人力資源測(cè)評(píng)論文

1、 自 考 本 科 生 畢 業(yè) 論 文 論文題目 人力資源xxxx 作者姓名 xxx 專 業(yè) 名 稱 人力資源管理 準(zhǔn) 考 證 號(hào) xxxxxxxxxxxxx 指 導(dǎo) 教 師 xxx 20 xx年 x月 xx日【內(nèi)容摘要】 本文闡述了人力資源和人力資源測(cè)評(píng)的概念，分別介紹人力資源的特征, 從履歷分析個(gè)人檔案、紙筆考試測(cè)量、心理測(cè)驗(yàn)測(cè)量、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)六個(gè)方面對(duì)人力資源測(cè)評(píng)的方法進(jìn)行分析說(shuō)明，闡述了人力資源測(cè)評(píng)的意義和作用，分別從人才測(cè)評(píng)有利于人力資源開發(fā)、人員測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)、人員測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具、人員測(cè)評(píng)是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的保障四方面

2、進(jìn)行分析，以及員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建和人力資源測(cè)評(píng)在企業(yè)中起到的重大意義及作用。 【關(guān)鍵詞】 人力資源測(cè)評(píng)；人力資源的特征；測(cè)評(píng)的意義和作用；體系構(gòu)建；測(cè)評(píng)在企業(yè)中的意義 目 錄一、人力資源與人力資源測(cè)評(píng)的概念1（一）人力資源的概念1（二）人力資源作為一種特殊資源，具有如下特征1（三）人力資源測(cè)評(píng)的概念2二、人力資源測(cè)評(píng)的意義與作用2（一）人才測(cè)評(píng)有利于人力資源開發(fā)2（二）人員測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ)3（三）人員測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具3（四）人員測(cè)評(píng)是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的保障3三、人力資源測(cè)評(píng)的方法4（一）履歷分析個(gè)人檔案4（二）紙筆考試測(cè)量4（三）心理測(cè)驗(yàn)測(cè)量

3、4（四）面試5（五)情景模擬6（六)評(píng)價(jià)中心技術(shù)6四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建7（一）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理7（二）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型7（三）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則8（四）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式9（五）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系9（六）品德測(cè)評(píng)法10（七）知識(shí)測(cè)評(píng)10（八）能力測(cè)評(píng)10（九）企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施10五、人力資源測(cè)評(píng)在企業(yè)中起到的重大意義及作用11正文一、 人力資源與人力資源測(cè)評(píng)的概念 （一）人力資源的概念人力資源指在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。人力資源也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的

4、教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。狹義講就是企事業(yè)單位獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)團(tuán)體所需人員具備的能力資源。（二）人力資源作為一種特殊資源，具有如下特征1.能動(dòng)性人具有主觀能動(dòng)性，能夠有目的地進(jìn)行活動(dòng)，有目的地改造外部物質(zhì)世界。2.兩重性人力資源與其他任何資源不同，是屬于人類自身所有，存在于人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產(chǎn)者，同時(shí)又是消費(fèi)者。人力資源中包含豐富的知識(shí)內(nèi)容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無(wú)可比擬的高增值性。3.時(shí)效性人力資源與一般資源如礦產(chǎn)資源不同，礦產(chǎn)資源一般可以長(zhǎng)期儲(chǔ)存，不采不用，品質(zhì)不會(huì)降低。人力資源則不然，儲(chǔ)而不用，才能就會(huì)被荒廢、退化。工作性質(zhì)不同，人的才能發(fā)揮的最佳期也

5、不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時(shí)效性要求人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段，實(shí)施最有力的激勵(lì)。4.社會(huì)性人力資源處于特定的社會(huì)和時(shí)代中，不同的社會(huì)形態(tài)，不同的文化背景都會(huì)反映和影響人的價(jià)值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會(huì)性要求在開發(fā)過(guò)程中特別注意社會(huì)政治制度、國(guó)別政策、法律法規(guī)以及文化環(huán)境的影響。5. 連續(xù)性人力資源開發(fā)的連續(xù)性（持續(xù)性）是指，人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，不僅人力資源的使用過(guò)程是開發(fā)的過(guò)程，培訓(xùn)、積累、創(chuàng)造過(guò)程也是開發(fā)的過(guò)程。6. 再生性人力資源是可再生資源，通過(guò)人口總體內(nèi)各個(gè)個(gè)體的不斷替換更新和勞動(dòng)力的“消耗生產(chǎn)再

6、消耗再生產(chǎn)”的過(guò)程實(shí)現(xiàn)其再生。人力資源的再生性除受生物規(guī)律支配外，還受到人類自身意識(shí)、意志的支配，人類文明發(fā)展活動(dòng)的影響，新技術(shù)革命的制約。（三）人力資源測(cè)評(píng)的概念是在人力資源管理中，運(yùn)用心理學(xué)、管理學(xué)、測(cè)量學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等多門學(xué)科知識(shí)，通過(guò)心理測(cè)量、考試、履歷分析、情景模擬等多種方式和手段，對(duì)人的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的測(cè)量和評(píng)價(jià)，從而為個(gè)人提供職業(yè)發(fā)展咨詢，為組織提供人員錄用、選拔、培訓(xùn)、診斷等信息的工作過(guò)程。二、 人力資源測(cè)評(píng)的意義與作用（一）人才測(cè)評(píng)有利于人力資源開發(fā)1.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是系統(tǒng)研究對(duì)各類人員的素質(zhì)及其功能行為進(jìn)行科學(xué)的測(cè)量與評(píng)定的原理、規(guī)律和方法的科學(xué)，是現(xiàn)代人力資源管理的一門新興學(xué)

7、科。國(guó)外專家研究了60多年，并有了比較成熟的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)。然而在中國(guó)，人員測(cè)評(píng)工作在80年代中期開始于三資企業(yè)，最初是由企業(yè)主從國(guó)外聘請(qǐng)專家進(jìn)行，以后國(guó)內(nèi)的一些心理測(cè)量學(xué)者，憑借著自己的努力并以優(yōu)良廉價(jià)的服務(wù)贏得了他們的信任，以至于取代了他們。2.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是應(yīng)用教育測(cè)量學(xué)、現(xiàn)代心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)科學(xué)的研究成果，運(yùn)用先進(jìn)的計(jì)算技術(shù)，對(duì)人員的知識(shí)能力水平、個(gè)性特征、發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行準(zhǔn)確定位，為人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)提供科學(xué)的指導(dǎo)，并根據(jù)工作崗位需求及組織特征進(jìn)行評(píng)價(jià)：為企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供富有價(jià)值的參考信息。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是采用科學(xué)的方法和先進(jìn)技術(shù)對(duì)被

8、測(cè)對(duì)象做出科學(xué)的評(píng)價(jià)，為我們的人力資源管理工作提供科學(xué)的依據(jù)，目的在于通過(guò)測(cè)評(píng)，提高我們的管理效率與質(zhì)量，從而達(dá)到人與事的最佳配置。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，當(dāng)今世界各國(guó)在綜合國(guó)力、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、科學(xué)技術(shù)、軍事力量的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。人們亦認(rèn)識(shí)到各種競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)道底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)是世界上勞動(dòng)力資源最豐富的國(guó)家，同時(shí)又存在著人才資源嚴(yán)重短缺的問(wèn)題。因此人力資源合理開發(fā)利用，“人盡其才”是人力資源管理的一種理想模式，所以人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在我國(guó)人力資源開發(fā)利用有著更加重要的意義。（二）人員測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源科學(xué)配置的基礎(chǔ) 人員配置是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程?，F(xiàn)代企業(yè)組織內(nèi)部分工細(xì)密，生產(chǎn)的各個(gè)環(huán)節(jié)、管理的各個(gè)崗位工作性質(zhì)

9、復(fù)雜，對(duì)人員的素質(zhì)要求具有多樣性。為使各類人員適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要得到合理配置，我們?cè)谌肆Y源配置工作中就要以人員測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)，以能力匹配為原則。一方面對(duì)組織結(jié)構(gòu)確定的各類職位進(jìn)行分析，明確擔(dān)負(fù)這些工作所應(yīng)具備的素質(zhì)和所需要的知識(shí)和技能，以此為根據(jù)配備各類人員，即人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量要與其崗位和數(shù)量相適應(yīng)，人員的素質(zhì)和能力要與其所擔(dān)負(fù)的職責(zé)相匹配；另一方面，以人員測(cè)評(píng)結(jié)果為依據(jù)，全面了解每個(gè)人員的素質(zhì)和特點(diǎn)按照人員的能力水平及特長(zhǎng)安排；與其相適應(yīng)的工作崗位，使每個(gè)人既能勝任現(xiàn)有職位工作，又能充分發(fā)揮其內(nèi)在的潛力，避免出現(xiàn)人才能力不足或能力過(guò)剩，造成人才浪費(fèi)現(xiàn)象。這樣才能保證企業(yè)的“人職系統(tǒng)”協(xié)調(diào) 匹配

10、，做到人盡其才，才盡其用，人職匹配，協(xié)調(diào)發(fā)展。（三）人員測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源開發(fā)利用和優(yōu)化管理的重要工具 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中，是將被測(cè)評(píng)人員的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以確定其素質(zhì)的構(gòu)成與水平。任何人的素質(zhì)都被確定在一個(gè)相應(yīng)的位置上，以表明素質(zhì)結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣與水平的高低。每個(gè)被測(cè)評(píng)人員的行為將基本上按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整與安排。每個(gè)被測(cè)評(píng)人員都有自我尊重與上進(jìn)的愿望，希望自己在測(cè)評(píng)中取得好成績(jī)、好結(jié)果。素質(zhì)測(cè)評(píng)是促使個(gè)體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)行為向著社會(huì)所需求的方向發(fā)展的強(qiáng)化手段，是從外部激發(fā)個(gè)體的內(nèi)部發(fā)動(dòng)機(jī)，使該個(gè)體動(dòng)機(jī)處于積極向上的激活心態(tài)，從而產(chǎn)生動(dòng)力、壓力與活力，激發(fā)他們素質(zhì)開發(fā)的行為更加自覺(jué)，更

11、加積極地去接受并維護(hù)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)與提高被測(cè)評(píng)人員的素質(zhì)與能力水平。（四）人員測(cè)評(píng)是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的保障目前人員素質(zhì)測(cè)評(píng)逐漸得到企業(yè)的重視，在加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力中發(fā)揮了重要的作用，是加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的重要保障，傳統(tǒng)的人事管理對(duì)人力資源屬于物化式管理，只是人員顯性的信息，人的性別、年齡學(xué)歷、工種等，往往看不出素質(zhì)上的差異，這樣不能合理使用，容易造成人才的積壓和浪費(fèi)。人員測(cè)評(píng)能夠?qū)⑷藛T潛在的能力，包括人員的能力水平、智力、體力、心理素質(zhì)等個(gè)性特征科學(xué)的評(píng)價(jià)出來(lái)，擇優(yōu)錄用，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。三、 人力資源測(cè)評(píng)的方法人力資源測(cè)評(píng)的主要工作是通過(guò)各種方法對(duì)被試者加以了解，從而為企業(yè)組織的人力資源治理

12、決策提供參考和依據(jù)。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的發(fā)展和適應(yīng)不同情況的需要，形成了多種人事測(cè)評(píng)方法，下面就當(dāng)前常用的幾種測(cè)評(píng)方法作一介紹。（一）履歷分析個(gè)人檔案是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長(zhǎng)歷程和工作業(yè)績(jī)，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。近年來(lái)這一方式越來(lái)越受到人力資源治理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源治理活動(dòng)中。使用個(gè)人履歷資料，既可以用于初審個(gè)人簡(jiǎn)歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關(guān)性的高低，事先確定履歷中各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重，把申請(qǐng)人各項(xiàng)得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。研究結(jié)果表明，履歷分析對(duì)申請(qǐng)人今后的工作表現(xiàn)有一定的猜測(cè)效果，個(gè)體的過(guò)去總是能從某種程度上表明他

13、的未來(lái)。這種方法用于人員測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問(wèn)題，比如：履歷填寫的真實(shí)性問(wèn)題；履歷分析的猜測(cè)效度隨著時(shí)間的推進(jìn)會(huì)越來(lái)越低；履歷項(xiàng)目分?jǐn)?shù)的設(shè)計(jì)是純實(shí)證性的，除了統(tǒng)計(jì)數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。（二）紙筆考試測(cè)量主要用于測(cè)量人的基本知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、治理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測(cè)評(píng)方法，至今仍是企業(yè)組織經(jīng)常采用的選拔人才的重要方法。紙筆考試在測(cè)定知識(shí)面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規(guī)模地進(jìn)行施測(cè)，成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具（三）心理測(cè)驗(yàn)測(cè)量是通過(guò)觀察

14、人的具有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)勝任職務(wù)所需要的個(gè)性特點(diǎn)能夠最好地描述并測(cè)量的工具，被廣泛用于人事測(cè)評(píng)工作中。標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)一般有事前確定好的測(cè)驗(yàn)題目和答卷、具體的答題說(shuō)明、客觀的計(jì)分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測(cè)驗(yàn)的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)等相關(guān)的資料。通常用于人事測(cè)評(píng)的心理測(cè)驗(yàn)主要包括下面幾類：1.智力測(cè)驗(yàn)2.能力傾向測(cè)驗(yàn)3.人格測(cè)驗(yàn)4.其它心理素質(zhì)測(cè)驗(yàn)，如愛好測(cè)驗(yàn)、價(jià)值觀測(cè)驗(yàn)、態(tài)度測(cè)評(píng)等。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)驗(yàn)同樣具有使用方便、經(jīng)濟(jì)、客觀等特點(diǎn)。投射測(cè)驗(yàn)主要用于對(duì)人格、動(dòng)機(jī)等內(nèi)容的測(cè)量，它要

15、求被測(cè)試者對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激做出描述或反應(yīng)，通過(guò)對(duì)這些反應(yīng)的分析來(lái)推斷被試者的內(nèi)在心理特點(diǎn)。它基于這樣一種假設(shè)：人們對(duì)外在事物的看法實(shí)際上反映出其內(nèi)在的真實(shí)狀態(tài)或特征。投射技術(shù)可以使被試者不愿表現(xiàn)的個(gè)性特征、內(nèi)在沖突和態(tài)度更輕易地表達(dá)出來(lái)，因而在對(duì)人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有獨(dú)特的功能。但投射測(cè)驗(yàn)在計(jì)分和解釋上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)價(jià)帶有濃重的主觀色彩，對(duì)主試和評(píng)分者的要求很高，一般的人事治理人員無(wú)法直接使用。(四）面試是通過(guò)測(cè)試者與被試者雙方面對(duì)面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而了解被試者的素質(zhì)狀況、能力特征以及動(dòng)機(jī)的一種人事測(cè)量方法?？梢哉f(shuō)，面試是人事治理

16、領(lǐng)域應(yīng)用最普遍的一種測(cè)量形式，企業(yè)組織在招聘中幾乎都會(huì)用到面試。面試按其形式的不同可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。1.結(jié)構(gòu)化面試所謂結(jié)構(gòu)化面試就是首先根據(jù)對(duì)職位的分析，確定面試的測(cè)評(píng)要素，在每一個(gè)測(cè)評(píng)的維度上預(yù)先編制好面試題目并制定相應(yīng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行量化分析。不同的測(cè)試者使用相同的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)應(yīng)聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問(wèn)方式、計(jì)分和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以保證評(píng)價(jià)的公平合理性。2.非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試則沒(méi)有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問(wèn)的內(nèi)容和順序都取決于測(cè)試者的愛好和現(xiàn)場(chǎng)被試者的回答，不同的被試者所回答的問(wèn)題可能不同。面試的特點(diǎn)是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同

17、時(shí)也具有主觀性強(qiáng)、成本高、效率低等弱點(diǎn)。(五)情景模擬是通過(guò)設(shè)置一種逼真的治理系統(tǒng)或工作場(chǎng)景，讓被試者參與其中，按測(cè)試者提出的要求，完成一個(gè)或一系列任務(wù)，在這個(gè)過(guò)程中，測(cè)試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過(guò)模擬提交的報(bào)告、總結(jié)材料為其打分，以此來(lái)猜測(cè)被試者在擬聘崗位上的實(shí)際工作能力和水平。情景模擬測(cè)驗(yàn)主要適用于治理人員和某些專業(yè)人員。常用的情景模擬測(cè)驗(yàn)包括：1.文件筐作業(yè)將實(shí)際工作中可能會(huì)碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個(gè)文件筐中，要求被試者在一定時(shí)間內(nèi)處理這些文件，相應(yīng)地做出決定、撰寫回信和報(bào)告、制訂計(jì)劃、組織和安排工作?？疾毂辉囌叩拿舾行浴⒐ぷ鳘?dú)立性、組織與規(guī)劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、

18、判定力和決策能力等。2.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論安排一組互不相識(shí)的被試者組成一個(gè)臨時(shí)任務(wù)小組，并不指定任務(wù)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)大家就給定的任務(wù)進(jìn)行自由討論，并拿出小組決策意見。測(cè)試者對(duì)每個(gè)被試者在討論中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察，考察其在自信心、口頭表達(dá)、組織協(xié)調(diào)、洞察力、說(shuō)服力、責(zé)任心、靈活性、情緒控制、處理人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神等方面的能力和特點(diǎn)。3.治理游戲以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的治理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。4.角色扮演測(cè)試者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實(shí)際工作情境中的一些活動(dòng)，去處理各種問(wèn)題和矛盾。情景模擬測(cè)驗(yàn)?zāi)軌颢@得關(guān)于被試者更加全面的信息

19、，對(duì)將來(lái)的工作表現(xiàn)有更好的猜測(cè)效果，但其缺點(diǎn)是對(duì)于被試者的觀察和評(píng)價(jià)比較困難，且費(fèi)時(shí)。(六)評(píng)價(jià)中心技術(shù)在二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來(lái)，它是現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的一種主要形式，被認(rèn)為是一種針對(duì)高級(jí)治理人員的最有效的測(cè)評(píng)方法。一次完整的評(píng)價(jià)中心通常需要兩三天的時(shí)間，對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)是在團(tuán)體中進(jìn)行的。被試者組成一個(gè)小組，由一組測(cè)試人員對(duì)其進(jìn)行包括心理測(cè)驗(yàn)、面試、多項(xiàng)情景模擬測(cè)驗(yàn)在內(nèi)的一系列測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果是在多個(gè)測(cè)試者系統(tǒng)觀察的基礎(chǔ)上，綜合得到的。嚴(yán)格來(lái)講評(píng)價(jià)中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔治理人員的一項(xiàng)人事評(píng)價(jià)過(guò)程，不是空間場(chǎng)所、地點(diǎn)。它由多個(gè)評(píng)價(jià)人員，針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，使用多種主客觀人事評(píng)價(jià)方法，對(duì)

20、被試者的各種能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，為組織選拔、提升、鑒別、發(fā)展和練習(xí)個(gè)人服務(wù)。評(píng)價(jià)中心的最大特點(diǎn)是注重情景模擬，在一次評(píng)價(jià)中心中包含多個(gè)情景模擬測(cè)驗(yàn)，可以說(shuō)評(píng)價(jià)中心既源于情景模擬，但又不同于簡(jiǎn)單情景模擬，是多種測(cè)評(píng)方法的有機(jī)結(jié)合。評(píng)價(jià)中心具有較高的信度和效度，得出的結(jié)論質(zhì)量較高，但與其它測(cè)評(píng)方法比較，評(píng)價(jià)中心需投入很大的人力、物力，且時(shí)間較長(zhǎng)，操作難度大，對(duì)測(cè)試者的要求很高。四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系構(gòu)建（一）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理1.個(gè)體差異原理員工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)。只有人的素質(zhì)存在而且具有區(qū)別時(shí)，員工測(cè)評(píng)才具有現(xiàn)實(shí)的客觀基礎(chǔ)。員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為：人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不

21、為意志所轉(zhuǎn)移的。2.工作差異原理工作崗位之間本身就存在差異性，這是有工作環(huán)境、工作的特定要求、工作性能、工作的工藝要求等決定的，員工素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)就要考慮到這些因素，綜合分析各人的素質(zhì)要求及適應(yīng)能力。3.人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據(jù)人體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)性需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位之間相匹配。（二）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型1. 選拔性測(cè)評(píng)：是指選拔優(yōu)秀員工為目的測(cè)評(píng)（1）強(qiáng)

22、調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能（2）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)（3）結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。2.開發(fā)性測(cè)評(píng)：是指開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。具有調(diào)查性、配合性、促進(jìn)性等特點(diǎn)。3.診斷性測(cè)評(píng)：是了解現(xiàn)狀或查找根源為目的測(cè)評(píng)（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容或十分精細(xì)（查找原因），或全面廣泛（了解現(xiàn)狀）（2）結(jié)果不公開（3）有較強(qiáng)的系統(tǒng)性4.考核性測(cè)評(píng)：是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中。其特點(diǎn)表現(xiàn)為：（1）考核性測(cè)評(píng)的結(jié)果用于了解被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平，是對(duì)求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定，而其他類型的測(cè)評(píng)結(jié)果并非如此。（2）考核性測(cè)評(píng)側(cè)重于被評(píng)價(jià)者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用，

23、注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異，而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過(guò)程的差異。（3）考核性測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛，涉及能力、素質(zhì)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)，而其他類的測(cè)評(píng)則更側(cè)重具體層面。（4）考核性測(cè)評(píng)的結(jié)果具有較高的信度與效度，要求所作的評(píng)定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的評(píng)定結(jié)論能夠驗(yàn)證有關(guān)結(jié)果。(三）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則1.客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合是指在素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中，既要盡量采取客觀的測(cè)評(píng)手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評(píng)定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性與測(cè)評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用，讓它們彼此優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，而不要相互對(duì)立。2

24、.定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合所謂定性測(cè)評(píng)，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；而定量測(cè)評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。3.靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)是指對(duì)被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)測(cè)，是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮素質(zhì)前后的變化。靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異及是否達(dá)到某種標(biāo)準(zhǔn)。但缺點(diǎn)是忽視了被測(cè)評(píng)考的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。4.素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)，而績(jī)效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考查評(píng)定。素質(zhì)與績(jī)效互為表，素質(zhì)是取得績(jī)效的

25、條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績(jī)效，從績(jī)效測(cè)評(píng)中驗(yàn)證素質(zhì)。5.分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后將測(cè)評(píng)結(jié)果簡(jiǎn)單相加。所謂綜合測(cè)評(píng)，則是對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。（四）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式1.一次量與二次量化2.類別量化與模糊量化3.順序量化、等距量化與比例量化4.當(dāng)量量化。所謂當(dāng)量量化，就是先選擇一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。（五）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系1.素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有能過(guò)標(biāo)準(zhǔn)體系，

26、或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征的描述與規(guī)定。標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中也可以直接說(shuō)明票準(zhǔn)。2.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 從橫向和縱向分析：橫向從員工的素質(zhì)（結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素）分析，縱向從測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)分析。3.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系：是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。常模參照性指標(biāo)體系：是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性體系與測(cè)評(píng)客體本身無(wú)關(guān)，而常模參照性指標(biāo)體系則與測(cè)評(píng)價(jià)格客體直接相關(guān)。（六）