社會工作行政 社會工作 期末重點_百度文庫

1、第一講 導(dǎo)論(一社會工作行政的概念1、含義:就是指對社會工作機構(gòu)的管理,即通過各種活動以實現(xiàn)社會工作的使命和社 會工作機構(gòu)的組織目標(biāo)有效地傳遞社會福利而滿足案主的社會需求, 恢復(fù)和提升他們的 社會功能,追求社會正義。第二講 當(dāng)代中國的社會服務(wù)機構(gòu)(一社會行政體制1、概念:國家或權(quán)力機構(gòu)實施社會政策的制度化架構(gòu),包括政治制度、福利體系、組 織體系等內(nèi)容。基本架構(gòu):社會政策與社會立法:是社會工作行動的指導(dǎo)方針、 最高原則, 而社會行政是其執(zhí)行 與發(fā)展。組織機構(gòu):分為全國性、地方性、單一性三大類機構(gòu)。人員管理:對從業(yè)人員進(jìn)行管理,須接受社工專業(yè)教育及訓(xùn)練。經(jīng)費管理:如何獲得經(jīng)費、如何進(jìn)行財務(wù)管理。2

2、、影響因素(1國家政治制度(階級機構(gòu)法團主義福利體制:等級森嚴(yán)的社會保險鞏固了中產(chǎn)階級對特定福利國家類型的忠誠 (中度去商品化,中度分層化 。自由主義福利體制:中產(chǎn)階級逐漸制度化地與市場結(jié)合在一起 (低度去商品化, 高度 分層化 。社會民主主義福利體制:社會主義主義的成功與中產(chǎn)階級福利國家的建立密切相關(guān), 這種福利國家使傳統(tǒng)的工人階級和新的中產(chǎn)階級額都從中受益 (高度去商品化, 低度分層化 (2經(jīng)濟發(fā)展水平一個國家的社會福利基本制度可能與經(jīng)濟發(fā)展水平?jīng)]有多大關(guān)系, 但具體的社會福利制 度的形式和社會福利的待遇水平肯定與該國的經(jīng)濟發(fā)展水平有關(guān)。 如社會保障的典型模式會 隨著經(jīng)濟發(fā)展程度逐漸演進(jìn):

3、從家長式統(tǒng)治時代的貧困救助到各行各業(yè)的社會保險, 再到服 務(wù)范圍延伸至以保持與提高生活質(zhì)量為目的。(3福利資源募集方式政府按年度編列財政預(yù)算。政府為舉辦某種社會福利事業(yè)而開征特別稅,專款專用(社會民主主義福利體制 。 政府撥付特定稅收的全部或部分,作為社會福利基金,?？顚Ｓ谩Ｕ贫ㄓ行мk法獎勵國內(nèi)民間機構(gòu)團體及熱心人士的捐贈, 并建立志愿服務(wù)完整體 制,有效結(jié)合民間力量配合政府推廣社會服務(wù)。(4社會工作的專業(yè)化水平社會政策 -社會工作 -服務(wù)對象,社會工作反過來會推動社會政策的改進(jìn)。組織機構(gòu)組織:人們精心設(shè)計的、 以達(dá)到某種特定目的的社會群體。 根據(jù)贊助者不同可分為志愿 性組織、公共組織、營

4、利組織。(二非營利組織1、含義:不以營利為目的、主要開展各種志愿性的公益或互益活動的非政府的社會組 織。2、特征:(1 非營利性 (區(qū)別于企業(yè)(a 不以營利為目的 (不是為了獲取利潤, 而是為了實現(xiàn)整個或一定范圍內(nèi)的公共利 益 。(b 不能在參與者中進(jìn)行剩余收入的分配 (可以開展?fàn)I利性業(yè)務(wù), 但經(jīng)營性收入都不 能作為利潤在成員之間進(jìn)行分配,而只能用于組織所開展的各種社會活動及自身發(fā)展 。 (c 不得將組織的資產(chǎn)以任何形式轉(zhuǎn)變?yōu)樗饺素敭a(chǎn) (其資產(chǎn)不屬于組織所有, 也不屬 于捐贈者, 而是屬于社會。 非營利性組織在一定意義上是作為受托人來行使公益資產(chǎn)的所有 權(quán) 。(2 非政府性 (區(qū)別于政府(a

5、獨立自主的自治組織(獨立自主決策和運作 。(b 自下而上的民間組織(通過橫向和網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系與堅實的民眾基礎(chǔ)動員社會資源,形 成自下而上的民間社會組織 。(c 屬于競爭性的公共部門(采取競爭性手段來獲取必要的社會資源并提供競爭性的 公共物品 。(3 志愿公益性或互益性(a 志愿者或社會捐贈是非營利組織的重要社會資源。(b 活動的社會公開性和透明性。(c 提供兩種類型的競爭性公共物品, “公益性公共物品” (如植樹綠化和“互益性 公共物品” (如行業(yè)互助、會員福利 。社會服務(wù)機構(gòu)含義:由國家、社會團體或個人舉辦的,通過社會福利從業(yè)人員,為特定的、有需要的 服務(wù)對象提供專業(yè)服務(wù)的非營利組織。目的:提高服

6、務(wù)對象的社會功能,協(xié)助他們解決面對的問題及促進(jìn)他們的幸福和快樂。 特征:強調(diào)價值觀。以案主為中心。人際取向。(三 在資源與制度之間 :農(nóng)民工草根 NGO 的生存策略以珠三角農(nóng)民工維權(quán) NGO 為例 (論述1、什么是草根 NGO ?草根組織特指非營利組織中那些扎根城鄉(xiāng)社區(qū)的基層民眾組織(王名 。那些由民間人士自發(fā)成立并且開展活動的“自下而上”的民間組織(徐宇珊 。2、當(dāng)代中國草根組織面臨的主要 生存困境 有哪些?(1合法性:根據(jù)現(xiàn)行的 社會團體登記管理條例 , 社會團體必須經(jīng)業(yè)務(wù)主管單位同 意方可在民政部門注冊登記?！咀⒁狻亢戏ㄐ匀绾螀^(qū)分?(2資源:國家仍控制大部分資源,并且控制社會組織是否具有

7、合法性的解釋權(quán)。 3、為了應(yīng)對這些困境,草根組織和其他社會組織采取了哪些 行動策略 ?(1戴大帽子。 【有哪些常用的詞匯】(2訴諸體制外的道義 /正當(dāng)性,包括尋求媒體支持。(3通過建立顧問委員會、理事會等方式獲得知識精英的背書。(4在體制內(nèi)尋找代理人。(5以行為合理性尋求身份合法性。4、如何理解 社會組織的自主性 ?(1結(jié)構(gòu)自主性:成立動力、領(lǐng)導(dǎo)人來源、資金來源等。(2犧牲結(jié)構(gòu)自主性換取了實際影響力。第三講 管理理論(一有限理性理論 (詳見 53頁1、傳統(tǒng)決策理論:主要源自古典經(jīng)濟學(xué)家或社會學(xué)家如韋伯。該理論流派的基礎(chǔ)是理 性人或經(jīng)濟人假設(shè)。 認(rèn)為決策者是具有絕對理性的, 可以收集和分析到有關(guān)

8、決策問題的所有 信息,羅列和比較所有可能的備選方案,并從中選擇出“最優(yōu)”的方案。2、有限理性理論:西蒙認(rèn)為決策者并非“經(jīng)濟人”而是“行政人” 。行政人具有的是有 界限的理性或有限理性,不要求選擇利益最優(yōu)化或最大化,而只要求“令人滿意” 。決策者 真正要做的是開發(fā)一個模型,它包含了問題看起來可行的解決方案。 (二科層制理論1、概念合法統(tǒng)治有三種純粹類型:法理型統(tǒng)治建立在相信統(tǒng)治者的章程所規(guī)定的制度和指令權(quán)力的合法性之上, 統(tǒng)治者 是經(jīng)合法授命進(jìn)行統(tǒng)治的。法理性統(tǒng)治的最純粹形式就是科層制。傳統(tǒng)型統(tǒng)治建立在一般的相信歷來適用的傳統(tǒng)的神圣性和由傳統(tǒng)授命實施權(quán)威的統(tǒng) 治者的合法性之上。魅力型統(tǒng)治建立在非

9、凡的獻(xiàn)身于一個人以及由他所默示和創(chuàng)立的制度的神圣性、 英雄 氣概或者楷模樣板之上。2、科層制的特征(1存在固定的、通過規(guī)則即法律或行政規(guī)則普遍安排有序的、機關(guān)的權(quán)限的原則。(2存在著職務(wù)等級的和審級的原則。(3現(xiàn)代職務(wù)的執(zhí)行時建立在文件(案卷之上和建立在一個各種各樣的常設(shè)官員和 文書班子的基礎(chǔ)之上。(4職務(wù)工作一般是以深入的專業(yè)培訓(xùn)為前提的。(5職位得到充分發(fā)展時,職務(wù)工作要求官員要投入他的整個勞動力。(6官員職務(wù)的執(zhí)行,是根據(jù)一般的、或多或少固定的和詳細(xì)說明的、可以學(xué)會的規(guī) 則進(jìn)行的。3、科層制中管理者的特征(1個人是自由的,僅僅在事務(wù)上服從于官職的義務(wù)。(2處于固定的職務(wù)等級制度之中。(3

10、擁有固定的職務(wù)權(quán)限。(4根據(jù)合同,其雇傭(原則上建立在自由選擇之上。(5根據(jù)專業(yè)業(yè)務(wù)資格任命(不是選舉在最合理的情況下,擁有通過考試獲得 或通過證書確認(rèn)的專業(yè)業(yè)務(wù)資格。(6采用固定的貨幣薪金支付報酬,大多數(shù)有權(quán)領(lǐng)取退休金。(7把他們的職務(wù)視為唯一的或主要的職業(yè)。(8可看清自己的前程:職務(wù)升遷根據(jù)年資或政績,或兩者兼而有之,取決于上司的 評價。(9工作中完全同“行政管理物質(zhì)分開” ,個人不得把職位占為己有。(10接受嚴(yán)格的、統(tǒng)一的職務(wù)紀(jì)律和監(jiān)督。4、韋伯對科層制的評價一般認(rèn)為,科層制是低效的,往往與官僚作風(fēng)、文牘主義(以及人的科層制心態(tài)聯(lián)系 在一起。但韋伯認(rèn)為,科層制是一種有效的合理 -合法的組

11、織制度。(1合理是指手段服務(wù)于特定的目的(即科層組織像一個設(shè)計精密的機器,用來實現(xiàn) 其功能或達(dá)到組織目標(biāo)這樣的理性目的 。(2 合法是指統(tǒng)治或權(quán)威的合法性建立在普遍的和抽象的規(guī)章制度之上。所以, 純粹的科層制的行政管理在技術(shù)上已達(dá)到最高的完善程度, 是實施統(tǒng)治形式上最 合理的形式,可以運用于營利企業(yè)或者慈善機構(gòu),以及政治的或者僧侶統(tǒng)治的團體。(三霍桑實驗1、簡述:是 1924年在西部電氣公司霍桑分廠進(jìn)行的一項調(diào)查,最初目的是研究照明 和工人效率之間的關(guān)系,后來發(fā)現(xiàn)二者無顯著關(guān)系。 1927年,梅奧受邀加入。 第一階段:繼電器裝配室 6名女工。工作條件無論怎么變,生產(chǎn)效率都提高?？梢?互相交談、

12、監(jiān)工(實驗人員愿意聽取和重視她們的建議。 第二階段:監(jiān)工被訓(xùn)練成“訪談?wù)摺?,多聽少說,能夠關(guān)心和理解工人的工人問題。 更注重人性的因素,更關(guān)心人,并掌握了處理社會和工人情況的技巧。 第三階段:繞線室 14名男工。 非正式團體的發(fā)現(xiàn)。 自建有生產(chǎn)規(guī)范; 自行限制工作 量;決定了各個工人的生產(chǎn)量(社會因素 ;設(shè)立了社會規(guī)范。結(jié)論:團體對個人的行為影響深刻, 團體的標(biāo)準(zhǔn)建立個人的工作產(chǎn)出, 金錢對產(chǎn)出的影響并不如團體的標(biāo)準(zhǔn)、感情及安全感的影響。2、評價(1霍桑實驗發(fā)現(xiàn)了人際關(guān)系和團體或更廣泛意義上的人性和社會因素對工人生產(chǎn)行 為的影響。 “霍桑研究的結(jié)果是號召人們掌握一種綜合的管理技能。(2這些技

13、能對于處理人群問題是至關(guān)重要的。這些技能包括:第一,了解人群情況 的診斷技能;第二,對工人進(jìn)行咨詢、激勵、引導(dǎo),提高他們的信息交流的人際關(guān)系技能。 要處理好霍桑實驗所發(fā)現(xiàn)的行為,只有技術(shù)方面的技能是不夠的。 ”第四講 計劃(一甘特圖表 (二 SWOT 分析1、概念:就是對組織最重要的內(nèi)部優(yōu)勢和劣勢,以及外部機會和威脅作一次全面的概 述。評估環(huán)境:SWOT 矩陣是制定計劃過程中的環(huán)境分析工具。(1優(yōu)勢:組織的內(nèi)部優(yōu)勢是什么?(做得最好的是哪些事?(2劣勢:組織的內(nèi)部劣勢是什么?(做得不足、可以改進(jìn)的有哪些部分?(3機會:在追求使命的過程中,有哪些外部機會?(環(huán)境發(fā)生什么變化,足以使我 們達(dá)成使命

14、的工作更為順利?(4威脅:什么樣的外部威脅會阻礙我們達(dá)成使命?(環(huán)境發(fā)生什么變化,我們需要 有所防范或趁早準(zhǔn)備?2、戰(zhàn)略選擇SO 戰(zhàn)略:最大 -最大。可能是最成功的戰(zhàn)略,可能充分利用組織的優(yōu)勢和機會。WO 戰(zhàn)略:最小 -最大。如為了利用機會而采用的克服劣勢的發(fā)展戰(zhàn)略。ST 戰(zhàn)略:最大 -最小。如利用社團的優(yōu)勢應(yīng)付或避免威脅。WT 戰(zhàn)略:最小 -最小。如削減開支、減少活動或社團合并以使劣勢或威脅最小化。 【案例:某上海老年服務(wù)社工機構(gòu)在草創(chuàng)階段的發(fā)展戰(zhàn)略】外部機會:老齡化,政府和社會對社會工作專業(yè)人才需求增大。外部威脅:其他機構(gòu)的先發(fā)優(yōu)勢。內(nèi)部優(yōu)勢:社會工作者專業(yè)化程度高。內(nèi)部劣勢:擁有的資源與

15、發(fā)展需求有較大差距。如何選擇戰(zhàn)略? SO :充分利用社會工作者的專業(yè)優(yōu)勢,重點突破,錯位發(fā)展,將 核心業(yè)務(wù)定位于提供政府急需的社會工作評估、 社會項目設(shè)計以及社會工作督導(dǎo)咨詢等宏觀 或間接實務(wù)。第五講 決策(一決策樹 (詳見 63頁1、含義:方框代表選擇;圓圈代表不確定性;兩個部分由“分支”來連接。2、設(shè)計決策樹的規(guī)則:(1從一個選擇結(jié)點延伸出來的分支只能有一種選擇。(2從不確定性結(jié)點延伸出來的分支必須一個互斥和完備的結(jié)果集。(3每個結(jié)果的值附在每條結(jié)果分支的末尾。(4隨著時間推移,可能路線要重新繪制。第六講 組織(一組織1、組織的核心要素(1社會結(jié)構(gòu),即呈現(xiàn)常規(guī)模式的活動、關(guān)系和互動;(2參

16、與者,即組織中的人員;(3目標(biāo),即組織所追求的目的;(4技術(shù),即組織將物質(zhì)、信息或人力等原材料轉(zhuǎn)變?yōu)樽罱K產(chǎn)品的手段;(5環(huán)境,即組織邊界外所有受組織影響或影響組織的事物。2、組織的定義霍爾將組織定義為“有相對明確邊界、規(guī)范的秩序(規(guī)則 、權(quán)威級層(等級 、溝通系 統(tǒng)及成員協(xié)調(diào)系統(tǒng)(程序的集合體;這個集合體具有一定的連續(xù)性,它存在于環(huán)境中,從 事的活動往往與多個目標(biāo)相關(guān);活動對組織成員、組織本身及社會產(chǎn)生結(jié)果” 。3、組織的兩種視角A.復(fù)雜性,即組織分化或分散的情況,包括水平分化、垂直(等級分化和地域分布。 (條塊分割正規(guī)化,即組織所指定的規(guī)章及辦事程序的正式程度。集權(quán)度,即組織內(nèi)部權(quán)力的配置,

17、最為重要的決策權(quán)的配置。B. 對那些為實現(xiàn)目標(biāo)所需要的活動進(jìn)行分類、分組。 對每個小組安排有監(jiān)督職權(quán)的管理人員來領(lǐng)導(dǎo)(授權(quán) 。 為組織結(jié)構(gòu)中的橫向協(xié)調(diào)和縱向協(xié)調(diào)制定有關(guān)的規(guī)定。(二非正式組織1、概念:而建立的個人地位和權(quán)責(zé)關(guān)系, 構(gòu)成角色結(jié)構(gòu)。 非正式組織是在正式組織之外組織成員互相 聯(lián)系而形成的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。2、作用:非正式組織可能產(chǎn)生與正式組織不同的領(lǐng)袖,導(dǎo)致正式組織管理者的權(quán)威受 損、政策執(zhí)行受阻。大多數(shù)機構(gòu)中存在著關(guān)鍵人物, 他們處于正式行政的較低層次, 但掌握和保持著對機構(gòu) 政策和運行的相當(dāng)大的影響力。非正式組織如果是支持性的, 它會加強正式行政; 但如果是敵意的, 就會在暗中破壞正

18、 式行政。3、非正式組織的正功能(1 作為一種溝通渠道。 在非正式場合討論的觀點和感受容易被行政者所接受和執(zhí)行。(2保持凝聚力。非正式領(lǐng)域中的中心人物能夠帶動全體員工支持行政者的工作。(3提升員工的自尊。正式領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可非正式組織的領(lǐng)袖,給予其地位;贊美和尊重也 可以來自同事和正在參與非正式活動的其他人。科層制與后科層制1型從純技術(shù)的觀點來看, 可能獲得最高的效率; 就此意義而言, 它乃是對人類行為支配 的已知方式中最具理性的組織。 在明確性、穩(wěn)定性、 紀(jì)律性和嚴(yán)格性及可靠性諸方面,它都 比其他形式的組織更優(yōu)越。 因此, 不論是組織的領(lǐng)導(dǎo)者或其他涉及組織的人, 都能特別精確 地計算組織的行動后果。

19、最后,在高度效率及運作廣泛性方面,它亦優(yōu)于其他類型的組織, 其形式可以應(yīng)用于所有類型的行政工作中。 ”2組織具有清晰的目標(biāo),這些目標(biāo)可在正式結(jié)構(gòu)內(nèi)以最佳方式實現(xiàn)。正式的結(jié)構(gòu)塑形組織內(nèi)的行為,并指引它們?nèi)崿F(xiàn)組織目標(biāo)。根據(jù)組織成員遵守組織正式規(guī)則和政策的程度,效率得到相應(yīng)的提高。根據(jù)相關(guān)信息的調(diào)查和成本 -收益的計算進(jìn)行組織決策。(1責(zé)信:在科層制的結(jié)構(gòu)中可以確定決策責(zé)任的歸屬。(2等級體系與責(zé)任的界定:所有工作必須清晰界定,并在等級體系中居于合適的位 置。科層制組織傾向于對它所屬的部門以及每一位員工建立清楚的范圍。(3 工作的準(zhǔn)備。 在科層制組織中, 能力及對規(guī)則的準(zhǔn)備是被雇傭及留用的資格條件

20、。優(yōu)勢:有理性的勞動分工和專門的集中而帶來的經(jīng)濟和效率; 穩(wěn)定性和持久性; 擁有具體的、被制定的工作期待,角色有保證;相對的工作保障,擁有小額優(yōu)惠、服務(wù)培 訓(xùn)計劃和退休計劃; 政策的非人格性, 有助于將決定政策中的主觀因素降至最低程度, 有 助于最大限度地建立客觀的、非人格的判斷標(biāo)準(zhǔn)(服務(wù)公平、服務(wù)統(tǒng)一 。缺點:從工作人員方面來說,儀式主義、過于呆板、要求順從;對案主來說, “標(biāo) 準(zhǔn)的極其非人格性會造成很難為個體提供適當(dāng)?shù)姆?wù),使機構(gòu)不能應(yīng)對危機或緊急情 況。 ”后科層制組織的特征:一種新型的具有靈活性的組織。有意消減正規(guī)化程度, 對話、 勸說和信任取代了命令; 組織內(nèi)信息共享;根據(jù)一 般原則

21、來決定組織行為和行動, 使其更具靈活性和適應(yīng)性; 根據(jù)問題和項目來指代組織內(nèi) 的互動、溝通和決策;以同行評估和協(xié)商的績效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進(jìn)行績效評估和晉升。具有靈活性和適應(yīng)性, 強調(diào)公開、 信任和協(xié)商的后官僚制組織對社會工作者更有吸引力。 (三組織文化1、定義:能夠區(qū)分不同組織的組織成員所共同擁有的意義和價值系統(tǒng)。2、組織文化的不同層次(1物質(zhì)。(2行為:組織行為文化。(3制度:規(guī)章制度、行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則。(4 精神:組織在長期實踐中形成的員工群體心理定勢和價值取向, 在組織的道德觀、 價值觀即組織哲學(xué)的綜合體現(xiàn)和高度概括,反映全體員工的共同追求和共同認(rèn)識。3、社會工作機構(gòu)的組織文化要素創(chuàng)新與冒險

22、,鼓勵員工創(chuàng)新和冒險的程度。注意細(xì)節(jié),期待員工行事縝密精確、善于分析和注重細(xì)節(jié)的程度。結(jié)果取向,管理層重視結(jié)果而非達(dá)成結(jié)果的技術(shù)和程序的程度。人本取向,管理層考慮決策對組織成員影響的程度。團隊取向,工作活動圍繞團隊而非個人組織的程度。進(jìn)取心,組織成員進(jìn)取和競爭而非懶散的程度。穩(wěn)定性,組織活動強調(diào)維持現(xiàn)狀而非成長的程度。社會工作價值和倫理。 機構(gòu)及其成員對社會工作的核心價值觀和專業(yè)倫理的忠誠和貫 徹程度。4、組織文化的正面作用(1不同的組織可能具有不同的組織文化,組織文化發(fā)揮著界定組織邊界的作用。(2組織文化為組織成員提供了認(rèn)同感。(3組織文化所設(shè)立的價值觀往往超越了個人利益,能夠協(xié)助個人致力于

23、更高層面的 價值追求。(4組織文化提供了組織成員的行為準(zhǔn)則,維護(hù)了組織的穩(wěn)定性。(5作為一種控制機制組織文化指導(dǎo)和影響著員工的行為和態(tài)度。功利型組織控制和 規(guī)范型組織控制。5、組織文化的負(fù)面作用(1過分強調(diào)穩(wěn)定的組織文化可能阻礙社會工作機構(gòu)采用新的管理方法和實務(wù)技術(shù)。(2當(dāng)主導(dǎo)文化占有非常強勢地位時,組織內(nèi)部的文化會單一化,可能會使組織文化 走向封閉。(3當(dāng)兩個機構(gòu)的組織文化迥然不同時,兩者的合作或合并會面臨困難。6、組織文化的形成與傳承組織文化通常通過故事、 儀式、 物質(zhì)符號和語言等形式然組織成員習(xí)得。 儀式是最重要 的方式,包括進(jìn)入儀式、降級儀式、強化儀式、恢復(fù)儀式、減少沖突儀式和整合儀式

24、。(四團隊 (詳見 130頁1、定義:團隊是由互相依賴、共享目標(biāo)以及必須協(xié)調(diào)各自活動以實現(xiàn)目標(biāo)的成員組成 的組織團體。2、團隊與團體的區(qū)別(1組織中的工作團體只是一個互動的團體,這種互動的主要目的是讓成員分享信息 以及決策,在自己責(zé)任范圍內(nèi)互相幫助以形成績效。(2工作團隊則由于協(xié)調(diào)努力而產(chǎn)生了積極的協(xié)同,每個人的努力總和要大于它們的 簡單相加。(3團隊成員并不是單干,而是通過合作來完成共同的目標(biāo),即直接用行動來幫助其 他成員達(dá)到團隊的目標(biāo)。(4 團隊中個人的貢獻(xiàn)和其他人是互補的, 成員在很大程度上是不可以被隨意替換的。 3、有效團隊的特征(1清晰和振奮的目標(biāo)。判斷是否完成;激勵性,重要和值得去

25、做的。(2結(jié)果導(dǎo)向的結(jié)構(gòu)。找到完成目標(biāo)的最佳結(jié)構(gòu);清晰定義成員的角色,擁有良好的 溝通系統(tǒng)和診斷個人績效的方法。(3有能力的團隊成員。(4統(tǒng)一的承諾。發(fā)展團結(jié)感和認(rèn)同感,強調(diào)團隊精神。(5合作氛圍。成員能夠互相接納、傾聽,勇于承擔(dān)風(fēng)險,相互補充。(6卓越標(biāo)準(zhǔn)。團隊規(guī)范指明了團隊成員應(yīng)該如何協(xié)調(diào)行動來完成任務(wù)。(7外部支持和認(rèn)可。人、財、物等資源;團隊獎賞。(8領(lǐng)導(dǎo)。4、有效的團隊領(lǐng)導(dǎo)行為(1確保團隊聚焦于目標(biāo)(2維持合作的氛圍(3在成員中建立信心(4展現(xiàn)技術(shù)能力(5設(shè)定優(yōu)先目標(biāo)(6管理績效5、團隊領(lǐng)導(dǎo)模型 領(lǐng)導(dǎo)理論:特質(zhì)理論、行為理論、權(quán)變理論。第九講 激勵1、定義 :一種激發(fā)、指引和維持他人

26、行為以達(dá)成某種目標(biāo)的過程。三個層面:什么激 發(fā)了人類行為,什么指引了行為的方向,行為是如何維持的。2、 類型:內(nèi)在激勵的行為, 沒有外在控制的情況下出現(xiàn)的行為; 外在激勵的行為, 由外部力量引發(fā)的行為。3、激勵理論(1古典理論泰勒:如果一個很有抱負(fù)的人所獲得的報酬與那些不求上進(jìn)、 懶惰、 成功甚微的人是 一樣的,那么,遲早這個有抱負(fù)的、充滿活力的人會怠惰下來,并不再產(chǎn)生那么大的效益。 將不同職位分解成一系列可量化或可測量的步驟, 結(jié)果是, 對一個既定工作的期望被 發(fā)展出來,與具體目標(biāo)相關(guān)的定額也被設(shè)定。一種能辨認(rèn)和獎勵那些產(chǎn)生超額效益的員工的獎勵制度。有理想、有能力的工作者會因為完成超出預(yù)期的

27、工作而獲得更多獎勵。理論預(yù)設(shè):金錢和增加收入在生產(chǎn)中是一個最主要的激勵因素。(2馬斯洛的需要理論生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。每個個體都不一樣,他們必須根據(jù)這些差異而受到不同的尊重和對待。增加產(chǎn)量和激勵員工的方法就是要理解雇員的需要是什么, 然后通過為他們提供各種 的機會來實現(xiàn)這些需要?！締栴}:人類的需要是如此的個性化,以至于存在很多這五個層次需要的例外描述】 (3人際關(guān)系理論強調(diào)人的重要性和與他人的關(guān)系。員工高產(chǎn)的組織單位的特征是它的每個員工都對單位的工作懷著喜愛之情。獲得滿意的人與獲得滿足并樂于助人的人一起工作將會相互鼓勵, 并達(dá)到預(yù)期的產(chǎn)量。 員工在制定

28、決策和實施計劃過程中廣泛參與, 員工覺得他們是機構(gòu)的一部分, 并幫助 控制和使它運行,這種激勵會使他們盡最大的努力。(4行為修正理論人們的行為無論是個體的或在群眾中的, 都受到對獎懲的期望的影響, 行為可以通過 持續(xù)的獎勵或懲罰來改變。強調(diào)獎勵通常比懲罰更令人期待。力以及需要都很重要; 積極的強化能帶來行為的改變, 而消極的強化有助于瓦解一些不被 接受的行為的反復(fù)出現(xiàn)。(5激勵保健雙因素理論 Herzberg :一個人的工作必須滿足人的兩個基本需要,避免痛苦和達(dá)到心理的成長和 滿意。激勵因子:與工作本身內(nèi)在相關(guān)的因素影響人們對規(guī)則的滿意程度, 如工作本身及其 帶來的成就感、認(rèn)同、責(zé)任、進(jìn)步和成

29、長。保健因子:外在于工作或與工作不相關(guān)的因素,如公司政策。薪水、同事關(guān)系、上級 的監(jiān)管方式,并不能提升人們對工作的滿意度,只能減少對工作的不滿意度。員工：保健謀求者與激勵謀求者。 4、社工機構(gòu)中的激勵的共同因素 （1）個人興趣：個人心情更在激勵和提供高質(zhì)量的社會服務(wù)中非常重要；員工民 主的、參與的氛圍有利于發(fā)展和提高個人興趣。 （2）時間管理：在機構(gòu)框架中行政者要考慮對時間的運用；讓工作者有一些他們 自己的時間去創(chuàng)造、計劃和提高他們的服務(wù)。 （3）行政支持：讓員工感到他們在同一團隊中，為了共同的目標(biāo)而一起工作，幫助 提高士氣，也幫助增加產(chǎn)量；支持意味著不僅對工作者正在做的、已經(jīng)做的和打算做的事

30、 表示支持， 而且還要在適當(dāng)?shù)臅r候給予批準(zhǔn)和認(rèn)可； 支持也意味著行政者在他們決定或行 動而陷入麻煩時能站在他們身后支持他們。 （4）明確職責(zé)和權(quán)力：工作者理解具體職責(zé)和權(quán)力，產(chǎn)生積極的情感，去做他們力所 能及的事來增加機構(gòu)的利益，提高機構(gòu)的服務(wù)水平。 （5）批準(zhǔn)和贊賞：工作者需要從領(lǐng)導(dǎo)那里獲得回饋；行政者的回饋信息向工作者 表明他們的行動受到了關(guān)注。 （6）成功的機會：真正的成功為個體的滿意和集體的滿意打開了一扇門。 5、對社會工作者的激勵 （1）為社會工作者提供公平的薪酬和福利。 社會工作是一項事業(yè)，也是一份職業(yè)或工作。 【注意的問題：金錢只是激勵手段之一；分配薪酬和福利必須公平；薪酬和福利分配可 作為一種強化物，激勵工作者的正面行為。 】 （2）注重工作設(shè)計，滿足社會工作者各方面的需要。激勵的來源不僅來自薪酬