面影響，不利于企業(yè)的規(guī)范運(yùn)行，降低企業(yè)的核心競爭力。但從產(chǎn)生人才缺乏問題也可以看出企業(yè)的人才管理方式不夠完善，存在一定的缺陷。目前保留住企業(yè)人才，減少人才流失，完善企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為一個企業(yè)發(fā)展的重要難題。從企業(yè)發(fā)展層面來看，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為推動企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。

13、特別是在現(xiàn)代企業(yè)管理制度中，企業(yè)的人才和企業(yè)的生死有著直接關(guān)系。除此之外，優(yōu)秀人才還會對企業(yè)的核心競爭力產(chǎn)生重要影響，優(yōu)秀人才能夠提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，企業(yè)的眾多資源都能夠用相應(yīng)的資金和價格來進(jìn)行衡量，但是卻難以評估人才對企業(yè)帶來的價值與作用。比如人才的流失會帶走企業(yè)的重要客戶資源，影響企業(yè)的核心技術(shù)，更為嚴(yán)重的還會聯(lián)合帶動更多人才流失，嚴(yán)重制約著企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展。因此，全社會的相關(guān)學(xué)者和研究人員更加重視這個嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展，甚至可能威脅國家社會發(fā)展的問題。182 人才流失相關(guān)概述2.1 人才流失的涵義由于員工自身原因，決定離開企業(yè)不再為其提供服務(wù)便是人才流失 康紀(jì)鴻.淺談施工基

14、層企業(yè)員工流失與管理對策J.中小企業(yè)管理與科技(上旬刊)，2012，9（8）:71，但從企業(yè)角度來說，人才流失會影響企業(yè)的發(fā)展，所以企業(yè)會采取一些措施來降低人才流失率。這種由員工主動提出理智而企業(yè)只能被動接受的人才流失模式，會給企業(yè)帶來一定的損失 張利民,王素珍.飯店管理概論M.北京：中國林業(yè)出版社，2010：188。除此之外，如果企業(yè)想要獲得規(guī)模效益也離不開優(yōu)秀員工的作用，當(dāng)企業(yè)員工的工作已經(jīng)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，企業(yè)便會讓其離職或者開除他，這便是企業(yè)員工的被動流失現(xiàn)象。2.2 人才流失的特點(diǎn) 從相關(guān)調(diào)查研究結(jié)果可以得知，人才流失具有時段性，群體性和趨利性的特點(diǎn)，接下來將會對這三種特征進(jìn)行具

15、體介紹和分析。2.2.1 群體性從相關(guān)資料顯示，以下幾類人比較容易出現(xiàn)人才流失問題，比如對于企業(yè)發(fā)展充滿期望的人才，具有創(chuàng)新活力和新式思維的人才，以及做和自己專業(yè)不對口的工作的人群和具有較強(qiáng)主見性，不滿意企業(yè)決策的職工等。尤其是部分公司為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展而忽視員工需求，造成員工對企業(yè)具有偏見和不難，逐漸厭煩企業(yè)，如果其他企業(yè)給其提供更好的工作待遇，這部分員工便容易主動離職，出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。2.2.2 時段性人才流失現(xiàn)象中另一個顯著特征便是時段性，以下時間段比較容易出現(xiàn)人才流失問題，比如企業(yè)結(jié)束長假，發(fā)放完畢員工獎金或者新年將至等，從研究結(jié)果可知，在這些時間段人才流失最為嚴(yán)重。因此企業(yè)在認(rèn)識到這

16、個問題后需要制定相應(yīng)的解決措施來降低人才流失率，比如調(diào)整獎金發(fā)放的時間，上一年年末的員工獎金可以在下一年的年初時期發(fā)放，來保留住企業(yè)人才和員工。2.2.3 趨利性企業(yè)員工之所以會努力為企業(yè)工作，首先是因?yàn)樯钏瓒獫M足經(jīng)濟(jì)利益方面的需求。如果員工能夠通過自己的加倍努力從而獲取更多的經(jīng)濟(jì)利益，就更有可能在工作中展現(xiàn)出更多的積極性。尤其對于一些家庭出身較為貧困的員工來說，物質(zhì)方面需求的解決就更為迫切。此外，員工在企業(yè)中工作也是自身價值的體現(xiàn)，能夠?qū)崿F(xiàn)個人發(fā)展方面的需求，實(shí)現(xiàn)自我的人生價值。為了充分激發(fā)員工的工作積極性，以及保持員工不過度向外流失，企業(yè)往往也會設(shè)置績效考核及激勵制度。但對于部分有著

17、更為遠(yuǎn)大志向與更強(qiáng)的能力的員工而言，首要離職原因可能還是在于感覺在當(dāng)前企業(yè)中繼續(xù)發(fā)展的話，很難充分實(shí)現(xiàn)個人的價值，以及擁有更加廣闊的發(fā)展空間。2.3 國內(nèi)外文獻(xiàn)綜述2.3.1 國內(nèi)文獻(xiàn)綜述國內(nèi)學(xué)者對人力資源管理進(jìn)行了很多研究，但其研究相對來說更加具有廣泛性。 20世紀(jì)90年代，對于人力資源管理的研究工作，在國內(nèi)仍缺乏微觀基礎(chǔ)，處于宏觀的層面。目前，面對國內(nèi)一些企業(yè)出現(xiàn)的狀況，特別是人才的不斷流失，學(xué)者們也開始進(jìn)行微觀層面的探索。許多專家學(xué)者對人才流失現(xiàn)象進(jìn)行了有效的分析和研究。在“員工流動”一書中，蓋勇認(rèn)為，社會上普遍具有一種流動性增加的額趨勢。與此同時，隨著社會的不斷發(fā)展，員工離職的影響因素

18、也越來越多。現(xiàn)實(shí)中很難保證員工能夠進(jìn)行絕對合理的流動。因此，我們研究的重點(diǎn)放在相對流動上，如何使員工相對流動性更加合理。一般而言，員工流動率最有可能發(fā)生在以下三個時期：第一個對于新人來說，首先進(jìn)入環(huán)境的適應(yīng)階段，兩年面臨工作的升職危機(jī)，最后是經(jīng)過多年工作后的疲勞對工作已經(jīng)失去了興趣。因此，企業(yè)面對處于不同時期的員工，要進(jìn)行不同的機(jī)制設(shè)計，使得每個期間的員工都能保持穩(wěn)定性，員工會因?yàn)楦鞣N各樣的因素離職，主這些因素根據(jù)其內(nèi)容可以分為個人的、企業(yè)的、外部宏觀大環(huán)境的。在所有的離職原因中，壓力占了很大的比例。其次，如果企業(yè)不具備穩(wěn)定性，那么其招聘的員工也是流動的，因此員工的穩(wěn)定性會與企業(yè)的性質(zhì)有很大的

19、相關(guān)性。企業(yè)在進(jìn)行員工離職管理政策的制定時，要以人為本，在激勵機(jī)制上保證完善高效，為員工設(shè)定一定的合理競爭機(jī)制，盡量減少企業(yè)的私營理念，增強(qiáng)員工的主人翁意識。其次，企業(yè)在制定各種規(guī)范時要結(jié)合其自身的實(shí)際情況，因地制宜，更有效地留住人才。在“人文管理”一書中，石峰也就如何留住員工提出了自己的看法。他認(rèn)為，在招聘時，要對員工的忠誠度的高低進(jìn)行考核，并將其作為是否錄取的重要因素：候選人首先要具備競爭職位的能力，候選人對于公司的各種政策，激勵措施，都可以接受。其次，在減少員工流動率方面要做好工作，從篩選，招聘到早期社會化都是有效的方式。同時，公司要建立良好的辦公環(huán)境，保持友好的工作氛圍，以及員工之間要

20、相互團(tuán)結(jié)協(xié)作，這樣才能夠建立良好的團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)。遇到員工的對公司的制度或者公司的福利有不滿意或者不理解的時候要盡早的進(jìn)行溝通和解決。同時，企業(yè)文化也是人才進(jìn)行選擇的一大重要因素，開放包容的公司文化能夠減少人力資源損失。林榮瑞先生在如何選人用人育人留人一書中提出了自己的見解：企業(yè)在支持工作愿景方面要對員工表示支持，鼓勵其具有自我的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，但是從企業(yè)的角度考慮，職員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃要符合公司的發(fā)展戰(zhàn)略;讓員工以主人翁的姿態(tài)參與公司的戰(zhàn)略決策，培養(yǎng)其責(zé)任意識;員工的個人成長也是企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的重點(diǎn)，員工感受到公司的關(guān)心;公司應(yīng)支持員工創(chuàng)新并提供必要的幫助。2.3.2 國際研究成果對于企業(yè)人才流失的問題

21、，各個國家都有所研究。國外和國內(nèi)研究狀況想對比能得出：國外的研究成果相較更為全面，并從不同的層面和角度上對企業(yè)人才為何會選擇從原公司離開進(jìn)行研究分析，目前也得出了較為成熟的研究成果。很多西方國家的學(xué)者在一些國際會議和研究論文中都采用智囊流失，也就是“Brain Drain”來指代企業(yè)中出現(xiàn)人才流失的狀況。國外很多學(xué)者將人才流失的研究主體放在職員自身上，構(gòu)建一個離職原因的理論研究模型。并且對每個職員個體開展研究，分析在工作的過程中哪些原因是造成他們離職的主要因素。國外的研究學(xué)者早在20世紀(jì)中期就提出了大量具有信服力的研究成功，構(gòu)建了一些具有代表性的理論模型，比如經(jīng)典理論模型、將莫布雷模型拓展的模

22、型以及普萊斯模型。最早將勞動力市場和職員個體結(jié)合研究的模型為西蒙和馬奇模型，這兩個模型其實(shí)是由兩種子類模型組合而成的。兩種子類模型研究的重點(diǎn)分別是：職員從企業(yè)離職的合理原因以及職員離職的難易程度。這兩個模型在研究的過程中存在一定不足，對關(guān)鍵的實(shí)例引用較少，調(diào)查經(jīng)驗(yàn)不足，而且兩個模型的結(jié)合程度相較較低，不能判斷出某個變量在整體中的影響程度。普萊斯是知名的美國人力資源專家，他提出的模型由自己的名字所命名。他的模型的主要內(nèi)容是對人才流失的過程中各個影響因素的進(jìn)行定義，其中包括：職員在團(tuán)隊(duì)中擔(dān)屬的角色（也稱為團(tuán)隊(duì)溝通）、職員在團(tuán)隊(duì)中各項(xiàng)決策的參與度（也稱為融合性）、職員在公司中的收入情況、企業(yè)中的集權(quán)

23、程度以及職員是否能在企業(yè)的正規(guī)會議中進(jìn)行交流等，以上這些因素都跟職員的離職率有關(guān)，除了企業(yè)集權(quán)會影響職員流失外，其他因素的提高會降低職員的離職率。在第一種馬奇和西蒙模型為基礎(chǔ)發(fā)展出的模型為莫布雷中介鏈模型，這個模型的研究結(jié)論為：勞動者會因?yàn)樗鎸κ袌龅牟町愋詫?dǎo)致其市場認(rèn)知同樣存在差異，所以人才流失的情況應(yīng)該根據(jù)市場的不同分別開展研究分析，以此理論作為基礎(chǔ)來構(gòu)建每個市場專屬的職員離職原因的理論模型，而且進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)職員的滿意程度并不是決定他們離職的主要原因，職員選擇離職是因?yàn)槿矫娴囊蛩貥?gòu)成的，分別是：個體、企業(yè)以及市場。這三個方面原因相結(jié)合最終促使職員選擇離職。從個體這一層面上來說，一般指

24、的是的個體特征、職業(yè)生涯規(guī)劃、以及對公司的滿意程度、公平程度和工資水平；從企業(yè)這一層面上來說，一般指的是企業(yè)的各項(xiàng)管理制度、績效制度、企業(yè)的文化氛圍等；從市場這一層面上來說，一般指的是市場以及勞動力等社會環(huán)境、以及對于工作信息的獲取源等。對莫布雷斯模型進(jìn)行拓展的模型稱為拓展的莫布雷斯模型，其中的主要內(nèi)容是構(gòu)建一個全面的企業(yè)人才流失的理論研究模型，試圖全面的分析出職員選擇離職的所有原因。該模型的研究結(jié)論為：人才流失一般是由四種因素所決定的，分別是職員在公司內(nèi)、外部因工作角色的變化而產(chǎn)生的預(yù)期偏差，非工作的價值觀以及一些不確定因素。以圖形的形式來表現(xiàn)人才在企業(yè)中流失的全過程。3 辰 曜資 產(chǎn)管 理

25、（上 海）有 限公 司人 才流 失現(xiàn)狀3.1 公司簡介辰曜資產(chǎn)管理（上海）有限公司目前的主營業(yè)務(wù)包括了企業(yè)資金運(yùn)作、上市準(zhǔn)備及收購活動開展的咨詢指導(dǎo)等等。公司自從成立以來由于在業(yè)務(wù)方面精益求精，秉持誠信的態(tài)度不斷發(fā)展，加上企業(yè)的風(fēng)控管理水平較高，因此在上海本地企業(yè)管理咨詢行業(yè)中有了一定的影響力與客戶群體積累。3.2 公司人才流失現(xiàn)狀辰曜資產(chǎn)管理有限公司在剛創(chuàng)立的階段，發(fā)展速度是比較快的。因?yàn)槠涑鮿?chuàng)團(tuán)隊(duì)都以十分飽滿的熱情投入到了公司的建立和運(yùn)營中，因此這個階段公司的發(fā)展?fàn)顩r比較理想。但公司發(fā)展到成熟期之后，員工流失的問題越發(fā)地嚴(yán)重，已經(jīng)影響到了公司的可持續(xù)發(fā)展。下文具體展開詳細(xì)說明。表3- 1公

26、 司201 4至201 7年員 工流 失統(tǒng) 計表時 間在 職員 工人 數(shù)新 進(jìn)員 工人 數(shù)離 職員 工人 數(shù)員 工流 失率（%）2014971825212015902328242016853031262017843530252014-2017平均數(shù)69272924注：員 工流 失率=離 職員 工人數(shù)/(在 職員 工人 數(shù)+新 進(jìn)員 工人數(shù))*10 0%，資 源來 源：辰 曜資產(chǎn)管理有 限公 司人 力資 源部3.2.1 流失員工的年齡結(jié)構(gòu)分析筆者又結(jié)合相關(guān)資料，深入研究了近幾年企業(yè)人才流失的狀況，并立足于年齡和學(xué)歷兩個角度展開了分析，具體請見下表：表3- 2公 司201 4-201 7年員 工流

27、 失年 齡結(jié) 構(gòu)表1 8-2 5歲2 5-3 5歲3 5-4 5歲流 失員 工總?cè)?數(shù)2014年1096252015年1585282016198330合計623517114資 料來 源：辰 曜資 產(chǎn)管 理（上 海）有 限公 司人 力資 源部從以上兩個表格中的數(shù)據(jù)都可以看出，在取樣調(diào)查的這四年時間里，不同年齡段員工的流失情況是有很大差別的。流失人數(shù)最多是18-25歲的年輕員工。因此這個員工群體也是需要公司領(lǐng)導(dǎo)多加重視與關(guān)懷的。3.2.2員工流失學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析表3- 3公 司201 4-201 7年員 工流 失學(xué) 歷結(jié) 構(gòu)表高 中及以 下大 專本 科流 失員 工總?cè)?數(shù)20

28、14年1834252015年2224282016年2515312017年260430合計861414114資料來源：辰曜資 產(chǎn)管 理（上 海）有 限公 司人 力資 源部根據(jù)上述的調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，公司流失員工中，高中及以下學(xué)歷者占比最高，而大專及以上學(xué)歷者占比最低。因此辰曜資產(chǎn)管理（上海）有限公司的員工流失概率與員工學(xué)歷的關(guān)系是比較明顯的。3.4 本章總結(jié)當(dāng)前我國企業(yè)面臨的問題有很多，比如缺乏創(chuàng)新、核心競爭力不足、品牌效益薄目前我國的公司在發(fā)展的過程中遭遇到了重重阻礙，例如創(chuàng)新程度不足、核心競爭力過低、無法形成品牌效應(yīng)等。然而，與上述問題相比，人才流失更加緊急和關(guān)鍵，已然變成了公司經(jīng)營過程中迫

29、在眉睫的問題。人才是確保企業(yè)得以生存以及長期發(fā)展的保障，倘若公司缺乏了相關(guān)人才，則創(chuàng)新和競爭力就無從談起，所以，人才對于公司而言，其作用不容小覷。人才流失給公司造成的影響主要體現(xiàn)于下列幾點(diǎn)：第一，公司的人才流失在一定程度上代表了公司無形資產(chǎn)的虧損。公司的無形資產(chǎn)通常包含了技術(shù)專業(yè)、發(fā)明和品牌效益等多方面的利益，而人才是公司能力的代表，基于公司的環(huán)境之下，可為公司創(chuàng)造巨大的價值，這些價值可體現(xiàn)于對管理方式以及觀念的革新，也可體現(xiàn)于為公司提升競爭力等，而公司流失了人才，不但代表了公司失去了一個職員，還代表了公司失去了與該人才有關(guān)的所有價值。倘若公司失去了這些擁有專業(yè)特長的人才，則公司將會面臨一定的

30、收益損失。例如，公司擁有熟悉專業(yè)技術(shù)的人才就能夠利用該人才創(chuàng)造高質(zhì)量高效率的產(chǎn)品，而倘若公司失去了這些人才，而是選擇錄用新人替代人才，就會導(dǎo)致產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量和效率無法得到保障，因此導(dǎo)致公司的收益降低。據(jù)此可知，公司的人才流失在一定程度上代表了公司無形資產(chǎn)的虧損。第二，人才流失帶來的結(jié)果是公司生產(chǎn)成本的提升。此處所提及的生產(chǎn)成本是指在出現(xiàn)人才流失情況之后，公司用以招錄新人員的資金成本、時間成本以及培訓(xùn)成本等，這些費(fèi)用是在發(fā)生人才流失之后公司另外支出的成本。除此之外，在錄用新員工之后，新員工也需要一定的時間來熟悉全新的工作環(huán)境以及工作程序，這也會導(dǎo)致公司遭受一定的虧損，這些損失都會在無形之中導(dǎo)致公

31、司的成本升高。第三，人才流失帶來的另一結(jié)果就是公司其他工作人員的情緒受到了影響。公司流失的人才會給其他員工帶來消極的心理暗示，讓員工認(rèn)為公司的發(fā)展空間不大，抑或是認(rèn)為公司的管理人員能力不足，這些負(fù)面思想都會破壞公司員工的團(tuán)結(jié)和工作的熱情。第四，人才流失會導(dǎo)致社會會公司的形象作出負(fù)面評價。通常情況下，人們了解了公司人才流失的情況之后，會認(rèn)為公司出現(xiàn)了經(jīng)營困難，甚至出現(xiàn)了破產(chǎn)危及，這樣就會導(dǎo)致人們認(rèn)為公司的管理人員能力太低，公司也很難招錄到能力高的人員，并且消費(fèi)者也會對公司的產(chǎn)品失去信心，繼而人們對公司作出負(fù)面評價。4 辰曜資產(chǎn)管理（上海）有限公司人才流失的原因分析4.1 企業(yè)管理模式落后影響和導(dǎo)

32、致企業(yè)人才過度流失的原因很多，但首要的因素就是企業(yè)管理模式。企業(yè)管理模式如果不合理，員工工作的積極性就難以被充分激發(fā)，員工也難以對企業(yè)產(chǎn)生足夠的歸屬感與忠誠度 顧國祥，王芳華.市場學(xué)，上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2015：46。就辰曜資產(chǎn)管理（上海）有限公司的例子來說，第一是雖然企業(yè)高層管理者在工作中展現(xiàn)出了較高的熱情與專業(yè)度，但內(nèi)部管理水平卻不盡如人意，且管理模式陳舊而創(chuàng)新不足。這點(diǎn)也是我國大多數(shù)中小企業(yè)在管理方面的通病。比如，辰曜資產(chǎn)管理（上海）有限公司在進(jìn)行工作任務(wù)分配時，都是采用的直接命令的形式，并沒有經(jīng)過一個與實(shí)際執(zhí)行部門及員工進(jìn)行商議的過程，這必然讓員工感覺自己只能是機(jī)械地執(zhí)行上級領(lǐng)導(dǎo)的

33、命令，而自己的意見與感受是無足輕重的。員工如果沒有感覺自己被足夠公平地對待，自己的意見與貢獻(xiàn)獲得足夠的重視，也就不會對工作任務(wù)有足夠的認(rèn)同，并且在工作中展現(xiàn)出較高的熱情與積極性 孫小麗.關(guān)于企業(yè)員工流動問題的探討M.天津：南開大學(xué)出版社，2014:203。此外公司的獎懲制度執(zhí)行也存在不公平，高層管理即使犯錯也不會受到應(yīng)有的懲罰，但普通員工如果在工作中犯錯則會嚴(yán)格執(zhí)行處罰。員工感覺不公平的心理長期存在，必然無法對公司產(chǎn)生太多的忠實(shí)度與歸屬感。在員工遭受一些不公平待遇之后，向外流失也就成了必然的選擇。第二是根據(jù)筆者對辰曜資產(chǎn)管理（上海）有限公司的實(shí)際調(diào)查經(jīng)歷，公司管理者在管理制度的設(shè)置方面是直接照

34、搬的其他同類企業(yè)的方案，對于自身企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r沒有予以充分的考慮。具體問題就表現(xiàn)在員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置得過于短視及嚴(yán)苛，明顯不適合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展階段及狀況。由于如今企業(yè)管理咨詢行業(yè)的競爭越來越激烈，再將績效考核指標(biāo)設(shè)置成過度注重新客戶開拓狀況就不太合適，應(yīng)同時加強(qiáng)對老客戶關(guān)系維護(hù)的重視以及員工個人能力素質(zhì)成長的考核等等。否則如果員工感覺公司設(shè)置的目標(biāo)銷量總是難以完成，那么這樣的績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置就反而會挫傷員工努力做出業(yè)績的信心與積極性，并會在遇到合適的外部機(jī)遇時選擇向外流失。4.2 工作環(huán)境不適宜美國知名人力資源管理學(xué)家勒溫曾經(jīng)建立過一個研究模型，表明企業(yè)人力資源的管理環(huán)境與企業(yè)的績效及成

35、長性都是呈現(xiàn)正相關(guān)的。對于企業(yè)員工來說，是否能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出更多的效益，個人的能力及工作態(tài)度只是有限的一部分影響因素，而企業(yè)的管理環(huán)境、工作環(huán)境對于員工工作的潛能是否能夠充分發(fā)揮有著決定性的影響 賀曉春.中小企業(yè)核心員工流失的原因與對策J.太原城市職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2012，8（22）:28。企業(yè)的“工作環(huán)境”這個概念包括了很多的內(nèi)容，具體有公司的辦公環(huán)境、生產(chǎn)環(huán)境、后勤保障等等。員工需要工作在安全舒適的環(huán)境下，才能展現(xiàn)出最大的工作熱情，可以毫無后顧之憂地全身心投入到工作中。而如果企業(yè)不重視為員工提供良好的工作環(huán)境，令員工在工作中身心感覺不舒適，也必然是難以長期忍受的，并且對外流失的概率也就相

36、應(yīng)加大。辰曜資產(chǎn)管理（上海）有限公司之所以有很多年輕員工流失，就是因?yàn)槟贻p員工對于工作環(huán)境的要求與年齡較大的員工相比更高。如果工作環(huán)境條件方面無法滿足年輕的員工群體的需求與期望，則很多年輕員工也必將因?yàn)殡y以長期忍受令人不滿的工作環(huán)境而最終選擇離職。4.3 員工自身因素的影響通過員工離職最后面談的結(jié)果顯示，員工自身的原因是一個重要因素，其中個人年齡的影響對離職率有很大程度的影響。那些年齡小，而且在工作中不能發(fā)揮自己的特長的員工，往往會選擇跳槽，換個公司上班，這個群體不受家庭因素的限制，不用考慮到辭職后的生活，所以群里流動性比較高，為了尋求更好的工作、更高的職業(yè)、更加優(yōu)越的待遇會紛紛選擇離職，因此

37、當(dāng)今社會人才市場很多出現(xiàn)缺乏新鮮血液的注入，使得企業(yè)發(fā)展受限。當(dāng)企業(yè)花了大價錢為其培訓(xùn)，提供鍛煉的機(jī)會之后，積累了相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，原公司只會是他職業(yè)生涯的跳板，導(dǎo)致出現(xiàn)人才流失給公司帶來經(jīng)濟(jì)成本損失的問題。另外一個重要因素是員工觀念，當(dāng)員工對工作基本熟悉后，會開始追求職位的升遷，花費(fèi)更多的精力去賺取人脈，為職位升遷創(chuàng)造基礎(chǔ)，如果企業(yè)不能清楚指導(dǎo)員工想要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，會讓員工認(rèn)為受不到公司的重視，不能施展自己的才能，辰曜資產(chǎn)管理（上海）有限公司在員工工作分配中，由于沒有對員工的特點(diǎn)進(jìn)行了解，完全按照公司的戰(zhàn)略安排來進(jìn)行分配，直接影響到了員工工作的積極性，讓員工產(chǎn)生自己理想中的工作沒有分配到，其他工

38、作又做不好的想法，極大地降低了工作的效率，最后經(jīng)過一段時間的糾結(jié)，很多員工會選擇辭職。還有一個因素是家庭原因，由于每個家庭的經(jīng)濟(jì)狀況等方面有一定的差異，如果通過長時間的工作，薪資沒有得到提升，很多員工會因?yàn)榧彝ヒ蛩乜紤]辭職，尋求高薪工作，這也是離職率提高的一個重要原因。4.4 企業(yè)文化建設(shè)不完善企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，就需要建立良好的企業(yè)文化體系，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，將企業(yè)文化與社會主流文化相結(jié)合，迎合這種價值觀，才會得到員工群體的認(rèn)可，得到員工的支持，增加員工對公司企業(yè)文化的認(rèn)同感。雖然辰曜資產(chǎn)管理（上海）有限公司在企業(yè)文化建設(shè)方面取得了較好的成果，但是在建設(shè)過程中存在著很多問題，這些問題也

39、正是國內(nèi)中小型企業(yè)正所面臨的問題。作者在對員工和相關(guān)部門經(jīng)理的訪談中發(fā)展，公司企業(yè)文化建設(shè)只不過是擺樣子，企業(yè)并不認(rèn)為企業(yè)文化重要，覺得企業(yè)文化建設(shè)只會給公司帶來更多經(jīng)濟(jì)壓力，沒有實(shí)際作用。很多小型企業(yè)為了向大公司看齊，會投入一定的資金進(jìn)行企業(yè)文化的建設(shè)，但是在實(shí)際操作過程中不會遵守文化辦事，只注重形式，不考慮文化的重要性，這會使得員工對公司管理層喪失信心，降低工作的積極性，這在一定程度上加劇了員工的離職率。4.5 員工培訓(xùn)體系不完善在進(jìn)行人員招聘前，沒有對公司人員的需求進(jìn)行調(diào)查，找不到公司發(fā)展所需要的人才目標(biāo)。在招聘時，只會考察面試者各方面的能力和知識，并沒有有針對性地進(jìn)行人員的篩選，導(dǎo)致人

40、員的任用后的結(jié)果是解決不了公司面臨的專業(yè)性問題。在人員正式進(jìn)行安排上崗時，受公司能力限制，沒有對員工進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)，讓員工很難投入工作和施展自己的能力，從而降低了員工工作的積極性。隨著國內(nèi)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷的發(fā)展，中小型企業(yè)也面臨著艱難的處境?，F(xiàn)階段互聯(lián)網(wǎng)信息的不斷發(fā)展，對員工個人的業(yè)務(wù)能力的要求也是越來越高，如果員工還是以上崗時的心態(tài)和能力來開展工作，員工將會慢慢地被淘汰，員工沒有受到系統(tǒng)化的培訓(xùn)，加劇了工作的開展難度，如果員工難以在實(shí)踐工作中能夠有效地工作，這就會直接影響到整個企業(yè)的經(jīng)營狀況。當(dāng)員工在企業(yè)工作中沒有了學(xué)習(xí)的空間，會讓員工選擇跳槽，這也是影響員工流失的一個重要原因，在這種情況下

41、，企業(yè)又需要花費(fèi)一定的資本和精力去招聘人才，就會使企業(yè)變成被動狀態(tài)，影響到企業(yè)的正常運(yùn)行。4.6 薪酬制度不合理隨著社會的不斷發(fā)展，人們對物質(zhì)的追求開始不斷提高。如果企業(yè)給予員工的薪資待遇沒有保障，那么很難讓員工盡心為企業(yè)工作，所以薪資待遇是吸引人才的重點(diǎn)。，如果企業(yè)不能給予員工與同行業(yè)相等的薪資待遇，就會影響到員工的工作積極性，讓員工認(rèn)為受不到企業(yè)的重視，也會加劇員工的離職。辰曜資產(chǎn)管理（上海）有限公司現(xiàn)階段面臨的主要問題是薪資待遇體系不完善，這個問題是企業(yè)發(fā)展中的常見問題。這個問題直接導(dǎo)致的結(jié)果是員工的離職，員工會為了尋求更好的薪資待遇去跳槽，根據(jù)對離職員工的調(diào)查，其中大部分員工都是核心技

42、術(shù)人員。核心技術(shù)人員的成長離不開企業(yè)的支持，如果薪資待遇都得不到保障，那么就會選擇離開。核心技術(shù)作為公司運(yùn)行的基礎(chǔ)，核心技術(shù)人員都清楚自己的重要性，希望得到比普通員工高的薪資待遇，才能更好的帶動積極性，為企業(yè)帶來更多的發(fā)展。4.7 流失問題措施實(shí)施不到位考核流失呈現(xiàn)形式主義，是辰耀管理部門事務(wù)處理過程中，流失問題舉措不完善的主要特征。然而相關(guān)措施出臺進(jìn)行校核，效果并不明顯，有待進(jìn)一步完善。主要原因在于：慵懶風(fēng)氣潛在，平均分配使得職工不能按勞分配，提高干事的積極性，也即自身勞動成果得不到鼓勵 目前雖在各個體系均有設(shè)置不同的校核規(guī)則制度，但其制度形式特定化，無法有效區(qū)分出管理層英才和技術(shù)型骨干，通

43、常取決于管理者的主觀意向或直接印象，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對職工的評分，但這種做法，容易使得公司中真正有能力或發(fā)揮自己實(shí)力的人才感受不平等的待遇，容易讓他們產(chǎn)生“憑什么自己干了很多，拿到的確卻很少”的不平衡心里，導(dǎo)致公司制定的考核標(biāo)準(zhǔn)難以發(fā)揮，相反會削弱職工的工作熱情，滋生消極懈怠的現(xiàn)象，進(jìn)而造成流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重。此外，職工升職渠道少。僵化就是辰耀一些管理部門升職規(guī)則上的典型特征。從實(shí)地走訪中得到的信息中獲知，40%以上的職工表明個人能力往往受到升職渠道的影響，斷送了個人合理規(guī)劃人生的遠(yuǎn)大夢想，從而萌生流失的意念。50%以上的職工迫切希望升職渠道的擴(kuò)展能夠成為公司改善目標(biāo)之一。另外，如果公司中存在特別部門，

44、其組成的職員也是扎實(shí)專業(yè)技能、素養(yǎng)的人才，那么他們將更加殷切實(shí)現(xiàn)自身價值。在實(shí)現(xiàn)人生價值方面，辰耀公司現(xiàn)今執(zhí)行的晉升制度對相關(guān)人才而言并無利處。且該企業(yè)論資排輩的情況嚴(yán)重，重視資歷忽略才能，很多資歷高能力一般者占據(jù)著高位，而那些能力突出的年輕工作人員卻無法升職重要的崗位。辰耀公司大環(huán)境的不合理，阻礙了相關(guān)人才的晉升渠道。能力突出的年輕工作人員為企業(yè)所做貢獻(xiàn)得不到認(rèn)可和尊重，自然而然就會去尋找能讓自己更滿意，可以給自己提供更心儀工作崗位的單位。由此可見，不合理的升職制度也是讓辰耀公司相關(guān)骨干人才流失嚴(yán)重的重要原因。5 辰曜資產(chǎn)管理（上海）有限公司應(yīng)對人才流失的策略5.1 建立科學(xué)的管理制度每個企

45、業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展都需要一套完善的管理制度作為前提，只有擁有完善的管理體系才會確保公司的穩(wěn)步發(fā)展，所以企業(yè)的管理人員就需要認(rèn)識到企業(yè)管理制度的重要性，不斷完善制度。一個好的管理制度會在企業(yè)的發(fā)展過程中起到指向標(biāo)作用，也是公司發(fā)展的參照標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)想要提高員工工作效率，就需要制定嚴(yán)格的管理制度，有明確的規(guī)制會保障員工和企業(yè)的利益。一個企業(yè)的壯大發(fā)展，不僅需要有能力的人才管理公司也需要有完善的管理制度來對公司各個方面進(jìn)行有效管理，才能實(shí)現(xiàn)提高工作效率的目標(biāo)，所以辰曜公司需要制定和完善管理制度并實(shí)施。5.2 打造良好的企業(yè)環(huán)境企業(yè)環(huán)境包括軟環(huán)境和硬環(huán)境，就是員工的辦公設(shè)施和工作氣氛。辰曜資產(chǎn)管理（上海）有限

46、公司的高層管理人員需要做的有三步：第一，以身作則，尊重每個員工，勇于接受和采納工作建議，這種方式下，會增強(qiáng)員工的認(rèn)同感，從而達(dá)到提升工作效率的目標(biāo)；第二，管理人員要建立一種親和誠信的文化體系，增強(qiáng)員工的凝聚力；第三，給員工配備高質(zhì)量的辦公設(shè)施，提升員工工作的硬環(huán)境。當(dāng)一個企業(yè)中員工處于和和睦睦、相互關(guān)心的氛圍中時，讓員工感覺到溫馨，側(cè)面提高工作的效率；如果員工處于勾心斗角的工作氛圍中，則會讓部分員工選擇退出，這也是導(dǎo)致人才流失的重要原因之一。5.3 員工需要不斷完善自我人才流失現(xiàn)象受多因素影響，只在于哪一個因素最終成為了關(guān)鍵因素。所以，辰曜公司人才流失的解決方法，也需要員工給予相應(yīng)的體諒。第一

47、，員工需要按照企業(yè)的發(fā)展需要進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)；第二，員工需要不斷地提高自身技能來適應(yīng)時代發(fā)展帶來的變化；第三，員工需要調(diào)整好工作、生活、家庭三者之間的關(guān)系。5 .4打 造獨(dú) 特企 業(yè)文 化營 造和 諧的企 業(yè)氛 圍一個員工是否愿意在企業(yè)高效工作，就需要從員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感來判斷，所以想要提高員工的工作效率就需要提升員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感。辰曜資產(chǎn)管理（上海）有限公司想要提升員工的認(rèn)同感，可以從三個方面來做：第一，讓核心員工參與胸大決策，讓員工認(rèn)識到自身在企業(yè)中的重要性，從而對企業(yè)經(jīng)營理念和核心價值感到滿意和認(rèn)同，最終增強(qiáng)他們對于企業(yè)工作的積極性；第二，給予核心員工一定的執(zhí)行權(quán)利，讓其充分發(fā)揮

48、只能，對于表現(xiàn)較好的員工，可以給予一定獎勵，讓員工看到企業(yè)對其的重視；第三，企業(yè)的管理人員在工作安排和執(zhí)行上一定要公平，對所有員工都要一視同仁，特別是要多給予普通員工福利，定期開展企業(yè)文化活動，通過這種方式不僅可以幫助企業(yè)完善企業(yè)文化，也可以為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感，讓員工真正地將企業(yè)當(dāng)做可靠的肩膀，為企業(yè)創(chuàng)造更多業(yè)績，同時也在一定程度上制止了員工離職。5.5完善員工培訓(xùn)體系辰曜資產(chǎn)管理（上海）有限公司應(yīng)該設(shè)立專門負(fù)責(zé)員工上崗培訓(xùn)的部門，在招聘前，對各個部門進(jìn)行檢查，根據(jù)各個部門的需求，進(jìn)行有目的的招聘。在員工正式上崗前，應(yīng)該有針對性地制定人才培養(yǎng)方案，同時也可以引入優(yōu)秀人才

49、或者學(xué)者給員工進(jìn)行專業(yè)性培訓(xùn)。在培訓(xùn)結(jié)束后，要進(jìn)行相應(yīng)的考核，考核內(nèi)容應(yīng)該由理論和實(shí)踐兩個部分組成，也就是理論知識和實(shí)踐認(rèn)知。對于考核成績不通過的員工需要進(jìn)行重新培訓(xùn)，也可以開展面談，對考核培訓(xùn)制度進(jìn)行完善，達(dá)到員工專業(yè)性一致。如果經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工考核不通過的原因是自身問題，企業(yè)應(yīng)該給予一定的補(bǔ)償或者福利與員工解聘。這個方法可以有效提高員工的業(yè)務(wù)能力，提高工作效率。通過這個培訓(xùn)考核制度，不僅能夠?yàn)閱T工提供提升技能的機(jī)會，也可以提升企業(yè)整體實(shí)力，給員工提供實(shí)現(xiàn)價值的機(jī)會，這樣也是一種降低離職率的有效辦法。5.6建構(gòu)完善的薪酬待遇體系辰曜資產(chǎn)管理（上海）有限公司需要不斷完善薪資待遇體系，讓每個員

50、工都感受到企業(yè)的誠信，這不僅能滿足員工對薪資的追求，也極大地為公司發(fā)展創(chuàng)造動力，將員工發(fā)揮到最好，所以薪資待遇體系的完善是十分重要的。特別是對企業(yè)核心技術(shù)人員的薪資待遇一定要完善，因?yàn)楹诵募夹g(shù)人員的工作直接影響到企業(yè)的業(yè)務(wù)開展，需要通過較高薪資的方法來突出核心技術(shù)人員的重要性。這樣可以增強(qiáng)核心技術(shù)人員對企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感。在9完善薪資待遇體系的同時，可以開展按業(yè)績分配的制度，這樣會極大調(diào)動員工的積極性，因?yàn)槊總€員工的工作業(yè)績直接聯(lián)系到其該月份的工資，很多普通員工更加愿意在這種制度下努力創(chuàng)造業(yè)績。5.7 確保流失問題措施落實(shí)到位流失問題措施的貫徹落實(shí)需要從如下兩方面入手：第一，要建立健全企

51、業(yè)的晉升機(jī)制。辰耀企業(yè)在管理人員方面重視論資排輩，忽視業(yè)務(wù)與能力的評定，因此年輕人才的栽培與提拔向來處在邊緣的狀態(tài)下，使其晉升空間小、渠道也相對單一。如此晉升機(jī)制顯然存在嚴(yán)重的不合理性，可能導(dǎo)致的結(jié)果有：新入職年輕人才在干勁充沛的前幾年里絲毫看不到職業(yè)發(fā)展的前途，產(chǎn)生離職念頭，讓人員流失率不斷提升；工齡較長的老職員有怠工的心思，形成混資歷、混工資的消極心態(tài)；晉升機(jī)會少，渠道單一。部分技術(shù)人員被安排在了管理崗位，然而實(shí)際工作效果中發(fā)現(xiàn)他們并不適合管理類型的崗位，也不具有相應(yīng)的能力。而且，這種崗位的安排與他們自身期望的職業(yè)目標(biāo)相悖?？v然有多年的工作經(jīng)驗(yàn)，也積累了相應(yīng)的知識儲備，但是卻發(fā)揮不出功效。綜上可得：企業(yè)想挽留人才，規(guī)避人員的流失就要將當(dāng)前存在的問題予以解決。必須打破“論資排輩”的傳統(tǒng)晉升制度，立足流失問題制定出一個有效、科學(xué)的晉升機(jī)制，激勵員工的積極性。針對辰耀企業(yè)的實(shí)際情況，需要全面實(shí)行人力資源的科學(xué)管理，為長足發(fā)展考慮要制定正確的方