人力資源管理課程設(shè)計1

1、人力資源管理課程設(shè)計課題一 公文處理備忘錄一涉及領(lǐng)域：員工激勵、管理溝通、員工關(guān)系等領(lǐng)域。一、相關(guān)理論（一）員工激勵1.激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)理由范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。 2.目標激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕耍T發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。 目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。確定一個目標，才有動力去工作，才能更好的為企業(yè)工作，目標就是一盞指明燈。（二）員工關(guān)系 員工關(guān)系以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問題為目的，員工關(guān)系強調(diào)以員工為主體和出發(fā)點

2、的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系，注重個體層次上的關(guān)系和交流，蘊含和諧與合作的精神。隨著社會的發(fā)展、人們對人性本質(zhì)認識的不斷進步以及國家勞動法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。二、方案備忘錄1TO：管理服務(wù)中心經(jīng)理，胡荷FROM：人力資源經(jīng)理，伊麗主題：關(guān)于“為提高員工士氣舉辦元旦晚會”的回復(fù) 根據(jù)和員工的溝通，了解到過去的一年，隨著公司預(yù)算的減少和解雇的增加，公司內(nèi)部的士氣有些沉悶，你提出的這個方案非常好，舉辦元旦晚會不但能鼓舞公司員工的士氣，還能增加員工們的積極性，也能讓公司上下更好的溝通更好的宣傳企業(yè)文化?？Х葟d的地點也不錯，是個能讓放松的地方，希望這次晚會能圓滿成功。

3、 理由：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，一項重要任務(wù)就是充分調(diào)動員工工作的積極性，即員工激勵。員工激勵的水平越高，員工完成組織目標的努力程度和滿意感就越強，取得的工作效率也就越高。反之，激勵水平低，就缺乏完成組織目標的動機，工作效率也就越低。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，定期舉辦一些晚會、聯(lián)歡會等員工放松活動，這有利于激勵員工，也能使員工放松心情，更好的把自己與公司融合在一起，共同發(fā)展，共同進步。備忘錄二涉及領(lǐng)域：員工流動管理、內(nèi)部調(diào)動管理，工作崗位分析一、相關(guān)理論 內(nèi)部調(diào)動是指員工在企業(yè)中橫向流動，在不改變薪酬和職位等級的情況下變換工作。內(nèi)部調(diào)動可以由企業(yè)提出，也可以由員工提出。由企業(yè)提出的調(diào)動主

4、要有三方面的原因：一是內(nèi)部調(diào)動可以滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要，二是為了使企業(yè)中更多的員工獲得獎勵，三是內(nèi)部調(diào)動可以使企業(yè)員工的晉升渠道保持暢通。二、方案備忘錄2TO：工程部經(jīng)理，李可FROM：人力資源經(jīng)理，伊麗主題：關(guān)于“李雄從繪圖部轉(zhuǎn)到我部”的回復(fù)非常感謝你提供的這一信息，為公司合理配置員工，發(fā)揮員工最大的效用，是身為人力資源經(jīng)理的職責(zé)。一個企業(yè)，員工和崗位要相互匹配，員工的技能特點要能滿足崗位的要求，調(diào)配才能發(fā)揮最大的效益，企業(yè)才能更好的運作。所以對于人員調(diào)配我們必須非常謹慎，通過你我們了解到李雄是符合工程服務(wù)部空缺的職位的要求，但是李雄的上司張迪還不知情，所以這還需要你與張迪進行溝通，我

5、也會與張迪進行交流溝通，聽取他的意見與建議，所以我還不能答復(fù)你這次人員調(diào)動，我會在一周內(nèi)了解情況做出具體答復(fù)。關(guān)于加薪方面，我們要根據(jù)公司的薪酬制度來調(diào)整，希望你能夠理解與配合。理由：人員的調(diào)配的目的和作用，就是促進資源的合理配置與使用，充分發(fā)揮人力資源，完成組織目標，把人放在合適的位置上，充分發(fā)揮其潛能。人力資源在人員調(diào)動上要按照程序，一步步來，要充分了解情況，要進行崗位分析，人員評價，制定好人員調(diào)配方案，要做到人職匹配，員工所具備的能力、知識必須與其履行職務(wù)的工作任務(wù)所需的能力、知識相適應(yīng)。薪酬管理必須要遵循企業(yè)的薪酬制度，要遵循競爭性、公正性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性、戰(zhàn)略性原則。 備忘錄

6、三涉及領(lǐng)域：員工的招聘領(lǐng)域，以及所需用到的相關(guān)理論，如人才測評理論。一、相關(guān)理論1.員工招聘是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程，包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。招聘的程序：制定計劃、進行初選、能力考核、錄用員工、員工反饋。2.人才測評是指運用先進的科學(xué)方法，對社會各類人員的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個性特征和發(fā)展?jié)摿?，實施測量和評鑒的人力資源管理活動。它能發(fā)掘其他評價方法難以獲得的信息，例如人員的心理狀況、發(fā)展?jié)摿Φ?，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價值的參考信息。人才測評的主要內(nèi)容：人格特質(zhì)、職業(yè)興趣與態(tài)度、工作動力、

7、能力、管理潛質(zhì)、團隊溝通與人際關(guān)系、壓力與心理健康、雇員開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃。二、方案備忘錄3TO：生產(chǎn)部經(jīng)理，伍納FROM：人力資源經(jīng)理，伊麗主題：關(guān)于“5個裝配工職位空缺”的回復(fù)非常感謝你對我部門的信任，人員招聘是我們?nèi)肆Y源的主要職責(zé)之一，我們已在著手準備中，我們會根據(jù)公司預(yù)算做出招聘計劃，在招聘過程中還需要你們部門派兩個人與我們一起合作，最好是技術(shù)比較扎實，在招聘過程中，能把關(guān)應(yīng)聘人員的技術(shù)技能。我們首先會先利用媒體信息發(fā)放招聘信息，也會在各高校設(shè)點進行現(xiàn)場招聘，收取簡歷，進行簡單的溝通與了解，然后對收到的簡歷進行篩選，篩選出可行的簡歷后，我們會與你們部門派來的人一起進行面試和筆試，主要進行

8、技能測試和人才測評，最后挑選出合適的人員。如果你們還有什么人員要求和意見，請盡快與我聯(lián)系。理由：人員招聘是組織及時尋找、吸引并鼓勵符合要求的人，到本組織中任職和工作的過程。是組織運作中重要一個重要環(huán)節(jié)。人員招聘要按照一定的程序并遵循必要的原則進行。人員的招聘，是人員配備中最關(guān)鍵的一個步驟，因為這一工作的好壞，不僅直接影響到人員配備的其他方面，而且對整個管理過程的進行，乃至整個組織的活動，也都有著極其重要和深遠的影響。備忘錄四涉及領(lǐng)域：員工解聘一、相關(guān)理論人員解聘原則1 以事實為依據(jù)。解聘人員要有理由，那種隨便處置員工的企業(yè)永遠得不到全心全意為企業(yè)著想的員工。只有以事實為依據(jù)，才能使被辭退員工心

9、服口服，其他的員工也不會受到影響。2 體面?，F(xiàn)代化的今天，是一個雙贏的時代，在辭退員工時，也應(yīng)充分考慮被辭退員工的體面，減少因被辭退而給其帶來的不快，同時也減少了對企業(yè)潛在的威脅。3 堅決。勇敢地表達企業(yè)的立場，不要拐彎抹角。4 迅速。辭退決定一旦做出，就應(yīng)堅決實施。最忌諱信息已傳出，但人力資源部門卻無相應(yīng)行動，尤其是對待有不軌行為的員工，速度是越快越好。二、方案備忘錄4TO：銷售部經(jīng)理，查鐵FROM：人力資源經(jīng)理，伊麗主題：解雇銷售員勞吉非常感謝你像我們反映這一情況，公司解聘一個人必須要了解清楚情況，我會去調(diào)查勞吉的表現(xiàn)情況和工作業(yè)績，查清他的失誤原因以及造成這些的原因，看看能否給他調(diào)配一下

10、崗位，如果勞吉的表現(xiàn)確實如你所說的一樣，我們會根據(jù)解聘程序?qū)诩M行解雇。也請你與勞吉進行好好溝通。理由:解聘人員需要有理由，不能隨隨便便就解雇一個人，要遵循人員解聘的原則，充分調(diào)查清楚人員的相關(guān)事件，德行品質(zhì)，以及工作業(yè)績，盡量避免人事糾紛，以達到心服口服。解聘可以優(yōu)化員工組合，刺激員工的積極性，能使組織更加完善更好的發(fā)展。備忘錄五涉及領(lǐng)域：危機處理和企業(yè)形象一、相關(guān)理論危機處理是公共關(guān)系活動中日益引起重視的管理思想和生存策略，特別是在全球化加劇的今天，企業(yè)或組織一個小小的意外或者事故就會被擴大到全國、甚至更大的范圍內(nèi)，產(chǎn)生迅雷不及掩耳之勢的惡化后果。因此在新時代，企業(yè)或組織更應(yīng)該建立起完備

11、的危機緊急處理系統(tǒng)，并懂得如何運用新的技術(shù)全方位地有效傳播和收集信息，使損失降低至最低限度。二、方案：備忘錄5TO：工廠安全監(jiān)督員，何爭FROM：人力資源經(jīng)理，伊麗主題：關(guān)于“大門外的示威”的回復(fù)首先我們先拿出我們公司的獲得EPA的標準的證書給他們看，然后在與他們溝通，盡量要避免發(fā)生沖突，必要情況下，我們可以用法律的手段來解決問題，可以通知相關(guān)部門來解決，至于安排時間讓他們與高層交談，這個我會和上級請示的，若上級同意，我會第一時間通知你的。其次，我們公司在與他們打交道中，也要注意公司的形象，希望能好好合作。理由：為促進企業(yè)發(fā)展，企業(yè)必須平衡好利益，協(xié)調(diào)好各方關(guān)系，塑造良好的企業(yè)形象。因此，當(dāng)公

12、眾提出質(zhì)疑時，企業(yè)必須與公眾進行良好的溝通，調(diào)整企業(yè)行為，以免其企業(yè)形象受損。課題二 假文憑事件一、相關(guān)理論陳述涉及領(lǐng)域：人才測評、員工關(guān)系管理、員工招聘 （一）人才測評 人才測評是運用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個性特點等心理特征作出科學(xué)地評價，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價值的參考信息。心理測驗、面試與評價中心，是現(xiàn)代人才測評的三種主要方法。其中心理測驗的應(yīng)用最為方便與常見。（2） 員工招聘 員工招聘，是指組織根據(jù)人力資源管理規(guī)

13、劃和工作分析的要求，從組織內(nèi)部和外部吸收人力資源的過程。員工招聘包括員工招募、甄選和聘用等內(nèi)容。原則：因事?lián)袢嗽瓌t，公平、公正、公開原則，競爭擇優(yōu)原則，效率優(yōu)先原則二、問題處理（一）原因分析 1.現(xiàn)在社會，就業(yè)壓力大，就業(yè)的人群越來越多，企業(yè)招聘人員具有一定的學(xué)歷要求，文憑也就越來越重要。擁有一張文憑，一張好文憑，給求職者帶來更多選擇的機會，在企業(yè)中，他的經(jīng)濟利益會比沒有文憑或者是比自己文憑低的人要高，而且更容易被提拔晉升。這就是一到門檻，把許多有能力的人拒之門外，使得一些人不得不為學(xué)歷去奔波，于是就出現(xiàn)了謊報文憑或者買賣文憑的現(xiàn)象。 2.本案例中發(fā)生的假文憑事件，可以看出企業(yè)在人員招聘過程缺

14、乏有效的考核機制。才使得最后事件的發(fā)生。（二）解決方案首先，假文憑事件已存在，根據(jù)該職位的招聘要求，提供虛假信息立即解雇，所以應(yīng)該立即解雇該員工。但是，該員工在公司工作的過程中，表現(xiàn)非常優(yōu)異，工作績效非常出色，是公司不可多得的人才，而且該員工正在上夜校，三個月內(nèi)可以拿到學(xué)位，所以公司應(yīng)該留住該員工。因此，公司應(yīng)該先把該員工調(diào)離該崗位，然后對該員工重新審核、人才測量，為其選擇一個合適的崗位。其次，在本次案件中，兩員工表現(xiàn)出了員工關(guān)系間的不融洽，身為人力資源經(jīng)理，應(yīng)該加強員工關(guān)系管理，多與員工進行溝通，關(guān)注員工。（三）建議1. 在招聘過程中，一定要公平、公正、公開，要細致謹慎，避免此類事件發(fā)生。2

15、. 注重員工文憑考核和職業(yè)在培訓(xùn)。3. 加強員工關(guān)系管理。課題三 天山鋼鐵公司的培訓(xùn)與開發(fā)涉及領(lǐng)域：人力資源招聘與配置，培訓(xùn)需求的分析，員工的培訓(xùn)與開發(fā)一、相關(guān)理論陳述（一）培訓(xùn)與需求分析 進行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵因素。建立崗位勝任力模型，并修訂完善。通過員工勝任力模型和員工現(xiàn)況的分析，確定兩者的差距，確定培訓(xùn)目標。選擇合適的培訓(xùn)方法，如演示法、課堂講授、案例討論、模擬實習(xí)、團隊游戲等。 制定培訓(xùn)大綱和內(nèi)容。新線設(shè)備流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)基礎(chǔ)知識等。對現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容進行修改和完善。做好培訓(xùn)動員工作，明確培訓(xùn)的意義，強化培訓(xùn)紀律。做好培訓(xùn)的效

16、率評估工作。（2） 培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過指導(dǎo)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛 能發(fā)揮， 最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作要求相匹配， 進而促進員工現(xiàn)在和將來的工作 績效提高。 1.培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：提高工作績效水平，提高員工的工作能力；增強組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力；提高和增強組織企業(yè)員工對組織的認同和歸屬 。2.培訓(xùn)的基本原則：戰(zhàn)略原則；長期性原則；按需施教、學(xué)以致用的原則；全員教育培訓(xùn)和重點提高相結(jié)合的原則；主動參與原則；嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則；投資效益原則。 3.培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：培訓(xùn)的經(jīng)常性；培訓(xùn)的超前性；培訓(xùn)效果的后延性。 二、解決方案1. 培

17、訓(xùn)需求分析。是確定培訓(xùn)目標、設(shè)計培訓(xùn)計劃的前提，也是培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)。培訓(xùn)需求分析通常包括組織分析、人員分析以及任務(wù)分析。（1） 組織分析：公司決定建立新產(chǎn)品生產(chǎn)線，老員工的生產(chǎn)能力跟不上新生產(chǎn)線，企業(yè)決定對老員工進行培訓(xùn)。（2） 人員分析：老廠員工學(xué)歷較低，缺乏專業(yè)的知識基礎(chǔ)、技能能力和操作能力；管理人員缺乏專業(yè)的管理知識。（3） 任務(wù)分析：對老線職工和公司管理人員進行培訓(xùn)，主要培訓(xùn)相關(guān)高中知識、新線操作的相關(guān)英語知識、新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)、設(shè)備操作等，以達到新線的要求。2. 培訓(xùn)目標。員工在培訓(xùn)后能提高生產(chǎn)率，在新線建成后，能適應(yīng)新線的生產(chǎn)。3. 培訓(xùn)對象。老線員工。4. 培訓(xùn)方式：內(nèi)部培訓(xùn)

18、5. 培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)課程參加人數(shù)培訓(xùn)課時培訓(xùn)方法培訓(xùn)地點培訓(xùn)資料基礎(chǔ)知識3010課堂講授會議室一投影儀、計算機知識和操作2010視聽講授會議室二電腦、多媒體新線操作的相關(guān)英語2010視聽講授會議室二電腦、多媒體新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)2010案例研究會議室一投影儀設(shè)備操作1510工作指導(dǎo)法工廠各種機器6. 培訓(xùn)時間：每天下午2:005:00，為期10周。7. 培訓(xùn)費用：培訓(xùn)師的費用，材料費，設(shè)備的費用等。8. 培訓(xùn)的實施：（1） 告知學(xué)習(xí)者接受培訓(xùn)的目的（2） 用培訓(xùn)的獨特性質(zhì)來激勵受訓(xùn)者（3） 限定所要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，提供練習(xí)（4） 提供學(xué)習(xí)指導(dǎo)（5） 詳細描述需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容（6） 強化培訓(xùn)內(nèi)容的保

19、留以及學(xué)習(xí)成果的轉(zhuǎn)化（7） 提供績效改善方面的反饋信息9. 培訓(xùn)效果的評估與反饋：1.請你對此次培訓(xùn)課程進行評估：（）評估項目滿意較滿意一般較差差培訓(xùn)內(nèi)容的知識性培訓(xùn)內(nèi)容的實用性培訓(xùn)內(nèi)容的趣味性培訓(xùn)時間安排培訓(xùn)地點安排培訓(xùn)講師的能力培訓(xùn)視聽效果培訓(xùn)教材的滿意度培訓(xùn)方式的滿意度對本次培訓(xùn)的總體評價2.您認為本次培訓(xùn)還有哪些不足，對今后的培訓(xùn)有何具體改進意見和建議（如希望參加的培訓(xùn)類型、課程，推薦內(nèi)部講師、好的培訓(xùn)公司及課程，對培訓(xùn)的組織形式以及其他培訓(xùn)相關(guān)工作的建議等）？3.您從該培訓(xùn)課程中了解或?qū)W習(xí)到哪些內(nèi)容？您認為那些培訓(xùn)內(nèi)容可以用于目前的工作中？課題四 裁員的決定涉及領(lǐng)域：績效管理、員工解

20、雇、員工關(guān)系管理、人力資源規(guī)劃與配置一、相關(guān)理論陳述 1.績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現(xiàn)。2.績效管理通過對員工進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合的人員。通過績效管理能使內(nèi)部人才得到成長，同時能吸引外部優(yōu)秀人才，使人力資源能滿足組織發(fā)展的需要，促進組織績效和個人績效的提升。二、排序1.杰克白人，男：年齡49，已婚，五個孩子。自米勒開業(yè)以來一直在公司任職，已11年。長期報怨者，酗酒，并因

21、此頻繁缺席。清醒時，工作良好、穩(wěn)定。理由：頻繁缺席，績效低，長期抱怨，情緒不太好，易影響工作和其他員工，工作11年，在公司年齡屬比較大，工作沒有多大的進步，也沒有大的貢獻，所以最先被考慮。2. 瑪麗西裔，女，年齡30；離婚，兩個孩子。在公司任職四年。表現(xiàn)良好。因養(yǎng)育一個殘廢孩子有困難，相當(dāng)情緒化。在被指派做一些工作時會鬧情緒。理由：表現(xiàn)雖是良好，但是相當(dāng)?shù)那榫w化，這很容易影響工作環(huán)境和員工關(guān)系，也不好管理。3.多莫斯基白人，男，年齡34；已婚，三個孩子，已在米勒公司任職六年，工作表現(xiàn)良好。在過去的12個月里有缺席和遲到的現(xiàn)象。理由：有缺席和遲到的現(xiàn)象，他的績效考核就要打折扣，出現(xiàn)這種情況，說明

22、以后還可能會發(fā)生。4.卡拉他白人，女；年齡42；丈夫最近殘廢。支付兩個孩子上大學(xué)。自認為必須工作，自愿干任何一種工作。工作一般。在米勒公司任職七年。理由：她雖然工作一般，而且年齡偏大，但是她的丈夫最近殘廢，還有孩子需要撫養(yǎng)，所要她不能一早就被裁掉，所以排在第四，公司可以給她安排一些成本較低的職位。5.格林黑人，男；年齡33：已婚，兩個孩子，妻子最近失業(yè)。工作表現(xiàn)良好、穩(wěn)定。一直建議在米勒公司成立工會。任職五年。理由：他工作表現(xiàn)良好穩(wěn)定，但有提出建設(shè)性的建議，說明還是有想法的，所以排第五。6. 陳羅旺東方人，男：年齡35歲：已婚，一個孩子在米勒公，司任職僅18個月，但被認為是公司的尖子技術(shù)人員偏

23、于獨處，遠離同事。 理由：他是公司的尖子技術(shù)人才，裁掉的成本較大，雖然獨處，遠離同事，但對公司影響不大，所以排第六。7.葛拉巴西裔，男，年齡24，在米勒任職三年，未婚。工作良好，正被公司考慮送去培訓(xùn)以提高技術(shù)。理由：年輕，未來潛力不可估量，有較大的進步空間和發(fā)展空間，未來效益會比成本要高。課題五 C先生的難題涉及領(lǐng)域：人力資源規(guī)劃、工作崗位評價、薪酬管理一、相關(guān)理論陳述 （一）薪酬管理1. 薪酬管理是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設(shè)計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度的發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。2. 基本目標：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才；對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報；合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力；通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)和員工結(jié)合在一起，促