組織精簡(jiǎn)后,如何做績(jī)效評(píng)估-職場(chǎng)生涯

1、.組織精簡(jiǎn)后，如何做績(jī)效評(píng)估專家們稱之為“遺留工作”（ghost work）；這是組織經(jīng)過(guò)裁員，員工數(shù)量精簡(jiǎn)到不能再少之后，留給幸存者的工作。必須完成的工作重新分配給可能缺乏相應(yīng)技能當(dāng)然也沒(méi)有時(shí)間的員工去做?！斑z留工作”造成的壓力、對(duì)進(jìn)一步裁員和重組的恐懼、本年度的加薪和獎(jiǎng)金減少或干脆取消等令人失望的消息這些都讓員工和管理者尤其在績(jī)效評(píng)估季節(jié)里感到巨大的壓力。雖然管理者也許很想逃避績(jī)效評(píng)估，現(xiàn)在可不是退縮的時(shí)候。如果做得好，績(jī)效評(píng)估可以讓員工更了解在公司需求發(fā)生變化的情況下對(duì)自己工作新的、不同的要求。專家說(shuō)，不要回避難題，但也不要忽視對(duì)未來(lái)加以強(qiáng)調(diào)的機(jī)遇。管理者可以利用績(jī)效評(píng)估這個(gè)大好機(jī)會(huì)，強(qiáng)

2、調(diào)在困難時(shí)期，員工在再造工作流程和保持公司競(jìng)爭(zhēng)力方面的重要作用?！霸谠u(píng)估過(guò)程中，有一點(diǎn)很重要，那就是要讓員工知道，我們并沒(méi)有屏棄對(duì)員工和對(duì)公司的夢(mèng)想，只是推遲到公司找到適應(yīng)新情況的方法之后，”績(jī)效評(píng)估10分鐘指南（麥克米倫出版公司，2000）一書(shū)的作者戴爾富特文格勒（Dale Furtwengler），同時(shí)也是位于圣路易斯的Furtwengler &Associates咨詢公司的總裁如是說(shuō)，“這樣我們才能讓員工把自己的才智和精力重新集中于找到解決方法?！惫净蛘邩I(yè)務(wù)單元無(wú)論遇到什么挑戰(zhàn)，管理者都必須避免給所有的下屬好評(píng)。應(yīng)用研究中心（Center for Applied Researc

3、h ，CFAR）是一家咨詢公司，在費(fèi)城和波士頓都設(shè)有辦公室。公司副總裁瑪拉基奧康納（Malachi O'Connor）相信，為了避免麻煩，管理者對(duì)所有下屬都予以正面評(píng)價(jià)，實(shí)際上卻給自己制造了麻煩，尤其當(dāng)其所在單元的成績(jī)平平或下滑時(shí)，公司其他人都會(huì)明白，不能相信這位總是給以好評(píng)的管理者做出的評(píng)估?！皬脑S多情況中我們看到，雖然員工檔案里都是超過(guò)預(yù)期 的評(píng)價(jià)，事實(shí)上他們沒(méi)有得到升職。原因在于，在評(píng)估之外，管理者與這名員工進(jìn)行了更為現(xiàn)實(shí)的對(duì)話，” 奧康納說(shuō)，“這種做法傷害了每個(gè)人，尤其是那些沒(méi)有得到應(yīng)有反饋的人。”績(jī)效評(píng)估會(huì)加強(qiáng)組織利拉布思（Lila Booth）是費(fèi)城地區(qū)的管理咨詢顧問(wèn)。她認(rèn)

4、為，在經(jīng)濟(jì)衰退中，員工比以往任何時(shí)間都更擔(dān)憂自己的績(jī)效，甚至明星員工也是如此。她告戒說(shuō)，當(dāng)管理者對(duì)績(jī)效保持沉默時(shí)，人們就會(huì)想，“我就是下一個(gè)要被裁掉的人”。員工需要管理者不斷向他提供有關(guān)績(jī)效和公司財(cái)務(wù)狀況的反饋，她認(rèn)為，這樣能避免焦慮導(dǎo)致的“恐懼和狂怒”。帕提哈格雷夫（Patty Hargrave）是位于佐治亞州（Georgia）肯尼索（Kennesaw） 的Administaff公司的一名人力資源專家，她也這么認(rèn)為。她在最近的博客文章中寫(xiě)道：“尤其是目前處在這場(chǎng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)中，企業(yè)正在審視什么重要、什么不重要?！倍遥m然公司可能想去權(quán)衡員工績(jī)效評(píng)估的成本與效益，但“如果評(píng)估做得正確意思就是公平

5、、一致，并且出于正確的原因評(píng)估益處多多，非常值得努力?！惫窭追驈?qiáng)調(diào)了讓評(píng)估成為雙向?qū)υ挼闹匾浴！皢T工應(yīng)在這個(gè)過(guò)程中應(yīng)該被視為平等參與者，管理者的重點(diǎn)則應(yīng)是進(jìn)行輔導(dǎo)或提供咨詢，以便激勵(lì)他們?nèi)〉眠M(jìn)步?！睘榱耸箍?jī)效評(píng)審更加有效，專業(yè)人士提供了下列建議：明確底線富特文格勒強(qiáng)調(diào)，管理者應(yīng)該早在評(píng)估之前就設(shè)定對(duì)加薪和獎(jiǎng)金的期望，這一點(diǎn)非常必要。他建議，假如公司的財(cái)務(wù)狀況黯淡，高層管理需要盡快通知員工，可能沒(méi)有加薪和獎(jiǎng)金。讓大家知道這種情況，對(duì)于一名高績(jī)效員工如何理解低于平均的加薪，將起到非常大的作用。比方說(shuō)，一名員工過(guò)去一般加薪幅度是4%，但今年只有2%?！叭绻肋@樣的信息；只有表現(xiàn)非常好的員工才

6、加薪2%，其他多數(shù)人沒(méi)有加薪，那么他對(duì)2%加幅的理解就會(huì)不同，” CFAR的總裁， 林恩奧本海姆（Lynn Oppenheim）這樣說(shuō)。同樣，假如員工聽(tīng)說(shuō)是為了保住工作而減少加薪，直到行業(yè)需求增長(zhǎng)后情況才改變，“雖然沒(méi)人為此而高興，但這樣做可以把傷害限制在一定X圍”。明智地使用加薪的資金專業(yè)人士認(rèn)為，明智地使用可用于加薪的資金是關(guān)鍵。一些管理者承認(rèn)，他們給所有人的加薪標(biāo)準(zhǔn)是相同的，這樣就可以不用向績(jī)效不高的員工解釋，他們的加薪低于平均標(biāo)準(zhǔn)。雖然這可能是成功避免沖突的策略，但是你要考慮一下對(duì)組織造成的損失。管理者不僅削弱了薪酬作為回報(bào)和激勵(lì)手段的有效性，而且有可能在高績(jī)效員工中激起不滿，他們會(huì)感

7、覺(jué)自己積極肯干似乎是徒勞的?！凹偃缥医o表現(xiàn)差的員工標(biāo)準(zhǔn)加薪，那么我就是一個(gè)失敗的主管，” 布思說(shuō)，“公司上下每個(gè)人都必須為有意義的績(jī)效評(píng)估負(fù)責(zé)，無(wú)論結(jié)果是積極的還是負(fù)面的，否則公司將會(huì)垮掉。”精簡(jiǎn)之后的工作重塑裁員之后，該如何對(duì)待因新的工作職責(zé)而掙扎的員工呢.管理者應(yīng)該如何回答員工堅(jiān)決提出的“這不是我合同中的工作內(nèi)容”.富特文格勒建議，管理者和員工應(yīng)該共同評(píng)估新的職責(zé)，以確定員工對(duì)“新工作”哪些方面有興趣，對(duì)哪些方面沒(méi)有興趣，哪些工作是管理者認(rèn)為員工“必須做”的，哪些是“做了更好”。富特文格勒認(rèn)為，“重新評(píng)估工作，尤其是如果與員工一起做，會(huì)幫助他找到應(yīng)對(duì)新工作量的有效方法”，并發(fā)現(xiàn)怎樣做可以提

8、高效率?！耙?yàn)槲覀兌际窍矚g習(xí)慣和舒服的動(dòng)物，我們不再質(zhì)疑所做工作的有用性，或者不會(huì)質(zhì)疑是否還有完成工作的更好方法。所以這就是為什么共同評(píng)估會(huì)減少工作量，而且還讓員工對(duì)新工作更有興趣的原因。富特文格勒還認(rèn)為，這樣的對(duì)話也 “表達(dá)了你對(duì)她是否可能被壓垮的關(guān)心”。技能問(wèn)題還是意愿問(wèn)題.當(dāng)一名員工從事“重塑”后的工作，但績(jī)效沒(méi)有達(dá)標(biāo)，該拿他怎么辦呢.管理者首先要弄清楚績(jī)效差是“技能”問(wèn)題還是“意愿”問(wèn)題。如果是前者，員工覺(jué)得缺乏必要的技能：“我必須要維護(hù)這個(gè)數(shù)據(jù)庫(kù)，但是背景知識(shí)不夠?！倍笳撸瑔T工就是不喜歡做新的瑣事：“我討厭現(xiàn)在必須做的細(xì)節(jié)性工作?！眾W本海默說(shuō)：“組織仍然有興趣留住好員工，但是好員工的定義，部分在于他有能力和意愿去完成必要的角色和職責(zé)。如果你能調(diào)整工作使技能和意愿協(xié)調(diào)一致，那會(huì)加強(qiáng)兩者的關(guān)系。假如員工意愿差距得到解決，那么組織和員工都將受益。對(duì)于堅(jiān)持反對(duì)變革的員工，奧本海默敦促管理者確定員工是否能很好領(lǐng)會(huì)公司當(dāng)前的需求?！白呓鼏T工，傾聽(tīng)并了解員工是如何看待他的工作世界的同時(shí)要有心理準(zhǔn)備，不是所有的人都會(huì)變化的”她說(shuō)?！爸匦抡瞎ぷ鞣浅３Ｒ?jiàn)評(píng)估是傾聽(tīng)、了解具體工作是否適合員工的機(jī)會(huì)，”她說(shuō)。有時(shí)，績(jī)效評(píng)估迫使管理者面對(duì)嚴(yán)酷的事實(shí)：即員工不再適合這家公司。在裁員和重組之際，績(jī)效評(píng)估給對(duì)話雙方都帶來(lái)挑戰(zhàn)。員工的任務(wù)是去適應(yīng)變化