電大管理學基礎

1、管理學基礎期末復習參考（?？疲┕芾韺W基礎期末復習參考題一判斷題1組織是管理的一項重要職能，它由三個基本要素構成，即目標、結構和關系。X部門2從教材給“管理”所下定義中，可以得出這樣的結論，管理的對象就是組織及其各種資源。X組織資源和組織活動3現(xiàn)代企業(yè)管理學認為，企業(yè)管理的重點在經營，而經營的核心是計劃。X決策4控制的實質就是使實踐符合于計劃，計劃就是控制的基礎。x標準5組織的效率，是指組織活動達到組織目標的經濟效益大小。X組織活動達到組織目標的有效性6法約爾是西方古典管理理論在法國的杰出代表，他提出的一般管理理論對西方管理理論的發(fā)展有重大的影響，被譽為“ 一般管理理論之父”。X經營7在社會組織

2、與經濟組織理論一書中，他最早提出一套比較完整的行政組織體系理論，因此被稱之為“組織理論之父”。他就是 法國 古典管理理論的代表韋伯。 X德國8梅奧認為，在共同的工作過程中，人們相互之間必然發(fā)生聯(lián)系，產生共同的感情，自然形成一種行為準則或慣例，要求個人服從。這就構成了 “人的組織”。X非正式組織9“正式組織”與“非正式組織”的區(qū)別在于，“正式組織”中以效率的邏輯為重要標準。V10 經驗學派主張通過分析經驗來研究并傳授管理學問題，被稱為 經驗教學。X案例11西蒙是決策理論學派的代表人，他認為管理就是決策。并將決策分為程序性決策和非程序性決策，他的研究重點是非程序性決策。V12權變理論學派試圖通過“

3、權宜應變”融各學派學說于一體，在美國等地遭到排斥，毫無價值。X在美國等地風行一世13 企業(yè)戰(zhàn)略管理過程一般由戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略實施和戰(zhàn)略評價及控制等環(huán)節(jié)組成。V14 企業(yè)戰(zhàn)略管理的目的是增強企業(yè)競爭力，從業(yè)務流程上保證企業(yè)能以最小的成本、高質量的產品和優(yōu)質的服務贏得客戶。x企業(yè)流程再造15 .彼得圣吉提出了學習型組織的五項修煉技能，認為不同的人，對同一事物的看法不同，是因為他們的智慧不同。x心智模式16 它是一份用數字表示預期結果的報表，被稱為“數字化”的規(guī)劃，它就是 預測。x預算17 企業(yè)目標為企業(yè)決策指明了方向，是企業(yè)計劃的重要內容，也是衡量企業(yè)實際績效的標準。V18 .著名管理學家彼得德魯克

4、提出，企業(yè)目標惟一 有效的定義就是創(chuàng)造利潤。x顧客19 目標管理把以科學技術為中心，以人為中心的兩種管理思想統(tǒng)一起來，是對管理學的重要貢獻。x顧客20 .目標管理強調成果，實行“ 效益至上”。x能力21 麥格雷戈在德魯克目標管理概念的基礎上，提出了新的業(yè)績評價方法，提出下屬人員承擔為企業(yè)設置短期目標的責任，并同其上司一起檢查這些目標的責任。V22強調短期目標容易產生企業(yè)的短期行為，因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，要強調企業(yè)的 中長期目標。V23美國管理學家德魯克在本世紀50年代中期出版了 管理革命 一書，提出目標管理思想，他強調，影響企業(yè)健康發(fā)展的所有方面都必須建立目標。X管理實踐24目標設立過程中要

5、注意，目標期限要適中。在大多數情況下，目標設置可以與年度預算或主要項目的完成期限相一致。V25目標實施過程中，管理者必須進行控制。有力的領導控制是實現(xiàn)目標動態(tài)控制的關鍵。x 積極的自我控制與有力的領導控制相結合26在實踐中，結合日本企業(yè)管理的特點，將目標管理理論賦予 人性化的個性，形成自己的管理風格。x 日本化27對企業(yè)銷售收入及其變化趨勢的預測就是銷售 預測。x市場預測28依靠人的知識和經驗，對事物變化發(fā)展的趨勢作出定性的描述，這就是經濟 預測。它往往用于對事物遠期前景的預測。X 定性預測29 定性 預測往往用于對事物中短期變化趨勢的預測，如對未來幾個月的銷售量的預測等。X 定量預測30任何

6、決策都是針對未來行動的，是為了解決現(xiàn)在面臨的、待解決的新問題以及將來會出現(xiàn)的問題，所以決策是行動的基礎。這就是決策的目標性特征。 X超前性31決策所做的若干個備選方案應是可行的，這樣才能保證決策方案切實可行。這就是決策的科學性特征。X可行性32戰(zhàn)術決策又稱管理決策或策略決策，它是指為了實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，而作出的帶有局部性的具體決策。它主要由企業(yè)高層領導制訂。X中層33按照預測時間的不同，可將其分為短期預測、中期預測和長期預測。一般情況下，預測時間范圍的長短與預測質量的高低成正比例關系。X反34經常重復發(fā)生，能按原已規(guī)定的程序、處理方法和標準進行的決策，就是確定型決策。V35事關企業(yè)興衰成敗、帶有全

7、局性、長遠性的大政方針所作決策。如企業(yè)方針、目標與計劃等，都屬于高層決策。X 戰(zhàn)略36由于企業(yè)處于復雜多變的環(huán)境中，決策者不可能對與決策相關的信息全部掌握，也不可能對未來的外部環(huán)境及內部條件準確預測。因此，決策者不可能作出“ 最優(yōu)化”的決策。亦即產生了決策的相對 最優(yōu)化原則。X 滿意37決策者在作決策時，應正確處理組織內部各個單元之間、組織與社會、組織與其他組織之間的關系，在充分考慮局部利益的基礎上，把提高整體效用放在首位，實現(xiàn)決策方案的整體滿意。這就是決策的綜合效益原則。 整體效用38為了達到某些特定目標，在分工合作基礎上構成的人的集合，就是管理學意義上的組織 。譬如某企業(yè)、某協(xié)會等。X 一

8、般組織39各級職務和崗位應當按等級來組織，每個下級應當接受上級的控制和監(jiān)督。這就是韋伯的理想組織模式的基本特征之一一職權等級。V40從企業(yè)組織結構的定義中可以看出，組織結構的本質是責權利關系的劃分。x 核心內容41企業(yè)中存在著正式組織和非正式組織。在正式組織中，其成員之間存在著必然的協(xié)作關系，以完成企業(yè)目標為行動的出發(fā)點和歸宿點。42非正式組織是在共同的工作中，由于工作關系、興趣愛好、血緣關系等原因自發(fā)產生的，具有生產協(xié)作關系的團體。X核心內容43英國管理學家厄威克曾比較系統(tǒng)地歸納了古典管理學家泰羅、法約爾、韋伯等人的觀點，提出了十五 條組織原則。X八條44美國著名管理學家孔茨等人在繼承古典管

9、理學派的基礎上，提出了健全組織工作的八項基本原則。X十五45管理幅度、管理層次與組織規(guī)模存在著相互制約的關系。也就是說，當組織規(guī)模一定時，管理幅度與管理層次成正比關系。X 反46 .究竟采取扁平型或是高層型組織結構，主要取決 于組織規(guī)模的大小和組織領導者的有效管理幅度等因素。 因為在管理幅度不變時，組織規(guī)模與管理層次成正比。規(guī) 模大，層次多，則呈高層型結構；反之亦然。V47 .影響組織集權與分權程度的因素很多。從組織成 長的不同方式來看，如果組織是靠其內部積累由小到大逐 級發(fā)展起來的，則 分權程度較高。X 集權48 .組織規(guī)模的大小，小與響集權與分權的因素之 一。規(guī)模越大，管理層次和管理部門越

10、多，為了提高管理 效率，集權程度就應高些；相反亦然。X 分權49 . 一個組織選聘管理人員是采用內源渠道還是外源 渠道，要視具體情況而定。一般而言，高層主管一般采用 外源渠道。V50 .讓管理人員依次分別擔任同一層次不同職務或不 同層次相應的職務。該方法能全面培養(yǎng)管理者的能力，就 是管理人員培訓方法中的職務培訓。X職務輪換51 .權變理論亦稱隨機制宜理論，強調領導無固定模 式，領導效果因領導者、被領導者和工作環(huán)境的不同而不 同。52 .由不同的知識水平的人，按照一定的比例排列組 合而成。一般而言，職能部門的領導者和中層、基層領導 者應具有較多的管理知識和經驗。x專業(yè)53 .凡正面難以處理的問題

11、，你不妨靈活適時地運用 逆向思維”來個換位”思考，換個角度看問題，也許就能 找到一條解決問題的捷徑。亦即所謂的逆向思維法。x換位法54 .小批量生產的產品具有差異化的特點，常常根據 顧客的要求進行設計和生產，對企業(yè)人員技術水平要求較 高，技術權力要求分散，適于采用分權式組織形式。V55 .大批量生產的企業(yè)生產專業(yè)化程度較高，產品品 種少，主要進行標準化生產，對職工技術要求相對較低， 適于采用分權式組織形式。X 集權56 .按領導權力控制的程度，可將領導方式分為集權 型領導、分權型領導和授權型領導。X均權57 .對于規(guī)模較小的組織或者必須時刻保持上下一致 的組織，一般來說適合采用 分層控制的方式

12、。 X集中58 .控制，是組織在動態(tài)變化的環(huán)境中，為了確保實 現(xiàn)既定的組織目標而進行的檢查、監(jiān)督、糾正偏差等管理 活動的統(tǒng)稱。它是一種動態(tài)的、適時的信息處理過程。X信息反饋59 .企業(yè)要順利運轉，必須根據經營目標，對各生產 要素進行統(tǒng)籌安排和全面調度，使各要素間能夠均衡配 置，各環(huán)節(jié)相互銜接、相互促進。這里的統(tǒng)籌安排和全面 調度就是組織，它需要管理者的管理行為來執(zhí)行。X協(xié)調60 .在組織內部，如果有兩個人為爭奪同一個職位而 相互對對方進行人身攻擊，則這種沖突屬于競爭。 x戰(zhàn)斗61 .在一個領導班子里，“帥才”應該多一些，以提 高領導班子的整體領導能力。X將才63 .根據戴維麥克利蘭的研究，對

13、一般職員來說， 成就需要比較強烈。X管理人員64 .期望理論是美國心理學家佛魯姆于1964年在動機與人格一書中提出來的。x工作與激勵65 .表彰和獎勵能起到激勵的作用，批評和懲罰 不能 起到激勵的作用。x66 .高層次的專業(yè)人員和管理人員不是工作豐富化的 重點對象。67 .控制是所有循環(huán)管理活動的終點環(huán)節(jié)。x69 .企業(yè)單位的質量控制主要是指產品質量控制。X 產品和工作70 .預算是指將計劃以數字的形式表示出來。V71 . 一般來說，彈性預算控制性強，但對環(huán)境的適應 性差，且不利于發(fā)揮執(zhí)行人的積極性。x剛性72 .成本控制本質上是要實現(xiàn)企業(yè)整體的成本控制目 標，促使各個部門在明確成本責任的基礎

14、上采取一系列旨 在增強管理者成本意識、提高成本效率的管理措施。V73 .管理制度主要說明工作任務及要求、工作程序、 責任范圍等，是每個工作崗位行為的依據。工作制度或程 序主要說明74 .企業(yè)與股東的關系，是重要的 外部關系。X內部75 .今天的沖突理論認為，管理者的任務主要是防止和消除沖突。X協(xié)調76 .管理是隨著人類社會的發(fā)展而產生的，在原始社 會是不存在管理的。x77 .決定一個組織經濟效益大小和資源效率高低的首 要條件是資源的最優(yōu)配置和最有利用，其手段都是控制與協(xié)調。X管理78 .計劃職能的主要任務是確定任務和目標，擬定完 成任務和達成目標的行動計劃。V80.企業(yè)組織中，一些有共同情感和

15、共同興趣愛好 的人組成的小團體被稱作協(xié)作組織。X非正式組織二.選擇題1 .由于管理的廣泛性和復雜性及研究的側重點不 同，對管理所下定義也各異。法約爾認為，（ B ）。A.管理就是要確切地知道要別人干什么，并注意 他們用最好最經濟的方法去干B.管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制C.管理就是決策2 .這是一個網絡系統(tǒng)，由輸入、處理、輸出和反饋 四個環(huán)節(jié)構成；它在管理各職能中占有重要地位，就是管 理的（A ）。A.決策職能B.控制職能C.領導職能3 .為了保證組織目標得以實現(xiàn)，就需要有控制職 能?？v向看，各個管理層次都要重視控制職能，（ C ）。 A.愈是基層的管理者，控制要求的時效性愈短，綜

16、合性 愈弱B.愈是基層的管理者，控制要求的時效性愈長，綜合性 愈強C.愈是高層的管理者，控制要求的時效性愈長，綜合性 愈強4 .企業(yè)要正常運轉，必須根據企業(yè)經營目標，對各 生產要素進行統(tǒng)籌安排和全面調度，使各要素間能夠均衡 配置，各環(huán)節(jié)相互銜接、相互促進。這里的統(tǒng)籌安排和全 面調度就是管理的（B ）職能。A .組織 B.協(xié)調 C.控制5 .決定一個組織經濟效益大小和資源效率高低的首 要條件是（C ）,其手段都是管理。A.對人的合理使用B.科學技術的高度應用C.資源的最優(yōu)配置和最優(yōu)利用6 .法約爾的一般管理理論對西方管理理論的發(fā)展有 重大影響，成為后來管理過程學派的理論基礎，他的代表 作是（B

17、）。A.社會組織與經濟組織理論B.工業(yè)管理和一般管理 C.科學管理理論7 .梅奧等人通過霍桑試驗得出結論：人們的生產效 率不僅受到物理的、生理的因素的影響，而且還受到社會 環(huán)境、社會心理因素的影響。由此創(chuàng)立了（ C ）。A .行為科學學說B.人文關系學說C.人際關系學說8 .科學管理理論是古典管理理論之一，科學管理的 中心問題是（A ）。A.提高勞動生產率B.提高工人的勞動積極性C.制定科學的作業(yè)方法9 .約法爾是管理過程學派的創(chuàng)始人，他認為管理的 職能有五個,即（B.）,這五種職能構成了一個完整的 管理過程。A.計劃、決策、組織、人員配備和控制10 計劃、組織、人員配備、指揮和控制C.計劃、

18、組織、人員配備、協(xié)調和控制11 .系統(tǒng)管理學派認為，組織是由一個相互聯(lián)系的 若干要素組成、為環(huán)境所影響的并反過來影響環(huán)境的開放 的（A ）。A.社會技術系統(tǒng)B.社會經濟組織C.社會經濟系統(tǒng)12 .管理科學學派中所運用的科學技術方法，來源 于（C ）。A.科研部門B .學校C .軍隊13 .對企業(yè)現(xiàn)在和未來的整體效益活動實行全局性 管理，就是（B.）的核心。A.經營管理B.戰(zhàn)略管理C.企業(yè)戰(zhàn)略14 .企業(yè)在長期的生產經營和管理活動中創(chuàng)造的具 有本企業(yè)特色的精神文化和物質文化就是（C）。A.企業(yè)精神B.企業(yè)價值觀C.企業(yè)15 . 1990年，美國麻省理工學院斯隆管理學院的彼 得圣吉教授出版了一本享

19、譽世界之作，引起世界管理界 的轟動，這就是（C.）。A.企業(yè)再造工程B.管理的革命C.第五項修煉-學習型組織的藝術與實務16 .企業(yè)流程再造的目的是增強企業(yè)競爭力，從（A ）上保證企業(yè)能以最小的成本、高質量的產品和優(yōu)質 的服務贏得客戶。A.生產流程B.生產管理C.作業(yè)管理17 .按照計劃內容表現(xiàn)形式的不同，可以將其分為 目標、策略、政策等多種。在決策或處理問題時，用以指 導并溝通思想活動的方針和一般規(guī)定就是（B .）,它指明了組織活動的方向和范圍。A.策略 B.政策C.規(guī)則18 .按計劃內容的不同可以將其分為（ C ）。A.生產計劃和財務計劃B.政策和策略C.專項計劃和綜合計劃19 .在完全競

20、爭的市場環(huán)境下，企業(yè)在追求自身利 益最大化的同時，通過市場中“看不見的手”的引導，實 現(xiàn)（A ）,從而實現(xiàn)全社會的公共利益最大化。A.資源配置的優(yōu)化B.利益的再分配C.勞動力的合理利用20 .戴維斯等學者指出，企業(yè)目標可分為主要目 標、并行目標、次要目標。其中，（ A ）由企業(yè)性質決 定，是貢獻給顧客的目標。A.主要目標B.并行目標C.次要目標21 .目標不是一成不變的，應根據外部環(huán)境的變化 及時調整與修正，使其更好的實現(xiàn)企業(yè)的宗旨。這就是確 定企業(yè)目標的（B ）原則。A.關鍵性B.權變性C.現(xiàn)實性22 .企業(yè)管理層次的差異決定了目標體系的垂直高 度。這樣，企業(yè)目標就成了一個有層次的體系和網絡

21、，即 是目標的（A ）。A.層次性B.多重性C.變動性23 .企業(yè)目標的內容和重點是隨著外界環(huán)境、企業(yè) 經營思想、自身優(yōu)勢的變化而變化的。這就是企業(yè)目標的 （C ）。A.層次性B.多重性C.變動性24 .目標管理理論的理論基礎是（ C ）。A.科學管理理論B.行為科學理論C.科學管理理論與行為科學理論的有效統(tǒng)一25 .傳統(tǒng)的目標設定過程是由企業(yè)的最高管理者完 成的，現(xiàn)代管理學提倡（A ）,企業(yè)員工參與企業(yè)目標的 設立。A.參與制目標設定法B.專家目標設定C.員工目標設定法26 .在目標設立過程中要注意，目標數量要適中。一般地，要把目標限制在（ B）以內。A. 4個B. 5個C. 6個27 .目

22、標管理思想誕生于美國，但最早將目標管理 理論應用于管理實踐的國家是（A ）。A.日本B.德國 C.法國28 . （B ）以后，在我國一些企業(yè)，目標管理思想 得到廣泛的應用，并在實踐中與計劃管理、民主管理、經 濟責任制等管理制度相結合，形成帶有中國特點的目標管 理制度。A. 60年代B , 70年代C, 80年代29 .美國對70個目標管理計劃的實施情況進行了調 查，得出結論：若高層管理者對目標管理高度重視，并親 身參與目標管理的實施過程，生產率的平均改進程度可達 到56%否則，生產管理效率僅提高（ B ）。A. 5%B. 6% C. 7%30 .定量預測是根據調查得到的數據資料，運用數 學模型

23、對事物未來的發(fā)展趨勢作出定量、具體的描述。它 需要有充分、有效的（A ）做支持。A.數據資料B.科學技術C.信息31 .預測方法很多，不同的預測方法往往有不同的 適用范圍，有的方法適用于長期預測，有的則適用于中、 短期預測，等等。例如定性方法往往適合于（）。A.長期預測B.中、短期預測C.技術預測32 .如果要對事物發(fā)展變化的未來趨勢作出描述， 例如對五年后技術變革方向進行預測，通常采用 _B 的方法。A、市場預測B、定性預測C、定量預測33 .在進行產品價格決策時，需要做的是 C。A、長期預測 B、中期預測C、短期預測34 .例外決策，具有極大偶然性、隨機性，又無先 例可循且具有大量不確定性

24、的決策活動，其方法和步驟也 是難以程序化、標準化，不能重復使用的。這類決策屬于 （C ）。A、風險型決策B、不確定型決策C、非程序化決策35 .業(yè)務決策，如任務的日常安排、常用物資的訂 貨與采購等諸如此類的決策屬于（CA、風險型決策B、不確定型決策C、程序化決策36 .假如各種可行方案的條件大部分是已知的，且 每個方案執(zhí)行后可能出現(xiàn)幾種結果，各種結果的概率已 知，那么，這種決策屬于（A ）決策。A、風險型B、不確定型C、確定型37 .根據決策目標在決策中的地位和重要程度，一 般將其分為三類：即必須達到的目標、希望完成的目標和 不予重視的目標。其中，（B ）,對組織和決策是絕對重 要的，完成它就

25、意味著決策取得了成功。A、希望完成的目標B、必須完成（達到）的目標C、不予重視的目標38 .在確定決策目標時，要注意把目標建立在 （C ）的基礎上。A、需要B、可能C、需要和可能39 .用特爾菲法進行預測與決策，對專家人數的確 定要視所預測或決策問題的復雜性而定。人數太少會限制 學科的代表性和權威性；人數太多則難以組織。一般以（A ）人為宜。A、510B、10 15C、152040 .社會系統(tǒng)學派的代表巴納德提出了構成組織的 基本要素，它們包括：（B ）。A、共同的目標，相互的協(xié)調，信息的交流B、 共同的目標，合作的意愿，信息的交流C、共同的目標，合作的意愿，情感的溝通41 .德國社會學家馬克

26、思韋伯在本世紀早期提出了理想的組織模式，即：所謂的“ 理想行政組織” 。韋伯主要依據（C ）來描述他的理想的組織模式。A、勞動分工B、職權等級C、權威關系42 從企業(yè)組織結構的含義可以得出：組織結構的核心內容是（B ）。A、職工的分工合作關系B、權責利關系的劃分C、企業(yè)目標42責任、權力、利益三者之間不可分割，必須是協(xié)調的、平衡的和統(tǒng)一的。這就是組織工作中的（ A ） 原則。A、責權利相結合B、分工協(xié)作C、目標任務43管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數目。經研究發(fā)現(xiàn)，高層管理人員的管理幅度通常以（ A ）較為合適。A、48人B、68人 C、810人44授權時應依被授權者的才能和

27、知識水平的高低而定。這就是授權的（A ）原則。A、因事設人，視能授權B、因人設職，視能授權 C、任人唯賢45管理者授權時，必須向被授權人明確所授事項的任務目標及權責范圍，亦即授權的（A ）原則。A、明確責任B、目標明確C、權責對等46為了充分運用用管理者的專業(yè)知識和技能，有利于組織專業(yè)化生產和經營，常常采用（A ）部門的方法。A按產品劃分B、按職能劃分C、按專業(yè)劃分47以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（A ）原則。A、因事?lián)袢薆、因人擇事C、量才使用48行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能

28、發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（B ）原則。A因人設職B、量才使用C、因才施教49在選聘管理人員的時候，安排被選者擔任某個臨時性的“代理”職務，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（ B ）的培訓方法。A、職務輪換B、臨時職務C、崗位學習50有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領導理論即（ C ）。A管理方格理論B、權變理論C、管理系統(tǒng)理論51 領導者的自身影響力取決于領導者本人的素質和修養(yǎng)，主要包括（C ）等因素。A、品德、學識、資歷、情感B、品德、學識、能力、膽識C、 品德、學識、能力

29、、情感52領導者只決定目標、任務的方向，對部屬在完成任務各個階段上的日?；顒硬患痈深A。這種領導方式被稱作 “ 效果管理”。它屬于（C ）領導。A、集權型B、均權型C、分權型53領導者與工作人員的職責權限明確劃分，工作人員在職權范圍內有自主權。這種領導方式屬于（ C ） 領導。A、集權型B、分權型C、均權型54領導者要科學地用人，需要先識人，即發(fā)現(xiàn)人所具有的潛在能力?？茖W用人的藝術主要表現(xiàn)在（B ）等方面。A、知人善任、任人唯賢、謙虛謹慎B 、 知人善任、量才適用、用人不疑C、以理服人、體貼下情、量才適用55當領導者面對一個非處理不可的事情時，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。這種調適

30、人際關系的方法就是（B ）。A、不為法 B 、轉移法C 、緩沖法56美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20 30；而受到激勵的職工，其能力可發(fā)揮至（C ）。A、 60-70% B 、 70-80% C 、 80-90%57馬斯洛將人類的需要由低到高劃歸為五層次。他認為，一般的人都是按照這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己的需要得到滿足。這就是著名的（ B ）。A、雙因素理論B、需要層次理論 C、過程型激勵理論58管理人員在事故發(fā)生之前就采取有效的預防措施，防患于未然，這樣的控制活動，是控制的最高境界，即（ B ）。A、現(xiàn)場控制B、前饋控制

31、C、即時控制59企業(yè)中體現(xiàn)企業(yè)目標所規(guī)定的成員之間職責的組織體系就是（A ）。A、正式組織 B、非正式組織C、企業(yè)結構60老張到總公司開會，回來的路上丟失了部分文件，致使總公司的指令不能及時被傳達。由此造成的信息溝通障礙源于（C ）。A 、溝通通道的選擇B 、外部環(huán)境的干擾C、 信息接受者的態(tài)度、知識和價值觀的影響61 當組織的外部環(huán)境變化不大時，企業(yè)組織結構可以體現(xiàn)較強的（B ）。A、彈性 B、剛性 C、不確定性62小批量生產企業(yè)的產品具有差異化的特點，常常根據顧客的要求進行設計、生產，對企業(yè)技術人員技術水平要求較高，適于采用（B ）組織形式。A、集權式B、分權式C、均權式63 （ A ）

32、提出協(xié)調方式經歷了相互調整方式、直接監(jiān)督方式、標準化方式三個階段。A、亨利明茨伯 B、馬克斯韋伯 C、威廉,詹姆士64針對組織結構存在的某些缺陷，通過設立臨時性或長久性的協(xié)調人員或協(xié)調組織實現(xiàn)協(xié)調，這種協(xié)調方式屬于（ B ）。A 、人際關系協(xié)調方式B 、 結構協(xié)調方式C、制度協(xié)調方式65組織結構設計的主體階段是（C ）。A 、因素分析B 、職能分解與設計C、 組織結構的框架設計66（A ）即 U 型結構，又叫“功能型垂直結構”。A 、 直線職能制組織結構B 、控股型組織結構C、事業(yè)部制組織結構67美國通用汽車公司，在1920 年的危機中，發(fā)明并最早采用（A ）組織結構。A 、M型B、U型 C、

33、H型68以職位的空缺和實際工作的需要為出發(fā)點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔、錄用各類人員。這就是人員配備的（A ）原則。A 、因事?lián)袢薆、因人擇事C、量才使用69行為科學個別差異原則告訴我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發(fā)揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要根據每個人的能力大小而安排合適的崗位。這就是人員配備的（B ）原則。A 、因人設職B、量才使用C、因才施教70在選聘管理人員的時候，安排被選者擔任某個臨時性的“代理”職務，以防止彼得現(xiàn)象的發(fā)生。這就是（ B ）的培訓方法。A 、職務輪換B、臨時職務C、崗位學習71 人員配備的首要任務是（A ）。A 、 物色合適的人選B

34、 、促進組織結構功能C 、充分開發(fā)組織人力資源72在管理人員選聘的測試辦法中，考查人員事先不擬訂談話形式和內容的框架，而是以漫談形式讓備選人員自由發(fā)揮的方法是（C ）。A 、結構式面談B 、即席發(fā)言C 、 非結構式面談73將考評問題分級分類列表，發(fā)放給被調查者并要求填好后送回，由考評小組進行數據綜合的考評測試方法是（ B ）。A 、專家評估法B、問卷法 C、目標考評法74有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式，這種領導理論即（ C ）。A 、管理方格理論B 、權變理論C、 管理系統(tǒng)理論75激勵過程就是一個由（A ）開始，到（A ）得到滿足為止的連鎖反應。

35、A 、需要、需要 B、需要、動機 C、動機、需要76能夠有效發(fā)現(xiàn)計劃與計劃實施之間差距的管理環(huán)節(jié)是（ C ）。A 、領導B 、組織C、 控制77依據控制的（ A ） 不同，可將其劃分為現(xiàn)場控制、前饋控制和反饋控制。A 、內容A、 環(huán)節(jié)C、對象78在企業(yè)經營管理活動中，質量的含義是指（ C ） 。A 、產品質量B 、工作質量C、 產品質量和工作質量兩方面79零基預算的核心是（A ）。A 、 一切應按照變化后的實際情況重新考慮B、充分考慮過去預算支出的結構和規(guī)模C、在過去預算支出的結構和規(guī)模的基礎上進行調整80“凡是預則立，不預則廢”，是強調（ B ） 的重要性。A、組織 B、計劃C、預防81 日

36、本經濟之所以能在“戰(zhàn)后”一片廢墟上迅速發(fā)展起來，起主導和關鍵作用的是（A ）。A 、 培養(yǎng)并充分利用了自己獨特的企業(yè)文化B、資本主義社會制度 C、充分利用企業(yè)戰(zhàn)略管理82生產計劃、財務成本計劃和供應計劃等，是屬于按（ B ）進行分類的。A 、計劃內容的表現(xiàn)形式B 、 企業(yè)管理職能C、計劃的內容83通過對目標變遷的分析，我們有理由相信，（ C ）是成功管理的直觀標志，也是企業(yè)的永恒追求。A創(chuàng)造利北IB、成功決策 C、企業(yè)長壽84根據丘納斯公式，隨著下屬人數的增加，關系數急劇增加，管理人員之間的協(xié)調工作越來越復雜，因此我們必須注意組織的（C ）。A分工協(xié)作B、管理層次C、管理幅度85通過職工聯(lián)誼制

37、度、上下級定期交流等制度實現(xiàn)協(xié)調的方式是（A ）。A 、 人際關系協(xié)調方式B 、結構協(xié)調方式C、制度協(xié)調方式86目前流行的“事業(yè)部制”或“集團”企業(yè)，部門劃分的方法一般是（C ）。A、按人數劃分B、按職能劃分C、按產品劃分87為了充分運用管理者的專業(yè)知識和技能，有利于組織專業(yè)化生產和經營，常常采用（A ）部門的方法。A、按產品劃分B、按職能劃分C、按專業(yè)劃分88下列哪種方法不屬于模擬情景訓練法？（C ）。A、角色扮演 B、無領導小組討論C、結構式面談89讓管理人員依次分別擔任同一層次不同職務或不同層次相應職務的培訓方法是（C ）。A、臨時職務B、角色扮演 C、職務輪換90領導者只決定目標、政策

38、、任務的方向，對部屬在完成任務各個階段上的日常活動不加干預，只問效果，不問過程和細節(jié)，這種領導類型屬于（C）。A、集權型領導 B、分權型領導C、均權型領導三簡答題1管理及其性質。管理就是管理者為有效地達到組織目標，對組織資源和組織活動有意識、有組織、不斷地進行的協(xié)調活動。這個概念包含以下幾層意思：1 .管理是一種有意識、有組織的群體活動。2 .管理是一個動態(tài)的協(xié)調過程，主要協(xié)調人與人之間的活動和利益關系，它貫穿于整個管理過程的始終；3 .管理是圍繞著某一共同目標進行的：4 .管理的目的在于有效地達到組織目標，在于提高組織活動的成效。5 .管理的對象是組織資源和組織活動。管理的性質1 管理具有二

39、重性原理，管理既有自然屬性，又有社會屬性。2 管理的科學性。管理作為一個活動過程，其間存在著一系列基本的客觀規(guī)律，要用科學的方法論來分析問題和解決問題。3 管理的藝術性。藝術性強調的是管理的實踐性。它強調管理活動除了要掌握一定的理論和方法外，還要有靈活地運用這些知識和技能的技巧和訣竅。4 簡述組織與外部環(huán)境的關系。社會環(huán)境，主要是指一個國家的人口數量、年齡結構、職業(yè)結構、民族構成和特性、生活習慣、道德風尚以及國家的歷史和歷史上形成的文化傳統(tǒng)。政治環(huán)境，主要包括國家的政權性質和社會制度，以及國家的路線、方針、政策、法律和規(guī)定等。經濟環(huán)境，主要包括國家和地區(qū)的經濟發(fā)展水平、速度，國民經濟結構，產業(yè)

40、結構，國家的經濟法令和經濟政策，社會經濟發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，人民的生活消費結構和消費水平，市場的供求狀況以及社會基礎設施等。這些環(huán)境因素對組織的生產經營活動有著直接的關系，是組織行為的出發(fā)點和歸宿?？茖W技術環(huán)境，它主要包括國家的科學技術發(fā)展水平，新技術、新設備、新材料、新工藝的開發(fā)和利用。文化教育環(huán)境，主要包括人們的教育水平和文化水平，各種大專院校、職業(yè)學校的發(fā)展規(guī)模和水平等。自然地理環(huán)境，主要包括自然資源、地理條件和氣候條件等。5 泰羅科學管理理論的主要內容。制訂科學的作業(yè)方法；科學地選擇和培訓工人；實行有差別的計件工資制；將計劃職能和執(zhí)行職能分開；實行職能工長制；在管理上實行例外原則。6 霍桑

41、試驗及其結論。20 世紀 20 年代至 30 年代間（1924 年 1932 年），美國國家研究委員會和美國西方電氣公司合作進行了有關工作條件、社會因素與生產效率之間關系的試驗。由于該項研究是在西方電氣公司的霍桑工廠進行的，因此，后人稱之為霍桑試驗。得出三條結論：1 .人是社會人；2 .企業(yè)中不但存在著正式組織，而且存在著非正式組織；3 .新的領導能力在于提高職工的滿足度，在于通過提高職工的滿足度來鼓舞職工的士氣。5企業(yè)文化理論及其功能。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產經營和管理活動中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神文化和物質文化。它由三個部分組成:（1）企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，是呈觀念形態(tài)的

42、價值觀、理想和信仰等。（2）制度文化。是企業(yè)文化的中間層，是把企業(yè)精神和物質文化二者聯(lián)系起來，使企業(yè)文化制度化、規(guī)范化的行為準則。（3）物質文化。它是企業(yè)文化的外圍層，是呈物質形態(tài)的產品設計、產品質量、廠容廠貌、員工服飾等，它是企業(yè)文化外在形象的具體體現(xiàn)。企業(yè)文化的功能（ 1） 企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想和行為起著導向作用（ 2）以企業(yè)員工具有凝聚和激勵作用（ 3）對員工行為具有約束和輻射作用6目標管理的優(yōu)越性。1、能有效地提高管理的效率，目標管理對目標的強調，一方面保證各層次管理人員權責明確，增加管理工作的規(guī)范性，另一方面通過職工的廣泛參與，保證了管理的科學性和有效性。2、能有助于企業(yè)組織機構

43、的改革，目標管理的組織機構是按所期望的目標成果設置的，目標的歸口管理要求企業(yè)的組織機構權責明確，并根據責任劃定組織結構，有助于企業(yè)組織機構的優(yōu)化。3能有效地激勵職工完成企業(yè)目標4能實行有效的監(jiān)督與控制，減少無效勞動7決策的滿意原則。滿意的決策就是能夠滿足合理目標要求的決策。1、決策目標追求的不是使企業(yè)及其期望值達到理想的要求，而是使它們能夠得到切實的改善，實力得到增強。2、決策預選方案不是越多越好、越復雜越好，而是要達到能夠滿足分析對比和實現(xiàn)決策目標的要求，能夠較充分利用外部環(huán)境提供的機會，并能較好地利用內部資源。3、決策方案選擇不是要避免一切風險，而是對可實現(xiàn)決策目標的方案進行權衡，作到 “

44、兩利相權取其大”，“兩弊相權取其小”8特爾菲法的含義及特點。二次大戰(zhàn)之后，美國蘭德公司提出一種向專家進行函詢的預測法，稱之為德爾菲法。特點是：1、匿名性，2、多輪反饋，3、統(tǒng)計性9企業(yè)組織結構的含義。是企業(yè)全體職工為實現(xiàn)企業(yè)目標，在管理工作中進行分工協(xié)作，在職務范圍、責任、權利方面所形成的結構體系。依據這個含義，組織結構在理解時要注意這樣幾點：1、組織結構的本質是職工的分工協(xié)作關系。2、組織結構的核心內容是責權利關系的劃分。3、組織結構設計的出發(fā)點與依據是企業(yè)目標。10衡量集權與分權的標志。決策的數量:首先,如果組織中的低層管理者可自主做決定的事項數目越多,則分權程度越大,其次,如果低層管理者

45、所作的決策越具有重要性, 則分權程度也就越大決策的范圍：低層管理者所作出決策的影響范圍越廣,則分權程度越大。決策的重要性：若較低層次作出的決策越重要，影響面越大，則分權程度越高;相反，如下級作出的決策越次要，影響面越小，則集權程度越高。決策的審核：組織中較低層次作出的決策，上級要求審核的程度越低，分權程度越高; 如果作出的決策，上級要求審核的程度越高，分權程度越低。11 管理人員培訓的內容。1 、脫產學習，即管理人員暫時脫離工作崗位，專門到有關培訓機構去學習一段時間。2、在職培訓3、其他方法（ 1） 決策訓練（ 2） 角色扮演（ 3）敏感性訓練12 彼得現(xiàn)象。彼得現(xiàn)象，是指某個人被提升后，任職

46、初期由于缺乏經驗，表現(xiàn)平平。但隨著工作時間的延長，管理經驗不斷豐富，能力不斷提高，從而業(yè)績不斷改善，甚至遠遠超過了現(xiàn)任職務要求的水平。這是該管理者可能再被提升。提升后可能又經歷與前階段類似的過程，既逐漸從：表現(xiàn)平平到超越職務需要，這樣便可再度獲得晉升的機會。這個過程一直延續(xù)下去，直至該管理者被晉升到某個力所未逮的高層次職位，引起組織效率的下降。13 管理人員的招聘渠道。1、是從組織內部培養(yǎng)、選拔、任用，即內部來源；（ 、是從組織外部招聘，即外部來源。（ 4領導的影響力。影響力由法定權力和自身影響力兩方面構成。（一）法定的權力法定權是組織賦予領導者的崗位權力，它以服從為前提，具有明顯的強制性。（

47、 、內容：（ 1 ）決策權領導過程就是制定決策和實施決策的過程，決策正確與否是領導者成功的關鍵因素之一。（ 2）組織權是指領導者在其領導活動中，根據事業(yè)或工作的需要，對機構設置、權力分配、崗位分工和人員使用等作出安排的權力。（ 3）指揮權是指有關領導者，向其下屬部門或個人下達命令或指示等，為實現(xiàn)決策、規(guī)劃中規(guī)定的目標和任務而進行各項活動的權力。（ 4）人事權是指領導者在有關工作人員的挑選錄用、培養(yǎng)、調配、任免等事宜的決定權。（ 5）獎懲權是領導者根據下屬的功過表現(xiàn)進行獎勵或懲罰的權力。（二）自身影響力1 、特點：權力不隨職位的消失而消失。（ 、具體內容：（ 1 ）品德因素。（ 2）學識因素。（

48、 3）能力因素。（ 4）情感因素。（ 5領導者的個人素質。領導者素質是指在先天稟賦的生理素質基礎上，通過后天的實踐鍛煉和學習形成的，在領導工作中經常起作用的諸內在要素的總和。它是領導者進行領導活動的自身基礎條件，是潛在的領導能力。領導者素質具體內容政治素質（ 1 ）正確的世界觀、價值觀與人生觀；（ 2）現(xiàn)代化的管理思想；（ 3）強烈的事業(yè)心、高度的責任感、正直的品質和民主的作風；（ 4）實事求是，勇于創(chuàng)新。知識素質（ 1）應懂得馬克思主義政治經濟學的基本原理，掌握社會主義基本經濟理論；（ 2）應懂得組織管理的基本原理、方法和各項專業(yè)管理的基本知識；（ 3）應懂得思想工作、心理學、人才學、行為科

49、學等方面的知識，以便作好政治思想工作，激發(fā)職工士氣，充分調動人的積極性。能力素質（ 1）較強的分析、判斷和概括能力；（ 2）決策能力；（ 3）組織、指揮和控制的能力；（ 4）溝通、協(xié)調組織內外各種關系的能力；（ 5）不斷探索和創(chuàng)新的能力；（ 6）知人善任的能力。身體素質16領導理論發(fā)展的三個階段。領導理論發(fā)展經歷了3 個階段：性格理論階段、行為理論階段、權變理論階段。1、性格理論階段：從20 世紀開始到30 年代。這一階段的領導理論研究，側重于領導人的性格、素質方面的特征。2、行為理論階段：從20 世紀40年代到60年代迄今。這一階段，從研究領導者的素質、特性，轉向研究領導者的領導方式、領導作

50、用和領導方法。3、權變理論階段：從20 世紀 70 年代迄今。該理論認為，一種領導行為的效果好不好，不 僅取決于領導者本人的素質和能力，而且還取決于許多客觀因素。沒有一種“最好”的 領導行為。一切要以時間、地點、條件為轉移。17馬斯洛的需要層次理論。1、第一層次的需要是生理需求。這是維持人類自身生命的基本需要。2、第二層次的需要是安全需求。這是有關人類避免危險的需要。3、第三層次的需要是社交需求。當生理和安全需要得到相當的滿足時，友愛和歸屬方面的需要便占據主要地位。4、第四層次的需要是尊重需求。人們一旦滿足了歸屬的需要，就會產生尊重的需要，即自尊和受到別人的尊重。5、第五層次的需要是自我實現(xiàn)需求。這是最高層次的需要。18 激勵理論1、內容型激勵理論則是著重研究需要的內容和結構及其如何推動人們行為的理論。其中有代表性的有：需要層次論、雙因素理論和激勵需要理論。2、過程型激勵理論3、行為改造論19