論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用以騰訊公司為例

1、論現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用以騰訊公司為例【摘 要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不是單純的物質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)。以人力資源為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)讓人才成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵(lì)機(jī)制又是人力資源的重要內(nèi)容。建立完善良好的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性，提高員工的工作效率，挖掘員工的個(gè)人潛力是企業(yè)首要問題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不是單純的物質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)。以人力資源為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)讓人才成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，而激勵(lì)機(jī)制又是人力資源的重要內(nèi)容。建立完善良好的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的積極性，提高員工的工作效率，挖掘員工的個(gè)人潛力是企業(yè)首要問題。【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)，人力資源管理，激勵(lì)機(jī)制，作用【Ab

2、stract】In the era of knowledge economy, the competition between the enterprises competition is not a simple matter. On the basis of the human resources competition let people become the key factor for enterprise development, and incentive mechanism is the important content of human resources. Establ

3、ish and improve a good incentive mechanism, arouse the enthusiasm of knowledge workers, improve the staff's working efficiency, is the enterprise top priority mining employees' personal potential. In the era of knowledge economy, the competition between the enterprises competition is not a s

4、imple matter. On the basis of the human resources competition let people become the key factor for enterprise development, and incentive mechanism is the important content of human resources. Establish and improve a good incentive mechanism, arouse the enthusiasm of knowledge workers, improve the st

5、aff's working efficiency, is the enterprise top priority mining employees' personal potential.【Keywords】Modern Enterprise, Human Resources Management, Incentive Mechanism, Effect 目 錄引言1一、激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論1（一）激勵(lì)機(jī)制的概念1（二）激勵(lì)機(jī)制的基本理論11.內(nèi)容型激勵(lì)理論12.過程型激勵(lì)理論23.強(qiáng)化型激勵(lì)理論2二、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的重要作用3（一）保障企業(yè)規(guī)模制度的有效實(shí)施3（二）有利于

6、企業(yè)控制員工的行為3（三）對(duì)企業(yè)發(fā)展的正效應(yīng)4三、企業(yè)激勵(lì)運(yùn)用存在的問題及原因分析以騰訊公司為例4（一）騰訊公司激勵(lì)運(yùn)用中存在的問題41.缺乏完善的人力資源整體規(guī)劃  42.績(jī)效評(píng)價(jià)體系不盡合理  43.激勵(lì)手段單一54.激勵(lì)過程中溝通機(jī)制不完善5（二）騰訊公司激勵(lì)運(yùn)用問題的原因分析51.企業(yè)本質(zhì)方面的原因52.觀念方面的原因63.激勵(lì)措施方面的原因 6四、完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建議6（一）提高企業(yè)對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)6（二）完善企業(yè)負(fù)激勵(lì)機(jī)制71.增強(qiáng)負(fù)激勵(lì)機(jī)制考核體系的科學(xué)性 72.切實(shí)做好負(fù)激勵(lì)反饋工作 73.努力實(shí)現(xiàn)正激勵(lì)和負(fù)激

7、勵(lì)的有機(jī)結(jié)合 7（三）完善企業(yè)激勵(lì)的監(jiān)督制度8（四）加強(qiáng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度8結(jié)束語9致 謝10參考文獻(xiàn)11引言作為現(xiàn)代化管理理念中的重要組成部分，激勵(lì)對(duì)“以人為本”的人本管理理念踐行具有十分重要的作用。時(shí)代的日漸發(fā)展促使現(xiàn)代化企業(yè)更加注重現(xiàn)代管理學(xué)理念的影響。在進(jìn)行人力資源的管理理念轉(zhuǎn)換過程中，傳統(tǒng)的管理方式已經(jīng)不能夠適應(yīng)實(shí)際的發(fā)展需求，這就需要更加關(guān)注激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用性，堅(jiān)持人本主義原則，實(shí)現(xiàn)人力資源人文化發(fā)展。 一、激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論（一）激勵(lì)機(jī)制的概念所謂的激勵(lì)，實(shí)際上就是人類心理的激發(fā)過程。在激勵(lì)體制中，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境以及外部環(huán)境使得激勵(lì)措施以及激勵(lì)性的規(guī)章制度發(fā)展

8、呈現(xiàn)出理性化，提升員工參與積極性。從企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制來看，大多分為外在性以及內(nèi)在性激勵(lì)機(jī)制兩種。外在性激勵(lì)機(jī)制需要從員工福利以及薪金體系兩個(gè)方面入手來實(shí)現(xiàn)激勵(lì)資源的直接性控制，借助物質(zhì)化激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)游俠偶讀激勵(lì)。內(nèi)在性激勵(lì)機(jī)制則是需要注重個(gè)人精神和個(gè)人行為方面的滿足以及強(qiáng)化，從情感和目標(biāo)兩個(gè)方面入手，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)方法的多樣性。簡(jiǎn)單地講，激勵(lì)就是幫助人們尋找或?yàn)樗麄儎?chuàng)造努力工作目標(biāo)的過程，是人們朝向某一選定目標(biāo)行動(dòng)的傾向，將影響職工適應(yīng)一個(gè)組織。（二）激勵(lì)機(jī)制的基本理論 所謂的激勵(lì)機(jī)制理論，主要包含三方面的內(nèi)容，分別為內(nèi)容型、過程型、強(qiáng)化型激勵(lì)理論。1.內(nèi)容型激勵(lì)理論 所謂內(nèi)容型激勵(lì)理論需要從動(dòng)機(jī)、行為

9、過程或者是激勵(lì)起點(diǎn)、人的需求等角度作為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)事情發(fā)生的起因、維持以及行為目標(biāo)的指引方向來進(jìn)行有效的解釋，對(duì)目標(biāo)中存在的問題進(jìn)行有效的分析，其中包含了馬洛斯的層次需求理論、赫茨伯格雙因素理論、奧德弗“生存、關(guān)系、成長”理論以及麥克利蘭成就需求理論，等等。 在馬洛斯需求的層次性理論中，認(rèn)為由于人類需求多樣性使得理論研究存在著層次性，人類的實(shí)際需求根據(jù)等級(jí)層次進(jìn)行有效的劃分，分別為生理方面的需求、安全方面的需求、友愛以及歸屬方面的需求、自我實(shí)現(xiàn)方面的需求，等等，在較低層次的需求充分滿足之后，人們就將希望寄予更高層次的需求滿足。在奧德弗“生存、關(guān)系、成長”理論中，奧德弗對(duì)馬洛斯相關(guān)理論進(jìn)行了一定的

10、修改以及簡(jiǎn)化工作，有效彌補(bǔ)了實(shí)證研究缺乏的空白，奧德弗理論在人類需求方面氛圍生存、相互關(guān)系以及成長方面的需求。奧德弗認(rèn)為，需求層次方面的上升過程是一項(xiàng)非常復(fù)雜的過程，當(dāng)高級(jí)需求并沒有得到滿足時(shí)，那么就需要將需求還原在較為低級(jí)的需求上。赫茨伯格雙因素理論認(rèn)為，完全不同的兩種因素對(duì)人們行為具有直接影響作用，所謂的雙因素，實(shí)際上就是激勵(lì)因素以及保健因素，將其運(yùn)用到企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)員工薪酬水平、企業(yè)的相關(guān)政策以及企業(yè)的人際管理中，消除人們?cè)谄髽I(yè)管理過程中的不良情緒，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績(jī)。企業(yè)需要充分利用激勵(lì)因素，賞識(shí)員工個(gè)人能力，提升員工挑戰(zhàn)能力，為員工成長提供機(jī)會(huì)，提升企業(yè)的滿意度，提升員工工作滿

11、意度，提升企業(yè)發(fā)展業(yè)績(jī)。麥克利蘭則認(rèn)為，成績(jī)需求理論是在個(gè)人生活中獲取特定需求，實(shí)現(xiàn)人類需求的有效劃分，分別為成就、權(quán)利以及歸屬方面的需求。在需求理論中，在實(shí)際成就方面具有更高需求的人類成為企業(yè)家的可能性更高。2.過程型激勵(lì)理論過程型激勵(lì)理論發(fā)展是在吸收內(nèi)容型激勵(lì)理論基礎(chǔ)上衍生出來的，主要從人類還沒有得到滿足的需求入手，實(shí)現(xiàn)人類行為產(chǎn)生以及導(dǎo)向目標(biāo)入手來進(jìn)行探索。其中最具有代表性的理論就是弗洛姆期望理論以及亞當(dāng)斯公平理論等等。亞當(dāng)斯認(rèn)為，公平理論更加關(guān)注個(gè)人能夠得到平等對(duì)待的態(tài)度，從人類貢獻(xiàn)、個(gè)人薪酬的平衡問題入手，如果能夠?qū)崿F(xiàn)平衡，那么得到對(duì)待就是公平的；如果不平衡，那么員工會(huì)產(chǎn)生不公平情緒

12、，這就需要從投入內(nèi)容、產(chǎn)出方式、理解扭曲等方式入手，有效消除情緒上的不平等。弗洛姆認(rèn)為，期望理論需要注重激勵(lì)機(jī)制，從人們工作能力、所需回報(bào)的期望值等方面入手，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)強(qiáng)度的日漸增加，滿足激勵(lì)客體實(shí)際需求，提供有效獎(jiǎng)勵(lì)，為客體能力提供保障，實(shí)際的成果也需要得到支持。3.強(qiáng)化型激勵(lì)理論在強(qiáng)化型激勵(lì)理論中，有效的回避內(nèi)容理論以及過程理論中的員工需求以及員工思維，等等，注重行為、結(jié)果之間的有效聯(lián)系，代表性理論的為斯金納強(qiáng)化理論和海得歸因理論。斯金納認(rèn)為，強(qiáng)化理論更加關(guān)注激勵(lì)客體的行為結(jié)果，也就是由于獎(jiǎng)勵(lì)或者是懲罰造成的行為，這就需要對(duì)結(jié)果進(jìn)行有效控制，實(shí)現(xiàn)行為目的的有效控制以及有效預(yù)測(cè)。激勵(lì)客體的實(shí)際

13、行為也就是由于獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰影響的行為，實(shí)現(xiàn)行為結(jié)構(gòu)的有效控制，能夠?qū)崿F(xiàn)行為目的的有效預(yù)測(cè)以及控制。海得則認(rèn)為，人類無論是成功或者是失敗都是由原因，其中包含了實(shí)際的努力程度、個(gè)人能力大小、個(gè)人完成任務(wù)的難度以及個(gè)人運(yùn)氣機(jī)會(huì)，其中個(gè)人努力程度以及個(gè)人的運(yùn)氣分別為相對(duì)不穩(wěn)定的內(nèi)因、外因，個(gè)人能力的打下以及任務(wù)難度分別為相對(duì)穩(wěn)定的內(nèi)因、外因。在學(xué)習(xí)以及實(shí)際工作過程中，需要從內(nèi)因和外因的相對(duì)穩(wěn)定、不穩(wěn)定因素入手，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)以及工作的有效把握。在激勵(lì)體制中，如果客體遭受挫折，那么就需要尋找原因，引導(dǎo)員工不斷努力，為下一個(gè)行為成功提供保障。 二、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的重要作用（一）保障企業(yè)規(guī)模制度的有效實(shí)施 現(xiàn)

14、代化企業(yè)更加注重企業(yè)發(fā)展的活力性，企業(yè)需要不斷的發(fā)展進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長效發(fā)展。企業(yè)在人力資源管理過程中，需要構(gòu)建和諧的企業(yè)環(huán)境，提升企業(yè)管理工作效率，激發(fā)企業(yè)發(fā)展活力，有效解決企業(yè)中存在的問題，推行有效的激勵(lì)機(jī)制，提升員工參與積極性、參與主動(dòng)性以及參與創(chuàng)造性。在企業(yè)管理過程中，需要堅(jiān)持效率優(yōu)先發(fā)展機(jī)制，貫徹落實(shí)人才、勞動(dòng)、知識(shí)等的尊重政策，實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義初級(jí)階段基本經(jīng)濟(jì)豬肚的貫徹以及激勵(lì)制度，不斷的進(jìn)行創(chuàng)新，堅(jiān)持多勞多得的原則，營造良好的企業(yè)范圍以及企業(yè)發(fā)展環(huán)境，激勵(lì)體制是保障企業(yè)制度規(guī)模的有效實(shí)施。（二）有利于企業(yè)控制員工的行為 科技信息技術(shù)的日漸發(fā)展促使企業(yè)更加關(guān)注創(chuàng)新人才培養(yǎng)，企業(yè)更加重視

15、員工培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)，企業(yè)管理工作中則需要更加注重人力資源方面的開發(fā)工作以及人力資源方便的管理工作，吸收大量?jī)?yōu)秀專業(yè)人才，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的日漸完善。例如，美國之前著名企業(yè)IBM集團(tuán)，在人力資源管理方面特備注重激勵(lì)機(jī)制，為員工提供優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)待遇，同時(shí)為企業(yè)提供集體保險(xiǎn)，創(chuàng)建鄉(xiāng)村俱樂部，超額完成工作員工就可能成為其中成員，集團(tuán)還創(chuàng)建專業(yè)性培訓(xùn)班，鼓勵(lì)員工積極學(xué)習(xí)技術(shù)知識(shí)?？梢越柚?lì)制度來吸引大量的優(yōu)秀人才，帶動(dòng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學(xué)教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，人力資源環(huán)境缺乏激勵(lì)性則使得員工潛能受限，激勵(lì)性與員工能力發(fā)揮成正比，也就是說，激勵(lì)是潛

16、能發(fā)掘的重要形式。例如，索尼公司在人力資源管理方式，鼓勵(lì)員工自由發(fā)揮產(chǎn)品意見，根據(jù)時(shí)代發(fā)展需求創(chuàng)建了隨身聽。在激勵(lì)機(jī)制下有利于提升員工參與積極性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理以及人力資源開發(fā)工作的有效表現(xiàn)，提升實(shí)際的管理工作效率。企業(yè)需要更加注重員工的自我完善，提升員工綜合素質(zhì)。這就需要從內(nèi)因、外因兩方面入手，根據(jù)實(shí)際的工作范圍、同時(shí)的監(jiān)督鼓勵(lì)來提升自身文化素養(yǎng)以及競(jìng)爭(zhēng)能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)有效激勵(lì)。作為一種有效的激勵(lì)方式，激勵(lì)機(jī)制能夠有效控制員工行為，對(duì)工作、學(xué)習(xí)提供平臺(tái)，提升個(gè)人素質(zhì)。例如，在進(jìn)行專業(yè)技術(shù)的進(jìn)修學(xué)習(xí)過程中，企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行表彰，轉(zhuǎn)變員工過去不思進(jìn)取的落后工作形式，營造良好學(xué)習(xí)風(fēng)氣，幫助學(xué)生構(gòu)

17、建良好的精神境界。對(duì)于貢獻(xiàn)較為圖示的員工需要給予充分的獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)其工作責(zé)任感以及業(yè)務(wù)熟練性，發(fā)揮榜樣力量，提升員工綜合素質(zhì)。作為員工自我完善的實(shí)際需求以及外部推動(dòng)力，激勵(lì)能夠創(chuàng)建有效的學(xué)習(xí)型企業(yè)形式，提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)。（三）對(duì)企業(yè)發(fā)展的正效應(yīng) 企業(yè)需要更加注重凝聚力建設(shè)。企業(yè)實(shí)際上是由多個(gè)個(gè)體組成，因此，員工個(gè)人行為方面的激勵(lì)對(duì)于員工具有直接作用，對(duì)周邊個(gè)人和人群則具有間接性影響。激勵(lì)機(jī)制對(duì)營造競(jìng)爭(zhēng)范圍具有十分重要的作用，同時(shí)對(duì)營造奮進(jìn)、爭(zhēng)先的激勵(lì)局面，保持企業(yè)文化主流的健康。企業(yè)的發(fā)展需要與員工個(gè)人發(fā)展進(jìn)行有效結(jié)合，形成合力，提升企業(yè)凝聚力?？偠灾?，激勵(lì)發(fā)展機(jī)制對(duì)企業(yè)發(fā)展具有

18、之分重要的作用。三、企業(yè)激勵(lì)運(yùn)用存在的問題及原因分析以騰訊公司為例（一）騰訊公司激勵(lì)運(yùn)用中存在的問題騰訊公司早期權(quán)利分散，隨著公司規(guī)模的日漸增大，使得公司產(chǎn)權(quán)方面不斷轉(zhuǎn)變，權(quán)利實(shí)現(xiàn)了集中化，員工薪酬不斷提升，對(duì)企業(yè)的忠誠度卻并沒有提升，這就使得企業(yè)發(fā)展中面臨著巨大的危機(jī)，究其原因，則是由于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制方面存在問題。1.缺乏完善的人力資源整體規(guī)劃  人力資源規(guī)劃是企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動(dòng)過程，是企業(yè)現(xiàn)代人力資源管理的重要工具。目前，騰訊公司在人力資源規(guī)劃中存在的主要問題有：重

19、經(jīng)營戰(zhàn)略，輕人力資源規(guī)劃；人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相分離；人力資源規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確；人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整；對(duì)人力資源缺乏科學(xué)的分析，員工退出機(jī)制不健全；重業(yè)務(wù)發(fā)展，忽視員工個(gè)人發(fā)展等等。人力資源整體規(guī)劃的缺失必然影響企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的科學(xué)性與可持續(xù)性。2.績(jī)效評(píng)價(jià)體系不盡合理  績(jī)效評(píng)價(jià)是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)員工個(gè)人在一定考核周期內(nèi)的業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)做出全面的、客觀的、公正的考核評(píng)估，為員工的薪酬福利分配、職務(wù)晉升、崗位輪換、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等提供依據(jù)，以幫助員工逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)和個(gè)人價(jià)值追求的活動(dòng)。目前騰訊公司管理手段單一，評(píng)價(jià)方式非常單一，

20、缺乏科學(xué)、公平、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)與考核機(jī)制，缺少強(qiáng)有力的組織文化的感染和熏陶，致使獎(jiǎng)懲的邊際作用越來越小，員工的積極性和創(chuàng)造性難于激發(fā)，員工的凝聚力減弱，從而影響企業(yè)的發(fā)展，進(jìn)而使員工對(duì)企業(yè)失去信心，產(chǎn)生一種消極應(yīng)付而不是積極進(jìn)取的情緒。3.激勵(lì)手段單一人在不同階段，其需求是在不斷變化的，從生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要，直至實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，每個(gè)階段的追求都會(huì)有所不同，且員工因地域差異、家庭背景、學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷不同，需求千差萬別。員工各式各樣的需求正是激勵(lì)的基礎(chǔ)，激勵(lì)手段必須針對(duì)員工的需求才能產(chǎn)生積極的效果。目前騰訊公司內(nèi)部大多是采用季度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金等方式來激勵(lì)員工，實(shí)際的激勵(lì)

21、額度也是根據(jù)職位的高低來進(jìn)行調(diào)整，激勵(lì)方式單一，重薪酬福利輕工作體驗(yàn)，重物質(zhì)激勵(lì)輕精神激勵(lì)等情況，喪失了多元化激勵(lì)帶來的好的效果，也挫傷了勞動(dòng)者積極性。這就要求企業(yè)建立一套多層次、多跑道、個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)造性。4.激勵(lì)過程中溝通機(jī)制不完善 反饋性原則是績(jī)效管理的一個(gè)重要原則。由于我國歷史、文化、管理等方面的影響，大部分企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的過程中，通常都是下達(dá)行政命令，企業(yè)過于依賴管理制度約束員工，員工和上級(jí)之間缺乏有效的溝通渠道，管理者很難知道員工真正的心聲。騰訊企業(yè)規(guī)模相對(duì)較大，這就使得各個(gè)部門各司其職，實(shí)際的溝通機(jī)制卻存在著不通暢的現(xiàn)象，上級(jí)與下級(jí)之間缺

22、乏有效的溝通，企業(yè)文化缺乏融洽性，企業(yè)發(fā)展目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。（二）騰訊公司激勵(lì)運(yùn)用問題的原因分析1.企業(yè)本質(zhì)方面的原因（1）激勵(lì)機(jī)制原動(dòng)力不足激勵(lì)強(qiáng)度不足是指激勵(lì)對(duì)象沒有獲得與其努力程度相當(dāng)?shù)幕貓?bào)的管理制度。普通員工和眾多中層、基層管理者為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤,為企業(yè)的發(fā)展做出了不可磨滅的貢獻(xiàn)，但大多數(shù)企業(yè)以求得利益最大化為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)少之甚少；員工付出與收入嚴(yán)重失衡，以至于積極性受挫，工作干勁不足，看不到未來，對(duì)本職工作以外缺乏責(zé)任感，久而久之便會(huì)造成大量高素質(zhì)人才的流失。（2）激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性、突出性許多企業(yè)缺乏對(duì)人才，特別是核心人才信息的全面性了解；另外，也很少考慮員工需要的差異性

23、,激勵(lì)不分對(duì)象和時(shí)期,只注重整體目標(biāo)，而忽視層次需要,只講求激勵(lì)的普遍性、大眾性，缺乏突出性，很容易造成激勵(lì)效果與期望值相差甚遠(yuǎn)。 （3）企業(yè)人員流動(dòng)性過大大進(jìn)大出的局面致使很多企業(yè)管理者難以下決心實(shí)施行之有效的激勵(lì)機(jī)制；而企業(yè)的“不作為”反過來造成了人才的大量流失，久而久之，便造成了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制失效的惡性循環(huán)。2.觀念方面的原因企業(yè)管理者沒有在潛意識(shí)將激勵(lì)當(dāng)做企業(yè)管理中一種行之有效的管理方式，沒有充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)是一種復(fù)雜的心理和行為過程；它不僅直接決定于職工的需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)、心理等因素,還受到職工的個(gè)性差異、文化背景、企業(yè)環(huán)境及激勵(lì)方法等因素的影響；管理者的觀念淡薄，很容易造成激

24、勵(lì)機(jī)制實(shí)施的流于形式，收效甚微，甚者適得其反。 3.激勵(lì)措施方面的原因 （1）激勵(lì)措施中途夭折。有些激勵(lì)措施一出臺(tái)就變質(zhì),剛下發(fā)不久就結(jié)束，實(shí)施的間歇性，容易讓員工感覺不到激勵(lì)的作用；或者激勵(lì)措施固定化和大眾化，造成激勵(lì)作用喪失。（2） 激勵(lì)手段實(shí)施不到位在激勵(lì)手段實(shí)施時(shí),實(shí)施部門個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)講求“人情關(guān)系”，有意偏袒“裙帶人員”，忽視普通員工利益，導(dǎo)致激勵(lì)效果差，甚者造成企業(yè)內(nèi)部人員矛盾激化。只注重物質(zhì)激勵(lì),忽視文化和精神激勵(lì)。沒有做到全方面、多層次的有機(jī)結(jié)合。通過分析企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問題，可以看出，企業(yè)在員工激勵(lì)機(jī)制的諸多環(huán)節(jié)上存在的問題，尚未建立比較完善的、有效的員

25、工激勵(lì)機(jī)制。要做好企業(yè)管理，更好得激勵(lì)員工積極性，管理者就得充分重視，深下功夫，應(yīng)當(dāng)從細(xì)節(jié)、從小事開始，不能忽視每個(gè)細(xì)節(jié)。對(duì)于不同類型的員工，企業(yè)要采取不同的、適合其要求的激勵(lì)因素和激勵(lì)措施，這樣才能有效地組織并充分利用人力資源，達(dá)到人盡其才的目的。四、完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建議（一）提高企業(yè)對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)對(duì)于企業(yè)的管理者而言，對(duì)于企業(yè)的激勵(lì)認(rèn)識(shí)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。但是目前企業(yè)管理者大都沒有在潛意識(shí)將激勵(lì)當(dāng)做企業(yè)管理中一種行之有效的管理方式，沒有充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)是一種復(fù)雜的心理和行為過程；它不僅直接決定于職工的需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)、心理等因素,還受到職工的個(gè)性差異、文化背景、企業(yè)環(huán)境及激勵(lì)方法等因

26、素的影響，所以企業(yè)管理者要提高企業(yè)對(duì)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)。從目前的企業(yè)管理來看，員工激勵(lì)方面存在著多樣化，薪酬激勵(lì)機(jī)制并不是唯一的手段，除了物質(zhì)方面的激勵(lì)，還需要更加注重精神方面的激勵(lì)。企業(yè)管理者在實(shí)際的管理過程中，需要認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)管理方式對(duì)企業(yè)管理的重要作用，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)用，提升實(shí)際的激勵(lì)意義。（二）完善企業(yè)負(fù)激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石，是企業(yè)管理中的重要組成部分。企業(yè)的正常運(yùn)行與發(fā)展離不開良好的激勵(lì)機(jī)制，正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)管理中兩種相輔相成的激勵(lì)方式，它們從不同的側(cè)面對(duì)人的行為起強(qiáng)化作用。負(fù)激勵(lì)是針對(duì)正激勵(lì)而言。正激勵(lì)是指對(duì)員工的某種行為

27、給予肯定、支持、鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)等各種有效的方法，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，使這種行為得到鞏固和發(fā)展，以滿足個(gè)人需要，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。負(fù)激勵(lì)在一定程度上并不符合企業(yè)的管理目標(biāo)，這就需要對(duì)非期望目標(biāo)進(jìn)行否定和懲罰，不斷的弱化負(fù)激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)的積極性轉(zhuǎn)化。也就是說，企業(yè)管理者需要有效抑制員工的錯(cuò)誤行為以及動(dòng)機(jī)，讓員工能夠幡然醒悟，改弦更張，對(duì)不好的行為進(jìn)行負(fù)激勵(lì)。1.增強(qiáng)負(fù)激勵(lì)機(jī)制考核體系的科學(xué)性 要做到企業(yè)負(fù)激勵(lì)機(jī)制考核體系的科學(xué)性，首先要做好負(fù)激勵(lì)機(jī)制的制定。從負(fù)激勵(lì)機(jī)制制定來看，負(fù)激勵(lì)作為激勵(lì)機(jī)制管理的重要七點(diǎn)，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行有效的分析和分解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)工作

28、重點(diǎn)在具體工作崗位上的落實(shí)，自上向下形成統(tǒng)一性目標(biāo)，提升考核體系上的引導(dǎo)性。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核管理制度方面，需要根據(jù)負(fù)激勵(lì)機(jī)制考核體系的目的性、具體性、衡量性、時(shí)限性以及目的性等原則來進(jìn)行考核體系的有效構(gòu)建，提升管理的合理性，實(shí)現(xiàn)高效的評(píng)價(jià)方式。2.切實(shí)做好負(fù)激勵(lì)反饋工作 從負(fù)激勵(lì)反饋來看，負(fù)激勵(lì)反饋需要了解管理者對(duì)自身工作的績(jī)效了解，分析產(chǎn)生原因，實(shí)現(xiàn)工作的有效改進(jìn)，并且針對(duì)下一個(gè)目標(biāo)提出工作計(jì)劃以及改進(jìn)的工作點(diǎn)。負(fù)激勵(lì)考評(píng)結(jié)果的反饋是整個(gè)企業(yè)在激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)管理體系循環(huán)過程中非常重要的一個(gè)結(jié)點(diǎn)，也往往是最容易忽視的一個(gè)階段?？?jī)效反饋是最終為改善激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)機(jī)制提供依據(jù)，其作用是反映

29、出激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)管理體系中的動(dòng)態(tài)性和成長性。3.努力實(shí)現(xiàn)正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合 正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)作為兩種相輔相成的激勵(lì)類型，它們是從不同的側(cè)面對(duì)人的行為起強(qiáng)化作用。正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)的結(jié)合使得企業(yè)員工的管理工作呈現(xiàn)出規(guī)范化。企業(yè)可以利用正激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)主動(dòng)性質(zhì)的激勵(lì)，利用負(fù)激勵(lì)來實(shí)現(xiàn)被動(dòng)性質(zhì)的激勵(lì)，有效抑制措施的動(dòng)機(jī)以及錯(cuò)誤的行為，使得員工能夠幡然醒悟，不斷的對(duì)自身進(jìn)行完善管理，為企業(yè)的有效發(fā)展提供保障。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中，正激勵(lì)、負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的管理方式對(duì)員工具有直接作用，同時(shí)對(duì)周圍群體、個(gè)體等存在著間接性影響。（三）完善企業(yè)激勵(lì)的監(jiān)督制度首先，企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該公開，加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)監(jiān)督。從目

30、前的相關(guān)法律法規(guī)來看，企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)大多采用事中監(jiān)督的方式，也就是評(píng)獎(jiǎng)過程方面的監(jiān)督要求并沒有進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)定，雖然存在著獎(jiǎng)勵(lì)撤銷制度，實(shí)現(xiàn)的撤銷情形也存在著明確性，但是大多是針對(duì)接受獎(jiǎng)勵(lì)員工可能違背的情況來進(jìn)行分析以及規(guī)范，但是對(duì)于授予獎(jiǎng)勵(lì)的管理者可能存在的違法行為卻并沒有嚴(yán)密的規(guī)定。在評(píng)獎(jiǎng)的過程中，為了能夠保證整個(gè)評(píng)獎(jiǎng)以及獎(jiǎng)勵(lì)授予的過程中，需要保證競(jìng)爭(zhēng)者、企業(yè)員工存在異議的權(quán)利，實(shí)際的評(píng)獎(jiǎng)過程則需要堅(jiān)持公平、公開、公正的原則，實(shí)際的評(píng)價(jià)程序全程透明，獎(jiǎng)勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)者以及企業(yè)的員工都能夠監(jiān)督。在實(shí)際評(píng)獎(jiǎng)的過程中，需要配有專門工作人員來進(jìn)行監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)信息的有效反饋，特別是對(duì)擁有決定權(quán)利的人員進(jìn)行有效的監(jiān)督，

31、提升獎(jiǎng)勵(lì)監(jiān)督制度的有效性。其次，調(diào)整監(jiān)督思路，深化競(jìng)爭(zhēng)監(jiān)督制度。企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)是一個(gè)系統(tǒng)性的活動(dòng)，因此，為了增加對(duì)企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)監(jiān)督，需要從前期、中期、后期以及全程進(jìn)行有效的競(jìng)爭(zhēng)控制與反饋，在實(shí)際的監(jiān)督過程中還需要更加注重利用先進(jìn)儀器，提升監(jiān)督手段的科學(xué)性，在制度方面需要堅(jiān)持公開和透明的原則，充分發(fā)揮公眾新聞媒體的重要作用，保證監(jiān)督權(quán)力的廣泛性，明確公開內(nèi)容、公開形式以及競(jìng)爭(zhēng)接受監(jiān)督形式等等，保證員工能夠在更加公開、更加公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中來進(jìn)行科學(xué)競(jìng)爭(zhēng)，才能使他們得到真正的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性。（四）加強(qiáng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度執(zhí)行力是企業(yè)制度管理的核心成分。沒有執(zhí)行力就沒有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)

32、管理的最大黑洞就是沒有執(zhí)行力。執(zhí)行力是一切企業(yè)正常運(yùn)營的關(guān)鍵。員工激勵(lì)同樣如此，只有做到上行下效，激勵(lì)才能更有效果。所以說再好的制度如果執(zhí)行不力，活在執(zhí)行過程中走了樣，都毫無意義。 有了好的制度，只是成功的基礎(chǔ)，如果在執(zhí)行中制度被曲解或執(zhí)行不力，必定會(huì)成為一項(xiàng)空的、無用的制度。況且，由于歷史、環(huán)境、思維等的局限，一部看似完美的政策在發(fā)展過程中也難免會(huì)出現(xiàn)漏洞，也難免與客觀實(shí)際脫節(jié)。如果沒有暢通的渠道反饋意見，沒有人對(duì)政策的缺陷進(jìn)行修補(bǔ)，在發(fā)展速度一日千里的今天，一部再好的制度也不會(huì)對(duì)企業(yè)起到長期的管理作用。 制定政策的通常是少數(shù)決策層的人，執(zhí)行政策的人卻是涉及方方面面的。制定一部政策，需要廣博的知識(shí)和嚴(yán)密的思維?？蓤?zhí)行一項(xiàng)制度時(shí)會(huì)遇到什么樣的問題，會(huì)經(jīng)歷什么樣的困難，會(huì)遇到什么樣的變化等等，誰都無法預(yù)料。 每項(xiàng)政策每項(xiàng)制度都要有人來制定，更要有人來執(zhí)行?？梢姡械钠髽I(yè)管理和人才激勵(lì)，都必須體現(xiàn)以人為本的