上海海事大學(xué)組織行為學(xué)考試提綱

1、上海海事大學(xué)組織行為學(xué)考試提綱 一、名詞解釋：1.組織行為學(xué)  組織行為學(xué)是研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。  組織行為學(xué)的研究對象是人的心理和行為的規(guī)律性；組織行為學(xué)的研究范圍是一定組織中的人的心理與行為規(guī)律；組織行為學(xué)研究的目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律性的基礎(chǔ)上，提高預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，以達(dá)到組織既定的目標(biāo)。2、組織  組織是對完成特定使命的人的系統(tǒng)自那個安排。任何一個組織的存在都必須具備三個條件：（1）組織是人組成的集體（2）組織是適應(yīng)于目

2、標(biāo)的需要（3）組織通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。3、態(tài)度   態(tài)度是個人對待外界對象（包括人、事和物）較為穩(wěn)固的，由認(rèn)知、情感、行為傾向三種成分所構(gòu)成的內(nèi)在心理傾向。人的態(tài)度具有以下幾個方面的特征：1. 態(tài)度是后天學(xué)習(xí)獲得的。2. 態(tài)度必須指向特定的對象。3. 態(tài)度是一種內(nèi)在的心理結(jié)構(gòu)。4. 態(tài)度的協(xié)調(diào)性或不一致性。5. 態(tài)度的持續(xù)性、穩(wěn)定性和可變性。6. 態(tài)度的核心成分是價值觀。   態(tài)度轉(zhuǎn)變的幾種方法：1.  活動參與法2.  增多接觸3.  扮演某個角色的方法4.  團(tuán)體影響法5.  勸說宣傳法4、

3、從眾行為   從眾行為是個體在群體壓力的驅(qū)使下，放棄自己的意見，轉(zhuǎn)變原有的態(tài)度，采取與多數(shù)人一致的行為。5、群體規(guī)范  是群體內(nèi)部成員的行為標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則，存在于成員意識之中，對群體成員的思想和行為起到了約束和制約的作用。 群體規(guī)范的功能：（1）支柱：幫助群體生存   （2）評價標(biāo)準(zhǔn)：使得從成員     的行為簡化和易于預(yù)測    （3）動力：群體規(guī)范常以群體輿論的形式表現(xiàn)出來（4）矯正功能6、群體壓力  是指已經(jīng)形成的群體規(guī)范，對成員的心理和行

4、為產(chǎn)生的約束力，迫使個人順從和遵守群體規(guī)范。  群體壓力發(fā)生作用的方式（1）理智協(xié)商（2）懷柔政策（3）心理攻勢（4）心理隔離  群體壓力的作用（1）有助于統(tǒng)一群體成員的思想和行為，有助于完成共同的活動任務(wù)（2）有助于群體的維系（3）可以增強(qiáng)群體成員的安全感7、非正式群體  非正式群體的含義是指那些相對于正式群體而言的群體，它不是組織正式組建的，而是自然的或自發(fā)的形成的，其成員具有共同的思想認(rèn)識、興趣愛好或利益需要，依靠成員間密切的情感而維系的群體。  成因：（1）成員有類似的社會背景和經(jīng)歷。（2）成員有相同的血緣或地緣關(guān)系。（3）成員有共同的興趣愛好。

5、（4）成員在某些認(rèn)識或利益上的一致。  非正式群體的特點(diǎn)：（1）群體內(nèi)部凝聚力強(qiáng)。（2）成員間信息溝通靈敏。（3）有自己獨(dú)特的行為規(guī)范。（4）有自然形成的領(lǐng)袖人物或稱核心人物。8、效價   效價是指被激勵者所預(yù)計(jì)的一定結(jié)果所帶來的滿足和不滿足的程度。對效價可通俗地理解為：被激勵者主觀所意識到的、做出績效導(dǎo)致的數(shù)種結(jié)果對自己需要的滿足程度。效價既有正值的大小之分，也有正價、零價和負(fù)價之分。9、期望值    期望值是指被獎勵者對于經(jīng)過努力能夠達(dá)到某種目標(biāo)的概率。也可以通俗的理解地把它理解為經(jīng)過努力能夠達(dá)到的某種目標(biāo)的可能性的大小的估計(jì)。它

6、反映了努力與績效之間的關(guān)系。期望值是激勵的第一個重要的因素，它對激勵力量的大小起著直接的制約作用。10、組織文化   組織文化類型：（1）棒球隊(duì)文化（2）俱樂部文化（3）學(xué)院文化（4）堡壘文化 組織文化代表的是一個組織成員共有的理念、期望、思想、價值觀以及行為的復(fù)雜模式。組織文化包括：1.當(dāng)人們互相交往時的常規(guī)行為，如組織禮儀、禮節(jié)以及使用的共同語言。2.整個組織上下所共有的行為標(biāo)準(zhǔn)。3.一個組織所持有的主要價值觀。4.指導(dǎo)一個組織對待員工和顧客的原則。5.在組織內(nèi)能過得很好的游戲規(guī)則或一個新成員為能被接受必須學(xué)習(xí)的訣竅。6.由組織的實(shí)際布局以及其成員與顧客或其他

7、局外人打交道的方法所展示出的組織感覺和氣氛。二、簡答題：1、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)理論的基本觀點(diǎn)。(1)大多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡量逃避工作。(2)多數(shù)人沒有雄心壯志，不原抱負(fù)責(zé)任，希望依賴別人，心甘情愿受別人指揮。(3)多數(shù)人的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)是相矛盾的，必須采取強(qiáng)制的、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。(4)多數(shù)人干工作是為了滿足自己生理和安全的需要，因此，只有金錢和物質(zhì)利益才能激勵他們努力工作。(5)人大致可分為兩類，大多數(shù)具有上述特征，屬被管理者，少數(shù)人能夠自己激勵自己，能夠克制感情沖動而成為管理者。2、社會人假設(shè)理論的基本觀點(diǎn)。a.以社會需要為主要動機(jī)，經(jīng)過同事間的交往可以滿

8、足社交需要。b.工業(yè)化革命和工作合理化的結(jié)果，使工作  變的毫無意義，因此必經(jīng)從工作的社會關(guān)系中尋求其意義。c.人對其所在群體的社會關(guān)系或人際關(guān)系的反應(yīng)，遠(yuǎn)較對誘因管理強(qiáng)烈。d.人最希望管理人員滿足其社會需要。3、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)理論的基本觀點(diǎn)。a.工作中的體力和腦力的消耗就像是游戲和休息一樣自然，厭惡工作并不是普通人的本性，作可能是一種滿足（因而自愿去執(zhí)行），也可能是懲罰（因而只要可能就逃避），到怎樣，要看可控制的條件而定。b.外來的控制和處罰威脅不是促使人們努力達(dá)到組織目標(biāo)的唯一手段，人們愿意實(shí)行自我管理和自我控制完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。c.致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)相聯(lián)系的報酬共同在起

9、作用，報酬是多種多樣的，其中最大的報酬是通過實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而獲及個人的自我實(shí)現(xiàn)需求。d.普通人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會了接受職責(zé)，而且學(xué)會了謀求職責(zé)。e.多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時都能發(fā)揮出高度的想象力、聰明才智和創(chuàng)造力。f.在現(xiàn)代工業(yè)化社會的條件下，普通人的智力潛力只得到了部分的發(fā)揮。4、復(fù)雜人假設(shè)理論的基本觀點(diǎn)。a.人懷著各種不同的需要和動機(jī)加入工作組織，但最主要的需要是實(shí)現(xiàn)其勝任感。b.勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿足。c.當(dāng)工作性質(zhì)和組織型態(tài)能適當(dāng)配合時，勝任感最能滿足。d.當(dāng)一個目標(biāo)達(dá)成時，勝任感可以繼續(xù)被激勵起來，新的更高的目標(biāo)就又產(chǎn)生。5、簡述工作

10、效率與態(tài)度之間的關(guān)系。關(guān)于態(tài)度與工作效率的關(guān)系二者之間并無一定的關(guān)聯(lián)對工作感到滿意的職工，工作效率很高；但對工作不滿意的職工，其工作效率也可能高。因?yàn)樵诠蛡騽趧拥臈l件下，生產(chǎn)性需要并非是一般工人的主要目標(biāo)，這只是他們借以達(dá)到其目標(biāo)（如工資、獎金、自我實(shí)現(xiàn)等）的手段，如果某工人的生產(chǎn)效率大大超過同伴，他就可能被大家指責(zé)為破壞進(jìn)度而遭到排斥。因而，對自己工作特別滿意的工人，也有降低生產(chǎn)效率以謀求與眾人一致的可能性。相反，對目前工作不滿意的工人，為了生活上的需要也有努力工作提高生產(chǎn)效率的可能。6、影響態(tài)度形成與轉(zhuǎn)變的因素；形成：a.需要與愿望的滿足與態(tài)度形成。通常能滿足個人需要和愿望的對象，以及有助

11、于自己達(dá)到目標(biāo)滿足需要的對象，容易使人產(chǎn)生喜愛的態(tài)度。相反，妨礙個人需要與愿望獲得滿足的對象，或者導(dǎo)致挫折的對象，多發(fā)生否定的態(tài)度。b.知識和信息對態(tài)度形成的影響。知識與信息是形成態(tài)度的重要條件。c.個人所屬團(tuán)體對態(tài)度形成的影響。團(tuán)體的風(fēng)氣、意識、規(guī)范等對團(tuán)體成員的態(tài)度形成有重要影響。d.個性特點(diǎn)與態(tài)度形成。每個人的態(tài)度都會反映出他的個性特征，反過來，一個人的性格特點(diǎn)不同，也能影響其態(tài)度。e.社會化及其他因素的影響。影響人的態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素我們可以從信息接受者、信息發(fā)出者和信息交流過程以及情景因素四方面分析：a.從信息接受者來看，有下列因素： 自己原有態(tài)度體系的特點(diǎn);個體的智力水平和個性特點(diǎn);個

12、人與團(tuán)體之間的關(guān)系,個人對團(tuán)體的認(rèn)同感影響態(tài)度的轉(zhuǎn)變;預(yù)防灌輸，對某種觀點(diǎn)事先有準(zhǔn)備，不易轉(zhuǎn)變,突然襲擊，較易轉(zhuǎn)變。b.從信息發(fā)出者或宣傳者的角度看，有下列因素：宣傳者的權(quán)威與態(tài)度轉(zhuǎn)變;宣傳者的個性特征與態(tài)度轉(zhuǎn)變;宣傳者被宣傳者之間的關(guān)系.c.從信息交流過程來看，有下列影響因素：從宣傳內(nèi)容看，信息交流的目的是讓被宣傳者接受信息內(nèi)容，宣傳內(nèi)容較之宣傳者本身更能在宣傳者心中經(jīng)受住時間的考驗(yàn)，信息內(nèi)容可能比信息源給被說服者留下的印象更深刻，也更容易轉(zhuǎn)變?nèi)藗兊膽B(tài)度;從宣傳形式看，口頭、文字、形象化宣傳;從宣傳方式來看，單面宣傳（只講有利的一面）與雙面宣傳對態(tài)度轉(zhuǎn)變也有不同的影響;于情緒的宣傳方式容易引

13、起恐懼心理的產(chǎn)生，也有助于人的態(tài)度轉(zhuǎn)變;逐步提高要求輕易接受.d.情景因素:在分心狀態(tài)下易被接受;造成壓抑氣氛有助于態(tài)度的轉(zhuǎn)變，看電影兒童不宜;強(qiáng)化因素，廣告中的俊男靚女。7、簡述群體規(guī)范的功能（1）支柱：幫助群體生存,群體規(guī)范是一切社會群體得以維持鞏固和發(fā)展的支柱。  （2）評價標(biāo)準(zhǔn)：使得成員的行為簡化和易于預(yù)測，群體成員要以群體規(guī)范來評價自己和其他成員的行為。  （3）動力：群體規(guī)范常以群體輿論的形式表現(xiàn)出來（4）矯正功能，群體成員如果違反了規(guī)范，就會受到群體輿論的壓力，迫使他改變行為，與群體成員保持一致。8、簡述群體凝聚力在管理中的意義。大量研究表

14、明，群體凝聚力確實(shí)能對工作效率產(chǎn)生影響，但這種影響要以群體的規(guī)模和要求為中介：群體要求成員努力工作，其工作效率提高，因此，加強(qiáng)對群體成員的教育和引導(dǎo)是十分重要的，提高群體工作效率不能只從加強(qiáng)成員間的感情入手，還要引導(dǎo)群體成員服從組織要求，以組織利益為重，這樣才能使高凝聚力的群體創(chuàng)造出優(yōu)異的工作成績。否則，群體成員聯(lián)合起來與組織對抗，必然破壞工作，妨礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。9.如何正確對待非正式群體中的核心人物。  核心人物對其他成員有一種自然的影響力，他們對其他成員的心理和行為能產(chǎn)生自覺自愿的、心誠悅服的影響。因此，作好他們的工作，是管理好非正式組織的關(guān)鍵。（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)主動

15、加強(qiáng)與核心人物的溝通，聽取他們對工作的意見和建議，對合理的應(yīng)盡可能采納，以爭取他們的理解和支持，從而通過他們影響其他成員。（2）選拔基層干部，應(yīng)盡可能考慮到享有威信而且作風(fēng)正派、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的核心人物，以利于發(fā)揮其影響力。（3）可通過調(diào)整其角色地位，改變其自我觀念，增強(qiáng)其自我價值感，從而做好核心人物的轉(zhuǎn)化工作。值得注意的是，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)首先改變對消極性小群體及其核心人物的敵視和嫌棄態(tài)度，要主動與核心人物談心、交朋友，使其感到組織的關(guān)心的平等對待，放棄一切都無所謂或破罐破摔的想法，意識到自己存在的價值和作用，從而變消極為積極，進(jìn)而帶動、促進(jìn)整個群體不良?xì)夥盏霓D(zhuǎn)變。10、簡述非正式群體的成因。（1）

16、成員有類似的社會背景和經(jīng)歷。由于彼此有相同的經(jīng)歷和感受，進(jìn)而產(chǎn)生心理相容而產(chǎn)生小群體。（2）成員有相同的血緣或地緣關(guān)系。中國人十分注重血緣和地緣關(guān)系，親屬、同宗同族、同鄉(xiāng)等進(jìn)入一個單位后，更容易產(chǎn)生感情上的親近從而形成小團(tuán)體，企業(yè)中的裙帶風(fēng)、小宗派與此密切相關(guān)。（3）成員有共同的興趣愛好。有共同的愛好、興趣的人相互接觸，交往較多，經(jīng)常在一起開展活動，自然容易形成小群體。（4）成員在某些認(rèn)識或利益上的一致，在組織中，一些人由于對某些問題的看法，有追求某種相同利益的需要，他們就會經(jīng)常聚在一起交流討論、相互支持，在交往中形成一體。11、簡述ERG理論的主要思想及與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別。ERG理論

17、：奧爾德弗同意馬斯洛的觀點(diǎn)，認(rèn)為個人擁有需求等級。然而他沒有采用馬斯洛提出的五大需求，而認(rèn)為個人有三組基本需求：存在、相關(guān)和發(fā)展。奧爾德弗是這樣描述的：存在需求，或物質(zhì)需求，由食物、空氣、水、工資、附加利益和工作條件來滿足。相關(guān)需求，通過建立和維持與同事、上司、下屬、朋友和家人的相互關(guān)系來滿足。發(fā)展需求，表現(xiàn)為個人試圖通過在工作中做出創(chuàng)造性的或建設(shè)性的貢獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)獨(dú)特的個人發(fā)展機(jī)會。區(qū)別：這兩個模式在他們看待人們?nèi)绾螡M足不同組需求的方法上存在差異。馬斯洛指出，未實(shí)現(xiàn)的需求是激勵因素，下一個高層需求只有在前一個低層需求得到滿足時才能被滿足。因此一個人隨著每一組低層需求的滿足來逐步向高層需求等級進(jìn)展。

18、相反ERG模式提出，除了這種實(shí)現(xiàn)=進(jìn)展過程之外，挫折=衰退過程也起作用。換句話說，如果一個人在試圖滿足發(fā)展需求的過程中不斷受挫，相關(guān)需求會作為一種激勵力量再現(xiàn)。這個人將重新滿足低層需求而不試圖滿足發(fā)展需求，挫折將導(dǎo)致衰退。12、簡述雙因素理論的主要思想。這是一個最有爭議的激勵模式，因?yàn)樗袃蓚€獨(dú)特的特征：1.它強(qiáng)調(diào)有些工作因素導(dǎo)致滿意，有些能夠防止不滿意，但不能導(dǎo)致滿意。2.工作滿足與不滿足并不存在于一個單一的連續(xù)統(tǒng)一體上。激勵因素：工作本身、晉升和責(zé)任。這些因素和個人對工作的積極感覺相關(guān)，又與工作本身相關(guān)。很大程度上屬于個人內(nèi)部的問題，但組織可以確定一個卓越的目標(biāo)，使個人感到自己出色的完成了

19、任務(wù)。保健因素：公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、附加利益、工作條件的人際關(guān)系。這些因素和個人對工作的消極感覺相關(guān)，與履行工作的環(huán)境相關(guān)。13、簡述TAT統(tǒng)覺測試法的主要內(nèi)容。麥克利蘭用主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（TAT）衡量一個人的成就激勵力度。TAT使用可能正在被測試人員身上喚起許多無系統(tǒng)性圖畫的反映。給你15秒看一幅畫，然后根據(jù)它寫一篇短故事以此回答下列問題：畫中發(fā)生了什么事？什么原因?qū)е逻@一情形？然后與一高成就者寫的故事進(jìn)行對比。14、簡述公平理論的主要內(nèi)容。亞當(dāng)斯于1965年提出了公平理論。這一理論實(shí)質(zhì)是探討投入勞動與所得報酬的比值概念。公平理論描述了一種工作環(huán)境常見的現(xiàn)象：人們對自己是否受到公平合

20、理的對待十分敏感。個人在組織中更加注意的不是他所得的報酬的絕對值，而是與別人相比較的相對值。大多數(shù)人往往喜歡和他人進(jìn)行比較，并對公平與否的程度作出判斷。從某種意義上來說，工作動機(jī)激發(fā)的過程，實(shí)際上就是人與人之間進(jìn)行比較、作出判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。公平理論實(shí)質(zhì)上是：一個人所得的報酬的絕對值與其積極性的高低并無直接的必然的聯(lián)系，只有其對所付出的勞動和所獲報酬的比值，與同等情況下的其他人相比較，主觀上感到是否公平、合理，這才會真正影響人的積極性。15、簡述目標(biāo)設(shè)置理論的主要內(nèi)容。設(shè)置目標(biāo)的心理效果會因時間推移逐步減弱，設(shè)置目標(biāo)要與反饋、工作評價等其他刺激因素結(jié)合作用，設(shè)置目標(biāo)要與員工參與、注意

21、個別差異和解決目標(biāo)的艱巨性因素結(jié)合運(yùn)用。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，采取措施達(dá)到目標(biāo)是一種強(qiáng)有力的激勵，是完成工作的最直接的動機(jī)，也是提高激勵水平的重要過程。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，對于難度很高的長遠(yuǎn)目標(biāo)，可采取“大目標(biāo)，小步子”目標(biāo)管理方法，即把大目標(biāo)分解成若干輕易達(dá)到的階段性的小目標(biāo)，最終通向遠(yuǎn)大的、總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。16、簡述組織文化（四種）的類型。棒球隊(duì)文化：吸引企業(yè)家、創(chuàng)新者和敢于冒險者，他們根據(jù)員工的產(chǎn)出給他們支付報酬。表現(xiàn)最佳的通常得到高工薪或其他財務(wù)收入，并有大量的自主權(quán)。但是風(fēng)險高，基本沒有長期保障。業(yè)績高的人往往把自己看成自由人，很像職業(yè)運(yùn)動員。跳槽是經(jīng)常的現(xiàn)象，員工隨時準(zhǔn)備離開一個公司到另一

22、個公司拿更高的報酬或有更大的自由度。在廣告代理公司、生化公司、咨詢公司、投資銀行、法律顧問處以及計(jì)算機(jī)軟件開發(fā)商很普遍。俱樂部文化：年齡和經(jīng)驗(yàn)在俱樂部文化很受重視。擁有俱樂部文化的組織重視資歷，提供穩(wěn)定的有保障的就業(yè)。俱樂部文化獎勵忠誠、投入和“相處融洽”。管理人員在緩慢穩(wěn)定地一步步升到公司高級位置的過程中一般在不同的職能部門做過各種各樣的工作，迅速晉升很少見。員工通常從年輕時干起，一直在一個公司干35到40年。航空公司、商業(yè)銀行、公共設(shè)施公司、政府機(jī)構(gòu)以及軍隊(duì)。學(xué)院文化：學(xué)院文化的組織往往招收的人很年輕通常從學(xué)院直接招收，這一點(diǎn)同俱樂部文化的組織是一樣的。但是學(xué)院文化強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)，使他們成為

23、某一方面專家。學(xué)院文化強(qiáng)調(diào)服務(wù)的連續(xù)性、職能專長和提高產(chǎn)品信譽(yù)的智慧。雖然也有一些讓人青云直上的機(jī)會，但是學(xué)院文化對那些樂于掌握自己的工作，穩(wěn)步上升的人更有吸引力?？煽诳蓸?、IBA公司、寶潔公司以及許多消費(fèi)品公司、美國三大汽車制造公司、藥物公司以及許多電子和辦公產(chǎn)品公司都存在學(xué)院文化。堡壘文化：主要關(guān)心的是生存。堡壘文化的組織對工作的保障性沒有多少保證，很難對業(yè)績好的員工給予獎勵。一般情況下，它們是進(jìn)行階段性裁員和重組，在這過程中解雇許多員工。堡壘文化對那些想從徹底改變一個公司的挑戰(zhàn)中獲得樂趣的人有吸引力。對那些想有歸屬感，有專業(yè)發(fā)展機(jī)會和有保障的未來收入的人不會有吸引力。堡壘文化是以周期性繁

24、榮和周期性破產(chǎn)為特點(diǎn)的行業(yè)。17、組織文化包括哪些內(nèi)容。1.當(dāng)人們互相交往時的常規(guī)行為，如組織禮儀、禮節(jié)以及使用的共同語言。2.整個組織上下所共有的行為標(biāo)準(zhǔn)。3.一個組織所持有的主要價值觀。4.指導(dǎo)一個組織對待員工和顧客的原則。5.在組織內(nèi)能過得很好的游戲規(guī)則或一個新成員為能被接受必須學(xué)習(xí)的訣竅。6.由組織的實(shí)際布局以及其成員與顧客或其他局外人打交道的方法所展示出的組織感覺和氣氛。18、如何開發(fā)保持和改變組織文化。一個組織如何開發(fā)文化？一個組織文化的建立是為了適應(yīng)每個組織面臨的兩個重要難題：1. 適應(yīng)外部環(huán)境求生存： 是指組織如何在變化的外部環(huán)境中找到生存環(huán)境和不斷的對付外部變化的環(huán)境。要解決以下問題：   1）宗旨與戰(zhàn)略：找出組織的基本宗旨，然后選擇戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)這一宗旨。   2）目標(biāo)：確立具體目標(biāo)。   3）方法：確定如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、方法，包括選擇組織結(jié)構(gòu)和獎勵制度。   4）衡量：確立衡量每個人和團(tuán)隊(duì)完成這些目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。2. 內(nèi)部的統(tǒng)一化： 是指在一個組織中的成員之間建立和保持有效的工作關(guān)系。內(nèi)部