人力資源A卷及答案

1、昌吉職業(yè)技術學院2014學年第二學期業(yè)余人力資源管理課程期末試卷（A）一、單選題（每小題1分，共15分）1.現(xiàn)代人力資源管理以（ ）為中心。A、信息    B、資本    C、知識      D.人2.在現(xiàn)代人力資源 管理理念中， 人力資源管理部門被視為(     )   A.事務性機構      B.簡單服務性機構   C.非生產(chǎn)非效益部門 &#

2、160;   D.生產(chǎn)與效益部門  3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是( )  A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段  B.人是經(jīng)濟人是為了吃、喝等個人利益而勞動    C.人是為了獲得他人的認同而勞動  D.人不只是為了金錢物質而勞動，人有社會責任感  4. 人力資源開發(fā)的雙重目標是(      )。     A.提高才能，增強活力   B.提高學歷，

3、增加效益  C.提高覺悟，鍛煉意志   D.加強保健，增強體魄  5.工作性質完全相同的崗位系列稱作(     )。     A.崗級           B.崗等           C.崗類        

4、   D.崗系  6.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是(     )。   A.工作繁簡難易   B.工作的責任輕重  C.所需人員資格條件   D.工作性質  7.在企業(yè)人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是(     )。    A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結構狀況推測未來人事變動趨勢    B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢 

5、  C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢    D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢     8. 企業(yè)在進行外部人力 資源供給的預測時，應側重于(     )。     A.關鍵人員       B.一般人員       C.臨時工     &#

6、160;   D.一線工人  9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(      )。     A.用人所長原則    B.民主集中原則  C.因事?lián)袢嗽瓌t    D.德才兼?zhèn)湓瓌t  10.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時間是指(    )。      A.工人的純工作時間   B.工人從上班到下班之間的時間

7、    C.工人的準備時間、操作時間、吃飯、休息時間  D.工人在企業(yè)逗留的全部時間  11.在生產(chǎn)過程中實行勞動分工的實質是(     ) 。A.勞動簡單化       B.勞動專業(yè)化  C.勞動連續(xù)化         D.勞動個性化  12.在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關系，這是生產(chǎn)過程的(  

8、0;  )要求。    A.連續(xù)性         B.平行性         C.協(xié)調性          D.交叉性  13. 以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓屬于(     )。 

9、60; A.技能培訓        B.知識傳授培訓  C.態(tài)度轉變培訓    D.工作方法改進培訓  14.從性質上講，行政機關、企事業(yè)單位的人員培訓屬于(  )。     A.常規(guī)教育       B.學校教育     C.繼續(xù)教育        D.基礎

10、教育  15.通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為(     )。    A.正激勵         B.負激勵      C.內(nèi)激勵          D.外激勵  二、多項選擇題（每小題2分，共20分）1.人力資源管

11、理基本原理包括(        )。    A.投資增值原理  B.互補合力原理 C.激勵強化原理  D.個體差異原理 E.動態(tài)適應原理 2.現(xiàn)代人力資源管理不僅強調通過制度進行管理，更重要的是通過（ ）進行管理。 A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術3.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有(    )。  A.自我評定       B.同級評定

12、60;   C.下級評定    D.直接領導評定   E.顧客評定  4.一般來說，員工績效應具有（ ）。A.多因性 B.多維性 C.代表性 D.動態(tài)性 5.主管對績效結果進行反饋時，應努力做到（ ）。A.給員工發(fā)言的機會 B.運用反饋技巧，因人而異C.糾正被考核者的不良態(tài)度 D.幫助被評價者認識自己的長處與不足6.工作評價的方法主要有( )。A. 排序法 B. 歸類法 C. 要素計點法 D. 要素比較法7. 培訓需求分析的方法主要有（ ）。 A. 人員分析 B. 任務分析 C. 組織分析 D.

13、 工作分析8. 工作分析的定性分析方法主要有（ ）。A. 觀察法 B. 工作實踐法 C. 訪談法 D. 問卷調查法 E . 工作日志法9.職業(yè)與人的匹配包括( )。 A.技能匹配 B.年齡匹配 C.個性匹配 D.學歷匹配10.招聘的前提條件包括( )。A.工作設計 B.人力資源規(guī)劃 C.考核標準 D.職務分析 三、判斷題（每小題1分，共10分）1.行為錨定評分法是職務評價的一種方法。( )2.人力資源質量對數(shù)量的替代性比人力資源數(shù)量對質量的替代性要強。( )3.可以認為HRP是HRM的首項職能，而HRP的基礎是工作分析。( )4.錄用比為錄用人數(shù)/應聘人數(shù)，因而該比值越小，則相對來說，反映錄用

14、者的素質越高。( )5.工資結構線反映了工資各構成部分所占的比例。( )6.獎酬指獎金加工資。( )7. 人力資源是指企業(yè)內(nèi)外能推動企業(yè)發(fā)展的具有勞動能力的人的總和，這里勞動能力包括智力和體力。 ( )8.留任率高可減少招聘、甄選、培訓等費用，因而越高越好。( )9.直接上級、同級、自身、直接下級、外部專家等均可充當考績的實施者。( )10、當個人績效難界定，或間接貢獻大，或績效確需眾人協(xié)調配合時，可采用集體計獎制，并取人人相等來分配。( )四、簡答題 （每小題5分，共20分）1. 簡述人力資源管理的基本職能，并加以解釋。2. 人力資源具有哪些特殊性質？3. 如何進行培訓需求分析？ 4. 簡述

15、要素計點法的步驟。五、案例題（第1、2題各10分，第3題15分，共35分）1. 劉迪三年前畢業(yè)于某著名大學，除計算機專業(yè)知識外還寫得一手漂亮的文章，他認為自己很清楚人生應該做的事，對自己應過的優(yōu)雅、浪漫和尊貴的生活方式也訂了具體的目標。但劉迪畢業(yè)三年后換了三、四家公司，作過秘書、證券、編輯，都不能實現(xiàn)自己的生活目標，因此感覺氣餒。請問：劉迪對自己的生涯規(guī)劃屬于哪類模式？應如何修正？該案例對你有什么啟示？ 2. A在合資公司做白領，覺得自己滿腔抱負沒有得到上級的賞識，經(jīng)常想：如果有一天能見到老總，有機會展示一下自己的才干就好了！ A的同事B，也有同樣的想法，他更進一步，去打聽老總上下班的時間，算

16、好他大概會在何時進電梯，他也在這個時候去坐電梯，希望能遇到老總，有機會可以打個招呼。 他們的同事C更進一步。他詳細了解老總的奮斗歷程，弄清老總畢業(yè)的學校，人際風格，關心的問題，精心設計了幾句簡單卻有份量的開場 白，在算好的時間去乘坐電梯，跟老總打過幾次招呼后，終于有一天跟老總長談了一次，不久就爭取到了更好的職位。讀完本案例后，有什么看法和認識，請簡述一下 。3.通達公司，成立于20世紀50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務。績效考評工作是公司重點投入的一項工作，公司的高層領導非常重視，人事部具體負責績效考評制

17、度的制定和實施。人事部在原有的考評制度基礎上制定了中層干部考評辦法。在每年年底正式考評之前，人事部又出臺當年的具體考評方案，以使考評達到可操作化程度。公司的高層領導與相關職能部門人員組成考評小組?？荚u的方式和程序通常包括被考評者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)召開全體員工大會進行述職、民意測評（范圍涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評小組進行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報公司總經(jīng)理。考評的內(nèi)容主要包含3個方面：被考評單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財務情況、經(jīng)營情況、管理目標的實現(xiàn)等方面；被考評者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點努力的方向。具體的

18、考評細目側重于經(jīng)營指標的完成、政治思想品德、對于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務部門（子公司）都在年初與總公司對于自己部門的任務指標進行了討價還價的過程。對中層干部的考評完成之后，公司領導在年終總結會上進行說明，并將具體情況反饋給個人。盡管考評的方案中明確說考評與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結果總是不了了之，沒有任何下文。對于一般員工的考評則由各部門的領導掌握。子公司的領導對于下屬業(yè)務人員的考評通常是從經(jīng)營指標的完成情況來進行的；對于非業(yè)務人員的考評，無論是總公司還是子公司均由各部門的領導自由進行。至于被考評人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估的反饋，只是到了年度獎金分配時，

19、部門領導才會對自己的下屬做一次簡單排序。試分析：（1）績效考評在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達公司是否有所體現(xiàn)？（2）通達公司的績效考評存在哪些問題？如何才能克服這些問題？一、單選題（每小題1分，共15分）1 D 2D  3B 4A 5D 6D 7C 8A 9A 10A 11B 12C 13A 14C 15C 二、多項選擇題（每小題2分，共20分）1ABCDE     2ABCE 3ABCD 4ABD 5ABCD6ABCD 7ABC 8ABCDE 9AC 10 ABD三、判斷題（每小題1分，共10分）1 × 2 3 4 5&#

20、215; 6 × 7 8× 9 10×四、簡答題 （每小題5分，共20分）1.獲取，包括工作分析、人力資源計劃、招聘、選拔與委派；保持，包括保持員工的積極性，如公平的獎酬、員工的溝通與參與、勞動關系的參與等，保持健康安全的工作環(huán)境；發(fā)展，包括員工培訓、職業(yè)發(fā)展的管理等；評價，包括工作評價、績效考核、士氣調查等；調整，包括人員調配系統(tǒng)、晉升系統(tǒng)及各項有關法律和制度的調整等。評分標準：每答對一個要點給1分，若沒有給出解釋酌情扣分。2.人力資源的主要特性有：能動性，是人和動物最本質的區(qū)別；時效性，人的生命周期和人力資源的到“U”形關系決定了人力資源的時效性；增值性，人的

21、知識、經(jīng)驗和技能會因為不斷使用而更有價值；社會性，人所具有的體力和腦力明顯地受到時代和社會因素的影響；可變性，人力資源在使用過程中發(fā)揮作用的程度會隨著環(huán)境和自身的變化而有所變動。評分標準：每一個要點給1分，若無解釋酌情扣分。3. 培訓需求分析一般包括組織分析、人員分析、任務分析。（1）組織分析。主要是通過對組織的目的、資源、環(huán)境等因素的分析，準確找出組織存在的問題，即現(xiàn)有問題與應有狀況之間的差距，并確定培訓是否是解決這類問題的最有效的辦法。（2）任務分析。當一項工作內(nèi)容發(fā)生變化時，需要進行任務分析，以便員工能夠作出適當?shù)恼{整，掌握新的技能。任務分析包括觀察員工的工作表現(xiàn)、進行團體面談、調查員工技能差距、定期績效評價等。（3）人員分析。人員分析是通過對員工工作態(tài)度、動機、能力、技術等方面的分析確定哪些員工需要培訓。評分標準：共5分，酌情給分4. 要素計點法主要包括以下步驟：（1）選取報酬要素；（2）對每一種報酬要素的各種程度或水平加以界定；（3）確定不同報酬要素在職位體系中所占的“權重”或相對價值；（4）確定每一種報酬要素的不同等級水平或水平的