單元文獻信息分析研究報告報告

1、 .文獻信息分析研究報告班級：學號：姓名：E-mail:一、 選擇與你所學專業(yè)相關的一個具體問題<選定題目），檢索相關數(shù)據(jù)庫中的文獻信息。說 明1.被檢索的數(shù)據(jù)庫包括中國期刊全文數(shù)據(jù)庫、萬方數(shù)字化期刊群、中國優(yōu)秀碩士學位論文全文數(shù)據(jù)庫、萬方學位論文全文數(shù)據(jù)庫、萬方中國學術會議論文全文數(shù)據(jù)庫。期刊數(shù)據(jù)庫，其“文獻出處”為：刊名、年<卷）、期學位論文數(shù)據(jù)庫，其“文獻出處”為：學位授予單位、學位授予時間會議論文數(shù)據(jù)庫，其“文獻出處”為：會議錄名稱2檢索年限取近三年。如果文獻量太少，可以放寬檢索年限。.3.檢出篇數(shù)指按檢索詞或檢索式實際檢出的文獻篇數(shù)，而非經(jīng)人工篩選的切題文獻篇數(shù)。3.檢索

2、式包括檢索詞、字段限定、檢索途徑<簡單檢索或高級檢索等）例1：用ELSEVIER查找芯片測量<chip Measurement>有關方面的文章，要求檢索詞分別出現(xiàn)在文章的標題和文摘中。檢索詞<式）：title (Chip*> and abs (Measurement>例2：用中國期刊全文數(shù)據(jù)庫檢索有關“語言與性別<女性）研究”的期刊論文。檢索詞<式）：(題名 = 性別 or 題名 = 女性> and (題名 = 語言>檢索課題：中小企業(yè)人力資源管理數(shù)據(jù)庫1 超星數(shù)據(jù)庫檢索年限：1990-2018檢索策略<檢索式）：(主題 = 人

3、力資源管理 and 主題 =中小企業(yè)>檢出文獻篇數(shù)：37，選擇最切題的文獻，將其相關信息填在下表中<不超過五篇）。文獻題目作者文獻出處13P模式規(guī)范中小企業(yè)人力資源管理林澤炎中國人力資源開發(fā)2制定績效改進計劃，進行績效改進指導 趙西萍中小企業(yè)人力資源管理3我國中小企業(yè)人力資源管理研究陳雁琢中小企業(yè)人力資源管理研究4中小企業(yè)經(jīng)營管理什么王廷中wto與中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略5中小企業(yè)發(fā)展與意大利經(jīng)濟劉乃全中小企業(yè)：意大利通向繁榮之路數(shù)據(jù)庫2 萬方數(shù)據(jù)檢索年限：2007-2018檢索策略<檢索式）：(人力資源管理 and keyWords=中小企業(yè)>檢出文獻篇數(shù)：464，

4、選擇最切題的文獻，將其相關信息填在下表中<不超過五篇）。文獻題目作者文獻出處1淺析中小企業(yè)人力資源外包策略楊覺英，張軼婷全國第九屆企業(yè)信息化與工業(yè)工程學術會議2戰(zhàn)后德國中小企業(yè)發(fā)展的成因研究謝丹農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理3從國外經(jīng)驗看我國中小企業(yè)的人力資源管理陳萬明，王延勝，劉曉玲 商業(yè)研究2018年10期4中小企業(yè)發(fā)展若干問題研究李陽哈爾濱工業(yè)大學 19995我國中小企業(yè)的薪酬結構探析楊覺英，王關林全國第九屆企業(yè)信息化與工業(yè)工程學術會議數(shù)據(jù)庫3 維普資訊檢索年限：2007-2018檢索策略<檢索式）： (關鍵詞=中小企業(yè)>*(題名=人力資源管理>*全部期刊*年=2007-2018檢

5、出文獻篇數(shù)：176，選擇最切題的文獻，將其相關信息填在下表中<不超過五篇）。文獻題目作者文獻出處1中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及出路應華偉石油和化工設備-2018年7期 2我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策郭思思財經(jīng)界-2018年12期3中小企業(yè)人力資源管理和知識管理戚兆川 杜茂寶現(xiàn)代商業(yè)-2018年14期4淺析勞動合同法對中小企業(yè)人力資源管理的影響陳曉梅商場現(xiàn)代化-2018年14期5中小企業(yè)人力資源管理對策探析王良芳 王志開 科技與生活-2018年4期二、 通過對檢出信息的分析研究，就你選擇的問題簡述如下內(nèi)容<字數(shù)控制在1500字以內(nèi)）：題目：1國內(nèi)外已

6、有哪些相關研究(包括研究水平及現(xiàn)狀>戰(zhàn)略目標的關鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定發(fā)展的必要舉措。人力資源管理對我國中小企業(yè)的重要意義主要體現(xiàn)在三個方面：         企業(yè)生存發(fā)展的關鍵 企業(yè)要從事經(jīng)濟活動以實現(xiàn)其既定目標，就必須使用各種資源作為投入。這些資源基本上可以分為五類，即人、財、物、信息與時間。它們是創(chuàng)造社會財富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴以生存的基礎。但是它們的地位和作用并不相同，財、物、信息與時間的利用必須通

7、過與人力資源結合才能實現(xiàn)。在知識經(jīng)濟時代，人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的最大助力，它具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運用都是靠人力資源來推動，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。失去人的能動作用，企業(yè)的其他資源都無法發(fā)揮作用。失去人的本源作用，企業(yè)生存和發(fā)展都無從談起。企業(yè)作為資源配置的主體，需要采取一系列有效措施和手段，不斷整合各種資源，以實現(xiàn)效益的最大化，使企業(yè)得以生存并不斷發(fā)展，人力資源管理恰恰是其中的關鍵。         使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢 科學、有效的人力資源管理可以使我國中小

8、企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢。依據(jù)美國田納西大學工商管理學院教授勞倫斯.S.克雷曼的觀點：“為了成功，企業(yè)必須獲取并維持其對競爭對手的優(yōu)勢。這種競爭優(yōu)勢可以通過兩個途徑達到：一是成本優(yōu)勢，二是產(chǎn)品差異化?！倍@兩條途徑的實現(xiàn)均得益于人力資源管理。首先，人力資源管理是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。合理的人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)將人力資源的數(shù)量和質(zhì)量控制在合理的范圍內(nèi)，從而節(jié)省人工成本的支出；有針對性的甄選招聘，使企業(yè)人員配置達到最優(yōu)狀態(tài)，最大限度的利用人力資源，這樣不僅可以減少人力資源的成本損耗，還可以減少培訓開發(fā)的費用支出；科學的績效考核、薪酬管理，可以激發(fā)員工的潛能，發(fā)揮能動作用，尋求節(jié)約、高效

9、的工作方法，減少損耗，降低生產(chǎn)成本；明確的職業(yè)生涯規(guī)劃、優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠讓員工有更強的歸屬感，將個人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結合在一起，企業(yè)無須對員工進行嚴密的監(jiān)控管理，可以大大降低管理成本。各種成本的降低自然就會讓企業(yè)在市場競爭中處于價格優(yōu)勢地位。其次，人力資源管理是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差異優(yōu)勢的決定性因素。企業(yè)產(chǎn)品差異優(yōu)勢主要表現(xiàn)于創(chuàng)造比競爭對手質(zhì)量更好的產(chǎn)品和服務，提供競爭者提供不出來的創(chuàng)新性產(chǎn)品或服務。顯然，只有企業(yè)實現(xiàn)了卓有成效的人力資源管理，才能擁有積極進取，團結合作，具有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)員工，才能使企業(yè)持續(xù)地獲取和保持相對于競爭對手的產(chǎn)品差異優(yōu)勢，使企業(yè)在市場競爭中始終處于主動地位。

10、         完善和加強企業(yè)管理 對于我國中小企業(yè)來說，提升企業(yè)競爭力最直接、最有效的途徑就是加強企業(yè)管理。企業(yè)管理是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)的不斷進步而不斷發(fā)展的，經(jīng)歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段，在研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過程中，我們越來越清楚的認識到：對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。因此，只有進行科學的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵人，以及組織人、協(xié)調(diào)人等使企業(yè)形成互相配合、取長補短的良性結構和良好氛圍的一系列科學管理，才能完善和加強企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競爭力。2目前的研究中尚有哪些問題有待解決當前，

11、中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題: 1、 中小型企業(yè)人力資源開發(fā)中存在的問題。 <1）開發(fā)形式單一。 培訓、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，中小企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應轉軌時期知識經(jīng)濟發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應只局限于有限的幾種開發(fā)手段。 <2） 開發(fā)管理未走上正規(guī)化、科學化的軌道。 中小企業(yè)未充分認識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的緊迫感、危機感，未認識人力資源開發(fā)投資在企業(yè)管理中的重要意義；在人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉、實效為原則，未做到科學化。 <3）人才評價系統(tǒng)工作開展不規(guī)范。 現(xiàn)行中小型企業(yè)人員管理

12、制度中并未明確企業(yè)員工培訓的評估事項，只是規(guī)定：培訓機構通過結業(yè)考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發(fā)相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓評估模式極易導致形式主義。建立科學的人才評價系統(tǒng)應該充分發(fā)揮社會力量的作用，實行公眾評估。 2、中小企業(yè)人才評價中存在的問題。 <1）考評標準不規(guī)范。 由于我國目前中小企業(yè)職位分類線條過粗，制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流于形式。 <2） 考評方法單一。 在企業(yè)人員考評的具體實施過程中，很多單位沒有將考評方法結合起來綜合運用，而是采取了單一的考評方法。很多中小型企業(yè)忽視

13、了對企業(yè)員工的平時考評或群眾考評。這種單一的以領導考核為主的考評方法，有可能促成下屬人員只知“唯上”的壞作風，只愿求得上級領導的賞識，只做領導能看得到表面文章，而忽視同事和群眾的要求，不做深入細致、扎實有效的工作。 <3）忽視定量考評。 在中小型企業(yè)人員考核過程中只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現(xiàn)為很多企業(yè)考評標準未按照各自崗位特征進行量化，忽視了貢獻與能力的考評，以致于吃“大鍋飯”在企業(yè)內(nèi)部盛行，干好和干壞一個樣，未充分地發(fā)揮廣大員工的聰明才智。 <4）考評結果與使用脫鉤。 目前很多中小企業(yè)對獲優(yōu)秀等次與稱職等次的國人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，仍沿用國有

14、企業(yè)考評的基本方法，極大地削弱了優(yōu)秀等次對企業(yè)人員的吸引力；同時，由于種種原因，很多企業(yè)不能實事求是地確認“不稱職”等次，致使近90%的企業(yè)員工同處于稱職一個等次，未能真正發(fā)揮考核的激勵作用。 3、中小企業(yè)人才選拔使用上存在的問題。<1）企業(yè)人員選用權力過分集中。缺乏公開民主機制，很大程度上停留 在神秘化和封閉式的狀態(tài)。這種權力高度集中的用人體制不僅造成信息不暢，視野不寬，透明度差，渠道狹窄，難以全面、準確、客觀地評價和使用每一個同志，而且容易產(chǎn)生任人唯親的弊端。 有些中小企業(yè)還沿用“家長制”管理模式，在選人用人上，大都是老板一人說了算，這樣不利于發(fā)揮人的主動性，造成人才浪費，有的甚至埋

15、沒人才。 <2）在選人用人上仍然主要靠領導相馬制。人才能否被發(fā)現(xiàn)和使用主要取決于是否被領導者相中，這種被動狀態(tài)遏制了廣大人才自我發(fā)現(xiàn)、自我評價、自我推薦、自我展示的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閑置和浪費。能上不能下，能進不能出，嚴重堵塞“才路”，同時又影響事業(yè)發(fā)展。 <3）企業(yè)人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統(tǒng)觀念和習慣勢力的影響。很大程度上不是因事設職，因職擇人，而是因人設崗，因人設事；企業(yè)管理人員的升遷主要不是以實績?yōu)闇世K，而是以領導人的主觀評價為依據(jù)，有著這就很難做到客觀和公正，從而造成良莠不分，甚至顛倒黑白，優(yōu)劣錯位，嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。 <4）企

16、業(yè)人員選用基本上仍在人治的軌道上運行。缺乏法制化規(guī)范和科學操作程序。以用人標準而言，從理論上講應當是德才兼?zhèn)?，缺一不可；客觀依據(jù)應當是一重業(yè)績，二重公論。而在實際選用的過程中，由于缺乏具體可行的操作規(guī)程，往往因領導人的素質(zhì)而大相徑庭。有的重德輕才，以德代才，以“好人”為標準，用了不少庸人；有的重才輕德，以才代德，以“能人”為標準，用了不少小人和壞人。3國內(nèi)外研究的動向及發(fā)展趨勢 現(xiàn)在國內(nèi)外研究的主要有這四點：企業(yè)必須正視人員流動的客觀現(xiàn)實，保持對人員流動調(diào)控的主動地位。通過對人員流動進行正確的管理，使人員的流動率保持在一個合理的范圍，并且能對企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。對人員流動進行管理的主要目的是要

17、盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)應采取有針對性的管理措施，消除“人才逆差”現(xiàn)象。首先，設計合理的薪酬體系，為員工提供一份有競爭力的薪酬，尤其要重視內(nèi)在報酬，如對工作的成就感、責任感、個人成長等，企業(yè)不僅僅靠金錢的鼓勵，而是要讓員工從工作本身中得到最大的滿足。其次，企業(yè)應根據(jù)自身的特點，結合人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工設計良好的個人發(fā)展計劃和職業(yè)發(fā)展階梯，并且使個人的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標相一致，促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展，降低員工的流動率和流動傾向。此外，企業(yè)要努力營造良好的識才、重才、用才環(huán)境，給員工較大的工作自主權，能在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，讓自身價值得以實現(xiàn)，潛力得以發(fā)揮。尊重員工需求，加強溝通，主動了解、滿足員工的物質(zhì)和