最新人力資源管理師二級論文(培訓(xùn))

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：成長型企業(yè)培訓(xùn)工作研究以 A公司為例姓 名：身份證號：準考證號：所在省市：福建省泉州市所在單位：卡賓服飾 （ 中國）有限公司考生編號:成長型企業(yè)培訓(xùn)工作研究以A公司為例摘要 ： 培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。合理有效的培訓(xùn)體系不但能為企業(yè)培養(yǎng)人才，更能激發(fā)員工的積極性與主動性，使員工努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)的效益。目前，國內(nèi)的成長型企業(yè)，大都處在創(chuàng)業(yè)期和成長期，面臨著諸如培訓(xùn)制度和體系不夠健全，整體培訓(xùn)水平偏低等問題。本文主要通過結(jié)合A公司的實際案例對成長型企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的問題進行分析探討，并提出在科學(xué)的培訓(xùn)理論

2、指導(dǎo)下切合企業(yè)實際情況的培訓(xùn)對策。關(guān)鍵詞： 成長型企業(yè)；企業(yè)培訓(xùn)；存在問題；對策1、 在新形勢下成長型企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r（一）成長型企業(yè)界定國內(nèi)外理論界對成長型企業(yè)的研究不是很成熟，對成長型企業(yè)還沒有權(quán)威的定義和分類。大多都是通過描述該類型企業(yè)的特征，或者與其他傳統(tǒng)型企業(yè)相比具有什么特點，來歸納成長型企業(yè)的定義。英國專家彭羅斯的企業(yè)成長理論認為，企業(yè)的成長性是指企業(yè)具有不斷挖掘未利用資源而持續(xù)實現(xiàn)潛在的價值生產(chǎn)的能力，是人們依據(jù)企業(yè)的現(xiàn)有發(fā)展?fàn)顩r和其他內(nèi)外部客觀因素所做出的對該企業(yè)的一種未來發(fā)展預(yù)期。根據(jù)這一理論，中國企業(yè)評價協(xié)會會同原國家經(jīng)貿(mào)委中小企業(yè)司和國家統(tǒng)計局工業(yè)交通統(tǒng)計司，在共同發(fā)起設(shè)立的

3、中小企業(yè)發(fā)展問題研究課題中提出了 “成長型企業(yè)”的概念， 把它定義為 “在一定時期 （如 3-5 年）內(nèi)，具有持續(xù)挖掘未利用資源的能力，不同程度地呈現(xiàn)整體擴張態(tài)勢，未來發(fā)展預(yù)期良好的企業(yè)”。（二）在新形勢下成長型企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r就我國具體國情來講，中小企業(yè)（包括國有中小企業(yè)）是成長型企業(yè)的重要部分。中小企業(yè)發(fā)展問題研究課題成果于2003 年正式公布，研究結(jié)果表明：我國成長型中小企業(yè)已具備一定的規(guī)模，在整個中小企業(yè)中占有十分重要的地位。成長型中小企業(yè)的效益狀況大大優(yōu)于一般中小企業(yè)。成長型中小企業(yè)用不到1/8 的資產(chǎn)卻支撐了全國工業(yè)1/5 的銷售收入、1/4以上的就業(yè)和1/3 以上的利潤。2、 A公司

4、培訓(xùn)工作存在的問題成長型企業(yè)如何在科學(xué)的培訓(xùn)理論指導(dǎo)下切合企業(yè)實際情況進行培訓(xùn)，為使自己的研究更有針對性，本文在對A企業(yè)員工的培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，探索成長型企業(yè)員工培訓(xùn)工作的對策，使培訓(xùn)能夠真正服務(wù)于企業(yè)，增強企業(yè)的競爭力。1 公司背景A公司是一家集研究、設(shè)計、生產(chǎn)、銷售于一體的時尚服裝企業(yè)。經(jīng)過短短幾年的發(fā)展，在激烈的市場競爭中脫穎而出，發(fā)展成為時尚服飾界新興一顆明星。該公司征地81畝，在冊員工有近1000人，年生產(chǎn)能力達200萬件，引進了數(shù)條日本、德國進口的電腦整燙、整型融合于一體的國際先進服裝生產(chǎn)流水線，擁有數(shù)十臺世界一流設(shè)備，現(xiàn)代化的生產(chǎn)工藝和科學(xué)的工作流程讓每個工作環(huán)節(jié)都趨于規(guī)

5、范化。該公司通過了中誠標(biāo)志ISO9001質(zhì)量體系認證，被認定為“中國馳名商標(biāo)”，并在不斷擴大生產(chǎn)規(guī)模，正處 于快速發(fā)展的成長階段，是一家前景無限的成長型企業(yè)。2 公司員工現(xiàn)狀截至2010年 6月，A公司共有員工980人，其中管理人員190人，技術(shù)人員 125人，一線員工665 人，員工組成情況如圖1-1 所示。圖 1 公司員工組成情況A公司人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：本科14人，大專87人，中專及高中276人，初中 603人。員工學(xué)歷組成情況如圖1-2所示。圖 2 公司員工學(xué)歷組成情況3培訓(xùn)情況調(diào)研分析為了更加深入地了解該公司員工培訓(xùn)的實際情況，采取了調(diào)查問卷的方式，此次調(diào)查共發(fā)放問卷600份，實際收回

6、有效問卷540份。通過深入調(diào)查及與該公司人力資源部相關(guān)人員的訪談，發(fā)現(xiàn)該公司培訓(xùn)方面存在如下問題：（ 1）忽視培訓(xùn)的價值與作用, 培訓(xùn)經(jīng)費投入少該公司處于快速成長期，對廠房、設(shè)備方面投入熱情頗高，對員工培訓(xùn)投入?yún)s心有不甘，投入很少, 經(jīng)營者認為目前企業(yè)經(jīng)濟效益高，應(yīng)投入更多的資金在制造方面賺取利潤，而培訓(xùn)投入大見效慢，看不到“立竿見影”的效果，能省則省。公司便以此為由減少培訓(xùn)基金，培訓(xùn)經(jīng)費投入逐年減少。2008年公司培訓(xùn)經(jīng)費約為6萬元，占公司全年費用的0.04%； 2009年則為將近3萬元，占比0.02%； 2010年約為1萬元，占比0.006%。其實公司經(jīng)營者未能認識到培訓(xùn)是屬于企業(yè)的間接投

7、資, 高素質(zhì)的培訓(xùn), 能夠給企業(yè)帶來豐厚的回報。（ 2）缺乏完善的培訓(xùn)體系該公司處于成長階段，組織架構(gòu)仍未完善，目前沒有自己的培訓(xùn)部門，培訓(xùn)內(nèi)容落后，培訓(xùn)制度只是流于形式，沒有規(guī)范合理的培訓(xùn)需求分析，沒有根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況，建立一套科學(xué)的培訓(xùn)體系。從調(diào)查結(jié)果可知， 該公司采用培訓(xùn)方式中 “企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)”方式的比例最大，其次是 “ 外部培訓(xùn)”和“學(xué)歷教育”，培訓(xùn)方式單一，為培訓(xùn)而培訓(xùn)，培訓(xùn)意義與作用很小。培訓(xùn)方式情況如圖1-3所示。圖 3 公司培訓(xùn)方式情況 培 訓(xùn)工作隨意性大，未能滿足培訓(xùn)需求該公司未在員工中做培訓(xùn)需求調(diào)查，而且培訓(xùn)內(nèi)容不是針對員工實際需要得出。實際培訓(xùn)需求主要是由人力資源部

8、主管和各部門主管決定，甚至是各位主管想當(dāng)然的結(jié)果，根據(jù)主觀意愿來選擇培訓(xùn)課題，隨意性很大，于是，有的員工所接受的培訓(xùn)并不是他實際工作中最迫切需要的，這對于公司來講也是一種資源浪費。據(jù)調(diào)查，該公司比較注重新員工培訓(xùn)，也比較重視在管理技能方面的培訓(xùn)，但對生產(chǎn)制造類員工和技術(shù)類員工的內(nèi)部培訓(xùn)較為缺乏。培訓(xùn)內(nèi)容分布情況如圖1-4所示。4 公司培訓(xùn)內(nèi)容分布情況 未 制定可行、合理的培訓(xùn)計劃，流于形式確定公司要實施培訓(xùn)之后，培訓(xùn)計劃的制定成為了必然。該公司雖然 有培訓(xùn)計劃，但培訓(xùn)計劃常常是擺樣子。通常是下一年度的計劃制定出來了，卻不完全據(jù)此執(zhí)行，會隨時改變培訓(xùn)安排，按照實際培訓(xùn)情況把這一年的培訓(xùn)計劃改好。

9、據(jù)了解，一般情況下為了不影響正常上班時間，培訓(xùn)時間定在員工下班時間，占用員工的休息時間，挫傷了員工的學(xué)習(xí)積極性；而且公司半數(shù)以上的月份每月平均舉行四次以上培訓(xùn)，但是四分之一的月份培訓(xùn)工作出現(xiàn)空白。 缺 乏培訓(xùn)效果評估和激勵措施該公司并沒有認識到培訓(xùn)評估工作的重要性，沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系。該公司員工培訓(xùn)結(jié)束后，絕大多數(shù)的培訓(xùn)活動并沒有對培訓(xùn)講師進行考評，也未對員工進行面對面交談，開展培訓(xùn)效果調(diào)查，總結(jié)培訓(xùn)實施效果，且未與員工績效考核以及激勵措施相結(jié)合。這使公司培訓(xùn)工作不能落到實處，不能有效地轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。從調(diào)查結(jié)果可知，由于該公司對培訓(xùn)工作的評估不重視，無法真正掌握培訓(xùn)效果，導(dǎo)致公司無

10、法對員工培訓(xùn)后在工作崗位上行為的改變和對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績帶來的變化進行跟蹤。培訓(xùn)效果評價比例情況如圖1-5 所示。圖 5 公司培訓(xùn)效果評價比例情況同時據(jù)調(diào)查可知，公司22%的員工認為自己在工作中能力得到充分發(fā)揮或大部分已發(fā)揮，接近70%的員工認為自己能力的有些方面沒有得到發(fā)揮，但仍有8%的員工認為自己的才能完全沒有得到發(fā)揮。公司員工目前崗位能力發(fā)揮情況如表1-6所示。表 6 公司員工目前崗位能力發(fā)揮情況表能力發(fā)揮情況所占比例充分發(fā)揮6%大部分已發(fā)揮16%有些方面沒有發(fā)揮70%完全沒有發(fā)揮8%（ 3）培訓(xùn)成效不明顯該公司在培訓(xùn)工作中，因部門管理者的不支持，同事的阻礙以及時間的緊迫性，培訓(xùn)課程的單調(diào)、

11、培訓(xùn)經(jīng)費的短缺、培訓(xùn)設(shè)備的匱乏等工作本身的情況，造成培訓(xùn)沒有太大實際用處，成效不大，對培訓(xùn)工作是一大阻礙。該公司只有17%的員工認為培訓(xùn)內(nèi)容對工作幫助效果非常大，絕大多數(shù)員工認為培訓(xùn)內(nèi)容對工作幫助效果一般，仍有6%的員工認為培訓(xùn)內(nèi)容對工作沒什么幫助。說明該公司在培訓(xùn)工作方面無法取得預(yù)期成效。公司員工培訓(xùn)內(nèi)容對工作幫助效果情況如表1-7 所示。表 7 公司員工培訓(xùn)內(nèi)容對工作幫助效果表幫助效果所占比例作用非常大17%作用一般54%作用有一點23%沒有什么作用6%（ 4）忽視對高級管理者的培訓(xùn)該公司在發(fā)展階段大膽啟用新人，公司的高級管理人員都是年輕的新生力量， 平均年齡在30歲。其中主管級甚至有25

12、歲以下，占主管層人員20%。但在培訓(xùn)過程中重視對中層和基層員工進行培訓(xùn), 卻忽視對企業(yè)高級管理者和決策者的培訓(xùn), 使得企業(yè)的高級管理者實際上缺少相應(yīng)的管理知識和必備技能。據(jù)調(diào)查，該公司平均一年需舉行84場培訓(xùn)，其中針對中層和基層員工的培訓(xùn)占總培訓(xùn)的93%，缺少對高級管理者的培訓(xùn)投入，長期以往將會對企業(yè)的管理產(chǎn)生較大的影響。該公司員工培訓(xùn)對象分布情況如圖1-8所示。圖 8 該公司員工培訓(xùn)對象分布情況從企業(yè)的長遠發(fā)展來看, 對企業(yè)高級管理者及決策者的培訓(xùn)比一般員工顯得尤為重要。一般員工接受培訓(xùn), 素質(zhì)越來越高, 而管理者輕視自身的再培訓(xùn) , 管理觀念和管理技能并沒有得到提高, 這就造成管理者與優(yōu)秀

13、員工之間產(chǎn)生理念或技能沖突, 同時員工的發(fā)展也會受到管理者的嚴重制約 , 對成長型企業(yè)造成不應(yīng)有的損失。（ 5）培訓(xùn)工作未設(shè)專人負責(zé)因該公司人力資源部門分工不明確，目前尚未設(shè)置專門的培訓(xùn)崗位人員負責(zé)培訓(xùn)的相關(guān)事項，而是由人力資源主管抽時間代為組織和安排，這不但加大人力資源主管的工作量，增加其工作壓力，同時使得培訓(xùn)的組織、安排和管理工作缺乏專業(yè)性和正規(guī)化。三、A公司培訓(xùn)工作的對策與建議通過研究分析A公司的培訓(xùn)工作存在的問題后，對該公司的培訓(xùn)工作提供了以下可行性的對策。（一）轉(zhuǎn)變觀念，加大投入培訓(xùn)工作培訓(xùn)工作的投入不僅僅是一個經(jīng)費問題，還是成長型企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。 公司應(yīng)該正確看待培訓(xùn)的地位和作

14、用, 不能僅僅看到短期的利益, 而應(yīng)該立足長遠, 增加培訓(xùn)投入，使人力資本增值。同時使培訓(xùn)成為公司吸引人才、保持員工隊伍穩(wěn)定，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的重要因素。該公司應(yīng)結(jié)合實際發(fā)展情況，加強宣導(dǎo)工作，專門劃撥培訓(xùn)經(jīng)費組織培訓(xùn)活動，同時可采用較為節(jié)省成本的培訓(xùn)方法，如網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、e-learning 等，這在一定程度上減少甚至避免了傳統(tǒng)培訓(xùn)上所需要花費的大量成本如差旅費、住宿費和誤工費等，在節(jié)省資金的同時解決了公司最大的問題人力資源的浪費。（二）逐步建立有效的人力資源培訓(xùn)體系成長型企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立有效和完整的培訓(xùn)體系。公司應(yīng)該把員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中。通常一個完整的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師

15、管理制度、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)管理體系四部分組成。有效的培訓(xùn)一般是培訓(xùn)需要分析、培訓(xùn)方案設(shè)計、培訓(xùn)方案實施、培訓(xùn)效果評估等方面的有機整合。其重點應(yīng)強化以下幾個方面。1 、實行有效地培訓(xùn)需求分析該公司要實現(xiàn)快速長久發(fā)展，需要符合公司的整體發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略要求的培訓(xùn)體系，首要前提就是做好員工培訓(xùn)需求分析，不能僅針對新員工及普通員工，而應(yīng)該涉及到最高領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)需求分析。這樣公司能夠比較明確具體地找出培訓(xùn)需求，易操作，培訓(xùn)才能取得良好的效果。進行培訓(xùn)調(diào)查，加強與員工的互動。增設(shè)溝通渠道如網(wǎng)絡(luò)平臺、郵箱、信箱等，讓員工可以迅速向公司反映自己的培訓(xùn)需求，包括培訓(xùn)要求、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等一系列情況

16、，在最短的時間內(nèi)獲得回復(fù)。對于新員工，可采用工作任務(wù)分析的方法，即根據(jù)即將承擔(dān)的工作任務(wù)對員工的要求來判斷員工的培訓(xùn)需求。對于現(xiàn)職員工，則采用績效分析的方法，即根據(jù)現(xiàn)有員工的實際績效水平與目標(biāo)績效水平之間的差異來進行培訓(xùn)需求評估。分析員工達到理想工作績效所必須掌握的技能和能力，其中包括各種技術(shù)技能、管理技能以及營銷技能等培訓(xùn)需求，從而為制定培訓(xùn)方案做準備。2、制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃，獲取領(lǐng)導(dǎo)支持該公司要以建立學(xué)習(xí)型組織為目標(biāo)，建立“培訓(xùn)計劃 - 實施培訓(xùn)計劃- 培訓(xùn)與訓(xùn)練- 反饋”的新程序。在制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計劃時，該公司在培訓(xùn)內(nèi)容上，以“生產(chǎn)中經(jīng)常出現(xiàn)的實際問題為核心”，將培訓(xùn)內(nèi)容分為 :

17、 一般性培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)和管理培訓(xùn)；在培訓(xùn)方法上，公司應(yīng)提供豐富多彩、及時更新的培訓(xùn)課程，采用文本、圖表、動畫、音頻等多媒體手段來傳送和呈現(xiàn)信息，豐富信息內(nèi)容，具有較強的直觀性，從而提高學(xué)員的興趣和熱情，保證了培訓(xùn)質(zhì)量；在培訓(xùn)方式上，采用“內(nèi)訓(xùn)”，即由公司內(nèi)部人員或外聘專家擔(dān)當(dāng)培訓(xùn)師，同時分階段、分層次的考慮 “外訓(xùn)” ，同時可以充分利用公司的局域網(wǎng)進行培訓(xùn)。當(dāng)然，一份完整的培訓(xùn)計劃，若沒有領(lǐng)導(dǎo)的支持，計劃也是難以實現(xiàn)。為了獲得領(lǐng)導(dǎo)的支持，培訓(xùn)計劃方案即要能夠結(jié)合公司客觀情況順利實行又要產(chǎn)生經(jīng)濟效益。這才是公司之所需要的計劃，領(lǐng)導(dǎo)才能給予充分支持。計劃書的提交在于能夠解決公司目前的培訓(xùn)問題的方案

18、，且以低投入、高收益的優(yōu)勢而獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的同意。3、進行員工培訓(xùn)的效果評估，發(fā)揮培訓(xùn)最大效用培訓(xùn)效果評估對于正處于成長期的企業(yè)有著重要意義，企業(yè)進行效果評估，不斷地改進培訓(xùn)工作，更好地培育符合本公司所需人才與最大限度地發(fā)揮其對本公司的作用。該公司通過對學(xué)員基本信息以及學(xué)習(xí)記錄查詢，對學(xué)員學(xué)習(xí)的全過程進行控制跟蹤，收集相關(guān)信息、數(shù)據(jù)，隨時對學(xué)員的學(xué)習(xí)實施督促和管理，并結(jié)合與學(xué)習(xí)者的面對面交談，了解課程的可行性以及成效性，從中得知需要改進之處。在培訓(xùn)項目結(jié)束后都要設(shè)置訓(xùn)末考核，以考察學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，而且在培訓(xùn)開始時就要告知受訓(xùn)者，這樣在學(xué)習(xí)態(tài)度方面對培訓(xùn)效果進行了控制。采用在培訓(xùn)過程中發(fā)放師資教學(xué)

19、水平的調(diào)查問卷，評估教學(xué)效果。4建立配套的培訓(xùn)激勵機制該公司需建立與培訓(xùn)效果相配套的培訓(xùn)的激勵制約機制，作為搞好員工培訓(xùn)的一個很重要的措施，也為公司的長久發(fā)展提供人才保證。該公司應(yīng)給予員工“培訓(xùn)”的機會，將培訓(xùn)視為企業(yè)激勵員工積極向上的手段，必須本著“公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則，規(guī)定哪些崗位每隔一段時間必須進行必要的培訓(xùn)，不參加培訓(xùn)者不得繼續(xù)留用或不得晉升高一級的崗位。使真正有能力、有潛能的人獲得培訓(xùn)的機會。根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的員工進行物質(zhì)、精神或晉升晉級等激勵。把培訓(xùn)的激勵機制與企業(yè)的人事勞資制度緊密地結(jié)合起來，在評定職稱、選拔干部、崗位晉升等方面把是否經(jīng)過培訓(xùn)作為重要的參考條件；在分

20、配任務(wù)和安排工作時，讓培訓(xùn)成績好的員工有充分的表現(xiàn)機會，讓他們在實踐中不斷得到鍛煉、得到提高，逐步在公司內(nèi)部形成一種培訓(xùn)一提高一再培訓(xùn)一再提高的良性循環(huán)。（三）設(shè)置專門負責(zé)培訓(xùn)工作人員，提高培訓(xùn)人員素質(zhì)因該公司處于成長期，需不斷完善組織架構(gòu)，故應(yīng)利用此時機在人力資源部設(shè)置專門負責(zé)培訓(xùn)工作的培訓(xùn)專員，并對培訓(xùn)者進行培訓(xùn), 即培訓(xùn)培訓(xùn)者 （ training the trainer , TTT） 。培訓(xùn)專員具體負責(zé)收集各部門的培訓(xùn)需求分析信息并進行匯總分析、尋找合適的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)教師、建立并保管培訓(xùn)檔案、收集培訓(xùn)反饋信息并匯總。此時，人力資源主管可以從先前繁瑣的培訓(xùn)事務(wù)性工作中解放出來，宏觀掌控

21、全局，并負責(zé)審核培訓(xùn)計劃及預(yù)算，監(jiān)督培訓(xùn)進展的工作。而培訓(xùn)培訓(xùn)者不僅僅限于專業(yè)培訓(xùn)人員 , 直線主管和經(jīng)理人員每年都要花費一定的時間來培訓(xùn)自己的下屬,所以也需要對他們進行培訓(xùn)。（四）充分利用外界資源，營造企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍該公司作為一家知名的成長型企業(yè)，受到政府部門及外界的關(guān)注。公司應(yīng)抓住發(fā)展時機和外部有利條件，全力爭取當(dāng)?shù)卣姆龀趾腿瞬排囵B(yǎng)政策，充分利用政府及外界培訓(xùn)機構(gòu)提供的各種資源和平臺，開拓新的培訓(xùn)模式，加強同行間的經(jīng)驗交流，提升培訓(xùn)水平。如利用政府部門與培訓(xùn)機構(gòu)合作建立的遠程教育培訓(xùn)平臺，立足公司實際需求，選取精品課程。公司尋求外界培訓(xùn)機構(gòu)的協(xié)助，制定符合實際的培訓(xùn)方案，引進優(yōu)秀培訓(xùn)講師，完善培訓(xùn)體系。與此同時，公司培訓(xùn)中應(yīng)注意在內(nèi)部培養(yǎng)全體員工共同的價值觀、共同的愿景，把員工培訓(xùn)制度融入公司文化之中，形成一種學(xué)習(xí)氛圍，最終把公司建成一個學(xué)習(xí)型組織，動員公司經(jīng)營者與員工一起學(xué)習(xí)，擴大培訓(xùn)對象，真正做到鼓勵員工建設(shè)自己，給員工更多的表現(xiàn)個性的機會來提高 自己。（五）加強對高級管理者的培訓(xùn)對于成長型企業(yè)，對高層管理者培訓(xùn)產(chǎn)生的效果在一定程度上