人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃真題及答案

1、2011年10月高等教育自學(xué)考試全國統(tǒng)一命題考試人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃試卷（課程代碼41759）本試卷共10頁，滿分100分：考試時(shí)間120分鐘。本試卷全部為選擇題應(yīng)考者必須在“答題卡”上的“選擇題答題區(qū)”內(nèi)按照試題題號順序直接答題，答在試卷上無效.本大題共100小題，每小題1分共100分。在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯涂、多涂或未涂均無分。1.人力資源在廣義上是指一個(gè)社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，與其他資源相比人力資源具有不同的特征，下列哪項(xiàng)屬于人力資源的特征人力資源具有能動性 人力資源具有再生性 人力資源具有三重性

2、 人力資源具有社會性A. B. C. D. 2.人力資源戰(zhàn)略是指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過內(nèi)外部人力資源環(huán)境分析等工作制定的人力資源管理指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)所需要的戰(zhàn)略措施。對于人力資源戰(zhàn)略的理解，下列說法正確的是科學(xué)的人力資源環(huán)境分析是前提 確定實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)的職能活動是關(guān)鍵實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是根本 無需考慮組織戰(zhàn)略，人力資源部門獨(dú)立制定A. B. C. D. 3.2006年6月4日，北京房地產(chǎn)行業(yè)人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟正式成立，旨在開展多層次的房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)人力資源領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)交流，信息傳播、理論研究等活動，為雇主企業(yè)的快速發(fā)展提供人力保障，為房地產(chǎn)行業(yè)的全面、健康發(fā)展做出貢獻(xiàn)。請問北

3、京房地產(chǎn)行業(yè)人力資源戰(zhàn)略聯(lián)盟屬于A.圍觀戰(zhàn)略 B.綜合戰(zhàn)略 C.宏觀戰(zhàn)略 D.中觀戰(zhàn)略4.列寧說過：“朝著大的目標(biāo)走去，必須從小的目標(biāo)開始”人力資源戰(zhàn)略是較為宏觀的人力資源管理整體部署方案，具有目標(biāo)性、方向性和引導(dǎo)性，但不具有直接可操作性。為了實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，必須將人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源規(guī)劃，這說明：A.人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸 B.人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提C.人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃重要性相同 D.人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃須整合5.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的第二步是A.制定人力資源規(guī)劃方案 B.進(jìn)行人力資源供給與需求預(yù)測C.環(huán)境分析 D.制定人力資源戰(zhàn)略6.企業(yè)制定人

4、力資源供給與需求預(yù)測時(shí)，需要對下列各項(xiàng)進(jìn)行分析現(xiàn)在人力資源存量分析 未來人力資源供給分析未來人力資源需求分析 競爭對手人力資源存量分析A. B. C. D. 7.制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)要對內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析，下列屬于內(nèi)部環(huán)境分析的內(nèi)容是A.國家政策 B.企業(yè)機(jī)構(gòu) C.競爭對手的行動 D.人口結(jié)構(gòu)8.人們可以通過發(fā)展教育、努力學(xué)習(xí)、鍛煉身體等積極行為，使自己獲得更好的勞動能力，從而使人力資源得到強(qiáng)化。這表現(xiàn)出人力資源具有A.兩重性 B.社會性 C.再生性 D.能動性9.以下對于人力資源管理職責(zé)的認(rèn)識全部不正確的是人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，更是全體管理者的職責(zé)人力資源管理只是人力資

5、源管理部門的工作人力資源管理只是其他部門管理者的工作以上說法均不對A. B. C. D. 10.麥當(dāng)勞的最高層管理者認(rèn)為，公司首先應(yīng)該是培養(yǎng)人的學(xué)校，其次才是快餐店。這種管理思想通過什么具體措施來實(shí)現(xiàn)，就需要人力資源管理部門和用人部門的共同努力。這說明A.人力資資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提B.人力資源規(guī)劃是人力資資源戰(zhàn)略的前提C.人力資資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃處于并列關(guān)系D.二者不存在特定關(guān)系11.21世紀(jì)的競爭環(huán)境，使得很多企業(yè)逐漸認(rèn)識到，要建立自身的競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵是如何去建立并保證運(yùn)行有效的人力資源管理。為迎接挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該A.做好人力資源管理行政工作 B.做好人力資源管理總務(wù)

6、性工作C.在行政工作和戰(zhàn)略性工作上花同等時(shí)間D.跳出行政管理的職責(zé)，成為人力資源管理的戰(zhàn)略思想家12.人力資源部門要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。下列說法正確的是人力資源部門要變被動地執(zhí)行命令為主動的制定相關(guān)政策和制度以支撐和影響企業(yè)的發(fā)展人力資源部門要根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)對員工進(jìn)行全方位的開發(fā)與管理人力資源部門要用前瞻的、長期的、全局的視覺來思考問題人力資源部門要與同行合作共同制定企業(yè)人力資源規(guī)劃A. B. C. D. 13.人力資源管理者要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要開展以下方面的工作除了A.創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境 B.反對變革C.提高團(tuán)隊(duì)、員工、企業(yè)的能力 D.設(shè)計(jì)薪酬福利體系激勵員工14.

7、美國國際人力資源管理協(xié)會（IPMA-HR）進(jìn)行人力資源從業(yè)資格認(rèn)證，確保人力資源管理者具有良好的職業(yè)形象和信譽(yù)、高水平的實(shí)踐技能和道德規(guī)范、公眾保護(hù)意識和職業(yè)生涯規(guī)劃，這體現(xiàn)了A.人力資源精英化 B.人力資源專業(yè)化 C.人力資源職業(yè)化 D.人力資源大眾化15.人力資源管理理念正在發(fā)生變化，下列哪種觀念屬于新理念A(yù).任何人都可以從事人力資源管理 B.人力資源管理應(yīng)該重視成本控制C.讓員工更加安逸 D.創(chuàng)造附加值16.優(yōu)秀人力資源管理者在組織中扮演四種主要角色，下列哪項(xiàng)是錯誤的A.變革反對者 B.人力資源專家 C.領(lǐng)導(dǎo)者 D.業(yè)務(wù)伙伴17.當(dāng)今人力資源專業(yè)人士不再只是簡單的告之一線經(jīng)理什么事他不能

8、做，而需要與一線經(jīng)理相互合作，找到解決組織和業(yè)務(wù)問題的有效途徑。這體現(xiàn)了人力資源工作人員的哪種角色A.變革反對者 B.人力資源專家 C.領(lǐng)導(dǎo)者 D.業(yè)務(wù)伙伴18.下列屬于IPMA人力資源勝任素質(zhì)的是具備建立信任關(guān)系的能力 了解所在組織的使命運(yùn)用回避技巧來解決爭端 具備為客戶服務(wù)的意識A. B. C. D. 19.對于員工個(gè)人，人力資源管理者可以通過培訓(xùn)、輔導(dǎo)等方式，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工；對于團(tuán)隊(duì)，人力資源理者可以通過組織溝通、知識分享，來創(chuàng)建協(xié)作型團(tuán)隊(duì)；對于企業(yè)，人力資源管理者可以通過制度創(chuàng)新、知識管理來創(chuàng)建知識性企業(yè)。這是人力資源管理者成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴所開展的_這一方面的工作A.流程優(yōu)化 B

9、.提高能力 C.提供機(jī)會 D.推動變革20.組織內(nèi)的人力資源流動主要包括三種方法，其運(yùn)用是否得當(dāng)，將會直接影響組織的整體士氣與活力。下列哪項(xiàng)不屬于人力資源流動的三種方法A.晉升 B.調(diào)動 C.離職 D.降職21.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)施是非常重要的一環(huán)，在F公司，各種戰(zhàn)略與規(guī)劃和實(shí)施方案的產(chǎn)生需由企業(yè)管理層乃至作業(yè)層共同決定，但實(shí)施方案的最后決策權(quán)雖然仍控制在最高領(lǐng)導(dǎo)層手中。這種實(shí)施方式屬于A.合作型 B.指導(dǎo)型 C.指令型 D.集權(quán)式22.如果人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃在執(zhí)行中因外部環(huán)境因素和內(nèi)部條件發(fā)生重大變化，或人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定有問題，導(dǎo)致規(guī)模無法完成，這就需要對_進(jìn)行調(diào)整。A.對戰(zhàn)略與

10、規(guī)劃實(shí)施方法 B.對戰(zhàn)略與規(guī)劃實(shí)施者C.對戰(zhàn)略與規(guī)劃制定者 D.對戰(zhàn)略與規(guī)劃內(nèi)容23.下列屬于企業(yè)戰(zhàn)略的特征的是企業(yè)戰(zhàn)略具有全局特征 企業(yè)戰(zhàn)略具有長遠(yuǎn)性企業(yè)戰(zhàn)略具有相對不穩(wěn)定性企業(yè)戰(zhàn)略具有創(chuàng)新性A. B. C. D. 24.在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，某一家電企業(yè)的空調(diào)部門與冰箱部門統(tǒng)一采購原材料，共同進(jìn)行研究開發(fā)、制造部件和組裝產(chǎn)品，從而達(dá)到企業(yè)內(nèi)分?jǐn)傞g接費(fèi)用，產(chǎn)生成本優(yōu)勢。這體現(xiàn)了戰(zhàn)略的A.協(xié)同作用 B.競爭優(yōu)勢 C.成長方向 D.產(chǎn)品與市場的范圍25.關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略說話，下列正確的是企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略支撐企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施人力資源戰(zhàn)略影響企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施 人力資源戰(zhàn)略獨(dú)

11、立制定，可以不考慮企業(yè)戰(zhàn)略A. B. C. D. 26.如果人力資源部門與企業(yè)戰(zhàn)略管理的全過程相分離，僅僅從事與企業(yè)的核心業(yè)務(wù)沒有什么聯(lián)系的日常性行政管理工作，并且人力資源部門不參與企業(yè)戰(zhàn)略的形成與實(shí)施，那么這家企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系是A.一體化關(guān)系升 B.雙向關(guān)系 C.單向關(guān)系 D.行政關(guān)系27.菲弗總結(jié)了能提高一個(gè)公司的競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實(shí)踐。其中較低層次的雇員們被允許做那些能提高績效的事情屬于哪種實(shí)踐A.內(nèi)部晉升 B.培訓(xùn)與開發(fā) C.參與和授權(quán) D.信息分享28.在人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)下，現(xiàn)在許多公司已經(jīng)實(shí)現(xiàn)通過互聯(lián)網(wǎng)招聘，這可以大大降低招聘成本，從而使企業(yè)獲得成本優(yōu)勢

12、，這說明了A.人力資源戰(zhàn)略間接地提升企業(yè)競爭優(yōu)勢 B. 人力資源戰(zhàn)略直接地提升企業(yè)競爭優(yōu)勢C.人力資源戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢無影響 D.人力資源戰(zhàn)略不能提升企業(yè)競爭優(yōu)勢29.當(dāng)企業(yè)的發(fā)展主要靠企業(yè)的整體實(shí)力和規(guī)范化的機(jī)制，個(gè)人在企業(yè)中的作用開始下降；企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新意識可能開始下降，各個(gè)工作崗位滿員，空缺崗位很少，人員晉升困難，對有能力的人的吸引力可能下降時(shí)，這表明企業(yè)進(jìn)入哪個(gè)階段A.成熟階段 B.成長階段 C.創(chuàng)業(yè)階段 D.衰退階段30.企業(yè)制定的戰(zhàn)略將關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，而在企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程中，還需要考慮眾多因素，如企業(yè)內(nèi)部因素、企業(yè)外部的行業(yè)因素、市場因素、國家宏觀政策等。這說明企業(yè)

13、戰(zhàn)略具有A.指導(dǎo)性 B.現(xiàn)實(shí)性 C.長遠(yuǎn)定 D.創(chuàng)新性31.企業(yè)的實(shí)際運(yùn)作中，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在著四種不同形式的關(guān)系，其中之一是一體化關(guān)系。即，人力資源的職能直接融入戰(zhàn)略管理的全過程中，沒有時(shí)間先后的順序，二者始終處于一種動態(tài)的、全方位的、持續(xù)的聯(lián)系狀態(tài)。若在企業(yè)的時(shí)機(jī)運(yùn)作中人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略存在為一體化關(guān)系，人力資源管理工作的結(jié)果為A.保證企業(yè)在競爭中處于有利地位，及企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)現(xiàn)B.由于沒有參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略難以成功實(shí)現(xiàn)C.彼此相互依賴、較好的保證戰(zhàn)略制定、能成功實(shí)施D.停留在人事管理的水平，企業(yè)戰(zhàn)略難以有效實(shí)施32.北京某上市房地產(chǎn)企業(yè)，除總經(jīng)理外沒有對

14、整個(gè)項(xiàng)目全過程運(yùn)行負(fù)責(zé)，各個(gè)職能部門之間缺乏有效協(xié)調(diào)，造成項(xiàng)目周期加長，成本升高。造成這一情況的根本原因?yàn)锳.總經(jīng)理不能勝任。企業(yè)應(yīng)更換總經(jīng)理B.職能部門崗位職責(zé)不清晰。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)工作分析C.項(xiàng)目原料成本太低，造成浪費(fèi)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)項(xiàng)目建造成本控制D.缺乏項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)這樣的安排，或者缺乏一個(gè)關(guān)鍵的協(xié)調(diào)崗位。企業(yè)在人力資源管理上應(yīng)該具有戰(zhàn)略人力資源管理思想，有助于樹立人力資源管理職能各個(gè)環(huán)節(jié)的戰(zhàn)略要求33.優(yōu)良的工作環(huán)境和良好的心里預(yù)期會使企業(yè)員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種情緒高昂、奮發(fā)進(jìn)取的效應(yīng)。這體現(xiàn)了企業(yè)文化的_作用A.輻射作用 B.指導(dǎo)作用 C.激勵作用 D.約束作用34.企業(yè)常使用人力資源計(jì)分卡來評

15、價(jià)績效，其中測評人員安置、技術(shù)、人員規(guī)劃和人員服務(wù)等方面效率是屬于人力資源計(jì)分卡的哪一方面內(nèi)容A.財(cái)務(wù)方面 B.客戶方面 C.運(yùn)營方面 D.戰(zhàn)略方面35.人力資源計(jì)分卡的作者是借鑒下列哪種模型的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的A.勝任素質(zhì)模型 B.哈弗模型 C.高績效管理模型 D.平衡計(jì)分卡模型36.下列屬于平衡計(jì)分卡的評價(jià)指標(biāo)體系的是財(cái)務(wù)指標(biāo) 客戶指標(biāo)內(nèi)部業(yè)務(wù)流程指標(biāo) 產(chǎn)品技術(shù)指標(biāo)A. B. C. D. 37.人力資源計(jì)分卡的構(gòu)建步驟的第一步是A.清晰地界定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略 B.創(chuàng)建戰(zhàn)略地圖C.建立商業(yè)案例 D.建立人力資源傳導(dǎo)機(jī)制38.高績效工作系統(tǒng)的決定因素包括外部環(huán)境和組織內(nèi)部特征，下列屬于組織內(nèi)部特征

16、的是行業(yè) 技術(shù)/支持系統(tǒng) 價(jià)值觀與文化 管理措施A. B. C. D. 39.高績效工作系統(tǒng)的特點(diǎn)主要有三方面使他區(qū)別于傳統(tǒng)的工作系統(tǒng)，下列屬于高績效工作系統(tǒng)的特點(diǎn)的是工人擁有參與基層決策的機(jī)會 高績效工作系統(tǒng)中對工人勞動力技能有要求組織有針對高績效工作系統(tǒng)的激勵機(jī)制重視客戶滿意度A. B. C. D. 40.當(dāng)公司有了利潤分享計(jì)劃和基于團(tuán)隊(duì)的薪酬體系后，員工工作團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率和有效性有了顯著的增加。公司的作法屬于哪種人力資源管理實(shí)踐A.員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā) B.員工招聘與選拔C.組織的薪酬激勵 D.員工工作表現(xiàn)41.人力資源計(jì)分卡是一個(gè)戰(zhàn)略性人力資源測評系統(tǒng)，是將企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源管理和績

17、效連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方法和管理工具。這一測評系統(tǒng)有利于A.提高人力資源管理技術(shù) B.把人力資源作為戰(zhàn)略資源進(jìn)行管理C.證明人力資源管理工作對公司的成功財(cái)務(wù)的貢獻(xiàn)D.把人力資源作為戰(zhàn)略資源進(jìn)行管理；證明人力資源管理工作對公司的成功財(cái)務(wù)的貢獻(xiàn)42.人力資源主管和其他行政部門都認(rèn)為人力資源系統(tǒng)包含于公司戰(zhàn)略執(zhí)行的大系統(tǒng)中。公司對這兩個(gè)系統(tǒng)和公司績效之間的關(guān)系進(jìn)行管理并加以評估。這屬于人力資源實(shí)踐中的_模式A.人事 B.報(bào)酬 C.高績效 D.一致性43.以下對高績效工作系統(tǒng)研究以及實(shí)施的現(xiàn)實(shí)情況的描述不正確的是A.高績效工作系統(tǒng)實(shí)施效果并不確定B.高績效工作系統(tǒng)實(shí)施不廣C.高績效的薪酬和激勵之

18、間有必然的正相關(guān)性D.高績效工作系統(tǒng)能提高持續(xù)競爭優(yōu)勢44.麥當(dāng)勞的金黃色M標(biāo)志屬于企業(yè)文化的哪一層次A.實(shí)質(zhì)層 B.中間層-觀念層 C.核心層-精神層 D.表面層-物質(zhì)層45.人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)有多個(gè)層次，其中維持組織的生存的戰(zhàn)略目標(biāo)或者是提高組織的競爭力的戰(zhàn)略目標(biāo)屬于A.直接目標(biāo) B.簡介目標(biāo) C.具體目標(biāo) D.最終目標(biāo)46.T公司錄用人員時(shí)采用適人適崗的決策，不用過于拔尖或過于創(chuàng)新的人才，這種人力資源獲取與配置的戰(zhàn)略措施是A.進(jìn)取型戰(zhàn)略措施 B.保守型戰(zhàn)略措施 C.多樣化戰(zhàn)略措施 D.單一化戰(zhàn)略措施47.D公司建立企業(yè)內(nèi)部就業(yè)安全制度，以避免因大量辭退員工而造成的勞資爭議，減輕對員工的傷害

19、，促使企業(yè)健康發(fā)展，這項(xiàng)措施屬于A.員工關(guān)系戰(zhàn)略措施 B.薪酬管理戰(zhàn)略措施C.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略措施 D.績效管理戰(zhàn)略措施48.決定企業(yè)今后的長期經(jīng)營方向、規(guī)模，以及實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的措施的總體規(guī)劃稱為A.職能戰(zhàn)略 B.競爭戰(zhàn)略 C.公司戰(zhàn)略 D.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略49.人力資源戰(zhàn)略作為一種職能戰(zhàn)略，要與公司戰(zhàn)略相適應(yīng)。當(dāng)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略需要重點(diǎn)考慮員工的解雇問題以及現(xiàn)有員工的情緒穩(wěn)定問題，這表明企業(yè)采取的是_A.穩(wěn)定戰(zhàn)略 B.收縮型戰(zhàn)略 C.擴(kuò)張戰(zhàn)略 D.維持戰(zhàn)略50.C公司當(dāng)前的人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)有保留核心員工、重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展和精神激勵。這表明C公司當(dāng)前的戰(zhàn)略是A.維持戰(zhàn)略 B.收縮型戰(zhàn)略 C.增

20、長戰(zhàn)略 D.穩(wěn)定戰(zhàn)略51.E公司當(dāng)前的人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)主要是人力資源的補(bǔ)充問題和提高員工技能。這表明E公司當(dāng)前的戰(zhàn)略是A.增長戰(zhàn)略 B.收縮型戰(zhàn)略 C.穩(wěn)定戰(zhàn)略 D.維持戰(zhàn)略52.要實(shí)現(xiàn)通過提供創(chuàng)新的產(chǎn)品和保持高邊際收益來提高投資回報(bào)率的戰(zhàn)略目標(biāo)，獲取與配置員工的戰(zhàn)略措施應(yīng)該是A.招聘工作的重點(diǎn)要放在吸引那些在他們的領(lǐng)域中處于前沿的高素質(zhì)申請人B.不斷地的提高招聘的工作效率來保持低成本C.為新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域招聘新員工應(yīng)當(dāng)包括制定從衰落行業(yè)中調(diào)動人員的計(jì)劃D.需要預(yù)測增長率，并且將市場份額的變化轉(zhuǎn)化為需要增加的勞動力53.采用穩(wěn)定型戰(zhàn)略的組織一般人力資源戰(zhàn)略也會相對穩(wěn)定，即人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)就是企

21、業(yè)人力資源活動的穩(wěn)定運(yùn)行，不會出現(xiàn)大量的裁量或招聘等行動。此時(shí)的人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)應(yīng)該是A.提高運(yùn)功技能 B.解雇富余人員C.人力資源的補(bǔ)充工作 D.保留核心員工54.某公司利用收縮型戰(zhàn)略應(yīng)對外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境十分不利的情況，企業(yè)通過收縮才能避免更大的損失，它是一種以退為進(jìn)的戰(zhàn)略。此時(shí)，該企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)描述正確的是解雇富余人員 做好剩余員工的管理工作加大培訓(xùn)力度 控制人工成本總額A. B. C. D. 55.當(dāng)企業(yè)制定一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃來降低離職率，改進(jìn)勞資關(guān)系。減少投訴。提升員工參與，鼓勵員工參與管理，加強(qiáng)溝通等，這個(gè)計(jì)劃是A.保險(xiǎn)福利計(jì)劃 B.教育培訓(xùn)計(jì)劃 C.退休計(jì)劃 D.勞動關(guān)系計(jì)劃5

22、6.以下對于人力資源職能轉(zhuǎn)變描述不正確的是A.從職能導(dǎo)向到戰(zhàn)略導(dǎo)向 B.從內(nèi)部重點(diǎn)到顧客重點(diǎn)C.從主動出擊到被動反應(yīng) D.從以行動為重點(diǎn)到以有效性為重點(diǎn)57.企業(yè)外部勞動力市場包括就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) 大學(xué) 人才市場 企業(yè)儲備干部A. B. C. D. 58.在組織的某個(gè)發(fā)展階段，清算戰(zhàn)略是組織的必然選擇。并且在這種戰(zhàn)略指導(dǎo)下 ，組織戰(zhàn)略指導(dǎo)委員會必須果斷地作出的裁員與招聘并舉的人力資源計(jì)劃，這個(gè)階段是A.衰退階段 B.成熟階段 C.成長階段 D.創(chuàng)業(yè)階段59.人力資源規(guī)劃可以再組織的不同層面上發(fā)揮影響作用。其中，企業(yè)的人力資源規(guī)劃會間接地影響一些財(cái)務(wù)指標(biāo)，如股票價(jià)格、債券評級等，這是在哪個(gè)層面發(fā)揮影

23、響作用A.組織層面 B.環(huán)境層面 C.人力資源部門層面 D.人力資源數(shù)量層面60.人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相呼應(yīng)，當(dāng)企業(yè)制定的人力資源規(guī)劃著重于及時(shí)招聘、雇傭和培訓(xùn)新員工，并為現(xiàn)有的員工的晉升和發(fā)展提供機(jī)會，這表明企業(yè)當(dāng)前的戰(zhàn)略是A.穩(wěn)定型戰(zhàn)略 B.發(fā)展型戰(zhàn)略 C.緊縮型戰(zhàn)略 D.差異化戰(zhàn)略61.關(guān)于人力資源規(guī)劃的具體作用，下面描述正確的是人力資源規(guī)劃可調(diào)整人力資源需求和供給之間的平衡人力資源規(guī)劃可為組織的錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整以及人工成本的控制等活動提供和展現(xiàn)準(zhǔn)確的信息和依據(jù)人力資源規(guī)劃無法調(diào)動員工的積極性人力資源規(guī)劃對預(yù)測中、長期的人工成本有重要的作用A. B. C. D. 62.

24、人力資本有別于物質(zhì)資本，它具有不同于物質(zhì)資本的基本特點(diǎn)，以下不屬于，人力資本的特點(diǎn)的是A.人力資本以人為表現(xiàn)載體B.人力資本與非人力資本（如金融資本）相比較，其最大的特點(diǎn)是具有客觀能動性C.一個(gè)人所能擁有的人力資本相當(dāng)有限，這種有限性主要來自于一個(gè)人的體力、精力和生命周期等自然條件的約束D.人力資本是一種特殊的資本，它能創(chuàng)造超過自身價(jià)值的額外價(jià)值63.人力資源規(guī)劃的最終目的是通過人員管理獲得和保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的機(jī)會。制定人力資源規(guī)劃A.需要認(rèn)識企業(yè)現(xiàn)狀及人力資源現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)B.不僅要了解企業(yè)現(xiàn)狀，更要認(rèn)清企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)方向和內(nèi)外環(huán)境的變化趨勢；不僅要了解現(xiàn)實(shí)的表現(xiàn)，更要認(rèn)清人力資源的潛力和問題C.

25、需要把握企業(yè)發(fā)展方向?qū)ζ髽I(yè)人力資源需求的變化D.需要挖掘企業(yè)人力資源的潛力64.在一年之內(nèi)使所有員工接受公司的組織理念和公司文化，在三年之內(nèi)使公司利潤水平增20%。這屬于_人力資源規(guī)劃可設(shè)定的目標(biāo)A.組織層面 B.環(huán)境層面 C.人力資源部門 D.具體的人力資源管理活動65.若某公司制定了發(fā)展型戰(zhàn)略，戰(zhàn)略重點(diǎn)為內(nèi)部成長，那么人力資源規(guī)劃面對的主要問題可能是A.制定行之有效的留住人才政策 B.員工提前退休C.確定關(guān)鍵員工 D.為現(xiàn)有員工的發(fā)展和晉升提供機(jī)會66.人力資源管理部門在做人力資源現(xiàn)狀分析時(shí)，對一個(gè)時(shí)期（通常為一年）的工作進(jìn)行總結(jié)分析的基礎(chǔ)上，一方面對原有的人力資源規(guī)劃和工作績效進(jìn)行評價(jià)，

26、另一方面找出成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)。這屬于A.人力資源管理工作分析 B.人力資源存量分析C.人力資源環(huán)境分析 D.人力資源內(nèi)部分析67.在人力資源現(xiàn)狀分析中經(jīng)常使用德爾菲法，德爾菲法屬于哪種分析方法A.案例分析法 B.專家分析法 C.預(yù)測分析法 D.抽樣問卷分析法68.企業(yè)依據(jù)企業(yè)的目標(biāo)分析對企業(yè)發(fā)展有重大影響的內(nèi)外部環(huán)境因素，繼而確定標(biāo)準(zhǔn)，然后對這些因素進(jìn)行評分，判定是優(yōu)勢還是劣勢，是機(jī)會還是威脅；也可逐次打分，然后按因素的重要程度加權(quán)求和，進(jìn)一步推斷優(yōu)勢、劣勢的大小及外部環(huán)境的情況。這種做法是A.PEST宏觀分析法 B.波特的競爭環(huán)境五因素分析法C.SWOT D.微觀環(huán)境分析法69._下列

27、哪項(xiàng)是由美國哈佛大學(xué)教授邁克爾·波特在1980年提出的競爭環(huán)境五因素分析法?，F(xiàn)有競爭對手的威脅 政府的威脅用戶的議價(jià)能力 供應(yīng)商的議價(jià)能力A. B. C. D. 70.對企業(yè)的外部環(huán)境進(jìn)行分析時(shí)，需要分析法律 個(gè)人的購買能力 企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表 自然資源A. B. C. D. 71.關(guān)于人力資源存量分析的描述，下列正確的是企業(yè)人力資源存量分析包括對企業(yè)的外部人力資源狀況和內(nèi)部人力資源狀況的分析企業(yè)外部的人力資源指的是企業(yè)潛在的人力資源對企業(yè)內(nèi)部的人力資源存量分析，有助于企業(yè)了解自身的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)對企業(yè)內(nèi)部的人力資源存量分析，有助于于企業(yè)了解自己額競爭對手的差距A. B. C.

28、 D. 72.人力資源從業(yè)人員既要熟練地完成日常操作性事務(wù)，還要懂得現(xiàn)代管理的原則和理念。以下是人力資源從業(yè)人員所應(yīng)具備的素質(zhì)的是道德素質(zhì) 專業(yè)知識 趨利行為 溝通協(xié)調(diào)能力A. B. C. D. 73.人力資源部門要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要實(shí)現(xiàn)三個(gè)方面的轉(zhuǎn)變，下面哪項(xiàng)不是所需要的轉(zhuǎn)變A.主動性 B.戰(zhàn)略性 C.前瞻性 D.積極性74.替代品的威脅大取決于以下因素替代的程度大 價(jià)格比優(yōu)潛在替代品的盈利能力大 替代品的轉(zhuǎn)化費(fèi)用高A. B. C. D. 75.下列哪項(xiàng)不屬于企業(yè)的戰(zhàn)略的層次A.公司戰(zhàn)略 B.競爭戰(zhàn)略 C.職能戰(zhàn)略 D.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略76.企業(yè)中過剩的人員表現(xiàn)為企業(yè)冗員。若某企業(yè)全部職工

29、1000人，實(shí)際需要900人，合理儲備30人，那么該企業(yè)的冗員為_人A.100人 B.70人 C.30人 D.077.A公司決定進(jìn)行新一輪的企業(yè)人力資源預(yù)測，預(yù)測時(shí)需要進(jìn)行下列六項(xiàng)工作，這六項(xiàng)工作的正確順序應(yīng)該是了解企業(yè)人力資源環(huán)境 分析當(dāng)前人力資源需求預(yù)計(jì)未來人力資源需求 分析當(dāng)前人力資源預(yù)計(jì)未來人力資源供給 供需平衡分析A. B. C. D. 78.企業(yè)人力資源預(yù)測有多種模型，其中判斷預(yù)測和經(jīng)驗(yàn)預(yù)測屬于A.最優(yōu)化模型 B.企業(yè)變化預(yù)測模型 C.簡單預(yù)測模型 D.模擬模型79.某電子企業(yè)準(zhǔn)備進(jìn)入電子計(jì)算機(jī)行業(yè)，由于對計(jì)算機(jī)行業(yè)所需的人力資源配備情況不了解，故選擇了兩家電子計(jì)算機(jī)企業(yè)，進(jìn)行相應(yīng)

30、的人力資源需求配備調(diào)查。然后再根據(jù)本企業(yè)的生產(chǎn)特點(diǎn)和本企業(yè)現(xiàn)有人力資源特點(diǎn)進(jìn)行企業(yè)實(shí)行新行業(yè)進(jìn)入戰(zhàn)略時(shí)所需要的人力資源預(yù)測分析。這是在應(yīng)用A.流程圖預(yù)測法 B.形態(tài)分析預(yù)測法 C.技術(shù)疊加預(yù)測法 D.類推預(yù)測法80.使用德爾菲法進(jìn)行企業(yè)人力資源需求預(yù)測的過程包括下列哪些環(huán)節(jié)確定人力資源預(yù)測的內(nèi)容和目標(biāo) 組成預(yù)測工作小組邀請專家一起討論 對預(yù)測結(jié)果進(jìn)行整理和分析A. B. C. D. 81.如果在進(jìn)行人力資源預(yù)測時(shí)，發(fā)現(xiàn)某類影響到人力資源發(fā)展的因素超過兩個(gè)以上，而且不能將這些因素化簡、歸并為一種因素，此時(shí)需要考慮選用_模型A.多元線性回歸模型 B.一元線性回歸預(yù)測模型C.非線性回歸預(yù)測模型對數(shù)

31、D.對數(shù)回歸預(yù)測模型82.美國微軟公司開發(fā)的microsoft office辦公軟件系列，其中那一款軟件是專門處理表式數(shù)據(jù)A.word B.Access C.Excel D.Project Management83.對企業(yè)未來某一段時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)車間技術(shù)工人的總量、專業(yè)的結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)與技能結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)等進(jìn)行事前估計(jì)，這項(xiàng)工作是A.人力資源平衡預(yù)測 B.人力資源需求預(yù)測C.人力資源供給預(yù)測 D.人力資源沖突預(yù)測84.用于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)的人力資源需求預(yù)測的預(yù)測方法有A.相關(guān)因素回歸分析模型 B.判斷預(yù)測C.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測 D.聯(lián)合標(biāo)準(zhǔn)預(yù)測85.采用德爾菲法進(jìn)行人力資源需求預(yù)

32、測，發(fā)放-回收調(diào)查表后，對調(diào)查表進(jìn)行綜合處理，編制新的調(diào)查表。新的調(diào)查表內(nèi)容為前一次專家回答問題的A.中間值和下四分點(diǎn)值 B.平均值C.中間值和上四分點(diǎn)值 D.中間值和上下四分點(diǎn)值86.現(xiàn)代企業(yè)對人力資源部門工作的要求和期待都達(dá)到了空前的水平，不僅行使行政管理職能，而且要成為企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源管理工作從內(nèi)容上可以分為四類，下列不屬于員工關(guān)系管理的是A.員工激勵 B.員工溝通 C.健康與安全 D.人事調(diào)配87.對于一個(gè)培訓(xùn)學(xué)校來說，目前有3000名學(xué)生，一名輔導(dǎo)老師能承擔(dān)40名學(xué)生的工作量，如果明年學(xué)校準(zhǔn)備增加在校生1000人，該學(xué)校教師需求_人A.110 B.80 C.100

33、 D.9088.對人力資源供給進(jìn)行預(yù)測時(shí)，不需要分析A.企業(yè)所在地區(qū)對人力資源的吸引程度B.企業(yè)所在地區(qū)的有效人力資源供求現(xiàn)狀C.企業(yè)所在地區(qū)的平均工資水平D.企業(yè)薪酬對所在地區(qū)人力資源的吸引程度89.許多大學(xué)生畢業(yè)時(shí)對職業(yè)選擇的期望值過高，希望進(jìn)大城市的合資企業(yè)、高收入的公司或政府機(jī)關(guān)，而不愿意進(jìn)入中小城市的一般性企業(yè)工作，使得小企業(yè)出現(xiàn)外部人力資源供給困難的現(xiàn)象。這是哪種因素在影響企業(yè)的外部人力資源供給A.擇業(yè)心里偏好 B.勞動力市場發(fā)育程度C.地域性因素 D.人口發(fā)展趨勢90.企業(yè)崗位接替模型主要用于A.管理人員的接替計(jì)劃 B.確認(rèn)特定職位的內(nèi)部候選人C.職業(yè)生涯規(guī)劃 D.對特殊項(xiàng)目的工

34、作分配和調(diào)動91.在馬爾可夫模型中，在給定時(shí)間內(nèi)從第一層次向高一層次的轉(zhuǎn)移人數(shù)， 或從某一類型向另一類型轉(zhuǎn)移的人數(shù)是起始時(shí)刻低層次總?cè)苏f或某一類型總?cè)藬?shù)的一個(gè)比例，這個(gè)比例稱為A.人員流動率 B.人員補(bǔ)充率 C.人員轉(zhuǎn)移率 D.人員晉升率92.當(dāng)企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)常用的調(diào)整方法包括聘用臨時(shí)工 延長工作時(shí)間 擴(kuò)大工作范圍 降低生產(chǎn)技術(shù)A. B. C. D. 93.內(nèi)部提升制度是企業(yè)人力資源失衡的調(diào)整方法，對于內(nèi)部提升制度優(yōu)點(diǎn)的描述正確的是內(nèi)部調(diào)整制度有利于鼓舞員工士氣、提高工作熱情，調(diào)動內(nèi)部員工積極性內(nèi)部調(diào)整有利于吸引外部人力資源內(nèi)部選拔有利于使被聘者迅速展開工作內(nèi)部選拔不會造成“近親

35、繁殖”現(xiàn)象A. B. C. D. 94.外部招聘是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，從企業(yè)外部的眾多候選人中選拔符合空缺崗位工作要求的人員，這種招聘方法有眾多優(yōu)點(diǎn)被聘者沒有“心理包袱”有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來新鮮空氣受到內(nèi)部員工的歡迎和支持A. B. C. D. 95.企業(yè)中常見的供過于求的調(diào)整方法包括提前退休 增加人員補(bǔ)充 增加無薪假期 裁員A. B. C. D. 96.某食品企業(yè)在進(jìn)行人力資源外部供給預(yù)測，需要考慮企業(yè)所在地區(qū)對人力資源的吸引程度對人力資源外部供給的影響，以下哪個(gè)問題屬于此范疇？企業(yè)所在地區(qū)的居住環(huán)境怎樣企業(yè)所在地區(qū)的地域文化怎樣企業(yè)所在地區(qū)對各類人力資源是否具有包容性企業(yè)薪酬對人力資源吸引程度怎樣A. B. C. D. 97.某企業(yè)進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測，以下