電大公共部門(mén)人力資源管理形成性考試答案

1、公共部門(mén)人力資源管理形成性考試答案第一次作業(yè)1、郭某被辭退的真正原因是跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào) 外科主任動(dòng)員全科室醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支 推銷(xiāo)員給8元錢(qián)。郭某因涉及數(shù)萬(wàn)元金額，他擔(dān)心這樣做會(huì)出事，并認(rèn)為過(guò)分追求經(jīng)濟(jì)利益會(huì)導(dǎo)致不合理用 藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報(bào)。郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾 紛引起的。一位入院時(shí)還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人因在治療過(guò)程中病人反映主刀醫(yī)師不明， 術(shù)后沒(méi)有向家屬及時(shí)通報(bào)病情，且科主任涉及離崗、索要高額會(huì)診費(fèi)、讓家屬買(mǎi)來(lái)棒冰作物理降溫等問(wèn)題，家屬因此大吵大鬧并與保安發(fā)生沖突， 導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開(kāi)

2、展 工作.科主任指責(zé)是他向 家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧的。2、C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常的糟。醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開(kāi)刀、前來(lái)就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等。在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國(guó)羅瑪琳達(dá)大學(xué) Robert lacono博士、日本九州大學(xué)Fumio Shima博士合作的課 題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開(kāi)國(guó)際之先河，系列論文在國(guó)內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課 題“經(jīng)顳淺動(dòng)脈逆行插管造影、化療 技術(shù)”也系國(guó)內(nèi)外首創(chuàng)。另一項(xiàng)“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到 7名國(guó)內(nèi)著名專(zhuān)家好評(píng)，獲19971998年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎(jiǎng)。1998年，他發(fā)表了 7篇論文。這樣的 人才C醫(yī)院不要，還要與其

3、解除合同。在科室中受到排擠， 憑不上副教授，可見(jiàn)C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境非常 的糟。3、完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級(jí)部門(mén)都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實(shí)在行動(dòng)上，既 要?jiǎng)?chuàng)造人才成長(zhǎng)的環(huán)境，更要?jiǎng)?chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。（1）、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性。人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比， 顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動(dòng)必然帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競(jìng) 爭(zhēng)卻會(huì)帶來(lái)人力資源的浪費(fèi)，可見(jiàn)從人力資源管理的角度來(lái)看，要對(duì)人力資源的流動(dòng)做出正確的引導(dǎo)，避免 無(wú)謂的競(jìng)爭(zhēng)所導(dǎo)致的不合理的人力流動(dòng)。（2）、要注意區(qū)分普通人力資源和高素

4、質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng) 者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng) 力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞 動(dòng)者叫做人才。特別是高級(jí)人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富方面比一般勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)更大得多。（3）、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的， 國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。我們要爭(zhēng)取較高的人才占有率，要保持 人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹(shù)立宏觀的

5、人才使用觀念。尊重知識(shí)、 尊重人才，其核心是正確地使用人才。（4）優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的 主要形式，其有效手段就是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來(lái)，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對(duì) 有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實(shí)應(yīng)該到 位一些。（5）提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國(guó)尤其是發(fā)達(dá)國(guó)家從保護(hù)自身利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)安全出發(fā)， 紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過(guò)多年的改革與建設(shè)，我國(guó)人力資源安全環(huán) 境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才

6、安全的重要性，而且在人力開(kāi)發(fā)的各個(gè)層面采取 一系列的激勵(lì)措施以降低人才流失的 風(fēng)險(xiǎn)。但是，同國(guó)外人力資源安全機(jī)制相比，中國(guó)人力資源安全機(jī)制還 處在初步建構(gòu)的過(guò)程中。在人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大的環(huán)境下，要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充 分信任國(guó)家重要人才，通過(guò)立法維護(hù)國(guó)家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要 人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動(dòng)。需要建立國(guó)家重要人才的信息檔案，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。第二次作業(yè)圍繞“以人為本與公共部門(mén)人力資源管理 ”這一主題，自行選擇論述角度，撰寫(xiě)一篇不低于 1500 字的論文。 政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起以人為本的管理理念和戰(zhàn)略指

7、導(dǎo)原則，并在實(shí)踐 中自覺(jué)貫徹執(zhí)行，具體而言要從 “更新觀念 ”、 “建立機(jī)制”、“落實(shí)方法 ”三個(gè)方面入手： 1. 轉(zhuǎn)變觀念，發(fā)展教育。人力資本理論的創(chuàng)始人，美國(guó) 經(jīng)濟(jì)學(xué)家 ，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類(lèi)的未 來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類(lèi)的未來(lái)是由人類(lèi)的智慧所決定的。所以人力資本理論當(dāng)中滲透著 人文關(guān)懷，深刻思考和樂(lè)觀的情緒，與人力資本的現(xiàn)實(shí)與未來(lái)息息相關(guān)。我們不能再將專(zhuān)家、學(xué)者、青年中 的睿智者等同于機(jī)器設(shè)備，認(rèn)為僅僅給予物質(zhì)的刺激和鼓勵(lì)便可以趨之如牛。政府應(yīng)在全社會(huì)范圍內(nèi)真正實(shí) 現(xiàn)尊重人才，服務(wù)人才，給人才的成長(zhǎng)和才能發(fā)揮開(kāi)路，給予專(zhuān)家、學(xué)者以更多的信任，委以重任，給青年 中

8、的人才以更多施展才華和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，使之在精神上得到滿足，情感上擁有歸宿。這不僅是使人力資 源能夠充分發(fā)揮其價(jià)值的有效手段，更是我們?cè)谙鯚熕钠鸬膰?guó)際人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中唯一可以與對(duì)手抗衡的武器 不錯(cuò)，當(dāng)我們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以高工資、高報(bào)酬、優(yōu)越的工作條件等誘人的物質(zhì)條件來(lái)挖我們的人才時(shí)，我 們的確捉襟見(jiàn)肘。如果想通過(guò)頒布幾條政策，給人才的離去多設(shè)置幾道關(guān)卡，這只能是堵了門(mén)，卻堵不住窗 的自欺欺人之術(shù)。既然，我們不想像印度那樣成為軟件發(fā)達(dá)國(guó)家的 “后方加工廠 ”，就必須改變?cè)瓉?lái)被動(dòng)的留 人之道，而改為 “一穩(wěn)定，二發(fā)展，三招募 ”的積極型戰(zhàn)略。加入 WTO 后人才為世界所共有。一方面我們的 人才外流嚴(yán)重，另

9、一方面我們也擁有留在海外的 “人才銀行 ”。因此， 如何改變觀念，探索一條具有中國(guó)特色 的留才之道，是加入 WTO 后首先應(yīng)認(rèn)真思考的問(wèn)題。中國(guó)有眾多優(yōu)秀的高等院校，有許多待開(kāi)發(fā)的課題， 更有廣闊的市場(chǎng)和發(fā)展空間，完全可以靠事業(yè)留人，靠環(huán)境留人，靠體制留人，而這一切方法的關(guān)鍵是人的 感情因素，給予人才更多的信任，更大的權(quán)力，更大的施展空間，就能在感情上吸引人才，留住人才。2、建立吸引人才的機(jī)制。首先必須站在國(guó)家戰(zhàn)略的高度來(lái)實(shí)施人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)是培育決策 人才和創(chuàng)新人才、高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才，制定出一套培養(yǎng)、造就管理家、前沿領(lǐng)域的科學(xué)家和高科技工業(yè)領(lǐng)域 專(zhuān)家的制度。同時(shí)還應(yīng)制定出既符合國(guó)情又

10、具有運(yùn)作活力的包括知識(shí)產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)合同以及社會(huì)保障等方面的 法律法規(guī)體系，從而保證人才作用的充分發(fā)揮和人才價(jià)值的最大體現(xiàn)其次，對(duì)于出國(guó)留學(xué)人員以及已在海外定居的華人學(xué)者，政府也應(yīng)認(rèn)真研究出一套能吸引他們回國(guó)服務(wù) 的政策，并且應(yīng)建立一套以 “不求所有，但求所用 ”為指導(dǎo)思想的用人制度，對(duì)于已從海外回國(guó)的人員不要因 為“不放心 ”就只任命為副校長(zhǎng)、副經(jīng)理、副主任，只要他能把業(yè)務(wù)搞上去，就放權(quán)，讓他在技術(shù)上說(shuō)了算。 同時(shí)還應(yīng)該允許他們繼續(xù)與國(guó)外保持聯(lián)系，允許他們?cè)俅纬鰢?guó)深造，消除他們回國(guó)服務(wù)的后顧之憂。再次， 還應(yīng)加快科技體制和教育體制改革的步伐，促進(jìn)科技、教育與經(jīng)濟(jì)、工業(yè)的緊密結(jié)合。目前，我國(guó)受過(guò)高

11、等 教育的人才資源有 80%以上都在高校、科技院所和事業(yè)單位工作，讓他們放棄較穩(wěn)定的收入待遇和安逸的生 活條件去企業(yè)工作顯然不現(xiàn)實(shí)。 政府應(yīng)建立一套以科技 投資或風(fēng)險(xiǎn)性期權(quán)報(bào)酬為引導(dǎo)的靈活多樣的獎(jiǎng)勵(lì)制度 鼓勵(lì)科技人員、科研院所進(jìn)入企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新，加快知識(shí)技術(shù)產(chǎn)業(yè)化的進(jìn)程，為科技成果與企 業(yè)構(gòu)建一個(gè)通暢的交流 渠道 ，真正激發(fā)科研人員的創(chuàng)造 * ，也為科技創(chuàng)新增添活力。最后，加大國(guó)家和社會(huì)對(duì)教育、科研的投資。教育也是一種產(chǎn)業(yè)，而且是投資收益率很高的產(chǎn)業(yè)，經(jīng)濟(jì) 學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率在發(fā)達(dá)國(guó)家、中等發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家分別為9%、10%和 13%，而個(gè)人投資的收益率則分別

12、為 12%、17%和 24%，均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，可以認(rèn)為教育投資是一 項(xiàng)利國(guó)利民的投資決策。只是教育投資的投資期限較長(zhǎng)，而收益的又是無(wú)形資產(chǎn)，因此，政府更應(yīng)起協(xié)調(diào)、 帶動(dòng)作用，減少個(gè)人投資風(fēng)險(xiǎn)，調(diào)動(dòng)個(gè)人和企業(yè)擴(kuò)大對(duì)教育的投資，從而促進(jìn)社會(huì)人才資源的發(fā)展，從整體 上提高國(guó)力，來(lái)應(yīng)對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)家的興旺發(fā)達(dá)，同時(shí)也是吸引人才的極為有利的條件。3、科學(xué)的落實(shí)手段。面對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家?guī)捉偪竦娜瞬?“掠奪 ”和國(guó)內(nèi)發(fā)展所需優(yōu)秀人才奇缺的現(xiàn)實(shí)，政府 應(yīng)堅(jiān)決落實(shí)一套具 操作 性和實(shí)用性的政策，以保證人才資源的合理開(kāi)發(fā)和有效利用，以保證我們能夠與國(guó)外 的獵頭公司和用人公司進(jìn)行有實(shí)力的爭(zhēng)奪。 第一，確立

13、以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的靈活多樣的人才流動(dòng)機(jī)制，建立正規(guī)的勞動(dòng)力市場(chǎng)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，清除舊體 制的障礙，促進(jìn)人才的合理流動(dòng)，真正使人才能夠?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值最大化。第二，真正建立一套按貢獻(xiàn)大小支付報(bào)酬的分配制度，而且要使報(bào)酬多少的差距真正體現(xiàn)出貢獻(xiàn)大小的 差距來(lái)，使報(bào)酬真正成為衡量人才價(jià)值的一把標(biāo)尺，而且應(yīng)綜合運(yùn)用高工資，風(fēng)險(xiǎn)期權(quán)和繼續(xù)教育等多種分 配手段，使分配真正成為有效調(diào)動(dòng)人才積極性的基礎(chǔ)手段。第三，為科技院所和高等院校的研究成果建立一個(gè)通暢的與企業(yè)溝通和科技創(chuàng)新商業(yè)化、產(chǎn)業(yè)化的轉(zhuǎn)化 渠道。如鼓勵(lì)首創(chuàng)精神的政策、保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的政策和法律、以及創(chuàng)新成果的價(jià)格確定政策等。第四，制定鼓勵(lì)個(gè)人、企業(yè)擴(kuò)大教育投資的

14、政策，可給予收入分配，社會(huì)保障待遇，以及稅收、費(fèi)用等 方面的優(yōu)惠政策等，這些均可起到不錯(cuò)的效果。第五，宣傳新的用人觀念，為人才的 “柔性流動(dòng) ”提供服務(wù)和幫助。第三次作業(yè) 結(jié)合中西方用人的理論與經(jīng)驗(yàn)，聯(lián)系實(shí)際，采取課堂小組的形式，討論公共部門(mén)如何更好的用人。 教師根據(jù)每一位學(xué)生的討論提綱以及小組討論的提綱給每一位學(xué)生評(píng)分。1. 個(gè)人討論提綱(1) 、用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)知人善任，用其所長(zhǎng)、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)是用人之道的核心。用其所長(zhǎng)，就是使用人才要揚(yáng)長(zhǎng)避短，兼收 并蓄。把人才放在最能充分顯示其才能的位置上，讓其盡展其才；用其所愿，就是根據(jù)使用對(duì)象的興趣、愛(ài) 好和個(gè)人的意愿來(lái)使用人才。因

15、為興趣和熱情是人們對(duì)一定事物的積極態(tài)度，是推動(dòng)人們積極認(rèn)識(shí)事物，從 事活動(dòng)的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。用其所愿，有利于個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和公共部門(mén)管理目標(biāo)相統(tǒng)一；用當(dāng)其時(shí)，就是 使用人才要抓住最佳的時(shí)機(jī)。 人的才能和人自身一樣， 從萌發(fā)到鼎盛再到衰退， 其發(fā)展軌跡猶如一個(gè)拋物線， 都有其發(fā)展的頂端。 因此， 要充分珍惜人才才華的績(jī)優(yōu)期和其工作的最佳年齡， 打破論資排輩、 求全、 平衡、 照顧的束縛，適時(shí)“起用”。(2) 、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。 用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。公共部 門(mén)用人如果缺乏甚至拒絕競(jìng)爭(zhēng)，不僅會(huì)造成用人的高額成本，而且工

16、作只會(huì)死水一潭，直接影響到公共部門(mén) 的服務(wù)質(zhì)量，甚至阻礙社會(huì)的發(fā)展。因而鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，不僅能促進(jìn)公共部門(mén)人員能上能下、能進(jìn)能出和讓優(yōu)秀 人才脫穎而出的用人機(jī)制的形成，而且在存優(yōu)汰劣、升優(yōu)汰劣的同時(shí)，也有利于促進(jìn)平庸者的成長(zhǎng)與發(fā)展， 在這種壓力下，他們會(huì)努力向優(yōu)秀靠攏，轉(zhuǎn)化2. 小組討論提綱(1) 、以人為本、以能為本 新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。諾 貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯也認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與人力資本結(jié)合所形成的資本積累(即人才資源 )才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。因此在公共部門(mén)管理中，我們要牢固樹(shù)立以人為本的新觀念，改變傳統(tǒng)的將人作為工具、手

17、段的 管理模式，突出人在管理中的地位，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。(2) 、德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī) 堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，就是在選拔使用人才時(shí)，既要考察人才的思想覺(jué)悟和政治品質(zhì)，又要考察人才的文化水平和 領(lǐng)導(dǎo)才能。首先，在選拔人才時(shí)，應(yīng)將德與才看成是一個(gè)完整的統(tǒng)一體，不能割裂，不可偏廢。其次，德和 才相比較，德是第一位的。德，是才的 方向和靈魂，是才發(fā)展的內(nèi)部動(dòng)力。只有在正確的政治方向指導(dǎo)下， 人才的聰明才智才能更好地為人民的事業(yè)服務(wù)。因此，在堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞那疤嵯?，?yīng)注重對(duì)德的考察。(5)、優(yōu)化資源、合理配置。 公共部門(mén)掌握公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的同時(shí)，為民眾提供公共服務(wù)。而公共權(quán)力是由眾多員工 在不

18、同的崗位分擔(dān)掌握的，其員工配合程度如何，直接影響其為民眾服務(wù)的質(zhì)量。因此，在公共部門(mén)人力使用上，優(yōu)化資源、合理配置，意義重大。優(yōu)化資源、合理配置，重要的是要做到人崗匹配第四次作業(yè)一、選擇填空1、價(jià)值 2、教育 3、能崗匹配 4、工作分析5、以人為本二、多項(xiàng)選擇1、ABD 2、ACD 3、 ABC 4、ABD 5、AD三、判斷題1、T 2、F 3、T 4、F 5、T 6、F 7、T 8、 T 9、T 10、F四、名詞解釋1、職位分類(lèi)指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素， 把職位劃分成不同的類(lèi)別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類(lèi)制度。2、公共部門(mén)人力

19、資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門(mén)人力資源生存和發(fā)展的各種 要素的總和，它是公共部門(mén)人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門(mén)人力資源發(fā) 展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門(mén)人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。3、績(jī)效評(píng)估是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度， 以確定其工作成績(jī)的管理方法。4、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門(mén)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā) 展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。五、簡(jiǎn)答題1、公共部門(mén)人力資本與一般人力資本有哪些不同？（1）公共部門(mén)

20、人力資本具有社會(huì)延展性；（2）公共部門(mén)人力資本具有成本差異性；（3）公共部門(mén)人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；（4）公共部門(mén)人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；（5）公共部門(mén)人力資本具有市場(chǎng) 交易 不充分性。2、公共部門(mén)工作分析的作用。（1）工作分析是公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。（2）工作分析為公共部門(mén)人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。（3）工作分析對(duì)公共部門(mén)的員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。（4）工作分析為公共部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)提供客觀依據(jù)。（5）工作分析有助于薪酬制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性。（6）工作分析有利于公共部門(mén)員工的動(dòng)態(tài)調(diào)配與安置。（7）工作分析有助于勞動(dòng)安全。（ 8） 工作分析有助于公共部門(mén)的工作

21、設(shè)計(jì)工作。3、如何深化公務(wù)員福利制度的改革（1）簡(jiǎn)化各項(xiàng)補(bǔ)貼項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。（2）建立駐地財(cái)務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。（3）福利費(fèi)的增減應(yīng)與國(guó)民收入相協(xié)調(diào)，按一個(gè)合適的比例范圍上下浮動(dòng)。（4）通過(guò)全國(guó)統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。六、論述題1、試論現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。（1）、專(zhuān)家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來(lái)臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨 著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專(zhuān)門(mén)化，政府管理對(duì)專(zhuān)門(mén)性的需要更加強(qiáng)烈，這 一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。以發(fā)達(dá)國(guó)家為例，據(jù)估計(jì)，在不遠(yuǎn)的將來(lái)，無(wú)

22、論是公共組織還是私營(yíng)組織 的工作，將有9 0%為專(zhuān)家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專(zhuān)家系統(tǒng)與專(zhuān)門(mén)技術(shù)人員兼顧工 作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來(lái)相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。與此同時(shí)，知識(shí) 和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來(lái)的公共組織中，知識(shí)和專(zhuān)家的權(quán)威將會(huì)日益顯現(xiàn)。（2）、從消極的 控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理， 這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視 監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門(mén)人事制度僵化、缺乏活

23、力。 而新的公共部門(mén)人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門(mén)人力資源管理，乃是要在已有的公共部門(mén) 人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個(gè)公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織 目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門(mén)人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦 能，主要特征表現(xiàn)在：開(kāi)放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維 持組織成員之間的依賴、開(kāi)放式溝通等。（3）、公共部門(mén)人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來(lái)，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑 戰(zhàn)，越來(lái)越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門(mén)人力資源發(fā)展 即通過(guò)持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公

24、共管理者的態(tài) 度、行為和技能 的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個(gè)快速變遷的社 會(huì)，過(guò)去被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門(mén)人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者 馬庫(kù)德稱之為 “新學(xué)習(xí) ”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征： 學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績(jī)效； 學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在 “學(xué)習(xí)如何 學(xué)習(xí)”的過(guò)程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時(shí)要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、 直覺(jué)式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵(lì)人們積極參與及投入各項(xiàng)組 織的活動(dòng)；組織應(yīng)具有開(kāi)放性的特性，對(duì)于不同的學(xué)習(xí)方式都能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行

25、 與反饋過(guò)程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長(zhǎng)，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時(shí)成為生活中不可分割的一部分。7 j）八3 z7 U1 A6 N3 n（4）、人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更 合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門(mén)人力的 專(zhuān)業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì)。對(duì)未來(lái)的組織結(jié) 構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無(wú)縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組 織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對(duì)環(huán)境具有開(kāi)放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削

26、減；強(qiáng)調(diào) 通過(guò)對(duì)話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開(kāi)放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng) 絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向 效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新?？傊滦徒M織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制 創(chuàng)新與活力的組織。（5）、公共部門(mén)人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征， 人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng) 人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。未來(lái)主要的發(fā)展包括：電子人事政策法規(guī)和電子人力資源資 料庫(kù)；電子招聘；電子福利支付；電子動(dòng)態(tài)管理等。6、政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過(guò)去時(shí)代各國(guó)政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象，究其原 因在于政府功能的擴(kuò)張、 社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。 而政府之?dāng)U張反過(guò)來(lái)導(dǎo)致赤字、 績(jī)效低下、成本擴(kuò)張。所以，從 19