上屆雙學(xué)位培訓(xùn)復(fù)習(xí)整理精

1、題型：選擇、判斷改錯、簡答、論述、案例、操作題操作題注意：培訓(xùn)效果評估表的設(shè)計、培訓(xùn)計劃的撰寫人力資源培訓(xùn)與開發(fā)在企業(yè)中的位置1 財務(wù)管理2 信息系統(tǒng)管理3 市場營銷管理4 生產(chǎn)管理5 人力資源管理：工作分析、人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理 第一章 第一節(jié)1、 什么是培訓(xùn)？培訓(xùn)現(xiàn)期開發(fā)的一部分開發(fā)長遠(yuǎn)包含培訓(xùn)人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容：員工教育、員工培訓(xùn)、組織發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、外部發(fā)展員工教育著眼與個體的發(fā)展培訓(xùn)：企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或?qū)砉ぷ魉枰闹R、技能，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一

2、種計劃性和連續(xù)性的活動，培訓(xùn)對象：員工培訓(xùn)內(nèi)容：知識、技能、態(tài)度培訓(xùn)目的：企業(yè)整體績效提升培訓(xùn)主體：企業(yè)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容：知識、技能、態(tài)度 一般性內(nèi)容、特殊性內(nèi)容 普及性內(nèi)容、專項(xiàng)性內(nèi)容 管理、科技、業(yè)務(wù) 各階層培訓(xùn)、各職能培訓(xùn)2、 培訓(xùn)的分類1、 按對象：新員工培訓(xùn)、在職培訓(xùn)2、 按形式：在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)3、 按培訓(xùn)性質(zhì)：傳授性培訓(xùn)、改變性培訓(xùn)4、 按培訓(xùn)內(nèi)容：知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)3、 企業(yè)培訓(xùn)的目的員工的角度：員工自發(fā)學(xué)習(xí)缺乏導(dǎo)向性、系統(tǒng)性，企業(yè)對員工的學(xué)習(xí)作個梳理企業(yè)的角度：減少關(guān)鍵人員的流失對企業(yè)的影響怎樣留人？1 增加可替代換性（增加備份）2 減少流動性復(fù)制作用：從組織層面上看

3、，培訓(xùn)是組織傳遞知識的過程傳統(tǒng)留人手段：待遇留人、職業(yè)留人、感情留人解決績效問題的常用方法：改善管理、培訓(xùn)培訓(xùn)的必要性：1 員工自發(fā)學(xué)習(xí)缺乏導(dǎo)向性、系統(tǒng)性，企業(yè)組織的培訓(xùn)使員工能系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，2 備份：減少關(guān)鍵人員的流失的風(fēng)險3 復(fù)制：培訓(xùn)是組織傳遞知識的過程4 解決績效問題5 改善企業(yè)績效6 提升企業(yè)競爭優(yōu)勢7 增加員工的滿足感8 形成員工學(xué)習(xí)新知識的氛圍，塑造企業(yè)文化。員工培訓(xùn)的基本邏輯：組織為什么需要培訓(xùn)：員工的角度、組織的角度組織為什么不培訓(xùn)：1 培訓(xùn)有什么替代品：自我培訓(xùn)、內(nèi)部交流、人才引進(jìn)、學(xué)徒制、輪崗、送書2 如何使培訓(xùn)更有效：培訓(xùn)需求分析、受訓(xùn)者、培訓(xùn)者、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式3 怎

4、樣增強(qiáng)組織培訓(xùn)意愿：員工調(diào)查、小證明、危機(jī)、標(biāo)桿、外部征詢公司、老板要學(xué)習(xí)。4、 現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別人力資源管理由泰勒在科學(xué)管理原理，把管理的基本原理歸納為五個方面：作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)與選拔、獎懲與晉升淘汰、管理人員與操作人的均分問題（看看）現(xiàn)代HRM與泰勒傳統(tǒng)原理不同，最主要的核心內(nèi)容就是“開發(fā)”二字，差異表現(xiàn)在：1、 現(xiàn)在培訓(xùn)更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展2、 現(xiàn)代培訓(xùn)已不是針對單個個人獨(dú)立的培訓(xùn)3、 現(xiàn)代培訓(xùn)更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)，強(qiáng)調(diào)員工有自我發(fā)展的主觀能動性與獲取新知識、新技能的極大積極性。4、 現(xiàn)代培訓(xùn)更關(guān)注人的生理與心理特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)以人為本。5、 現(xiàn)代培訓(xùn)已大大突破了崗位技

5、能范圍，更注重提高人的勝任能力。 第二節(jié)現(xiàn)代培訓(xùn)與開發(fā)對HRM部門的要求1、 現(xiàn)代培訓(xùn)面臨著巨大的挑戰(zhàn)1 來自組織內(nèi)部的挑戰(zhàn)2 來自組織外部激烈競爭的市場形勢2、 對HRM者的要求良好的品質(zhì)、完備的知識、豐富的經(jīng)驗(yàn)、有效的溝通人事經(jīng)理的特點(diǎn)：既有管理能力又有作為一名講師人際溝通能力，還掌握計算機(jī)的基本應(yīng)用技能，對培訓(xùn)中員工的動態(tài)與信息能及時掌握并加以處理。培訓(xùn)經(jīng)理的關(guān)鍵性能力：講解或口頭表達(dá)能力、溝通與交流能力、問題的發(fā)現(xiàn)與解決能力、創(chuàng)新能力、計算機(jī)與多媒體應(yīng)用及信息處理能力 第三節(jié)現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢1、 培訓(xùn)組織的多樣性企業(yè)大學(xué)的進(jìn)一步發(fā)展產(chǎn)學(xué)合作培訓(xùn)功能部分外包2、 從培訓(xùn)到持續(xù)學(xué)習(xí)3、

6、培訓(xùn)手段的技術(shù)化4、 培訓(xùn)內(nèi)容國際化和本土化的結(jié)合5、 培訓(xùn)JIT（JUST IN TIME）6、 以勝任力為導(dǎo)向的培訓(xùn)7、 從戰(zhàn)略高度進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) 第四節(jié)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)體系1、 決定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)設(shè)置的因素：1 企業(yè)規(guī)模的大小2 HRM在企業(yè)中的地位和作用2、 培訓(xùn)責(zé)任HRM人員管理部門準(zhǔn)備用于技能培訓(xùn)材料提供技術(shù)信息協(xié)調(diào)各方面對培訓(xùn)的工作監(jiān)測培訓(xùn)的需要管理安排脫產(chǎn)培訓(xùn)管理在職培訓(xùn)協(xié)調(diào)工作計劃和員工開發(fā)工作對員工的發(fā)展和未來潛力持續(xù)討論 第二章培訓(xùn)中的基本學(xué)習(xí)原理 第一節(jié)學(xué)習(xí)的基本概念與理論1、 學(xué)習(xí)的基本概念對學(xué)習(xí)的界定一般有兩種：1、 側(cè)重能力角度代表人物：以美國人力資源管理學(xué)家加格納、梅德克和諾

7、易等為代表。認(rèn)為學(xué)習(xí)是指相對長久且不屬于自然成長過程結(jié)果的人的能力的變化。與特定的學(xué)習(xí)成果有關(guān)，學(xué)習(xí)成果可分為五類：言語信息、智力技能、運(yùn)動技能、態(tài)度、認(rèn)知策略。2、 側(cè)重行為角度從行為角度界定學(xué)習(xí)，是以西方行為主義學(xué)派為代表，學(xué)習(xí)是一種獲得知識的過程，得到的經(jīng)歷體驗(yàn)導(dǎo)致持續(xù)的行為改變。（看看）2、 主要的學(xué)習(xí)理論1、 行為主義學(xué)習(xí)理論美國心理學(xué)家約翰在1913年引入“行為主義”一詞。行為心理學(xué)家華生研究可見的刺激與反應(yīng)之間的關(guān)系，即刺激反應(yīng)（SR）原理，因此行為心理學(xué)又被稱為“刺激反應(yīng)心理學(xué)”。哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出操作條件反射理論一個人的行為可分為兩類：一類是應(yīng)答性行為（天生的）一類是

8、操作性行為（學(xué)習(xí)的）操作條件反射理論是根據(jù)“斯金納箱”經(jīng)典試驗(yàn)提出來的強(qiáng)化決定于反應(yīng)。任何刺激只要增加了反應(yīng)概率，它就是強(qiáng)化物。強(qiáng)化物分為兩種：正強(qiáng)化物和負(fù)強(qiáng)化物。正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰2、 認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論認(rèn)知主體學(xué)派關(guān)于學(xué)習(xí)的主要觀點(diǎn)：在研究可觀察行為的同時，也研究思維過程。行為是由認(rèn)知思維過程決定的。我們學(xué)習(xí)認(rèn)知結(jié)構(gòu)及為達(dá)到目標(biāo)的方式。問題的解決涉及一個人的洞察力和理解力。認(rèn)知主體心理學(xué)認(rèn)為我們所學(xué)的是思維，學(xué)習(xí)思維過程是重要的，也是經(jīng)得起檢驗(yàn)的。最早提出者皮亞杰 日內(nèi)瓦學(xué)派同化是認(rèn)知結(jié)構(gòu)數(shù)量的擴(kuò)充（圖式擴(kuò)充）順應(yīng)是認(rèn)知結(jié)構(gòu)性質(zhì)的改變（圖式改變）3、 建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論它仍屬于認(rèn)知主體學(xué)派研

9、究對象：“學(xué)習(xí)的含義”和“學(xué)習(xí)的方法”學(xué)習(xí)環(huán)境四要素：情境、協(xié)作、會話、意義建構(gòu) 第二節(jié)培訓(xùn)實(shí)施中的成人學(xué)習(xí)原理1、 成人學(xué)習(xí)的主要特點(diǎn)：1、 學(xué)習(xí)自主性較強(qiáng)2、 個體生活經(jīng)驗(yàn)對學(xué)習(xí)活動具有較大影響3、 學(xué)習(xí)任務(wù)與其社會角色和責(zé)任密切相關(guān)4、 問題中心或任務(wù)中心為主的學(xué)習(xí)2、 成人學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)障礙1 環(huán)境障礙2 生理障礙3 心理障礙4 學(xué)習(xí)能力障礙3、 戈特的16條成人學(xué)習(xí)原理1 成人是通過干而學(xué)的。2 運(yùn)用實(shí)例3 成人是通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)的。4 在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn)培訓(xùn)場地應(yīng)符合三個主要條件：a. 交通便利b. 安靜、獨(dú)立且不受干擾c. 為學(xué)員提供足夠大的空間，學(xué)員可以

10、自由移動，學(xué)員可以清楚地看到其他學(xué)員、培訓(xùn)師和培訓(xùn)中使用的其他設(shè)施。5 增添多樣性6 消除恐懼心理7 做一個推動學(xué)習(xí)的促進(jìn)者8 明確學(xué)習(xí)目標(biāo)9 反復(fù)實(shí)踐，熟能生巧10 引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí)11 給予信息反饋12 循序漸進(jìn)，交叉訓(xùn)練13 培訓(xùn)活動應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目標(biāo)14 良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力15 要有激情16 重復(fù)學(xué)習(xí)，加深記憶。4、 學(xué)習(xí)理論在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用培訓(xùn)原則1、 激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和動機(jī)、發(fā)動學(xué)員參與2、 注意個體差異，因材施教3、 強(qiáng)化原則4、 實(shí)踐原則 第三節(jié)其他和學(xué)習(xí)相關(guān)的原理1、 社會學(xué)習(xí)理論及自我效能理論社會學(xué)習(xí)理論認(rèn)為人們通過觀察他們值得信賴的且知識淵博的人的行為而進(jìn)行學(xué)習(xí)。

11、自我效能感：個人對自己完成某方面工作能力的主觀評估。如何提高自我效能感：口頭說服、邏輯證明、觀察別人、回顧過去績效2、 期望理論一個人的行為基于三個因素：行為預(yù)期、實(shí)現(xiàn)手段、效價3、 動機(jī)和歸因理論動機(jī)理論：成就動機(jī)可以使人的行為上表現(xiàn)兩種傾向，一是力求成功二是避免失敗 第四節(jié)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)效果的提高與遷移一、1、 學(xué)習(xí)高原：在培訓(xùn)中，學(xué)員的學(xué)習(xí)效果呈現(xiàn)曲線狀。初期，表現(xiàn)出明顯進(jìn)步，一段時間常常是學(xué)員表現(xiàn)停滯不前，存在一種學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象，尤其在學(xué)習(xí)技能的培訓(xùn)中。2、 出現(xiàn)學(xué)習(xí)高原的原因：動力、心理、方法、學(xué)習(xí)基礎(chǔ)、環(huán)境3、 克服學(xué)習(xí)高原需培訓(xùn)方和被培訓(xùn)人員的配合4、 學(xué)會如何學(xué)習(xí)的人有兩個特點(diǎn)：一是

12、能夠控制自己的學(xué)習(xí)進(jìn)程二是具有一些關(guān)鍵性的學(xué)習(xí)能力。2、 學(xué)習(xí)效果的遷移學(xué)習(xí)成績的提高會在其他場合通過行為表現(xiàn)出來應(yīng)注重學(xué)習(xí)立方體模型P39橫軸代表學(xué)習(xí)內(nèi)容的實(shí)踐性，縱軸代表學(xué)習(xí)進(jìn)程的交往性，立軸代表學(xué)習(xí)的自主性培訓(xùn)的過程：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實(shí)施、培訓(xùn)效果評估 第三章培訓(xùn)需求分析 第一節(jié)培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)培訓(xùn)需求分析應(yīng)從組織、工作和人員層面分析1、 組織層面的培訓(xùn)需求分析2、 工作層面的培訓(xùn)需求分析3、 人員層面的培訓(xùn)需求分析：知識結(jié)構(gòu)、專長、年齡、個性、能力五方面分析 第二節(jié)培訓(xùn)需求分析方法分析培訓(xùn)需求包括：1 收集培訓(xùn)需求信息2 整理和分析這些信息，以確定培訓(xùn)需求的目標(biāo)1、 傳

13、統(tǒng)的培訓(xùn)需求方法1 訪談法注意：確定訪談的目標(biāo)、準(zhǔn)備全面的訪談提綱、營造融洽的相互信任的訪談氣氛2 問卷調(diào)查法3 觀察法缺陷：被觀察者意識到自己被觀察時，會使觀察結(jié)果產(chǎn)生很大的偏差。注意：a. 了解該工作的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)b. 不干擾工作者的正常工作，應(yīng)注意隱藏c. 觀察法的適用范圍有限4 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件是指那些對組織目標(biāo)起關(guān)鍵性積極或消極作用的事件。注意：a. 制定保存重大事件記錄的指導(dǎo)原則b. 定期分析5 績效分析法6 經(jīng)驗(yàn)預(yù)計法預(yù)計培訓(xùn)需求一般可通過以下途徑：a. 當(dāng)同行出問題時，進(jìn)行培訓(xùn)b. 新員工上崗時c. 新設(shè)備或新程序的引進(jìn)d. 提升和晉級e. 組織重組和變革7 頭腦風(fēng)暴法8 專項(xiàng)

14、測評法專項(xiàng)測評法是一種高度專門化的問卷調(diào)查方法，選擇合適的專項(xiàng)測評表進(jìn)行有效的測評需要大量的專業(yè)知識。2、 新興的培訓(xùn)需求方法1、 基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法2、 任務(wù)和技能分析3、 缺口分析 第四章新員工導(dǎo)向培訓(xùn) 第一節(jié)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的概念與意義1、 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)概念：P91特點(diǎn)：基礎(chǔ)性、適應(yīng)性、非個性化培訓(xùn)2、 主要內(nèi)容1 公司概況2 相關(guān)制度和政策3 基本禮儀和工作基礎(chǔ)知識4 公司設(shè)施和部門參觀5 部門職能、崗位職責(zé)及知識技能3、 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的意義新員工進(jìn)入一個企業(yè)，面臨的主要問題有三個方面：1 進(jìn)入群體的問題2 現(xiàn)實(shí)和期望的矛盾3 第一工作環(huán)境的問題為了克服這些問題，新員工必須了

15、解三個領(lǐng)域的專門信息：首先是公司的要求、期望、規(guī)范、傳統(tǒng)和政策其次是工作交往和溝通方面的要求最后是工作的技術(shù)或技能的要求新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的意義主要體現(xiàn)在以下三點(diǎn)：1 幫助新員工了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應(yīng)2 塑造企業(yè)形象3 認(rèn)同感4、 新員工培訓(xùn)的常見方法講授法、自學(xué)、座談會、實(shí)地參觀、角色扮演5、 新員工培訓(xùn)的時間一般1-5天 第二節(jié)新員工培訓(xùn)的一般過程與具體計劃1、 計劃階段：目的、培訓(xùn)內(nèi)容和形式、時間、主題、師資、員工手冊、HR部門跟蹤工作所用審查清單2、 實(shí)施階段3、 評估階段 第三節(jié)新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的新發(fā)展1、 職業(yè)發(fā)展計劃2、 培訓(xùn)多樣性 第五章培訓(xùn)方法 第一節(jié)直接傳授型培訓(xùn)法適用

16、于知識類培訓(xùn)一、 講授法：培訓(xùn)師用語言講他想要傳授給培訓(xùn)對象的內(nèi)容表達(dá)出來的一種方式。缺點(diǎn)：1、 傳授內(nèi)容多，可能難以理解、消化2、 單向傳授，缺乏互動3、 不能滿足學(xué)員個性需求4、 教學(xué)水平直接影響培訓(xùn)效果5、 理論與實(shí)踐可能脫節(jié)6、 方法單一，可能比較枯燥優(yōu)點(diǎn)：1、 內(nèi)容多，知識系統(tǒng)全面，有利于大面積培養(yǎng)人才2、 對培訓(xùn)環(huán)境要求不高3、 有利于教師發(fā)揮4、 學(xué)員可互相溝通，也可向教師請教5、 費(fèi)用低講授法的典型形式是講課培訓(xùn)目標(biāo)：傳授基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識及工作經(jīng)驗(yàn)培訓(xùn)對象：企業(yè)內(nèi)部任何一名員工培訓(xùn)內(nèi)容：與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)的具體內(nèi)容培訓(xùn)時間：依據(jù)培訓(xùn)目的、內(nèi)容、對象而定，一般不宜過長培訓(xùn)地點(diǎn)：寬敞

17、、安靜，不易受外界干擾的地方分類：灌輸式、啟發(fā)式、畫龍點(diǎn)睛式需要注意以下兩個環(huán)節(jié)：A、 準(zhǔn)備環(huán)節(jié)，主要包括：選擇和確定培訓(xùn)師是關(guān)鍵，培訓(xùn)師是演講法的靈魂人物，培訓(xùn)質(zhì)量全由他把握。授課準(zhǔn)備B、 實(shí)施環(huán)節(jié)，主要包括：演講內(nèi)容和演講技巧演講技巧：1. 培訓(xùn)師的第一印象2. 引出主題的方式3. 演講中保持講述的條理性，授課內(nèi)容提綱契領(lǐng)4. 聽覺和視覺的結(jié)合5. 身體語言的重要性6. 在演講中，培訓(xùn)師應(yīng)以20分鐘為一段落，加強(qiáng)每段的興奮點(diǎn)。二、 專題講座法針對某一專業(yè)知識適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向會當(dāng)前熱點(diǎn)問題優(yōu)點(diǎn)：1. 不占用大量十佳，形式靈活2. 隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求3.

18、 內(nèi)容集中，易理解缺點(diǎn)：內(nèi)容集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性三、 研討法研討法是指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或某幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法優(yōu)點(diǎn)：1. 多向式信息交流2. 要求學(xué)員積極參與，有利于培養(yǎng)綜合能力3. 加深學(xué)員對知識的理解4. 形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)缺點(diǎn)：1. 對研討題目、內(nèi)容準(zhǔn)備要求高2. 對指導(dǎo)教師要求高 第二節(jié)實(shí)踐型培訓(xùn)法一、 師帶徒優(yōu)點(diǎn)：1. 師傅離職時，徒弟可以頂上，不影響工作2. 在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間形成良好關(guān)系，有助于工作展開缺點(diǎn)：1. 僅對培訓(xùn)對象進(jìn)行某一特定技能的培訓(xùn)2. 是師傅與徒弟兩個人之間的關(guān)系，“帶回徒弟餓死師傅”消極的觀念在一定程度上影響技能傳授

19、推廣：導(dǎo)師制再推廣：教練二、 工作輪換也稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工在不同的工作部門工作一段時間，通常時間為一兩年工作輪換與工作調(diào)動的差異：（看看）1. 兩者的目的不同，工作輪換是作為培訓(xùn)的一種方法。工作調(diào)動是作為人員配置的一種方法2. 時間上不同3. 是不是暫時的三、 行動學(xué)習(xí)行動學(xué)習(xí)指給團(tuán)隊(duì)或工作群體一個實(shí)際工作中面臨的問題，讓他們合作解決并制定一個行動計劃，然后由他們負(fù)責(zé)實(shí)施的方法。630人：可以是同部門的，也可以是跨部門的，還可以是客戶和分銷商等，具體人員構(gòu)成根據(jù)任務(wù)要求而定。四、初級董事會是將培訓(xùn)對象組成一個初級董事會，讓他們對公司的經(jīng)營策略、政策及措施進(jìn)行討論并提出建議，為培訓(xùn)

20、對象提供分析公司現(xiàn)狀和發(fā)展問題的機(jī)會的一種培訓(xùn)方法。培訓(xùn)的對象：中級管理人員，也是公司未來高層人員的候選人10人左右培訓(xùn)管理人員還有助理制和代理制的在職培訓(xùn)方法 第三節(jié)參與型培訓(xùn)法特征：每個培訓(xùn)對象都積極參與培訓(xùn)活動一、 自學(xué)優(yōu)點(diǎn)：1. 費(fèi)用低2. 不影響工作3. 自主性強(qiáng)4. 可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個體差異5. 有利于培養(yǎng)自學(xué)能力缺點(diǎn)：1. 學(xué)習(xí)內(nèi)容受到限制2. 學(xué)習(xí)效果可能存在較大差異3. 缺少交流、指導(dǎo)，遇到疑難往往得不到解答4. 單調(diào)乏味二、 案例研究法1、 案例分析法：真實(shí)場景典型論案例要求：內(nèi)容真實(shí)，應(yīng)包含一定管理問題，有明確目的分為：描述評價、分析決策2、 事件處理法讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷

21、的案例分析討論優(yōu)點(diǎn)：1 參與性強(qiáng)，學(xué)員變被動為主動2 將學(xué)員解決問題能力的提高融入知識傳授中3 教學(xué)方式生動具體、簡單易學(xué)4 學(xué)員間通過案例分析達(dá)到交流的目的缺點(diǎn):1 案例準(zhǔn)備時間長，要求高。2 對學(xué)員能力有一定要求3 對培訓(xùn)顧客要求高4 無效案例浪費(fèi)時間3、 頭腦風(fēng)暴法特點(diǎn)：相互啟迪要點(diǎn)：只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題，無拘無束地進(jìn)行討論，不評議別人，事后再整理。4、 模擬訓(xùn)練法基本形式：人與機(jī)器/計算機(jī)共同完成5、 敏感性培訓(xùn)就參與者的個人情感、態(tài)度及行為進(jìn)行坦率、公正的討論，相互交流看法，并說明引起的情緒反應(yīng)6、 管理者訓(xùn)練培訓(xùn)中低層管理人員通過專家授課，系統(tǒng)學(xué)習(xí)、深刻理解管理的基本

22、原理和知識。 第四節(jié)態(tài)度型培訓(xùn)法主要是行為調(diào)整和心理訓(xùn)練一、 拓展訓(xùn)練場地拓展訓(xùn)練、野外拓展訓(xùn)練二、 心理訓(xùn)練：培養(yǎng)自信心、拓展思維、把握情緒、培養(yǎng)應(yīng)變能力三、 角色扮演其關(guān)鍵問題是排除參加者的心理障礙實(shí)施階段：1. 在角色扮演開始時，講解訓(xùn)練方法的名稱、內(nèi)容和預(yù)期要達(dá)到的目標(biāo)2. 在演出正式開始前做一些活動，以培養(yǎng)學(xué)習(xí)人員間愉快輕松的氛圍3. 決定各角色具體任務(wù)及擔(dān)任者4. 實(shí)際演示，各成員各就各位，根據(jù)分配的角色開始演示5. 演出結(jié)束，觀察員針對各演示者存在的問題進(jìn)行分析與評論6. 分析、討論后重新演出，或重播錄像帶，對問題再予以確認(rèn) 第五節(jié)科技時代的新方法一、 應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)的特點(diǎn)1.

23、 以技術(shù)為支持基礎(chǔ)2. 跨邊界3. 學(xué)習(xí)更以學(xué)員為中心二、 應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的類型1、 計算機(jī)輔助培訓(xùn)2、 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)通常有兩類：1 公司內(nèi)部開設(shè)的培訓(xùn)課程2 由專業(yè)培訓(xùn)公司提供的培訓(xùn)課程優(yōu)點(diǎn)是其靈活性強(qiáng) 缺點(diǎn)是缺乏真實(shí)感3、 多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)特點(diǎn)：跨地域性、溝通的多樣性、及時同步性、便捷性三、 應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別跨地域性、信息流動、組織形式、安全、培訓(xùn)內(nèi)容、技術(shù)設(shè)備要求、對講師的要求、學(xué)員準(zhǔn)備性、學(xué)員主動性四、 對講師的要求：1、 培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作熟練使用培訓(xùn)設(shè)備準(zhǔn)備好備用方案盡量避免穿淡色的服裝2、 講授中的注意點(diǎn)調(diào)動課堂氣氛平等對待各個站點(diǎn) 如何選擇培訓(xùn)方法？1、 培訓(xùn)方法的選

24、擇應(yīng)有針對性，即針對具體的工作任務(wù)的來源2、 培訓(xùn)方法應(yīng)與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)3、 培訓(xùn)方法應(yīng)與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)4、 培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)與企業(yè)文化相適應(yīng)5、 培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性 第六章培訓(xùn)有效性評估 第一節(jié)培訓(xùn)有效性概述一、 培訓(xùn)有效性評估的目的1、 體現(xiàn)HRM的效益性2、 決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個培訓(xùn)項(xiàng)目3、 獲得如何改進(jìn)某個培訓(xùn)項(xiàng)目的信息二、 培訓(xùn)有效性評估的戰(zhàn)略點(diǎn)1、 培訓(xùn)有效性評估的側(cè)重點(diǎn)價值導(dǎo)向（定量）過程導(dǎo)向（定性）2、 培訓(xùn)有效性評估的兩種類型過程評估綜合評估三、 培訓(xùn)有效性評估的過程1、 確定評估目標(biāo)2、 明確評估標(biāo)準(zhǔn)3、 制定評估方案4、 收集并分析

25、評估信息5、 培訓(xùn)評估實(shí)施6、 撰寫評估報告7、 評估結(jié)果反饋8、 調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目 第二節(jié)培訓(xùn)有效性評估模型最著名、應(yīng)用最廣：唐納德柯克帕狄克提出的四個水平的評估模型又稱為柯式評估模型結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)評估重點(diǎn)反應(yīng)學(xué)員滿意度學(xué)習(xí)學(xué)到的知識、技能態(tài)度、行為行為工作行為的改進(jìn)結(jié)果工作中導(dǎo)致的結(jié)果評估結(jié)果指標(biāo)認(rèn)知結(jié)果 技能結(jié)果 感情結(jié)果 第三節(jié)培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計一、 影響培訓(xùn)有效性評估效度的因素內(nèi)部效度 外部效度二、 培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計種類1. 僅有后測2. 前測后測3. 后測對照組4. 前測后測對照組5. 所羅門四組設(shè)計6. 時間序列設(shè)計 第七章培訓(xùn)實(shí)施的管理與控制一、培訓(xùn)管理的指導(dǎo)原則1. 培訓(xùn)

26、與工作有關(guān)2. 培訓(xùn)應(yīng)不斷改進(jìn)3. 培訓(xùn)主體是員工4. 培訓(xùn)是幫助員工進(jìn)步的途徑5. 不根據(jù)員工在培訓(xùn)課程中的表現(xiàn)評估員工的工作能力二 實(shí)施前的準(zhǔn)備工作1、起草培訓(xùn)通知書“信息采集型”的通知書1 明確時間限制2 對培訓(xùn)項(xiàng)目有詳細(xì)說明“信息發(fā)布型”的通知書1 可以給個人，也可以發(fā)給所屬部門2 具體、詳細(xì)、準(zhǔn)確2起草培訓(xùn)協(xié)議書對內(nèi)：培訓(xùn)費(fèi)用、學(xué)習(xí)期限、紀(jì)律要求、員工待遇、獎懲、違約對外：課程、講授人選、課程大綱和內(nèi)容、時間、形式、費(fèi)用、違約3、 培訓(xùn)場所的選擇4、 培訓(xùn)的后勤工作交通、準(zhǔn)備教學(xué)設(shè)備及輔助工具、技術(shù)維護(hù)人員、茶點(diǎn)膳食安排、熟悉培訓(xùn)現(xiàn)場的環(huán)境三、 實(shí)施中的控制工作1. 工作分配、安全工作等2. 考勤3. 培訓(xùn)實(shí)時跟蹤4. 培訓(xùn)中的糾偏工作：意外事件、環(huán)境、設(shè)備、后勤、講師講師不合適：課程設(shè)計不合理、工作態(tài)度不端正解決：1 嚴(yán)格把關(guān)2 事先和培訓(xùn)師溝通3 盡可能調(diào)整改進(jìn)四、培訓(xùn)后的跟進(jìn)工作培訓(xùn)信息反饋、心得體會、跟蹤觀察五 培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔1、內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)2、如何選擇好的培訓(xùn)講師了解培訓(xùn)講師的五種途徑1 參加各種培訓(xùn)班2 去高校旁聽3 熟人介紹4 專業(yè)協(xié)會介紹5 與培訓(xùn)公司保持接觸尋找培訓(xùn)課程的幾種路徑1 熟人推薦2 專業(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)3 網(wǎng)絡(luò)搜索4 報刊雜志5 行業(yè)交流會3.。內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)與管理1 工作動員2 公布應(yīng)聘條件、篩選3 內(nèi)訓(xùn)師的培訓(xùn)技能培訓(xùn)4